定崗定編的問題

做HR咨詢顧問的時(shí)候也曾經(jīng)和同事們探討過定崗定編的問題，但是大家總結(jié)出來的結(jié)論是目前在整個(gè)人力資源管理界，無論是國內(nèi)和國外都沒有一套成熟的、靠得住的定編的方法。尤其在一些管理崗位，事務(wù)性崗位上，人力資源就是其中一個(gè)。

看到大家有很多的討論，目前行業(yè)里在定編的問題上大概都采用市場基準(zhǔn)的方法。但是市場基準(zhǔn)與本企業(yè)的實(shí)踐可能又相差甚遠(yuǎn)了。1：100是建立在諸多因素的基礎(chǔ)上的，HR流程的完整性，HR工具的實(shí)操性，HR組織結(jié)構(gòu)的明確性，HR管理人員的成熟度，甚至?xí)�受到公司發(fā)展的規(guī)劃和經(jīng)理人員的管理水平的影響。這么多因素綜合在一起，1:100可就不是一個(gè)簡單的基準(zhǔn)數(shù)字了，否則單純?yōu)榱俗非筮@個(gè)配比的數(shù)字可能適得其反。

定崗，相對已經(jīng)有很成熟的方法了，雖然也有一定的缺陷，這里就不討論了。這里和大家分享一種不一樣的定編方法：

1.首先，所有的編制都是為了支持企業(yè)獲得商業(yè)上的成功，那么就要求定編的起點(diǎn)是在前段的市場和銷售：

有效預(yù)測目標(biāo)市場，潛在客戶，可預(yù)期的收益和成長，這樣才能看到未來所要求的人員大概的數(shù)量；這里不是空談戰(zhàn)略，是基于真實(shí)市場預(yù)期,比如"QualifiedOpportunity"和"CoreInvestment"來做出盡量準(zhǔn)確的計(jì)算。

2.其次，編制問題不是由人力資源單獨(dú)完成的，甚至人力資源部都不必要扮演重要角色，而是應(yīng)該有業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門完成的：

業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)展望，于財(cái)務(wù)部門共同制定人員要求（每年一次或每季度一次）；財(cái)務(wù)部門應(yīng)該根據(jù)過去一年中的人力成本作相關(guān)的計(jì)算，在計(jì)算的基礎(chǔ)上得出為了支持未來的業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加多少新員工。這里就要求成熟企業(yè)的配套制度，即要求業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者具有很強(qiáng)的財(cái)務(wù)能力，同時(shí)公司會授權(quán)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)自己部門的盈虧，這樣業(yè)務(wù)部門對自己的發(fā)展和盈利目標(biāo)負(fù)責(zé)，在制定人員需求時(shí)就不會無的放矢。

3.完成后的人員配置情況再報(bào)由上級管理層和人力資源部門審閱研究，主要需要看整個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，是不是允許所有部門的資源都安需配置，還是有優(yōu)先級的把成本用在最有盈利性的地方。確定下來的HeadCount會下發(fā)到人力資源的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，以有效管理名額的使用。

4.當(dāng)然，每年一次的人員配置總會在一年中有所變化的，這就要求人力資源部每個(gè)季度或是每個(gè)月都可能要對ResourcePlan做重新修訂，雖然很麻煩，但是這樣做會為公司省掉很多不必要的開資以及因?yàn)闆Q策不當(dāng)導(dǎo)致裁員的窘境。

5.管理崗位和一些事務(wù)性崗位也是如此的方法，唯一不同的就是，以HR為例，我們可能就不需要估計(jì)市場，而是在其他部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)和人員需求明晰的前提下，估計(jì)工作量。一般來講，HR每個(gè)職能的負(fù)責(zé)人在做人員需求的時(shí)候都需要和下面直接做事的HR統(tǒng)一意見，將工作細(xì)化，比如招聘為例，簡歷篩選占多長時(shí)間，需要篩多少簡歷，面試需要多少的量，每人面試需要占用多長時(shí)間。最終形成表格就能了解需要多少個(gè)人了(FullTimeEquivalent)。那么有些人做的一些項(xiàng)目和Program，道理是一樣的，計(jì)算投入產(chǎn)出，確定了項(xiàng)目之后，細(xì)化工作內(nèi)容，衡量需要人員安排。6.這種方式同時(shí)也需要很強(qiáng)的經(jīng)理成熟度，也就是說經(jīng)理不能什么事兒都攥在手里，如果覺得自己照顧不過來團(tuán)隊(duì)的員工的發(fā)展，就應(yīng)該勇于提升團(tuán)隊(duì)里的成熟領(lǐng)導(dǎo)者以更好的管理團(tuán)隊(duì)。

綜上所述，我個(gè)人的一點(diǎn)愚見，就是定編的工作不是做數(shù)學(xué)題，有公式，有模型；人員的比例并不一定的一成不變的，有的公司可以1：300，有的公司1：20都很吃力，所以不能一味的追求現(xiàn)成的比例和方法。還是強(qiáng)調(diào)“以目標(biāo)為導(dǎo)向”，既然要公司最大化盈利，就應(yīng)該考慮人員和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，至于比例如何，反倒是追求公司不斷發(fā)展的副產(chǎn)品了。

企業(yè)平均HR人員配比大約在1：100吧，去年P(guān)WCSaratoga統(tǒng)計(jì)平均數(shù)是108：1。財(cái)務(wù)人員配比大約在1：50。

以下是201*年全世界最著名的人力資本度量機(jī)構(gòu)SaratogaInstitute調(diào)查HR人員配備結(jié)果（HRFTE數(shù)：全部FTE數(shù)）：

行業(yè)中位值Banking（銀行）90：1Chemicals（化學(xué)）78：1Engineering/Manufacturing（工程制造）127：1Hospitals（醫(yī)院）120：1Insurance（保險(xiǎn)）93：1IT&Electronics（IT/電子）81：1OtherFinance（其他財(cái)務(wù)）76：1Utilities（家電）89：1

關(guān)于定編流程的工作思路

1、確定公司年度業(yè)務(wù)目標(biāo)、近期規(guī)劃（要達(dá)到的預(yù)期結(jié)果）

2、確定公司的人均財(cái)務(wù)指標(biāo)（人均銷量、人均利潤、人力成本產(chǎn)出分析等），收集以往的公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)（信息獲取有難度），結(jié)合著對比分析3、根據(jù)公司年度財(cái)務(wù)目標(biāo)、人均財(cái)務(wù)指標(biāo)預(yù)設(shè)，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)，確定公司業(yè)務(wù)人員總數(shù)

4、根據(jù)行業(yè)業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)（含現(xiàn)有定崗定編配置），確定公司職能人員數(shù)

5、根據(jù)行業(yè)職能、業(yè)務(wù)與管理人員比例，參考公司現(xiàn)有數(shù)據(jù)、高層意見，確定中層以上管理崗位人員數(shù)

6、合計(jì)得出人員總數(shù)（預(yù)定編數(shù)）

7、參考其他因素，如現(xiàn)有編制狀況、員工流失率、人力成本目標(biāo)等，和各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行一定的調(diào)整

8、試運(yùn)行，可建立預(yù)留編制預(yù)警，根據(jù)實(shí)際再調(diào)整我在一個(gè)專業(yè)機(jī)構(gòu)拿到一份制造行業(yè)部門人數(shù)配比資料，與大家分享

人力資源部占整個(gè)公司人數(shù)比例：低分位為：0.55%，中分位為：0.92%，高分位為：2.37%

各部門人數(shù)的配置情況雖同一個(gè)行業(yè)都會有差距，跟管理依據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。

擴(kuò)展閱讀：定崗定編原則

定崗定編定義

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

有的企業(yè)還把與定崗有關(guān)的人員素質(zhì)的問題單獨(dú)提出來，稱之為“定員”�！岸▎T”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這里只涉及定崗定編。

定崗定編是處在不斷探討之中的一個(gè)問題。它并沒有一個(gè)固定的模式，只是各企業(yè)根據(jù)自己的情況在不同的時(shí)期運(yùn)用不同的方法。

定崗定編在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代是由國家有關(guān)部門來承擔(dān)的，當(dāng)時(shí)的企業(yè)并不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)管理體制的改革，企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經(jīng)成為許多企業(yè)急需考慮和解決的一個(gè)重要問題。

定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。

定編定員是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。它要求根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時(shí)間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機(jī)構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。

定編定員的主要特征在于：

－必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)模基礎(chǔ)上進(jìn)行；－必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進(jìn)行；

－具有一定的時(shí)效性，即有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展的過程；

－不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標(biāo)準(zhǔn)，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配備。

定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定崗位任務(wù)是由崗位職責(zé)和崗位工作流程組成的。崗位任務(wù)是崗位在業(yè)務(wù)流程中的位置和作用決定的。

崗位價(jià)值是指對崗位的認(rèn)識。由崗位設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)過程中對崗位將要發(fā)揮的價(jià)值的認(rèn)知開始，由任職者在完成崗位任務(wù)的過程中體現(xiàn)。對崗位任務(wù)的理解不同，或自身素質(zhì)的不同，崗位價(jià)值就不同。

崗位任務(wù)與事和方法有關(guān)，崗位價(jià)值與人和態(tài)度有關(guān)。

一、定崗的原則

1、因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。要根據(jù)職責(zé)設(shè)崗，而不是因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)該是設(shè)置和配置的關(guān)系。但很多企業(yè)都是因人設(shè)崗，找不到合適的人就不設(shè)某崗位這種做法是錯(cuò)誤的，這樣會導(dǎo)致職能缺失或者職責(zé)混淆，職責(zé)不清的后果。

2、整分合原則。企業(yè)應(yīng)通過整體規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)崗位的明確分工，且在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使崗位間職責(zé)明確且上下左右之間又能同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位數(shù)原則。在節(jié)約人力成本的前提下，盡可能加快崗位之間信息傳遞的時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。4、規(guī)范化原則。要規(guī)范制定各崗位名稱及職責(zé)范圍。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。

5、客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。6、一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。

二、定編的原則

1、以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編

企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關(guān)系。其依據(jù)是計(jì)劃期內(nèi)的企業(yè)目標(biāo)業(yè)務(wù)量和各類人員的工作效率。所謂科學(xué)，就是要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，要能體現(xiàn)出組織機(jī)構(gòu)精干、用人相對較少、勞動生產(chǎn)率相對較高的特點(diǎn)。所謂合理，就是要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，考慮到提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。

2、企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關(guān)系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關(guān)系；合理安排管理人員與全部員工的比例關(guān)系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務(wù)類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質(zhì)、企業(yè)文化以及其他一些因素有關(guān)。

3、進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則

定編是一項(xiàng)專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，它涉及到業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項(xiàng)工作的人，應(yīng)具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。

定崗定編工作的原則

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)崗位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)崗位對未來的適應(yīng)。一方面必須以崗位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，充分考慮崗位價(jià)值發(fā)揮的基礎(chǔ)條件，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對職位的影響和要求。以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。充分考慮任職者的職業(yè)素質(zhì)與個(gè)人特點(diǎn)；體現(xiàn)職位對人的適應(yīng)，處理好崗位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。不僅是對職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對崗位價(jià)值鏈上每個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮的作用的系統(tǒng)思考。包括該崗位對組織的貢獻(xiàn)，與其他崗位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動與制約關(guān)系等。定崗定編的誤區(qū)、原則與方法

歲末年初，很多企業(yè)又將面臨一年一度的定崗定編工作。定崗定編是企業(yè)人力資管理管理工作中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)的落實(shí)、人力資源的有效配置�？茖W(xué)合理的定崗定編既可以提高企業(yè)效率，又可以有效降低企業(yè)的管理成本。然而，定崗定編工作卻是眾多企業(yè)在人力資源管理工作中所面臨的一大難題。盡管定崗定編的方法對每個(gè)人力資源管理者來說并不陌生，但真正要在實(shí)踐中恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用好這些方法，則需管理者既要熟練理解和掌握這些方法，又要對企業(yè)的整體情況有深入的了解，大到企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)，小到每個(gè)崗位的具體工作等等。即使是這樣，仍有很多企業(yè)的管理者在定崗定編工作中走入誤區(qū)。

那么，關(guān)于定崗定編工作都有哪些誤區(qū)，科學(xué)定崗定編的原則和方法又該如何掌握呢？

定崗定編的六大誤區(qū)

筆者多年來參與了數(shù)個(gè)企業(yè)定崗定編項(xiàng)目，在與客戶的接觸過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的HR對于定崗定編往往存在諸多誤區(qū)，總結(jié)起來主要體現(xiàn)在如下六大方面：

誤區(qū)一：定崗定編重現(xiàn)狀，輕長遠(yuǎn)

定崗定編工作因?yàn)槠溆绊懸蛩貜?fù)雜、多變，在實(shí)際執(zhí)行過程中往往沒有固定模式，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段來確定不同的實(shí)施方法，這也就要求企業(yè)的人力資源管理人員必須密切結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來開展這項(xiàng)工作。定崗定編強(qiáng)調(diào)現(xiàn)狀無可厚非，但很多企業(yè)卻過分強(qiáng)調(diào)現(xiàn)狀而忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這就走入了誤區(qū)。

定崗定編的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達(dá)到“事得其人、人盡其材，人事相宜”的目標(biāo)。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”，讓定崗定編工作緊緊圍繞“事”展開，而這個(gè)“事”就是建立在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上的企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，需要我們在定崗定編工作中充分考慮企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展，方案既要兼顧現(xiàn)在，又要為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做好謀劃。從這一點(diǎn)來講，定崗定編既考慮企業(yè)現(xiàn)狀又考慮企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)，兩者并不矛盾。

誤區(qū)二：定崗定編工作搞“一刀切”

定崗定編工作往往是令企業(yè)人力資源部門甚至是高層管理者頭疼的事情，因?yàn)檫@項(xiàng)工作往往伴隨著人員和崗位的變動，定崗定編意味著利益的再分配，開展這項(xiàng)工作的難度可想而知。面對這些難題，有些企業(yè)的管理者為了便于定崗定編方案的執(zhí)行，平衡內(nèi)部利益，便采用了簡單的“一刀切”的方式。不分部門，不分崗位，不考慮人員素質(zhì)差異，統(tǒng)一按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最終必然導(dǎo)致定崗定編工作給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響。比如前些年，有些國企在改制過程中盲目裁員，沒有對企業(yè)人員素質(zhì)和勝任能力做深入調(diào)研，采取“一刀切”的方式按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)制裁員，致使部分富有工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人員過早流失。其實(shí)這種“一刀切”的方案不但使企業(yè)人才流失，而且導(dǎo)致企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)斷層，給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的損失。

誤區(qū)三：定崗定編僅僅是人力資源部門的工作

定崗定編工作是企業(yè)人力資源部門的工作，但這并不代表這項(xiàng)工作僅僅依靠人力資源部門便可完成，對于一個(gè)規(guī)模龐大的企業(yè)更是如此。制定一個(gè)科學(xué)的、符合企業(yè)實(shí)際情況的定崗定編方案，需要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略，熟悉各部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)流程，深入了解各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、特點(diǎn)，而且有些定崗定編方案的確定需要提供相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，特別是當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，獲得相關(guān)部門的支持就顯得尤為重要。面對眾多的崗位、復(fù)雜的生產(chǎn)(或服務(wù))流程，單純依靠人力資源部門的力量來制定出科學(xué)可行的方案幾乎是不可能的。不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標(biāo)都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的了解和分析過程，缺少部門數(shù)據(jù)的積累和提供，判定結(jié)果與實(shí)際需要則容易存在偏差，或使得編制設(shè)置變得呆板僵硬。比如，有的人才受編制限制不能引進(jìn)，這固然能起到人工成本控制的作用，但卻不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；有的部門工作需要較多人完成，可能是因?yàn)槿藛T不合適而造成人數(shù)增加，編制不合理；還有些部門的人員短缺是因?yàn)榱鞒滩缓侠矶�造成人員的消耗，這樣，盡管增加人員也會忙得更加沒有效率。所以，定崗定編工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作，需要企業(yè)各個(gè)部門的大力配合才能順利開展。

誤區(qū)四：定崗定編工作就是裁員

一提定崗定編，很多人就想到了裁員，其實(shí)定崗定編絕不是簡單的裁減人員、降低成本，而是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，管理者對原有崗位和職責(zé)的梳理及再分配，目的是為了配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定合理的崗位設(shè)置和人員配置方案，從而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提高組織效率。筆者在具體咨詢實(shí)踐中，常常遇到這樣的問題：工作還沒開展，來自于員工和部門的抵觸就“撲面而來”。在員工和部門主管看來，定崗定編就是要裁員，壓縮編制，你要砸了他的飯碗，人家豈能愿意？而且有些企業(yè)的管理者們往往也是持有相似的觀點(diǎn)，認(rèn)為定崗定編就是裁員的一種手段，一味地要求裁減人員、壓縮編制，很多崗位承擔(dān)的職責(zé)超過負(fù)荷，看似成本降低，但卻忽視了組織的人員配置需要與戰(zhàn)略相匹配，職責(zé)超負(fù)荷必然會導(dǎo)致組織效率降低，結(jié)果是得不償失，企業(yè)整體成本上升的同時(shí)，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其實(shí)，從筆者所服務(wù)客戶的方案實(shí)施情況來看，定崗定編對優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、提高運(yùn)營效率的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于降低人工成本。

誤區(qū)五：定崗定編盲目對標(biāo)

和人力資源管理的其他模塊一樣，定崗定編工作在開展過程中也往往需要借鑒行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或同類企業(yè)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)。采用與同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對標(biāo)進(jìn)行定崗定編，往往具有現(xiàn)實(shí)的說服力，且成本低廉，可操作性強(qiáng)。但是正如筆者在前文中所講，定崗定編工作往往因?yàn)槠髽I(yè)的差異性而導(dǎo)致沒有固定的模式，哪怕是同一發(fā)展階段的同一行業(yè)的同類型企業(yè)，其定崗定編往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部流程、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)，甚至是企業(yè)文化的差異而導(dǎo)致所應(yīng)采用的標(biāo)準(zhǔn)也千差萬別。筆者曾經(jīng)為一家大型國企做定崗定編工作，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)烈要求我們在項(xiàng)目過程中借鑒一家剛成立不久的同行業(yè)外企的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)。但是經(jīng)過項(xiàng)目組的外部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，標(biāo)桿企業(yè)的管理模式、設(shè)備水平和企業(yè)文化與該國企大相徑庭，以設(shè)備為例，標(biāo)桿企業(yè)由于剛成立不久，均采用自動化水平較高的國外進(jìn)口設(shè)備，本來在這家老國企需要五個(gè)人、兩個(gè)崗位做的事情，在標(biāo)桿企業(yè)由于設(shè)備自動化水平大幅提高，僅需一人即可。如果按照企業(yè)高層的想法簡單對標(biāo)，后果可想而知。

誤區(qū)六：定崗與定編被強(qiáng)制割裂

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。很多人力資源管理者往往將這兩項(xiàng)工作割裂開來，認(rèn)為先有崗位才有編制，在考慮定崗定編方案時(shí)，孤立地考慮其中一項(xiàng)工作。但實(shí)際上，往往會發(fā)現(xiàn)這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。定編與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定。定崗定編的原則

認(rèn)識了以上誤區(qū)，那么定崗定編究竟該怎樣做，定崗和定編各需要遵循哪些原則呢？

定崗的原則

定崗就是設(shè)計(jì)組織中承擔(dān)具體工作的崗位，定崗的過程就是崗位設(shè)計(jì)的過程。崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。所以，在確定崗位的過程中要遵循如下基本原則：

1因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人’，不要因人設(shè)崗。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定，而不能顛倒。在筆者的咨詢過程中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)客戶的組織中存在著很多莫名其妙的崗位，調(diào)查后發(fā)現(xiàn)這些崗位往往是企業(yè)為了減少改革阻力針對少數(shù)高層崗位進(jìn)行的“因人設(shè)崗”，這在一些國有企業(yè)更加突出。企業(yè)階段性地采用“因人設(shè)崗”可能存在一定的道理，但“因人設(shè)崗”并不具備普遍性和可持續(xù)性。

2崗位監(jiān)控原則。在企業(yè)中，有些職責(zé)必須多個(gè)崗位分別承擔(dān)，以實(shí)現(xiàn)崗位之間的互相監(jiān)控，確保企業(yè)資產(chǎn)或運(yùn)營安全。存在監(jiān)控關(guān)系的崗位是必須分設(shè)的，如財(cái)務(wù)崗位中的會計(jì)和出納，就必須分別設(shè)立。

3最少崗位數(shù)原則。崗位劃分過細(xì)，導(dǎo)致了某些崗位工作量不飽滿，增加了內(nèi)部交易成本，效率降低。在定崗過程中，對那些工作內(nèi)容類似、工作技能要求相近、工作量不飽和的崗位可采用合并或撤銷的方法。以某石化企業(yè)加油站所設(shè)的油品營業(yè)員和便利店?duì)I業(yè)員崗位為例，兩個(gè)崗位工作內(nèi)容簡單、工作技能要求相近、工作區(qū)域相鄰，完全可以合并為一個(gè)崗位。崗位合并后，人員利用率大大提高，在保障本職工作的同時(shí)，工作互相協(xié)作，既能最大限度地保障銷售高峰期不增加顧客等待時(shí)間，確保服務(wù)質(zhì)量，又大大提高了人員利用率，減少了人員編制。

4整分合原則。企業(yè)合理的專業(yè)化分工可以有效提高運(yùn)行效率。在定崗過程中，要充分考慮專業(yè)化分工，但各崗位間有效地協(xié)調(diào)也尤為重要。因此，在分工基礎(chǔ)上有效地整合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

5規(guī)范化原則。崗位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范，但對從事腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)留有創(chuàng)新的余地。

6客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。

7一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90％情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。

定編的四大方法

定崗定編是看似簡單，實(shí)則操作相當(dāng)困難的一項(xiàng)工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務(wù)，還需要對目標(biāo)企業(yè)所處行業(yè)及競爭對手、目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)都有相當(dāng)透徹的了解。在此，筆者根據(jù)多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)將定編的方法進(jìn)行了總結(jié)，詳見上表。

在實(shí)踐工作中，通常需將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)最佳案例甚至企業(yè)內(nèi)部具有可比性的標(biāo)桿來制定目標(biāo)企業(yè)的崗位人數(shù)；而且，不同性質(zhì)的崗位往往采取不同的方法，在實(shí)際運(yùn)用中需注意區(qū)別對待。

但是在實(shí)際操作過程中，掌握這些方法僅僅是定崗定編工作最基礎(chǔ)的工作，距離實(shí)際應(yīng)用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作，除了選用得當(dāng)?shù)亩◢彾ň幏椒ㄍ猓�還要注意諸多影響定崗定編工作的要素，大到企業(yè)的戰(zhàn)略，小到企業(yè)的管理流程和制度，都會直接影響著定崗定編工作。比如，在企業(yè)由分權(quán)模式向集權(quán)模式轉(zhuǎn)變的過程中，如果單純按照內(nèi)外部標(biāo)桿或是基于現(xiàn)有崗位的工作量分析、工作寫實(shí)等這些方法進(jìn)行定編都是不妥的，只有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，對工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案。

總之，定崗定編是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，方案標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該考慮周全，既要充分考慮從部門到各個(gè)崗位的微觀、中觀層面，也要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面；既要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部標(biāo)桿企業(yè)的狀況；既要考慮歷史數(shù)據(jù)的積累和獲取，也需要考慮未來的業(yè)務(wù)發(fā)展與人員規(guī)劃；既要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大。只有這樣才不至于走入各種誤區(qū)，給企業(yè)帶來不必要的損失。定崗、定員、定編的相關(guān)說明

“定崗、定員、定編”是對HR實(shí)務(wù)的統(tǒng)稱，俗稱“三定”。從所涉及的層面來看，三定包括了戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃、執(zhí)行層面的績效管理、流程管理、團(tuán)隊(duì)管理和職能管理，以及操作層面的任務(wù)分析、流程分析、工作設(shè)計(jì)和勝任力模型開發(fā)。

一定崗，確定與工作相關(guān)的因素

1.崗位/職位(Position/Post)=工作+工作承擔(dān)者，是工作和工作承擔(dān)者的統(tǒng)稱a)工作是分配給一個(gè)職位的任務(wù)或任務(wù)組合b)任務(wù)是一系統(tǒng)目標(biāo)一致的活動和責(zé)任的組合

c)活動包括思維活動、信息加工活動、技能性活動、身體活動和人際影響活動d)責(zé)任包括過程責(zé)任和結(jié)果責(zé)任

2.定崗：明確上述因素，把每個(gè)崗位的工作、任務(wù)、活動和責(zé)任一一描述出來。定崗包括的活動主要有任務(wù)分析、流程分析和工作設(shè)計(jì)，定崗的產(chǎn)品有作業(yè)指導(dǎo)書、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范、工作說明書、指令下達(dá)線路和匯報(bào)線路。3.定崗的操作方式有從下而上和從上而下兩大類

a)從下而上：是針對現(xiàn)有工作，從下而上分析，從一線員工，到主管，到經(jīng)理，再到部門經(jīng)理，最后到總經(jīng)理，目的在于理清各項(xiàng)任務(wù)之間的關(guān)系。

b)從上而下：針對企業(yè)未來的狀態(tài)，從上而下分析，從高層到中層，最后到一線，目的在于理清戰(zhàn)略與現(xiàn)狀之間的關(guān)系。

4.定崗活動：包括任務(wù)分析和任務(wù)設(shè)計(jì)，其中任務(wù)分析是基礎(chǔ)，包括任務(wù)要素分析、任務(wù)活動分析、任務(wù)流程分析

a)任務(wù)要素分析：與任務(wù)相關(guān)的信息、人、物、時(shí)間、空間分析

b)任務(wù)活動分析：身體活動、技能性活動、信息加工活動、思維活動、人際影響活動

c)任務(wù)流程分析：輸入資源、加工過程、輸出成果

5.任務(wù)設(shè)計(jì)：為了提高任務(wù)價(jià)值、加強(qiáng)任務(wù)效率、降低任務(wù)的操作難度，對任務(wù)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)的過程，比較常見的設(shè)計(jì)包括任務(wù)流程設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)化工作設(shè)計(jì)a)任務(wù)流程再造：對任務(wù)的資源輸入、加工過程和輸出成果進(jìn)行重新設(shè)計(jì)b)團(tuán)隊(duì)化任務(wù)設(shè)計(jì)：根據(jù)任務(wù)特征把工作中的各項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行專業(yè)分工，以達(dá)到提高效率和降低難度的目的。

二定員，根據(jù)任務(wù)對人的要求，確定與工作承擔(dān)者(Taskundertaker)相關(guān)的因素

1.知識knowledge：指工作承擔(dān)者完成工作必須了解的事實(shí)、數(shù)據(jù)、信息、程序、概念、定義和標(biāo)準(zhǔn)

2.技能skill：指工作承擔(dān)者完成工作必須具備的活動方式、工具使用方式、判斷推理方式、決策方式和人際溝通方式

3.能力ability：指工作承擔(dān)者完成工作必須具備的生理特征、情緒特征、判斷推理特征、邏輯思維特征、精神特征和人際溝通特征。

4.績效特征：指工作承擔(dān)者達(dá)成高績效應(yīng)該具備的知識、技能和能力

5.繼任特征：指工作承擔(dān)者承擔(dān)更高一級責(zé)任應(yīng)該具備的知識、技能和能力6.勝任力模型：根據(jù)任務(wù)對人的要求和/或組織發(fā)展對人的要求，確定項(xiàng)活動對活動操作人員的要求，并把各項(xiàng)要求綜合為勝任力模型。三定編：簡單說來是確定組織內(nèi)部各種人員的數(shù)量。組織的微觀定編，通常采取兩種方式：一是崗位定編，即確定每個(gè)崗位的編制；

二是部門定編，即確定每個(gè)部門的總?cè)藬?shù)和分布比例。這兩種方法各有利弊，管理側(cè)重點(diǎn)不盡相同。

崗位定編的思路是：根據(jù)部門職責(zé)，確定部門內(nèi)需要多少崗位，界定每個(gè)崗位有什么職責(zé)，再參考標(biāo)桿組織，結(jié)合自身的勞動生產(chǎn)率情況，評估每個(gè)崗位履行職責(zé)所需的工作量，依據(jù)工作量確定人數(shù)。這為人力資源部的招聘配置工作提供了具體的數(shù)量依據(jù)，員工也可以清晰地看每個(gè)崗位的人員需求量。崗位定編主要滿足人力資源職能操作的需要，需求也往往來自人力資源部。直接決定崗位編制的因素有兩個(gè)，一是崗位職責(zé)，二是勞動生產(chǎn)率。通常，崗位職責(zé)只能界定崗位的價(jià)值和任務(wù)，但這不足以確定崗位編制，還必須明確每個(gè)崗位具體做什么、怎么做。準(zhǔn)確地講，崗位職責(zé)包括崗位任務(wù)和崗位活動兩個(gè)因素。一個(gè)組織的經(jīng)營管理重點(diǎn)是不斷變化的，崗位任務(wù)和崗位活動也隨之變化，直接導(dǎo)致崗位工作所需人數(shù)的變化。另外，受新技術(shù)、新方法以及管理者觀念、風(fēng)格的影響，崗位的作業(yè)流程、工作方式等也會經(jīng)常發(fā)生變化，導(dǎo)致崗位工作量的變動，崗位編制也必然隨之改變。

部門定編一般基于這樣的思路：首先，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值流程，分析組織所需的人才隊(duì)伍類型；選取關(guān)鍵績效指標(biāo)，收集業(yè)務(wù)量數(shù)據(jù)，測算各類人才隊(duì)伍的數(shù)量；根據(jù)工作職責(zé)和角色要求，將人才隊(duì)伍劃分為不同的層次，細(xì)化各層級人員數(shù)量范圍；最后，以人才隊(duì)伍的數(shù)量及結(jié)構(gòu)為依據(jù)，進(jìn)行部門人數(shù)范圍的估算。部門定編的首要目的，是支持組織發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；部門定編的關(guān)注重點(diǎn)，是如何使組織價(jià)值得以有效承擔(dān)。影響部門定編的因素，主要是組織發(fā)展戰(zhàn)略及部門職責(zé)定位，另外，內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀等也會產(chǎn)生影響。分析這些因素，確定組織需要哪幾類人，總共需要多少人，每類人數(shù)之間有何種數(shù)量關(guān)系，以及每類人劃分幾個(gè)層級，層級之間有什么數(shù)量關(guān)系；進(jìn)而，將每類人分布到相應(yīng)部門，以支持部門有效承擔(dān)組織賦予的價(jià)值要求。

綜上，基于崗位職責(zé)的編制，實(shí)際上是一個(gè)表達(dá)工作量的符號，可以幫助人力資源部有效控制崗位人數(shù)；相對而言，部門定編更能體現(xiàn)組織的管理需求，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展對于人力資源配置的要求。

職位名稱：人力資源部經(jīng)理主要職責(zé)：

1：負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行；

2：建立和規(guī)范公司人力資源管理體系；

3：組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革；

4：深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；

5：規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。主要工作內(nèi)容：

1、主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行SWOT（公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機(jī)會等）分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃；

2、依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成；

3、根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，擬定并實(shí)施部門的年度、月度、周工作計(jì)劃，每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理；

4、主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行，與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核；督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)；

5、參與公司重大決策事項(xiàng)的討論；

6、依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求；

7、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度；

8、依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源；

9、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作；10、建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施年度培訓(xùn)計(jì)劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評定與選擇；協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃；

11、人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循；

12、各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報(bào)；13、深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中；建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)；14、負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì)；

15、負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作；呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施；

16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定；

17、組織商情資料，技術(shù)情報(bào)，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動情況；

18、草擬公司年度總結(jié)，工作計(jì)劃和其它綜合性文稿，及時(shí)撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作；

19、《員工提案獎勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)施；

20、培訓(xùn)各部門各級主管掌握人力資源管理知識、技能，站在人力資源的角度管理下屬；21、根據(jù)公司實(shí)際營運(yùn)狀況，決定公司公休（星期天、法定節(jié)假日等）及加班時(shí)間之事宜；

22、負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會議的會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實(shí)施；

23、協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。

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