企業(yè)定編定崗

企業(yè)定編定崗

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基本工作。

定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位；定編：是指明確企業(yè)（組織）需要多少適合企業(yè)發(fā)展的個人。

定崗定編之前其實還需要定責，定崗定編之后還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編是企業(yè)崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷于因為缺乏理論方法則只能“拍腦袋”設計編制的誤區(qū)。定編工作有四個特點：

第一個特點，需要客觀、科學的分析

實際在企業(yè)里遇到的現象經常是拍腦袋決策，人力資源部門對于其他部門的崗位申請與編制申請缺乏客觀的分析、判定依據，雙方經常需要博弈；或人力資源部門對編制總額與人工成本進行預算控制，這個博弈的過程就下放到部門（或分子公司）內部，雖然更接近對實際工作情況的了解，但部門（或分子公司）也仍然缺乏分析方法與客觀依據。第二個特點，需要一個從分析到判定的過程不同部門崗位管理的問題與管理依據、發(fā)展目標都不同，與部門性質、制度、員工素質、職能規(guī)劃都有關聯。定崗定編的判定可以很快，但是缺少對部門情況的分析過程，判定結果與實際需要容易存在偏差，或使得編制設置變得僵化。有的人才受編制限制不能引進，起到人工成本控制的作用，但不能起到人工效率與效益的激發(fā)作用；如有的部門工作需要較多人完成，可能是因為人員不合適造成人數增加，編制不合理。

第三個特點，定編不僅僅要考慮人工成本，還要考慮人工效率與效益（人員業(yè)績）第四個特點，需要考慮企業(yè)個性化的管理基礎與管理文化在定崗定編的分析流程中可以看出，定崗或定編的各個環(huán)節(jié)都沒有一定之規(guī)，都會受到不同公司的管理理念、模式與人員等影響。如工作飽滿度的標準，每個企業(yè)的要求都不完全相同。

本文通過定崗定編的分析模型與流程，系統闡述了影響定編工作成效的一些關鍵環(huán)節(jié)，在這些環(huán)節(jié)里，每個環(huán)節(jié)都可能會成為確定編制的一個關鍵因素。一、定編總體分析模型與流程框架

定編模型與流程框架的意義：

在定編之前需要經過一個分析過程，本文首先總結了主要分析考量的模式，建立一個用于定編分析的基礎模型，它主要表達定編主體分析的層面；并基于此模型展開具體的分析步驟，形成分析的流程框架。

之所以稱之為“框架”，是因為分析流程的組成步驟可以調整，重點可以變化。對于流程中的各個環(huán)節(jié)的分析，事實上需要投入一定的精力與時間，視企業(yè)規(guī)模不同、崗位與人員數量不同而不同。

定編前，首先，可以基于下面的流程框架，建立本企業(yè)定崗定編的流程框架，并根據流程框架中的各個環(huán)節(jié)的重要程度不同，確定定崗定編的工作投入的重點，收集、調研相應的信息。

1、定編分析模型

定編的過程主要需要以下三個步驟的考量：圖1：定編分析模型

在定編之前需要定崗，定崗過程中需要進行崗位工作結構與工作量分析，這個環(huán)節(jié)是一個銜接定崗與定編的環(huán)節(jié)，也是定編前的一個必要分析環(huán)節(jié)。崗位定編可分為微觀定編和宏觀定編兩種。微觀定編指各部門、各崗位具體的人員數量，主要應用于各部門確定具體崗位人員數量與結構。宏觀定編指公司幾大類隊伍的人員數量和比例關系，如管理人員、業(yè)務人員、操作人員、行政人員等等，主要應用于企業(yè)人力資源規(guī)劃、人工成本分析等宏觀層面。

在崗位編制管理上，宏觀監(jiān)控與自主調整要相結合。人力資源部作為公司崗位定編的管理部門，要承擔宏觀監(jiān)控的職責；考慮到業(yè)務變動會引起人員需求的動態(tài)變化，業(yè)務部門要有一定的自主調整權限。

2、定編分析流程－基于定編分析模型的流程框架

圖2：定編分析流程

基于上述的定編分析流程（圖2），逐步展開崗位編制設置的分析。

在定編分析流程中，首先是微觀定編分析，即對部門的編制設置分析：在定編分析流程的環(huán)節(jié)1與環(huán)節(jié)2中，對影響部門崗位編制設置的因素進行分析；在分析流程的環(huán)節(jié)3中，基于定編影響因素分析，考慮定編思路并選擇與設計合適的定編方法。定崗定編是體現企業(yè)個性化特點的工作，因此，定崗定編流程中加入了部門影響因素分析這個環(huán)節(jié)，也設計了定編分析的因素分析法。同時，公司整體編制各部門的定編分析之后來分析確定設置原則為最好，即從微觀定編到宏觀定編。

其次，是宏觀定編分析，對公司的整體編制設置情況以及人工效率情況進行分析，此部分內容在后面的“總體編制設置與人工效率分析”、“動態(tài)定編管理與預測”中具體描述。在定編分析流程中，從微觀分析到宏觀分析的過程中，通過各部門影響因素的分析，提煉總結公司總體的主要定編影響因素；通過確定影響部門定編的關鍵動因，整體分析公司人員編制與人工成本，確定公司整體定編原則；并結合實際人員情況，進行公司定編目的與效果的分析，以及通過長期動態(tài)定編管理，確定分階段達成的定編目標。在編制設置的分析判定中，編制設置原則可以參照一般性的原則，以及企業(yè)自身設定的原則。

一般性定編原則：

以企業(yè)經營目標為中心，科學、合理地進行定編；企業(yè)各類人員的比例關系要協調；

進行定編工作時，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則；考慮人才儲備；

要關注各類人員的市場獲取成本；

不限于定編方法，關注定編的有效性

在編制設置的分析判定中，企業(yè)定編工作受多種影響因素的制約，一般而言，企業(yè)總體定編影響因素如下圖所示：

圖3：企業(yè)定編影響因素

部門定編也受不同的因素影響，下圖中是一些常見的定編影響因素：

圖4：部門定編影響因素

在編制設置的分析判定時，因素分析（定編分析流程的環(huán)節(jié)2）是一種重要及有效的方法，從影響崗位定編的因素分析，排除非定編驅動因素，尋找定編的關鍵動因，并進行定編方法的設計或進行編制設置，使定編工作有的放矢。

如，很多崗位說忙，需要深入了解原因，是人不夠的問題（工作量過大），還是工作方式、流程、制度規(guī)定（工作依據）等問題，其他問題需要首先對癥解決問題，如工作方式改進，流程、制度改進，人員素質提升等，再考慮編制設置。不是通過增設編制來解決，以最終達到提高效率，精簡機構，減少人員等定編目標與效果。影響定編的因素分析可以通過以下四個步驟來進行：（1）影響定編的因素分析

定編因素分析在崗位調研過程中進行分析與診斷，在定編前對部門工作進行考察，如：工作流程或制度是否健全？

目前人員素質是否符合崗位正常要求？目前人員工作績效情況是否達到基本要求？

定編的前提因素應該是基于部門工作人員工作績效正常的基礎上，而不是不做事。如果部門現有人員工作開展不好，是否應該繼續(xù)挖潛，而不是簡單增加人員。因此定編時可以考慮結合部門的工作績效、工作開展狀況的評價績效考核結果有利于對編制的確定，了解分析崗位人員的績效情況來判斷工作完成的充分或到位程度，總結影響績效的因素，而沒有績效考核難以評價工作效果。

公司或部門發(fā)展目標與計劃對部門工作方式、工作量等是否會帶來影響？......

（2）排除非正常影響因素

在影響定編的各因素中，排除非正常定編因素的影響。在確定影響定編的因素時，可以先提出初步影響定編的因素診斷與建議，然后進一步與企業(yè)內部的專家與高層進行討論。（3）定編的關鍵動因分析

篩選確定影響定編的關鍵因素，設計相應的編制分析方法。定編過程的因素分析與關鍵動因分析應該是一個基本方法，對于基于因素分析之后再選擇其他定編方法有直接的指針作用。如進行工作量分析時，需要找到影響工作量的價值量指標。影響編制的因素通�？梢詮挠绊憽靶�率”與“工作量”兩個方面進行分析判定。（4）針對定編影響因素分析過程中發(fā)現的問題，進行工作改進與提升

針對在對影響定編的因素分析中發(fā)現的問題，進行分析，提出各部門工作改進方案。如工作流程、工作/管理方式改進；增強培訓，提高人員素質；調整現有人員的崗位，增加人崗匹配度等，通過這些工作的改進，來確定合理的編制。定編影響因素分析，尤其對一些缺少定編方法、難以定編的崗位的編制設置有很大的幫助。

案例1：定編影響因素分析：人員素質與定編

在定編過程中，有一個現象需要特別引起注意，就是有些崗位對人員素質的要求較高，因此人員編制設置首先取決于配置合適素質的人才，而不是工作量對定編起決定性作用，素質合適了，編制不用很多，人不用很多，工作也能做好，人員素質不合適，再多的人也不能解決問題，不能搞人海戰(zhàn)術。

某企業(yè)的市場信息與價格管理崗位，崗位的主要職責是匯總分析各業(yè)務部門、客戶、競爭廠家、經銷商等市場信息，進行產品定價分析與提出價格建議。崗位對人員的價格信息的分析與趨勢預測以及價格制定的能力素質要求較高，在進行編制設置時首先需要考慮配置相應的能力素質的人，而不是配置較多偏重于信息整理與加工，缺乏分析預測能力的人員。在設計編制與設計崗位任職資格時，對企業(yè)里對這類人員素質要求，需要一定素質的人員才能擔當的崗位，需要重點識別與分析，避免因為人員素質達不到而影響工作，也避免因人員素質達不到而通過配置更多的人員來承擔工作，導致編制增加。

因此，在前面的定崗定編分析流程中，崗位職責要求－崗位任職要求與編制之間的關聯關系非常明顯，更加強調職責分析－任職資格分析－編制分析的分析環(huán)節(jié)的緊密銜接。案例2：部門定編影響因素分析與定編建議

在定編分析方法中，影響定編的因素分析以及關鍵動因分析應該是定編分析的基礎，同時，可以根據崗位的工作特性與關鍵影響因素等，進一步設計或采用相應的定編分析方法，常見的定編方法如勞動效率定編法、設備定編法、比例系數法、業(yè)務分工法、德爾菲法、業(yè)務數據分析法、預算控制法等。二、總體編制設置與人工效率分析

公司在從微觀上進行各部門編制設定的同時，長期還需要從宏觀上進行定編控制與平衡，以利于對企業(yè)戰(zhàn)略總目標的實現。宏觀定編的目標是在滿足公司內外部的約束條件下，實現總體編制結構合理、人工成本最低、人工效率與效益最大。1.總體編制數量與結構合理，即

公司各類人員的數量與比例關系要協調

正確處理直接與非直接業(yè)務經營人員的比例關系

因此，需要進行崗位編制數量與結構的分析與控制。如總體編制數量控制，包括員工總量控制、生產業(yè)務人員數量控制、職能部門（含管理人員）控制等；總體編制結構控制，包括職能人員、生產業(yè)務人員、管理人員等之間的比例關系。

另外，公司管理人員的比例分析，可結合管理幅度的分析確定。2.總體人工成本最低，即

控制公司的人力資源成本進行人力成本預算與控制因此，需要進行人工成本測算與預算。通過預算來套算新設定的編制下的人工成本情況，對比原來編制下的人工成本，或將實際人工成本數據與預算成本數據進行對比，分析新的定編方案，最終需要對照人力成本預算進行編制調整，如果人力成本遠高于預算，則還需進行對總編制數的調整。

3.整體人工效率與效益最大，即：提升公司的人均銷售額與人均創(chuàng)利額提升公司的勞動效率與經濟效益

因此，需要進行組織效率－人工效率分析。定編目標與控制標準之一，即是：提高勞動效率�？梢詮匿N售額和營業(yè)利潤兩個方面對公司的組織效率進行評價，并可用于與同行業(yè)其他企業(yè)的組織效率、人工效率與效益等進行對比分析�！袢司�銷售額:衡量員工的勞動效率；●人均創(chuàng)利額：衡量人均創(chuàng)造的經濟效益。4.滿足內外部約束條件公司內部約束條件，如：

內部風險控制要求：單獨設崗或不能兼崗

公司管控模式要求：權責分配，集權模式或分權模式等；公司人力資源限制：適合崗位要求的各類人才是否充足等；公司的財務資源：薪酬條件是否優(yōu)厚能夠吸引人才等。公司外部約束條件，如：

客戶的需求：產品服務的質量、準時到貨等；競爭的壓力：提前上市、價格優(yōu)惠等。因此，企業(yè)定編時，需要對自身的內外部的定編約束條件進行分析。

三、動態(tài)定編管理與預測1.動態(tài)定編管理

定編需要進行科學、合理的定編，做到“精簡有效”；科學、合理的定編還需要根據內外部環(huán)境的變化而進行動態(tài)管理，隨著市場變化、業(yè)務變化、企業(yè)管理水平的提高、員工熟練程度和技能的提高而進行動態(tài)調整，保證勞動生產率始終能夠被合理反映和有效控制。2.定編預測

在進行定編預測時，可以選擇歷史或現行的崗位編制或勞動定額，來分析判斷預測現行或未來的勞動定額和編制。

定編預測，也可采用業(yè)務數據分析的方法。業(yè)務數據包括銷售收入、利潤、市場占有率等。根據企業(yè)的歷史數據和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內的崗位人數。一般流程為：根據企業(yè)的歷史數據(業(yè)務數據/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期員工編制；

根據企業(yè)的歷史數據，將員工數與業(yè)務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數據，確定人員編制。3.定編與人力資源規(guī)劃

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現其業(yè)務目標。人力資源規(guī)劃是研究未來推動戰(zhàn)略實現的“人”的問題，戰(zhàn)略對員工的數量、質量、結構等方面的要求。

而人力資源數量規(guī)劃主要是解決人與事的數量關系是否對應，一般情況下，數量規(guī)劃應當以先進的企業(yè)為依據，同時考慮在崗員工的工作負荷，以實現工作時間的有效利用。這種數量關系不是絕對的，而是隨著設備、技術、作業(yè)流程的變化而變化。總體來講，定編工作有這樣幾個特點：

需要考慮“微觀與宏觀”即需要考慮從部門到各個崗位的微觀層面，也需要考慮企業(yè)總體人員結構等宏觀層面；

需要考慮“歷史、現狀與未來”，即需要考慮歷史數據，也需要考慮未來的業(yè)務與人員規(guī)劃；

需要考慮“成本、效率與效益”，即需要考慮總體人工成本最小，也需要考慮整體人工效率與效益最大；

需要考慮企業(yè)“內部與外部”，即需要診斷分析企業(yè)自身狀況，也需要參照了解行業(yè)與外部企業(yè)發(fā)展。

擴展閱讀：企業(yè)如何定崗定編

企業(yè)如何定崗定編

來源：丁敬平發(fā)布時間：201*-2-17

定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。在中國計劃經濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著企業(yè)面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為企業(yè)自身經營管理的重要內容。那么，定崗定編在新的經濟環(huán)境中的內涵是什么？企業(yè)需要什么樣的定崗定編？定崗定編的基本形式有哪些？一、定崗定編的基本依據是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標

企業(yè)進行定崗定編的基本依據是什么？這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

其實，定崗定編的基本依據是企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務目標，企業(yè)在特定的時期內，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標不清楚，或者根本沒有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業(yè)業(yè)務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。

定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來做。當然，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，也就是“事”的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經濟環(huán)境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。二、定崗定編的具體依據是工作流程

戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。

一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個增值的過程，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。三、定崗定編應從業(yè)務人員著手企業(yè)的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優(yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業(yè)在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達國家的政府部門經常對各行業(yè)的關鍵指標進行統計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統計。我們的企業(yè)也可以取得這些數據進行參考比照。表中是美國勞工部201*年對美國銀行業(yè)的有關崗位數據的統計。四、崗位設置的常用形式

定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

基于任務的崗位設置即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由于任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。

基于能力的崗位設置，是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。目前許多美國企業(yè)內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業(yè)內部各崗位所承擔的具體任務。由于員工個人的表現難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監(jiān)督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業(yè)占主導的時代很顯著：許多第三產業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業(yè)中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規(guī)定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制�；�于團隊的崗位設置，則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業(yè)內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業(yè)內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些“項目型”的公司中應用，如軟件設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是采用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往采用預算控制法。

現在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業(yè)的效率卻沒有提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。企業(yè)往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業(yè)的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。

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