管理崗位定崗定編方法探討

管理崗位定崗定編方法探討

定崗定編工作是一項看似簡單，實則操作起來相當困難的一項工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務，還需要對目標企業(yè)所處行業(yè)及競爭對手、目標企業(yè)內(nèi)部業(yè)務都有相當透徹了解。

定崗定編工作難做，管理崗位的定崗定編工作尤為突出。難就難在管理崗位難以拿出一套讓人信服的量化標準，定崗定編標準往往與企業(yè)的實際情況差異而缺乏統(tǒng)一的規(guī)范。最近，筆者在做一個煤炭行業(yè)大型企業(yè)的機關(guān)崗位定崗定編工作。以前做過的定崗定編工作也很多，但像這次專門為機關(guān)崗位做定崗定編專題項目還是第一次。一段時間的項目經(jīng)歷下來，結(jié)合以前的定崗定編工作經(jīng)驗，將機關(guān)的定崗定編方法總結(jié)如下。

1、行業(yè)標準法。行業(yè)標準往往是諸多企業(yè)通過多年積累下來的數(shù)據(jù)進行科學處理后得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業(yè)標準耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數(shù)據(jù)不具參考性。但無論如何，行業(yè)標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。

2、外部標桿法。外部標桿法的關(guān)鍵在于標桿企業(yè)的選擇。即使是同一行業(yè)內(nèi)規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。所以在采用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業(yè)與標桿企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、流程及制度甚至是企業(yè)文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。

3、內(nèi)部標桿法。企業(yè)內(nèi)部往往會有很多類似的生產(chǎn)或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現(xiàn)狀，可以得出很多有用的數(shù)據(jù)，當定崗定編工作陷入僵局時，采用內(nèi)部標桿法，以企業(yè)內(nèi)部管理先進的模塊為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。

4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關(guān)鍵在于如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結(jié)出兩種可行方法。一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業(yè)的實踐中往往難以實現(xiàn)。特別是崗位較多的企業(yè)，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數(shù)據(jù)處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用于崗位較少的企業(yè)。二是通過關(guān)鍵數(shù)據(jù)獲得。所謂關(guān)鍵數(shù)據(jù)就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數(shù)進行工作量的核算，既減少了數(shù)據(jù)處理，又能確保核算工作量的相對準確性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現(xiàn)了管理崗位的工作量化。

除了選用得當?shù)亩◢彾ň幏椒�，企業(yè)的定崗定編工作受很多要素的影響。大到企業(yè)的戰(zhàn)略，小到企業(yè)的管理流程和制度，都直接影響著定崗定編工作。以本次項目中遇到的企業(yè)的集分權(quán)模式問題為例，企業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，直接影響的企業(yè)的定崗定編工作。該企業(yè)在本次項目前總部對下屬煤礦的管理分權(quán)較多，總部的管理職能較弱。松散的管理模式難以體現(xiàn)資源型企業(yè)規(guī)�；�效益，難以體現(xiàn)總部的戰(zhàn)略協(xié)同和技術(shù)優(yōu)勢。本次項目集團公司總部加強管理，強化總部管理職能。如果單純的按照內(nèi)外部標桿或是基于現(xiàn)有崗位的工作量分析、工作寫實這些方法進行定編都是不妥的，只有結(jié)合企業(yè)的實際，對工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案。

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管理崗位定崗定編方法探討

定崗定編工作是一項看似簡單，實則操作起來相當困難的一項工作。做好定崗定編工作不僅要熟悉人力資源模塊業(yè)務，還需要對目標企業(yè)所處行業(yè)及競爭對手、目標企業(yè)內(nèi)部業(yè)務都有相當透徹了解。

定崗定編工作難做，管理崗位的定崗定編工作尤為突出。難就難在管理崗位難以拿出一套讓人信服的量化標準，定崗定編標準往往與企業(yè)的實際情況差異而缺乏統(tǒng)一的規(guī)范。最近，筆者在做一個煤炭行業(yè)大型企業(yè)的機關(guān)崗位定崗定編工作。以前做過的定崗定編工作也很多，但像這次專門為機關(guān)崗位做定崗定編專題項目還是第一次。一段時間的項目經(jīng)歷下來，結(jié)合以前的定崗定編工作經(jīng)驗，將機關(guān)的定崗定編方法總結(jié)如下。

1、行業(yè)標準法。行業(yè)標準往往是諸多企業(yè)通過多年積累下來的數(shù)據(jù)進行科學處理后得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業(yè)標準耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導致數(shù)據(jù)不具參考性。但無論如何，行業(yè)標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。

2、外部標桿法。外部標桿法的關(guān)鍵在于標桿企業(yè)的選擇。即使是同一行業(yè)內(nèi)規(guī)模相當?shù)钠髽I(yè)之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。所以在采用外部標桿法的同時，一定要考慮目標企業(yè)與標桿企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、流程及制度甚至是企業(yè)文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標桿才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。

3、內(nèi)部標桿法。企業(yè)內(nèi)部往往會有很多類似的生產(chǎn)或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模塊的定崗定編現(xiàn)狀，可以得出很多有用的數(shù)據(jù)，當定崗定編工作陷入僵局時，采用內(nèi)部標桿法，以企業(yè)內(nèi)部管理先進的模塊為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。

4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關(guān)鍵在于如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結(jié)出兩種可行方法。一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業(yè)的實踐中往往難以實現(xiàn)。特別是崗位較多的企業(yè)，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數(shù)據(jù)處理也將是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用于崗位較少的企業(yè)。二是通過關(guān)鍵數(shù)據(jù)獲得。所謂關(guān)鍵數(shù)據(jù)就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數(shù)進行工作量的核算，既減少了數(shù)據(jù)處理，又能確保核算工作量的相對準確性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現(xiàn)了管理崗位的工作量化。

除了選用得當?shù)亩◢彾ň幏椒�，企業(yè)的定崗定編工作受很多要素的影響。大到企業(yè)的戰(zhàn)略，小到企業(yè)的管理流程和制度，都直接影響著定崗定編工作。以本次項目中遇到的企業(yè)的集分權(quán)模式問題為例，企業(yè)模式的轉(zhuǎn)變，直接影響的企業(yè)的定崗定編工作。該企業(yè)在本次項目前總部對下屬煤礦的管理分權(quán)較多，總部的管理職能較弱。松散的管理模式難以體現(xiàn)資源型企業(yè)規(guī)�；�效益，難以體現(xiàn)總部的戰(zhàn)略協(xié)同和技術(shù)優(yōu)勢。本次項目集團公司總部加強管理，強化總部管理職能。如果單純的按照內(nèi)外部標桿或是基于現(xiàn)有崗位的工作量分析、工作寫實這些方法進行定編都是不妥的，只有結(jié)合企業(yè)的實際，對工作重新劃分分析，才能得出合理的定崗定編方案。

文章來源：北大縱橫

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