教師專業(yè)發(fā)展自評報告+網上

教師專業(yè)發(fā)展自評報告

主題詞：青藍工程“529”工程教研訓一體化

構建一個和諧的學校，優(yōu)化一支精良的師資，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的人才，是甘泉外國語中學始終如一的辦學愿景。我校三年的“青藍工程”（201*年-201*年）作為青年教師專業(yè)發(fā)展的“加油站”，取得了理想的效果。青年教師的成長給學校發(fā)展帶來了活力，目前學校的各個部門以及各項工作中，青年教師均挑起了大梁，他們對職業(yè)發(fā)展的狀況普遍滿意，同時又對自己提升教育教學層次，規(guī)劃新一輪的職業(yè)生涯充滿期待。如何實現從“青藍工程”中關注教齡到“529”工程中關注培養(yǎng)目標的跨越，建設一支高素質的教學隊伍、構建教師專業(yè)發(fā)展和學習型組織的工作機制、進一步提高教育質量，是擺在繼“青藍工程”后又一個新的里程碑。因此學校于201*年制定了教師全員的定位發(fā)展和錯位發(fā)展相結合的“529”工程。如果說“青藍工程”是青年教師的加油站，那么“529”工程就是全校教師的練兵場。

一．青藍工程（201*年-201*年）

為期三年的青藍工程已作為青年教師專業(yè)發(fā)展的“加油站”，并引伸為廣大教師的行動，在經歷了“0-3年教齡”段、“4-10年教齡”段、“11-25年教齡”段的階梯式教師專業(yè)發(fā)展的學習反思活動后，教師們體驗了專業(yè)發(fā)展給自己帶來的契機，大家在“專業(yè)比拼”和“才藝展示”中體現到如同“相親相愛的一家人”的感受，初涉由內涵和素質提高給自身帶來的喜悅，為今后專業(yè)發(fā)展進一步的提升創(chuàng)造了良好的氛圍。（青藍工程的設計獲由上海市教育局、上海市教科研院舉辦的“現代學校發(fā)展創(chuàng)意設計”一等獎。具體內容請參閱由華東師范大學出版社出版的《從新手走向專家階梯式校本培訓的創(chuàng)意設計》一書）

二．“529”工程（201*年9月-201*年8月）

“529”工程是我校實施“十一五”教師繼續(xù)教育的主要載體，是為教師專業(yè)發(fā)展搭建的平臺，也是我校師資隊伍建設的重要途徑。

“529工程”從尊重教師的個性特征和專業(yè)發(fā)展出發(fā)，最大程度地推動了教師專業(yè)發(fā)展的內驅力，使每位教師都有個性成長的空間，同時加強學習，使其成為自然狀態(tài)下的生活方式。制定教師職業(yè)生涯規(guī)劃，讓教師感受到把職業(yè)提升為畢生事業(yè)的快樂和幸福。并構建教師職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，包括溝通系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)、進修培訓系統(tǒng)、完善反饋系統(tǒng)，使學校的教育、科研、培訓一體化，提高工作效率，實施每位教師有一個專業(yè)發(fā)展成長袋。在領軍人物、骨干教師、教有特長的教師和教壇新秀中，都能找到適合自己的位置。該方案的設計創(chuàng)意就在于沖破了教師發(fā)展的傳統(tǒng)觀念，探索了教師發(fā)展從趨同發(fā)展到錯位發(fā)展、從部分發(fā)展到全員發(fā)展，從粗略發(fā)展到細分發(fā)展、從被動發(fā)展到主動發(fā)展的模式轉變。對教師發(fā)展的管理又始終以確立不同的發(fā)展層次、確立不同的發(fā)展標準、確立不同的發(fā)展路徑、確立不同的評價方式為主軸，從而保證教師定位與錯位發(fā)展激勵機制的有效運行。

“529”工程將分二個階段實施，第一階段從201*年9月啟動，201*年7月截至，時間為2年；第二階段從201*年8月以后到201*年8月結束，時間為2年。（一）“529”工程實施步驟：

自愿申報→初審評估→規(guī)劃設計→項目培訓→階段評審→規(guī)劃調整→終期評審1自愿申報：教師可根據自身發(fā)展需求，對照“申報條件”，填寫申請表，申報相應級別；

2初審評估：根據申報人提交的申請材料及工作實績，由“師訓領導小組”給予申報教師初審結果；3規(guī)劃設計：根據個人自愿和學校確立相結合的原則，最終確定教師個人的定位后，經過指導撰寫個人發(fā)展規(guī)劃；

4項目培訓：參加相應級別的課程培訓，包括必修和選修課程兩部分；5階段評審：根據教師階段性完成培訓的情況，由“師訓領導小組”給予階段考核和評審。

6規(guī)劃調整：經過一個階段的實施，及時調整、修改發(fā)展規(guī)劃，為今后的發(fā)展培訓提高可行性和實效性。7終期評審：通過階段性評審，加強過程管理和指導，最終完成個人發(fā)展需求，達成規(guī)劃，學校將給予

相應獎勵和待遇。（二）“529”申報條件：“5”：領軍人物（約5位）

條件：師德高尚，教育教學質量受到學生和家長的喜歡和好評。教齡5年以上，有畢業(yè)班工作經

歷且成績突出（音、體、美、信息等學科除外），能在本學科內起到帶頭、引領、指導作用。中級職稱以上，有高級職稱者優(yōu)先。

“2”：骨干教師（約20位）

條件：師德高尚，教育教學質量受到學生和家長的喜歡和好評。教齡3年以上，有畢業(yè)班工作經

歷且成績突出（音、體、美、信息等學科除外），或在某個領域能獨立開展工作，并取得顯

著成績者。中級職稱以上。

“9”：特色（特長、特點）教師（約90位）

條件：師德高尚，教育教學質量受到學生和家長的喜歡和好評。教齡2年以上，在教育、教學、

科研某一方面有一定特色、特長或特點，或積極開設拓展課、研究課、二外課教師；或在指導學生方面成績顯著。一般要求中級職稱，如實績突出，可為初級職稱。

（“529”工程有翔實的實施方案）

“529”工程讓每一位教師重新考慮自己的發(fā)展定位，并系統(tǒng)地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，學校將用四年的時間滾動培養(yǎng)5-10名領軍教師，20-30名骨干教師，80-90名教有特長的教師，以及教壇新秀。骨干教師可向領軍人物看齊，教有特長的教師可以向骨干教師看齊，教壇新秀更能躍躍欲試，脫穎而出。全校教師有目標.有榜樣，再上層樓、更上層樓，練兵場上展英姿。至今已誕生2名領軍教師，19名骨干教師，1名教壇新秀以及醞釀中的將賦予各式稱號的特長教師。，

三．教研訓一體化

201*年我校通過區(qū)實驗性示范性高中評審，學校處在一個更高的發(fā)展平臺上，學校迫切需要聚焦內涵謀發(fā)展，進一步提高教育教學質量。因此培養(yǎng)和造就一支具有較高教育教學水平的教師隊伍是學校師資隊伍建設的核心。在學校，教學、科研和師訓“三張皮”的現象很普遍。如何有效地改變這種狀況，使教學、科研和師訓“三張皮”水乳交融為“一張皮”是擺在我們面前的一個難題。

“教研訓一體化”是解決教學、科研和培訓“三張皮”，減輕教師日益加重的職業(yè)壓力的一種有益探索。有關此類的研究很多，但是實踐層面做出特色和成效的并不多。我們的探索將為同行提供有價值的參考和借鑒。（一）概念界定

所謂“教研訓一體化”指的是以課題研究為載體，以課堂教學為主陣地，以行動研究為杠桿，通過自上而下的指導和自下而上的研究帶動培訓，從而實現教學、科研和師訓三者的有機結合�，F實工作中教、研、訓分離造成了很多工作的重復乃至矛盾，當然也給教師帶來不必要的負擔，讓教師無所適從，給學校則造成人力、物力、財力的浪費�！敖萄杏栆惑w化”有利于改善教師的教育教學行為，豐富教師的知識體系，幫助教師形成合理的知識結構，從而提高教師的整體綜合素質，另一方面可優(yōu)化教育資源，使學校的人力、物力、財力資源的綜合效益得到充分發(fā)揮和利用，提高學校管理的效率與質量。（二）實施策略

1.課堂教學教研化。

引導教師以研究的目光來審視日常的教育教學工作，走上“創(chuàng)造性地從事教育教學工作”的道路上來。具體地說，要求教師開展教育教學日志、敘事研究、案例研究、教學反思等適合自己的研究形式，嘗試著像蘇霍姆林斯基那樣工作和研究。

2.教學研究課題化。

改變以往那種“就學科研究學科，就課堂琢磨課堂”的做法，鼓勵教師用規(guī)劃課題的形式進行教學研究，使之更具科學性、規(guī)范性和學術性，從而引領教師向科研型、專家型教師的方向發(fā)展。

3.課題研究課堂化。

課題研究以解決教育教學實際問題為選題的主要原則，以提高教育教學質量和教師的專業(yè)素養(yǎng)為研究的主要目標，以課堂教學和學生成長為研究的主要對象，讓課題研究走進課堂，走進教師的教學生活，從而真正使教育科研成為教師專業(yè)成長和學校發(fā)展的一個“抓手”和“助推器”。（三）預期目標

1.改造課堂文化。

課堂文化是指在長期的課堂教學活動中形成的，并為師生所自覺遵循和奉行的共同的課堂精神、教學理念和教學行為。課堂文化的改造以科學教學觀為前提，以課堂為主要空間，以行為實踐為主要形式，促使學生逐步產生積極的學習情感、思想品質和行為習慣，形成以“對話”、“質疑”、“團隊”為特征的新課堂文化。

①“對話”。傳統(tǒng)課堂的一個顯著特點，就是師生雙邊活動的單向性，由教師向學生講授課本知識成了教和學的中心或唯一任務�！皩υ挕本褪且�在課堂中開展教師、學生、教材三者之間互動。如“師生對話”呈現的是平等、民主、公正的交流和溝通，“生生對話”呈現的是學生不同的觀點和意見彼此碰撞、激蕩、交融。

②“質疑”。傳統(tǒng)課堂的另一個特點，就是重知識傳授，教師完整地執(zhí)行教案。這樣的課堂，學生的情感得不到交流、思維得不到碰撞、智慧得不到啟發(fā)�！百|疑”就是要在課堂中倡導以問題為紐帶的探究式教學，讓學生對科學始終保持足夠的好奇心。

③“團隊”。即以課堂為中心建立學習共同體，在教師之間、師生之間、生生之間形成和諧的人際關系。2.改造教師文化。

教師文化是指教師在教育教學等各種活動中形成與發(fā)展起來的共同的價值觀念與行為方式，主要包括價值取向、思維方式、情感傾向以及行為方式等。我們期望通過教研訓一體化的實踐研究促進教師文化的改造，形成以“開放與合作”、“激情與創(chuàng)造”、“實踐與反思”、“個性與風格”為特征的教師文化。①“開放與合作”。傳統(tǒng)的教師文化中，教師通常缺乏團體意識，教師之間的互動以及對多邊支持或觀察經驗的依賴受到限制，日常的工作狀態(tài)是“孤立/孤單”。因此教師之間需要由封閉走向開放，實現信息交換、經驗共享、思維碰撞，從而形成自發(fā)、自愿、自主的自然合作文化。

②“激情與創(chuàng)造”。學校文化的關鍵是喚醒教師內在的創(chuàng)造激情。傳統(tǒng)的教師文化中，由于教師職業(yè)的相對穩(wěn)定性以及狹隘、重復、單調的生活方式，往往讓教師失去新意和情趣，產生“惰性”和自我滿足，缺乏激情去追求更高的目標。因此學校亟需在教師中形成不斷進取、尋求超越的價值取向。

③“實踐與反思”。實踐與反思是教師專業(yè)發(fā)展和自我更新的核心因素，能增進教師技能，改進教育教學行為。我們期望通過這一活動讓教師學會反思自己的教育教學行為、反思自己的教育理念、反思自己的角色及與他人的關系，反思自己的思考與學習方式，形成反思的習慣。

④“個性與風格”。一個個性張揚的教師，他（她）一定擁有一個積極的態(tài)度，一個活躍的思維，一種昂揚奮發(fā)的精神，一種不怕挫折的意志。這樣的教師一定是獨立的，而不是順從的；一定是協(xié)作的，而不是孤僻的；一定是銳意進取的，而不是自甘落后的。讓教師個性張揚，才能讓教育神采飛揚。3.改造科研文化。

科研文化是指學校教師在開展教育科研的過程中形成的一種研究氛圍、風氣和制度，我們期望通過教研訓一體化的實踐營造濃厚的學�？蒲蟹諊�，激發(fā)并強化教師的科研意識，優(yōu)化科研工作機制，使科研意識和理念逐漸內化為教師的自覺行為，主動積極地參與教育科研實踐，探索教育教學規(guī)律，解決教育教學問題，從而逐漸形成以“主動自覺”、“基于問題”、“精耕細作”為特征的科研文化。

①“主動自覺”。教育科研已經成為教師們的自覺行動，他們勇于實踐，樂于學習，善于反思，勤于寫作。②“基于問題”。教師不再盲目跟風，而是根據學校教育教學實踐中出現的實際問題開展研究。③“精耕細作”。教師實事求是，不浮躁，不作“秀”，扎扎實實研究教育教學問題和解決教育教學問題。

（四）實施對象

本著先試點后推廣的原則，我們將選定語文、數學、日語、英語四個學科進行試點。

教研訓一體化將貫徹于整個教師專業(yè)發(fā)展過程中，讓教師的整體素質和實力有厚重的提升，使之呈階梯式螺旋向上趨勢，能有較強的抗壓能力和溝通能力，充實和積累每位教師的職業(yè)素質和心理素質，推進師資隊伍可持續(xù)發(fā)展。同時完善管理機制，以制度促成效，形成校本管理模式，打造學習型團隊。校長作為第一責任人，集結六部（“六部”是事業(yè)發(fā)展部、課程教學部、學生工作部、外國學生部、人力資源部、后勤保障部）“三中心”（即信息技術中心、中等日語教育研究中心、對外漢語研究中心）的核心力量，并聘請校外導師團組成一個針對性的操作性強的智庫，引領、服務、示范全過程，使學校教師專業(yè)化發(fā)展的培訓工作經�；�、長期化和深入化。讓教師在滿足需要的過程中，體驗成功，獲得發(fā)展，實現自己的人生價值。

綜上所述，近年來，我校通過“青藍工程”、以及進行中的“529”工程、“教研訓一體化”等系列培訓，取得了一些成果，除了獲得市、區(qū)的榮譽外，作為該項工作的第一責任人劉國華校長晉升為特級校長，并為本市及外省市前來取經的眾多學校,作了有關教師專業(yè)發(fā)展的主題報告,起了示范和引領的作用.學校六部、三中心的領銜人都是在系列培訓中涌現出來的骨干教師。同時作為孵化器，我校還為兄弟學校輸送了領導干部（洛川學校校長劉愛武、中遠實驗學校副校長顧瑾），為教育學院輸送了教研員（化學教研員孫勇、語文教研員祁敏）。學校喜事連連，多位教師晉升為高級教師、一級教師。在自培和外培的作用下，以師徒帶教的形式，以課題為載體、以課堂教學為實踐，驅動教師專業(yè)發(fā)展，有計劃有目的地培養(yǎng)骨干，在全國及市、區(qū)的教育教學比賽及論文評比中我校教師屢獲殊榮，任課老師的公開教學、外出講學為學校提升了美譽度。

在數年的實踐中，我們深切地認識到沒有教師專業(yè)發(fā)展作為支持，學校的各項改革與發(fā)展必然難以深化，教師發(fā)展與學校發(fā)展是一種共生關系。教師人力資源的開發(fā)與管理，對于促進教師專業(yè)發(fā)展，提升每一位教師的工作能力，素養(yǎng)品位與教師團隊的戰(zhàn)斗力，為學校課程建設起著重要的作用，她讓教師享受到職業(yè)發(fā)展帶來的人生快樂與幸福，滿足自我實現的需要。我們將繼續(xù)為此而努力,不斷地選才、育才、用才、留才,讓甘泉外國語中學教師專業(yè)發(fā)展的綠洲永遠芳草茵茵,碩果累累。

擴展閱讀：教師專業(yè)發(fā)展自評報告

教師專業(yè)發(fā)展自評報告

主題詞：青藍工程“529”工程教研訓一體化

構建一個和諧的學校，優(yōu)化一支精良的師資，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的人才，是甘泉外國語中學始終如一的辦學愿景。我校三年的“青藍工程”（201*年-201*年）作為青年教師專業(yè)發(fā)展的“加油站”，取得了理想的效果。青年教師的成長給學校發(fā)展帶來了活力，目前學校的各個部門以及各項工作中，青年教師均挑起了大梁，他們對職業(yè)發(fā)展的狀況普遍滿意，同時又對自己提升教育教學層次，規(guī)劃新一輪的職業(yè)生涯充滿期待。如何實現從“青藍工程”中關注教齡到“529”工程中關注培養(yǎng)目標的跨越，建設一支高素質的教學隊伍、構建教師專業(yè)發(fā)展和學習型組織的工作機制、進一步提高教育質量，是擺在繼“青藍工程”后又一個新的里程碑。因此學校于201*年制定了教師全員的定位發(fā)展和錯位發(fā)展相結合的“529”工程。如果說“青藍工程”是青年教師的加油站，那么“529”工程就是全校教師的練兵場。

一．青藍工程（201*年-201*年）

為期三年的青藍工程已作為青年教師專業(yè)發(fā)展的“加油站”，并引伸為廣大教師的行動，在經歷了“0-3年教齡”段、“4-10年教齡”段、“11-25年教齡”段的階梯式教師專業(yè)發(fā)展的學習反思活動后，教師們體驗了專業(yè)發(fā)展給自己帶來的契機，大家在“專業(yè)比拼”和“才藝展示”中體現到如同“相親相愛的一家人”的感受，初涉由內涵和素質提高給自身帶來的喜悅，為今后專業(yè)發(fā)展進一步的提升創(chuàng)造了良好的氛圍。（青藍工程的設計獲由上海市教育局、上海市教科研院舉辦的“現代學校發(fā)展創(chuàng)意設計”一等獎。

具體內容請參閱由華東師范大學出版社出版的《從新手走向專家階梯式校本培訓的創(chuàng)意設計》一書）二．“529”工程（201*年9月-201*年8月）“529”工程是我校實施“十一五”教師繼續(xù)教育的主要載體，是為教師專業(yè)發(fā)展搭建的平臺，也是我校師資隊伍建設的重要途徑。

“529工程”從尊重教師的個性特征和專業(yè)發(fā)展出發(fā)，最大程度地推動了教師專業(yè)發(fā)展的內驅力，使每位教師都有個性成長的空間，同時加強學習，使其成為自然狀態(tài)下的生活方式。制定教師職業(yè)生涯規(guī)劃，讓教師感受到把職業(yè)提升為畢生事業(yè)的快樂和幸福。并構建教師職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，包括溝通系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)、進修培訓系統(tǒng)、完善反饋系統(tǒng)，使學校的教育、科研、培訓一體化，提高工作效率，實施每位教師有一個專業(yè)發(fā)展成長袋。在領軍人物、骨干教師、教有特長的教師和教壇新秀中，都能找到適合自己的位置。該方案的設計創(chuàng)意就在于沖破了教師發(fā)展的傳統(tǒng)觀念，探索了教師發(fā)展從趨同發(fā)展到錯位發(fā)展、從部分發(fā)展到全員發(fā)展，從粗略發(fā)展到細分發(fā)展、從被動發(fā)展到主動發(fā)展的模式轉變。對教師發(fā)展的管理又始終以確立不同的發(fā)展層次、確立不同的發(fā)展標準、確立不同的發(fā)展路徑、確立不同的評價方式為主軸，從而保證教師定位與錯位發(fā)展激勵機制的有效運行。

“529”工程將分二個階段實施，第一階段從201*年9月啟動，201*年7月截至，時間為2年；第二階段從201*年8月以后到201*年8月結束，時間為2年。（一）“529”工程實施步驟：

自愿申報→初審評估→規(guī)劃設計→項目培訓→階段評審→規(guī)劃調整→終期評審1自愿申報：教師可根據自身發(fā)展需求，對照“申報條件”，填寫申請表，申報相應級別；

2初審評估：根據申報人提交的申請材料及工作實績，由“師訓領導小組”給予申報教師初審結果；3規(guī)劃設計：根據個人自愿和學校確立相結合的原則，最終確定教師個人的定位后，經過指導撰寫個人

發(fā)展規(guī)劃；

4項目培訓：參加相應級別的課程培訓，包括必修和選修課程兩部分；5階段評審：根據教師階段性完成培訓的情況，由“師訓領導小組”給予階段考核和評審。

6規(guī)劃調整：經過一個階段的實施，及時調整、修改發(fā)展規(guī)劃，為今后的發(fā)展培訓提高可行性和實效性。7終期評審：通過階段性評審，加強過程管理和指導，最終完成個人發(fā)展需求，達成規(guī)劃，學校將給予

相應獎勵和待遇。

（二）“529”申報條件：“5”：領軍人物（約5位）

條件：師德高尚，教育教學質量受到學生和家長的喜歡和好評。教齡5年以上，有畢業(yè)班工作經

歷且成績突出（音、體、美、信息等學科除外），能在本學科內起到帶頭、引領、指導作用。中級職稱以上，有高級職稱者優(yōu)先。

“2”：骨干教師（約20位）

條件：師德高尚，教育教學質量受到學生和家長的喜歡和好評。教齡3年以上，有畢業(yè)班工作經

歷且成績突出（音、體、美、信息等學科除外），或在某個領域能獨立開展工作，并取得顯著成績者。中級職稱以上。

“9”：特色（特長、特點）教師（約90位）

條件：師德高尚，教育教學質量受到學生和家長的喜歡和好評。教齡2年以上，在教育、教學、

科研某一方面有一定特色、特長或特點，或積極開設拓展課、研究課、二外課教師；或在指導學生方面成績顯著。一般要求中級職稱，如實績突出，可為初級職稱。

（“529”工程有翔實的實施方案）

“529”工程讓每一位教師重新考慮自己的發(fā)展定位，并系統(tǒng)地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，學校將用四年的時間滾動培養(yǎng)5-10名領軍教師，20-30名骨干教師，80-90名教有特長的教師，以及教壇新秀。骨干教師可向領軍人物看齊，教有特長的教師可以向骨干教師看齊，教壇新秀更能躍躍欲試，脫穎而出。全校教師有目標.有榜樣，再上層樓、更上層樓，練兵場上展英姿。至今已誕生2名領軍教師，19名骨干教師，1名教壇新秀以及醞釀中的將賦予各式稱號的特長教師。，

三．教研訓一體化

201*年我校通過區(qū)實驗性示范性高中評審，學校處在一個更高的發(fā)展平臺上，學校迫切需要聚焦內涵謀發(fā)展，進一步提高教育教學質量。因此培養(yǎng)和造就一支具有較高教育教學水平的教師隊伍是學校師資隊伍建設的核心。在學校，教學、科研和師訓“三張皮”的現象很普遍。如何有效地改變這種狀況，使教學、科研和師訓“三張皮”水乳交融為“一張皮”是擺在我們面前的一個難題。

“教研訓一體化”是解決教學、科研和培訓“三張皮”，減輕教師日益加重的職業(yè)壓力的一種有益探索。有關此類的研究很多，但是實踐層面做出特色和成效的并不多。我們的探索將為同行提供有價值的參考和借鑒。（一）概念界定

所謂“教研訓一體化”指的是以課題研究為載體，以課堂教學為主陣地，以行動研究為杠桿，通過自上而下的指導和自下而上的研究帶動培訓，從而實現教學、科研和師訓三者的有機結合�，F實工作中教、研、訓分離造成了很多工作的重復乃至矛盾，當然也給教師帶來不必要的負擔，讓教師無所適從，給學校則造成人力、物力、財力的浪費�！敖萄杏栆惑w化”有利于改善教師的教育教學行為，豐富教師的知識體系，幫助教師形成合理的知識結構，從而提高教師的整體綜合素質，另一方面可優(yōu)化教育資源，使學校的人力、物力、財力資源的綜合效益得到充分發(fā)揮和利用，提高學校管理的效率與質量。（二）實施策略

1.課堂教學教研化。

引導教師以研究的目光來審視日常的教育教學工作，走上“創(chuàng)造性地從事教育教學工作”的道路上來。具體地說，要求教師開展教育教學日志、敘事研究、案例研究、教學反思等適合自己的研究形式，嘗試著像蘇霍姆林斯基那樣工作和研究。

2.教學研究課題化。

改變以往那種“就學科研究學科，就課堂琢磨課堂”的做法，鼓勵教師用規(guī)劃課題的形式進行教學研究，使之更具科學性、規(guī)范性和學術性，從而引領教師向科研型、專家型教師的方向發(fā)展。

3.課題研究課堂化。

課題研究以解決教育教學實際問題為選題的主要原則，以提高教育教學質量和教師的專業(yè)素養(yǎng)為研究的主要目標，以課堂教學和學生成長為研究的主要對象，讓課題研究走進課堂，走進教師的教學生活，從而真正使教育科研成為教師專業(yè)成長和學校發(fā)展的一個“抓手”和“助推器”。（三）預期目標

1.改造課堂文化。

課堂文化是指在長期的課堂教學活動中形成的，并為師生所自覺遵循和奉行的共同的課堂精神、教學理念和教學行為。課堂文化的改造以科學教學觀為前提，以課堂為主要空間，以行為實踐為主要形式，促使學生逐步產生積極的學習情感、思想品質和行為習慣，形成以“對話”、“質疑”、“團隊”為特征的新課堂文化。

①“對話”。傳統(tǒng)課堂的一個顯著特點，就是師生雙邊活動的單向性，由教師向學生講授課本知識成了教和學的中心或唯一任務�！皩υ挕本褪且�在課堂中開展教師、學生、教材三者之間互動。如“師生對話”呈現的是平等、民主、公正的交流和溝通，“生生對話”呈現的是學生不同的觀點和意見彼此碰撞、激蕩、交融。

②“質疑”。傳統(tǒng)課堂的另一個特點，就是重知識傳授，教師完整地執(zhí)行教案。這樣的課堂，學生的情感得不到交流、思維得不到碰撞、智慧得不到啟發(fā)�！百|疑”就是要在課堂中倡導以問題為紐帶的探究式教學，讓學生對科學始終保持足夠的好奇心。

③“團隊”。即以課堂為中心建立學習共同體，在教師之間、師生之間、生生之間形成和諧的人際關系。2.改造教師文化。

教師文化是指教師在教育教學等各種活動中形成與發(fā)展起來的共同的價值觀念與行為方式，主要包括價值取向、思維方式、情感傾向以及行為方式等。我們期望通過教研訓一體化的實踐研究促進教師文化的改造，形成以“開放與合作”、“激情與創(chuàng)造”、“實踐與反思”、“個性與風格”為特征的教師文化。①“開放與合作”。傳統(tǒng)的教師文化中，教師通常缺乏團體意識，教師之間的互動以及對多邊支持或觀察經驗的依賴受到限制，日常的工作狀態(tài)是“孤立/孤單”。因此教師之間需要由封閉走向開放，實現信息交換、經驗共享、思維碰撞，從而形成自發(fā)、自愿、自主的自然合作文化。

②“激情與創(chuàng)造”。學校文化的關鍵是喚醒教師內在的創(chuàng)造激情。傳統(tǒng)的教師文化中，由于教師職業(yè)的相對穩(wěn)定性以及狹隘、重復、單調的生活方式，往往讓教師失去新意和情趣，產生“惰性”和自我滿足，缺乏激情去追求更高的目標。因此學校亟需在教師中形成不斷進取、尋求超越的價值取向。

③“實踐與反思”。實踐與反思是教師專業(yè)發(fā)展和自我更新的核心因素，能增進教師技能，改進教育教學行為。我們期望通過這一活動讓教師學會反思自己的教育教學行為、反思自己的教育理念、反思自己的角色及與他人的關系，反思自己的思考與學習方式，形成反思的習慣。

④“個性與風格”。一個個性張揚的教師，他（她）一定擁有一個積極的態(tài)度，一個活躍的思維，一種昂揚奮發(fā)的精神，一種不怕挫折的意志。這樣的教師一定是獨立的，而不是順從的；一定是協(xié)作的，而不是孤僻的；一定是銳意進取的，而不是自甘落后的。讓教師個性張揚，才能讓教育神采飛揚。3.改造科研文化。

科研文化是指學校教師在開展教育科研的過程中形成的一種研究氛圍、風氣和制度，我們期望通過教研訓一體化的實踐營造濃厚的學�？蒲蟹諊�，激發(fā)并強化教師的科研意識，優(yōu)化科研工作機制，使科研意識和理念逐漸內化為教師的自覺行為，主動積極地參與教育科研實踐，探索教育教學規(guī)律，解決教育教學問題，從而逐漸形成以“主動自覺”、“基于問題”、“精耕細作”為特征的科研文化。①“主動自覺”。教育科研已經成為教師們的自覺行動，他們勇于實踐，樂于學習，善于反思，勤于寫作。②“基于問題”。教師不再盲目跟風，而是根據學校教育教學實踐中出現的實際問題開展研究。③“精耕細作”。教師實事求是，不浮躁，不作“秀”，扎扎實實研究教育教學問題和解決教育教學問題。

（四）實施對象

本著先試點后推廣的原則，我們將選定語文、數學、日語、英語四個學科進行試點。教研訓一體化將貫徹于整個教師專業(yè)發(fā)展過程中，讓教師的整體素質和實力有厚重的提升，使之呈階梯式螺旋向上趨勢，能有較強的抗壓能力和溝通能力，充實和積累每位教師的職業(yè)素質和心理素質，推進師資隊伍可持續(xù)發(fā)展。同時完善管理機制，以制度促成效，形成校本管理模式，打造學習型團隊。校長作為第一責任人，集結六部（“六部”是事業(yè)發(fā)展部、課程教學部、學生工作部、外國學生部、人力資源部、后勤保障部）“三中心”（即信息技術中心、中等日語教育研究中心、對外漢語研究中心）的核心力量，并聘請校外導師團組成一個針對性的操作性強的智庫，引領、服務、示范全過程，使學校教師專業(yè)化發(fā)展的培訓工作經�；�、長期化和深入化。讓教師在滿足需要的過程中，體驗成功，獲得發(fā)展，實現自己的人生價值。

綜上所述，近年來，我校通過“青藍工程”、以及進行中的“529”工程、“教研訓一體化”等系列培訓，取得了一些成果，除了獲得市、區(qū)的榮譽外，作為該項工作的第一責任人劉國華校長晉升為特級校長，并為本市及外省市前來取經的眾多學校,作了有關教師專業(yè)發(fā)展的主題報告,起了示范和引領的作用.學校六部、三中心的領銜人都是在系列培訓中涌現出來的骨干教師。同時作為孵化器，我校還為兄弟學校輸送了領導干部（洛川學校校長劉愛武、中遠實驗學校副校長顧瑾），為教育學院輸送了教研員（化學教研員孫勇、語文教研員祁敏）。學校喜事連連，多位教師晉升為高級教師、一級教師。在自培和外培的作用下，以師徒帶教的形式，以課題為載體、以課堂教學為實踐，驅動教師專業(yè)發(fā)展，有計劃有目的地培養(yǎng)骨干，在全國及市、區(qū)的教育教學比賽及論文評比中我校教師屢獲殊榮，任課老師的公開教學、外出講學為學校提升了美譽度。

在數年的實踐中，我們深切地認識到沒有教師專業(yè)發(fā)展作為支持，學校的各項改革與發(fā)展必然難以深化，教師發(fā)展與學校發(fā)展是一種共生關系。教師人力資源的開發(fā)與管理，對于促進教師專業(yè)發(fā)展，提升每一位教師的工作能力，素養(yǎng)品位與教師團隊的戰(zhàn)斗力，為學校課程建設起著重要的作用，她讓教師享受到職業(yè)發(fā)展帶來的人生快樂與幸福，滿足自我實現的需要。我們將繼續(xù)為此而努力,不斷地選才、育才、用才、留才,讓甘泉外國語中學教師專業(yè)發(fā)展的綠洲永遠芳草茵茵,碩果累累。

友情提示：本文中關于《教師專業(yè)發(fā)展自評報告+網上》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，教師專業(yè)發(fā)展自評報告+網上：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯系我們及時刪除。

《教師專業(yè)發(fā)展自評報告+網上》由互聯網用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.hmlawpc.com/gongwen/650103.html

• 上一篇：橋頭鎮(zhèn)中心小學語文教研組自評報告
• 下一篇：中心小學德育工作自評報告