定崗定編方法論

當今一些企業(yè)為了降低成本，非常關(guān)注定崗定編。但是很多企業(yè)的定崗定編工作還處于一個粗放的管理狀況，缺乏科學的手段與方法，并且在認識上存在很多的誤區(qū)。同時，在定崗定編的過程中，對這項工作的價值和意義也沒有充分認識，沒有真正躍升到提高人工效能和企業(yè)勞動生產(chǎn)率，以及進行人工成本、人才價值控制的更高層面，以實現(xiàn)企業(yè)總體人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)合理、人工成本影低、人工效率與效益最大的目標。)L#c+[8f*v:?定崗定編是一個上至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、下至每個員工每天具體工作的龐大的系統(tǒng)工程，也是很多企業(yè)在管理發(fā)展與管理體系建設中存在弊詬最多的地方。崗位與編制設置不合理，不僅影響企業(yè)管理的人工效能，也影響員工的工作績效與激情。

崗位設置的分析流程與方法，簡要地說，是從定性判定，包括部門職能分解、明確崗位設置的依據(jù)與目的、崗位與部門職能、流程的匹配，到相對量化的判定，包括崗位職責的工作結(jié)構(gòu)、工作量、工作強度分析，再到崗位設置的原則性要求以及風險控制、人員激勵等特殊性要求，最后到考慮崗位與人員的匹配等過程。

1、崗位定性分析：

(1)、基于流程與部門職能的崗位分工分析(2)、崗位設置使命與職責現(xiàn)狀分析(3)、崗位設置原則與特性分析2、崗位定量分析：

(4)、崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析3、崗位任職資格與任職者分析

(5)、根據(jù)實際人員情況調(diào)整崗位分工與設置

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企業(yè)定崗定編存在的誤區(qū)+K$C#@#a.w3R4I

對于不同企業(yè)的崗位管理，在上述的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，存在的問題以及問題的程度都各不相同，如崗位職責不清晰，崗位工作量不合理等。因此，在對企業(yè)進行崗位優(yōu)化時側(cè)重點也各不相同。同時，企業(yè)在崗位管理過程中，本身存在較多的認識誤區(qū)，這也直接影響了崗位設置結(jié)果的科學性與合理性。

1崗位職責與工作量不匹配，影響實際人工效能%C)~8C;d2a4H5i5?

崗位職責設計時，沒有充分評估崗位工作量，導致實際工作量偏大或不飽滿；反過來，在確定崗位編制的時候，也沒有對崗位各項職責的完成方式、時間與工作內(nèi)容進行分析，也會導致實際工作量偏大或不飽滿，尤其是企業(yè)片面壓縮編制，雖然編制減少了，但減編不合理，導致一些職責不能被充分履行，影響了實際的工作效果。這樣雖然看起來降低了顯性的人工成本，但其實也降低了人工效能。

2崗位職責與崗位工作結(jié)構(gòu)不匹配，崗位工作不均衡0u"u2Q3k3i

崗位工作結(jié)構(gòu)主要指在設計完崗位職責后，再做一個進一步的分析，即將崗位職責按照日常性、階段性和臨時性工作進行劃分，判斷各項工作的工作量占總工作量的比例。一般來講，如果日常性工作低于50％，則實際會帶來崗位工作量不穩(wěn)定，出現(xiàn)時而飽滿，時而不飽滿的情況。并且，崗位職責的主要工作內(nèi)容最好是按照固定的流程展開，減少臨時性、階段性和突發(fā)性的工作，使崗位工作達到均衡。

3缺乏對企業(yè)核心崗位的識別與發(fā)展規(guī)劃$W"T;Y2y*N;u+s%t

企業(yè)的崗位體系有不同層級和不同類別，在進行崗位體系設計和管理時，沒有結(jié)合管理的二八原則，對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的核心崗位進行識別與規(guī)劃，并基于核心崗位，建立相應的核心人才的培養(yǎng)、儲備與職業(yè)發(fā)展體系。

4崗位設置沒有考慮內(nèi)部風險控制原則)]2c3x4R"U"}

崗位設置與分工要考慮控制與不兼容原則，進行必要的職責分離與相互監(jiān)督制約。例如，出納崗不能從事記帳工作；業(yè)務的審批人不能執(zhí)行具體業(yè)務；采購人員不能負責貨物的驗收；涉及資產(chǎn)、負債、財務和人員等重要事項變動不由一個人獨自決定；特殊關(guān)鍵崗位考慮定期或不定期的人員輪換和強制休假制度等。2c5`)^^9L:`%`"Y6P:R8g;z"?企業(yè)定編分析模型

企業(yè)定編管理也是一樣，有操作流程與方法。在這個簡要的定編分析模型里，涵蓋了定編管理工作所涉及到的三個重要方面：企業(yè)層面、部門層面、崗位層面，體現(xiàn)了定編是一個從微觀定編到宏觀定編的系統(tǒng)工程。同時，在實際定編時，不同層面都有著影響定編工作的不同關(guān)鍵因素。

一、崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析（微觀定編）二、影響崗位定編r的關(guān)鍵動因分析（微觀定編）三、公司總體編制與人工效率、成本分析（宏觀定編）*微觀定編：指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)*宏觀定編：指公司幾大類隊伍的人員數(shù)量和比例關(guān)系。如管理人員、業(yè)務人員、操作人員、行政人員等，主要應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面

企業(yè)層面因素包括：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營管理目標、總體人員數(shù)量與比例、總體人工成本與比例等方面。

部門層面因素包括：部門使命與發(fā)展規(guī)劃、部門職能、部門工作規(guī)范與制度流程、部門人工成本等方面：u:`*d3e3X-W,|7E

崗位層面因素包括：崗位設置、崗位職責分工與任務分派方式、人員素質(zhì)與崗位任職資格要求等方面。

企業(yè)在進行定編工作的系統(tǒng)工程時，如同定崗工作一樣，同樣存在著很多影響定編成效的關(guān)鍵因素。5C,j6D"w"?/z"J.D1關(guān)注影響崗位定編的管理因素

企業(yè)管理體系或部門內(nèi)部管理體系的順暢，職責體系分工清晰，工作流程、工作規(guī)范、工作制度等管理體系明確等，是科學定編的前提。

例如，在定編時，很多崗位人員說工作忙，需要增加編制。這里需要深入分析原因，識別是人員配置不夠?qū)е碌膯栴}(工作量過大)，還是工作方式、工作流程、制度規(guī)定(工作依據(jù))等不清晰、混亂、繁冗等帶來的問題。找準問題后，需要對癥解決，例如改進不合理的、低效的工作方式，精簡繁冗的流程、制度，提升員工的工作技能與素質(zhì)以達到崗位的正常要求等，然后再考慮合理的編制設置。以最終達到提高效率、精簡機構(gòu)、減少冗員、增強人崗匹配等目標和效果。0M"n(N7~-m4R"o(n8c"n

所以，在定編前，要對影響崗位編制的因素進行分析，尤其是重點定編崗位，排除非正常影響因素，形成各部門的定編改進意見。然后再篩選、分析影響部門定編的合理、關(guān)鍵驅(qū)動動因，例如崗位工作量、內(nèi)部風險控制要求、人員儲備需求、地理位置與特殊工作時間等，再針對定編驅(qū)動要素的分析，進行編制設計。

因此，一項定編工作完或之后，所帶來的另外一個有價值的工作成果和目標就是，促進管理規(guī)范與管理效率的提升。開展定編工作需要拓寬思路，避免單純地為定編而定編。,\\(D/?0uX0b:Z%r

2關(guān)注人員數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的整體匹配與協(xié)調(diào)

進行定編工作時，需要結(jié)合企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，即企業(yè)對總體人力資源在數(shù)量、素質(zhì)以及結(jié)構(gòu)上的規(guī)劃，使定編工作在總體上，達成崗位在素質(zhì)、數(shù)量以及結(jié)構(gòu)等方面的匹配。,z.~9f$x+A)Q6m9e8j.M)p:U,K

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)未來企業(yè)業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃的實質(zhì)是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來需要多少人，人力資源數(shù)量規(guī)劃最終要落實到企業(yè)編制上。7e8z5v,Y2r(A3@$Q這樣，在未來人才需求戰(zhàn)略導向的牽引下，結(jié)合企業(yè)實際人員現(xiàn)狀，有步驟地進行人員的配置和培養(yǎng)發(fā)展。人員配置和培養(yǎng)是需要一定周期的，不同類別人才的招聘期、培養(yǎng)期等都不同，需要未雨綢繆。

3區(qū)分“素質(zhì)”崗與“數(shù)量”崗的差異

在定編時，尤其要注意區(qū)分“素質(zhì)”崗與“數(shù)量”崗的差異。企業(yè)里有些崗位是有一定層次的能力素質(zhì)要求的，如果素質(zhì)不匹配，僅僅是增加編制數(shù)量，搞人海戰(zhàn)術(shù)，也不能很好地完成崗位職責。例如，有些企業(yè)高層領(lǐng)導的秘書配置，需要根據(jù)秘書的崗位職責來確定所需秘書的任職資格等級，如果承擔公司重要文字材料的撰寫、根據(jù)高層領(lǐng)導的思路方向分析撰寫工作報告等職責，所需要的秘書在年齡、經(jīng)驗、能力和素質(zhì)等各個方面的要求有異于普通的文秘，這類人員往往配置合適的人就可以發(fā)揮很大的作用。這就是素質(zhì)崗位與數(shù)量崗位的區(qū)別。而素質(zhì)較高的人員的人工成本往往也較高，編制也不宜設置過多。這類對素質(zhì)有較高要求而實際中經(jīng)�！案邖彽团洹钡膷徫�，有經(jīng)營統(tǒng)計分析類、經(jīng)營計劃管理類、企業(yè)文化管理類、績效管理類等。

4關(guān)注當前與未來、內(nèi)部與外部，實現(xiàn)動態(tài)管理與監(jiān)測

定編也是從靜態(tài)到動態(tài)的過程。定崗定編需要隨著企業(yè)業(yè)務的發(fā)展變化和員工能力素質(zhì)的發(fā)展變化、崗位工作內(nèi)容的變化而動態(tài)調(diào)整，使編制的變化能支持公司業(yè)務的變化，避免僵化。#]6M)L0Q8_

同時要基于公司戰(zhàn)略發(fā)展變化要求，考慮人才儲備，做好儲備編制等，尤其是對外部市場人才稀缺、內(nèi)部培養(yǎng)周期較長的崗位。要關(guān)注社會人才環(huán)境與人才供給情況。,N&Z:d/XY.r-p

另外，也要關(guān)注外部標桿企業(yè)人員編制與人工效益情況的發(fā)展變化，通過對標分析，找到企業(yè)自身的差距，確定企業(yè)內(nèi)部編制發(fā)展的合理目標。"|;]2y#|1J1i5關(guān)注人工效率與人工效益:I:M)|8M4Y"p#Q7u

定編過程在進行崗位工作量的分析時，要注意同時分析員工實際的工作效率、生產(chǎn)力。尤其是一崗多人的情況，要對不同員工的生產(chǎn)效率進行比照分析，來確定公司的人工效率標準或崗位單位時間內(nèi)的產(chǎn)出標準，確定內(nèi)部標桿。%K*CQ"w.c,I"d(F!G

人工效率標準會隨著企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高、相關(guān)技術(shù)與設備的引進等因素在不斷發(fā)生變化，因此需要進行不斷的修正。這個修正的過程，標志著企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平的提高，企業(yè)的發(fā)展進步。另外企業(yè)的定編定員也要和薪酬設計緊密掛鉤，用工資總量調(diào)控用工總量，控制人工成本的增長和工資總額的增長總體上要低于勞動生產(chǎn)率和利潤增長率的增長幅度。

6關(guān)注企業(yè)文化，培養(yǎng)激情管理的文化氛圍

人力資源效能一能力水平×投入程度。員工潛能的激勵與發(fā)揮，才能更有利于工作績效，有利于用較低的人工成本換來較高的人工產(chǎn)出，因此，一個有激勵和讓員工有工作激情的工作環(huán)境和氛圍，是管理者提高人工效能的重要方面。作為企業(yè)管理者，需要改善公司的激勵文化、管理風格與行為。"Y%Z5f2c.[-l$P

科學定崗定編，需要定期進行企業(yè)人工效能的診斷，以實現(xiàn)公司總體人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大(提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額，提升公司的勞動效率與經(jīng)濟效益)。2l)M:E0h2o+A!@7@0w%u

人工效能的診斷可以按照“圖3”的內(nèi)容進行，最終根據(jù)診斷結(jié)果，得出企業(yè)以及各部門的人工效能提升、改進的關(guān)鍵點，并實施改進。

產(chǎn)品名稱企業(yè)人工效能診企業(yè)總體人工成本與人工效益分析1、診斷分析企業(yè)總體編制結(jié)構(gòu)、總體人工成本、整體人工效率與效益2、控制企業(yè)的人力資源成本，提升人均銷售額與人均創(chuàng)利額，提升企業(yè)勞動效率與經(jīng)產(chǎn)品內(nèi)容說明斷濟效益1、影響部門崗位與編制設置的關(guān)鍵因素分析部門人工成本與人工效益分析3、崗位工作結(jié)構(gòu)與工作飽和度分析4、人崗匹配度分析員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查1、員工滿意度與敬業(yè)度調(diào)查2、員工激勵因素分析1、對外標桿企業(yè)人工效能調(diào)查2、標桿企業(yè)對標分析1、診斷分析企業(yè)存量人力資源的數(shù)量、素質(zhì)與人才結(jié)構(gòu)

擴展閱讀：定崗定編原理方法及企業(yè)案例(共8個文件)

定編如何走向企業(yè)實際定編設計流程與因素分析

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基本工作。

定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。

定崗定編之前其實還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。定責：包括部門職責與崗位職責兩項內(nèi)容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數(shù)額和崗位的質(zhì)量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。

定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區(qū)。定編工作有四個特點：

第一個特點，需要客觀、科學的分析

實際在企業(yè)里遇到的現(xiàn)象經(jīng)常是拍腦袋決策，人力資源部門對于其他部門的崗位申請與編制申請缺乏客觀的分析、判定依據(jù)，雙方經(jīng)常需要博弈；或人力資源部門對編制總額與人工成本進行預算控制，這個博弈的過程就下放到部門（或分子公司）內(nèi)部，雖然更接近對實際工作情況的了解，但部門（或分子公司）也仍然缺乏分析方法與客觀依據(jù)。第二個特點，需要一個從分析到判定的過程

不同部門崗位管理的問題與管理依據(jù)、發(fā)展目標都不同，與部門性質(zhì)、制度、員工素質(zhì)、職能規(guī)劃都有關(guān)聯(lián)。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的分析過程，判定結(jié)果與實際需要容易存在偏差，或使得編制設置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因為人員不合適造成人數(shù)增加，編制不合理。

第三個特點，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益（人員業(yè)績）第四個特點，需要考慮企業(yè)個性化的管理基礎與管理文化

在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個環(huán)節(jié)都沒有一定之規(guī)，都會受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標準，每個企業(yè)的要求都不完全相同。本文通過定崗定編的分析模型與流程，系統(tǒng)闡述了影響定編工作成效的一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)里，每個環(huán)節(jié)都可能會成為確定編制的一個關(guān)鍵因素。一、定編總體分析模型與流程框架定編模型與流程框架的意義：

在定編之前需要經(jīng)過一個分析過程，本文首先總結(jié)了主要分析考量的模式，建立一個用于定編分析的基礎模型，它主要表達定編主體分析的層面；并基于此模型展開具體的分析步驟，形成分析的流程框架。

之所以稱之為“框架”，是因為分析流程的組成步驟可以調(diào)整，重點可以變化。對于流程中的各個環(huán)節(jié)的分析，事實上需要投入一定的精力與時間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數(shù)量不同而不同。

定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業(yè)定崗定編的流程框架，并根據(jù)流程框架中的各個環(huán)節(jié)的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點，收集、調(diào)研相應的信息。1、定編分析模型

定編的過程主要需要以下三個步驟的考量：

圖1：定編分析模型

在定編之前需要定崗，定崗過程中需要進行崗位工作結(jié)構(gòu)與工作量分析，這個環(huán)節(jié)是一個銜接定崗與定編的環(huán)節(jié)，也是定編前的一個必要分析環(huán)節(jié)。

崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數(shù)量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)。宏觀定編指公司幾大類隊伍的人員數(shù)量和比例關(guān)系，如管理人員、業(yè)務人員、操作人員、行政人員等等，主要應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面。

在崗位編制管理上，宏觀監(jiān)控與自主調(diào)整要相結(jié)合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔宏觀監(jiān)控的職責；考慮到業(yè)務變動會引起人員需求的動態(tài)變化，業(yè)務部門要有一定的自主調(diào)整權(quán)限。

2、定編分析流程－基于定編分析模型的流程框架

圖2：定編分析流程

基于上述的定編分析流程（圖2），逐步展開崗位編制設置的分析。

在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對部門的編制設置分析：在定編分析流程的環(huán)節(jié)1與環(huán)節(jié)2中，對影響部門崗位編制設置的因素進行分析；在分析流程的環(huán)節(jié)3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設計合適的定編方法。

定崗定編是體現(xiàn)企業(yè)個性化特點的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個環(huán)節(jié)，也設計了定編分析的因素分析法。同時，公司整體編制各部門的定編分析之后來分析確定設置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。

其次，是宏觀定編分析，對公司的整體編制設置情況以及人工效率情況進行分析，此部分內(nèi)容在后面的“總體編制設置與人工效率分析”、“動態(tài)定編管理與預測”中具體描述。

在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過程中，通過各部門影響因素的分析，提煉總結(jié)公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關(guān)鍵動因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結(jié)合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態(tài)定編管理，確定分階段達成的定編目標。

在編制設置的分析判定中，編制設置原則可以參照一般性的原則，以及企業(yè)自身設定的原則。一般性定編原則：

以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編；企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；

進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則；考慮人才儲備；

要關(guān)注各類人員的市場獲取成本；不限于定編方法，關(guān)注定編的有效性

在編制設置的分析判定中，企業(yè)定編工作受多種影響因素的制約，一般而言，企業(yè)總體定編影響因素如下圖所示：

圖3：企業(yè)定編影響因素

部門定編也受不同的因素影響，下圖中是一些常見的定編影響因素：

圖4：部門定編影響因素

在編制設置的分析判定時，因素分析（定編分析流程的環(huán)節(jié)2）是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅(qū)動因素，尋找定編的關(guān)鍵動因，并進行定編方法的設計或進行編制設置，使定編工作有的放矢。

如，很多崗位說忙，需要深入了解原因，是人不夠的問題（工作量過大），還是工作方式、流程、制度規(guī)定（工作依據(jù)）等問題，其他問題需要首先對癥解決問題，如工作方式改進，流程、制度改進，人員素質(zhì)提升等，再考慮編制設置。不是通過增設編制來解決，以最終達到提高效率，精簡機構(gòu)，減少人員等定編目標與效果。

影響定編的因素分析可以通過以下四個步驟來進行：（1）影響定編的因素分析

定編因素分析在崗位調(diào)研過程中進行分析與診斷，在定編前對部門工作進行考察，如：工作流程或制度是否健全？

目前人員素質(zhì)是否符合崗位正常要求？目前人員工作績效情況是否達到基本要求？定編的前提因素應該是基于部門工作人員工作績效正常的基礎上，而不是不做事。如果部門現(xiàn)有人員工作開展不好，是否應該繼續(xù)挖潛，而不是簡單增加人員。

因此定編時可以考慮結(jié)合部門的工作績效、工作開展狀況的評價績效考核結(jié)果有利于對編制的確定，了解分析崗位人員的績效情況來判斷工作完成的充分或到位程度，總結(jié)影響績效的因素，而沒有績效考核難以評價工作效果。

公司或部門發(fā)展目標與計劃對部門工作方式、工作量等是否會帶來影響？......

（2）排除非正常影響因素

在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響。

在確定影響定編的因素時，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進一步與企業(yè)內(nèi)部的專家與高層進行討論。（3）定編的關(guān)鍵動因分析

篩選確定影響定編的關(guān)鍵因素，設計相應的編制分析方法。

定編過程的因素分析與關(guān)鍵動因分析應該是一個基本方法，對于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進行工作量分析時，需要找到影響工作量的價值量指標。影響編制的因素通�？梢詮挠绊憽靶�率”與“工作量”兩個方面進行分析判定。（4）針對定編影響因素分析過程中發(fā)現(xiàn)的問題，進行工作改進與提升

針對在對影響定編的因素分析中發(fā)現(xiàn)的問題，進行分析，提出各部門工作改進方案。如工作流程、工作/管理方式改進；增強培訓，提高人員素質(zhì)；調(diào)整現(xiàn)有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過這些工作的改進，來確定合理的編制。

定編影響因素分析，尤其對一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設置有很大的幫助。案例1：定編影響因素分析：人員素質(zhì)與定編

在定編過程中，有一個現(xiàn)象需要特別引起注意，就是有些崗位對人員素質(zhì)的要求較高，因此人員編制設置首先取決于配置合適素質(zhì)的人才，而不是工作量對定編起決定性作用，素質(zhì)合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質(zhì)不合適，再多的人也不能解決問題，不能搞人海戰(zhàn)術(shù)。

某企業(yè)的市場信息與價格管理崗位，崗位的主要職責是匯總分析各業(yè)務部門、客戶、競爭廠家、經(jīng)銷商等市場信息，進行產(chǎn)品定價分析與提出價格建議。崗位對人員的價格信息的分析與趨勢預測以及價格制定的能力素質(zhì)要求較高，在進行編制設置時首先需要考慮配置相應的能力素質(zhì)的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預測能力的人員。

在設計編制與設計崗位任職資格時，對企業(yè)里對這類人員素質(zhì)要求，需要一定素質(zhì)的人員才能擔當?shù)膷徫�，需要重點識別與分析，避免因為人員素質(zhì)達不到而影響工作，也避免因人員素質(zhì)達不到而通過配置更多的人員來承擔工作，導致編制增加。

因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責要求－崗位任職要求與編制之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系非常明顯，更加強調(diào)職責分析－任職資格分析－編制分析的分析環(huán)節(jié)的緊密銜接。案例2：部門定編影響因素分析與定編建議

在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關(guān)鍵動因分析應該是定編分析的基礎，同時，可以根據(jù)崗位的工作特性與關(guān)鍵影響因素等，進一步設計或采用相應的定編分析方法，常見的定編方法如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數(shù)法、業(yè)務分工法、德爾菲法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、預算控制法等。

二、總體編制設置與人工效率分析

公司在從微觀上進行各部門編制設定的同時，長期還需要從宏觀上進行定編控制與平衡，以利于對企業(yè)戰(zhàn)略總目標的實現(xiàn)。宏觀定編的目標是在滿足公司內(nèi)外部的約束條件下，實現(xiàn)總體編制結(jié)構(gòu)合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。1.總體編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)合理，即公司各類人員的數(shù)量與比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

正確處理直接與非直接業(yè)務經(jīng)營人員的比例關(guān)系

因此，需要進行崗位編制數(shù)量與結(jié)構(gòu)的分析與控制。如總體編制數(shù)量控制，包括員工總量控制、生產(chǎn)業(yè)務人員數(shù)量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結(jié)構(gòu)控制，包括職能人員、生產(chǎn)業(yè)務人員、管理人員等之間的比例關(guān)系。

另外，公司管理人員的比例分析，可結(jié)合管理幅度的分析確定。2.總體人工成本最低，即控制公司的人力資源成本進行人力成本預算與控制

因此，需要進行人工成本測算與預算。通過預算來套算新設定的編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或?qū)�實際人工成本數(shù)據(jù)與預算成本數(shù)據(jù)進行對比，分析新的定編方案，最終需要對照人力成本預算進行編制調(diào)整，如果人力成本遠高于預算，則還需進行對總編制數(shù)的調(diào)整。

3.整體人工效率與效益最大，即：提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額提升公司的勞動效率與經(jīng)濟效益

因此，需要進行組織效率－人工效率分析。定編目標與控制標準之一，即是：提高勞動效率�？梢詮匿N售額和營業(yè)利潤兩個方面對公司的組織效率進行評價，并可用于與同行業(yè)其他企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析�！袢司�銷售額:衡量員工的勞動效率；●人均創(chuàng)利額：衡量人均創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。4.滿足內(nèi)外部約束條件公司內(nèi)部約束條件，如：

內(nèi)部風險控制要求：單獨設崗或不能兼崗

公司管控模式要求：權(quán)責分配，集權(quán)模式或分權(quán)模式等；公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；公司的財務資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。公司外部約束條件，如：

客戶的需求：產(chǎn)品服務的質(zhì)量、準時到貨等；競爭的壓力：提前上市、價格優(yōu)惠等。

因此，企業(yè)定編時，需要對自身的內(nèi)外部的定編約束條件進行分析。三、動態(tài)定編管理與預測1.動態(tài)定編管理

定編需要進行科學、合理的定編，做到“精簡有效”；科學、合理的定編還需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化而進行動態(tài)管理，隨著市場變化、業(yè)務變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進行動態(tài)調(diào)整，保證勞動生產(chǎn)率始終能夠被合理反映和有效控制。2.定編預測

在進行定編預測時，可以選擇歷史或現(xiàn)行的崗位編制或勞動定額，來分析判斷預測現(xiàn)行或未來的勞動定額和編制。

定編預測，也可采用業(yè)務數(shù)據(jù)分析的方法。業(yè)務數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率等。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。一般流程為：根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期員工編制；

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。3.定編與人力資源規(guī)劃

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。人力資源規(guī)劃是研究未來推動戰(zhàn)略實現(xiàn)的“人”的問題，戰(zhàn)略對員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求。

而人力資源數(shù)量規(guī)劃主要是解決人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應，一般情況下，數(shù)量規(guī)劃應當以先進的企業(yè)為依據(jù)，同時考慮在崗員工的工作負荷，以實現(xiàn)工作時間的有效利用。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著設備、技術(shù)、作業(yè)流程的變化而變化�？傮w來講，定編工作有這樣幾個特點：

需要考慮“微觀與宏觀”即需要考慮從部門到各個崗位的微觀層面，也需要考慮企業(yè)總體人員結(jié)構(gòu)等宏觀層面；

需要考慮“歷史、現(xiàn)狀與未來”，即需要考慮歷史數(shù)據(jù)，也需要考慮未來的業(yè)務與人員規(guī)劃；需要考慮“成本、效率與效益”，即需要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大；

需要考慮企業(yè)“內(nèi)部與外部”，即需要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部企業(yè)發(fā)展。

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