第一篇：如何培訓(xùn)新員工

隨著企業(yè)的發(fā)展。規(guī)模的擴(kuò)大。新人加盟也是常事，那如何給新員工做培訓(xùn)？如何讓他們快速進(jìn)入工作狀態(tài)，是很多企業(yè)都關(guān)注的問題。

很多企業(yè)在委托我們做新員工培訓(xùn)時，都希望聽到我們的一些經(jīng)驗和建議。在這里我就談?wù)勎覀兒曛窃丛谧鲂聠T工培訓(xùn)時的一些經(jīng)驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。

新員工培訓(xùn)工作要做得到位圓滿，需要企業(yè)與我們的共同努力。把新員工培訓(xùn)成“企業(yè)人”和“專業(yè)人”，要通過企業(yè)自主培訓(xùn)的形式達(dá)到，而“職業(yè)人”，要借助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓(xùn)最理想的是自培加外請兩種形式來完成。

公司級的入職培訓(xùn)：公司入職培訓(xùn)培訓(xùn)出“企業(yè)人”

師者，傳道、授業(yè)、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業(yè)：生存的本能；解惑：知識。要強調(diào)一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經(jīng)常說德才兼?zhèn)涞娜�，德在先�?/p>

學(xué)校的教育忽視甚至缺失一個環(huán)節(jié)，就是德育。重視的是傳授知識的應(yīng)試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現(xiàn)在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應(yīng)試教育轉(zhuǎn)為素質(zhì)教育。我國的教育也越來越重視德育了。

《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓(xùn)后，很快進(jìn)入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認(rèn)同黨的思想，并為黨做出自己的努力和貢獻(xiàn)。只有統(tǒng)一人們的思想，才能統(tǒng)一人們的行為。

企業(yè)的成功在于培養(yǎng)多少人，且忠誠度如何。共黨的很多優(yōu)秀干部都是國民黨培養(yǎng)出來的，我們要引以為戒，絕不能讓公司成為行業(yè)的“黃埔軍�！�。一定要培養(yǎng)企業(yè)自己的人才來。那傳道這個環(huán)節(jié)一定要重視，在傳道前加個定語就是傳為企業(yè)所用的道。

入職培訓(xùn)時，要講到公司的歷史、現(xiàn)狀和未來，讓員工對公司有充分的了解。同時也要講到公司的文化，讓員工知道公司提倡什么？反對什么？讓員工認(rèn)同公司、融入公司并為公司做出自己的貢獻(xiàn)。培訓(xùn)過程當(dāng)中有加上大量的故事，在講企業(yè)歷史時，可講企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的故事，企業(yè)創(chuàng)始人的故事。

講到企業(yè)文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認(rèn)同這些理念。認(rèn)同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。

比如海爾的質(zhì)量理念是：有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子，海爾現(xiàn)在把它擺在展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下，圣經(jīng)在西方為什么那么深入人心��？靠得就是里面一個個生動的故事嘛。

部門級的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

員工統(tǒng)一的入職培訓(xùn)接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓(xùn)，部門經(jīng)理責(zé)無旁貸。培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)各部門的情況而定。

為新員工做培訓(xùn)時，少用行業(yè)術(shù)語，盡可能用員工能聽懂的話。比如聯(lián)想公司有規(guī)定：經(jīng)理在為員工做培訓(xùn)時，一定要用員工能聽懂的語言講。比如說：在其位，謀其政。這樣的話不夠直白，要改成，屁股決定腦袋。意思就是在什么位置，思考什么問題。

孫中山提出“三民主義”，夠好吧！可老百姓不買賬��！因為老百姓不懂。毛澤東提出

打土壕分田地，老百姓擁護(hù)��！為什么，直白，老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關(guān)。

個人的崗位培訓(xùn)：培訓(xùn)出“專業(yè)人”

部門的培訓(xùn)結(jié)束后，就是本崗位的技能培訓(xùn)了。越是基層的培訓(xùn)越要精細(xì)化。精確到每一步應(yīng)該怎么做。

比如說服務(wù)行業(yè)服務(wù)程序通常是：詢問客人要什么東西？打單子，收錢，然后謝謝惠顧。麥當(dāng)勞做的有個細(xì)節(jié)是：要唱收唱付，客戶給錢不是馬上放到錢柜里，而是放到桌面上，為得是不發(fā)生爭執(zhí)，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什么給什么；第二，記住，記住打劫人的相貌特征、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業(yè)的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應(yīng)變。完全沒有操作的標(biāo)準(zhǔn)。

外請 培訓(xùn)出“職業(yè)人”

針對新員工培訓(xùn)，我們宏智源常為客戶做的是“職業(yè)化養(yǎng)成”這個課題。其培訓(xùn)目的就是將員工培訓(xùn)成“職業(yè)人”，更出色的完成自身工作。

我們宏智源認(rèn)為職業(yè)人就是把所在崗位職責(zé)做為事業(yè)去經(jīng)營的人。既然將崗位做為事業(yè)去經(jīng)營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態(tài)。崗位職責(zé)就是自己的事業(yè)，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作能力。同時也要培養(yǎng)最佳的工和習(xí)慣：兌現(xiàn)承諾的習(xí)慣、有責(zé)任心的工作習(xí)慣、勤于計劃的工和習(xí)慣等。

通過自主培訓(xùn)出“企業(yè)人”和“專業(yè)人”再通過外請培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)出“職業(yè)人”那新員工的培訓(xùn)做得就算很到位了。

第二篇：如何有效培訓(xùn)新員工

如何有效培訓(xùn)新員工

當(dāng)前，培訓(xùn)的重要性在各行各業(yè)已經(jīng)成為人們的共識，而在培訓(xùn)中對新員工的培訓(xùn)是尤為重要的。無論是剛畢業(yè)學(xué)生還是重新?lián)駱I(yè)的社會人員，來到一個新單位，都是人生路上可能決定自己命運的一件大事。新鮮、不知所措、緊張、失落和壓抑等多種心理都有可能存在。新員工培訓(xùn)就是要幫助他們盡快適應(yīng)新環(huán)境，融入新單位，成為一名合格的員工。新員工培訓(xùn)具體要培訓(xùn)哪些內(nèi)容？如何培訓(xùn)？以下是我個人的幾點看法：

一是企業(yè)文化培訓(xùn)。

要讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念，經(jīng)營方針，發(fā)展計劃，戰(zhàn)略目標(biāo)，并且通過這些具體內(nèi)容明確自己的責(zé)任感和使命感，了解作為本企業(yè)員工應(yīng)注意的事情。這些內(nèi)容的培訓(xùn)可以通過大量的案例進(jìn)行，包括一些服務(wù)案例、管理案例、個人案例或團(tuán)隊案例等，通過對案例的講解，讓新員工了解這些理念、精神等是如何在實際工作中應(yīng)用的。以此來潛移默化地影響新員工的行為。

二是規(guī)章制度培訓(xùn)。

在一些重要精神理念之外，酒店制度、員工守則、儀容儀表、禮節(jié)禮貌以及與工作生活密切相關(guān)的制度都要作為新員工的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)文化理念起到的是一種內(nèi)在的約束作用，但企業(yè)文化并不是所有員工一入職就會感受到，也不一定會完全認(rèn)同，需要一個漸進(jìn)的過程。而規(guī)章制度更多是一種外在的約束作用，在企業(yè)文化的內(nèi)在約束作用還未能完全發(fā)揮的時候，規(guī)章制度的外在約束就顯得尤為重要了。除此之外，還要培養(yǎng)新老員工之間的親切感，加強團(tuán)隊合作以及相互協(xié)調(diào)精神的教育，通過組織活動增強對集體意識的認(rèn)識。此類內(nèi)容的培訓(xùn)方式最好是集中式，時間不宜過長，一兩天較為合適。培訓(xùn)過程中一定要安排員工參觀酒店，以強化員工的記憶和理解。

三是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。

業(yè)務(wù)技能是一名員工在企業(yè)工作中必須掌握的最基本知識，所以必須深入培訓(xùn)，牢固掌握，不可馬虎大意走形式。技能培訓(xùn)有兩種模式，一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以擴(kuò)大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本。但這種培訓(xùn)也有一定的缺點，就是必須要達(dá)到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn)，而對于一些規(guī)模不大的單體酒店來說，一次性入職人數(shù)不會很多，所以這種培訓(xùn)模式有時效果并不是非常理想。另一種是分散式培訓(xùn)，分散式培訓(xùn)又分兩種情況，一是培訓(xùn)工作分到部門由部門組織進(jìn)行，優(yōu)點是部門可以根據(jù)工作時間、工作繁忙度、員工實際工作表現(xiàn)等有針對性、有選擇性地靈活安排培訓(xùn)，避免了酒店統(tǒng)一組織給部門造成的工作時間調(diào)配、班次調(diào)整等壓力，能夠有效保證培訓(xùn)效果；二是“師徒制”培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位

的新人進(jìn)行指導(dǎo)。現(xiàn)在很多酒店對“師徒制”培訓(xùn)非常重視，這是一種非常有效的分散式培訓(xùn)模式。一名老員工可以帶一名或多名新員工，可以確定指導(dǎo)責(zé)任制，明確師傅、徒弟的責(zé)任和義務(wù)，同時要進(jìn)行各種評比激發(fā)師徒雙方的責(zé)任感、榮譽感，并且對師傅要以獎勵或補貼的方式進(jìn)行激勵。無論是集中培訓(xùn)還是分散培訓(xùn)，都要根據(jù)實際工作情況來選擇。通常情況下，將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來運用，會將技能培訓(xùn)做的更好。

四是其他培訓(xùn)。

對新員工的培訓(xùn)實際上還包括很多其他內(nèi)容，酒店的不同可能培訓(xùn)內(nèi)容也會有所側(cè)重和區(qū)別。在我看來，人際關(guān)系的培訓(xùn)也很有必要。新員工入職后，面對新的環(huán)境、新的人際關(guān)系，可能有些不知所措。如何幫助他們盡快適應(yīng)新單位的人際關(guān)系、盡快融入進(jìn)來是非常重要的。要通過培訓(xùn)讓他們了解酒店的生活與工作環(huán)境，盡快學(xué)會如何與同事、朋友、單位領(lǐng)導(dǎo)以及各種各樣的人打交道。學(xué)會接納和適應(yīng)，學(xué)會如何與喜歡的人保持良好的關(guān)系，還要與不喜歡的人保持良好關(guān)系。

以上幾點是我的一些個人看法�？偟膩碚f，培訓(xùn)一定不要是走形式、擺架子，而是要真正落到實處，收到效果。

第三篇：如何培訓(xùn)新員工

如何培訓(xùn)新員工

隨著企業(yè)的發(fā)展。規(guī)模的擴(kuò)大。新人加盟也是常事，那如何給新員工做培訓(xùn)？如何讓他們快速進(jìn)入工作狀態(tài)，是很多企業(yè)都關(guān)注的問題。

很多企業(yè)在委托我們做新員工培訓(xùn)時，都希望聽到我們的一些經(jīng)驗和建議。在這里我就談?wù)勎覀兒曛窃丛谧鲂聠T工培訓(xùn)時的一些經(jīng)驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。

新員工培訓(xùn)工作要做得到位圓滿，需要企業(yè)與我們的共同努力。把新員工培訓(xùn)成“企業(yè)人”和“專業(yè)人”，要通過企業(yè)自主培訓(xùn)的形式達(dá)到，而“職業(yè)人”，要借助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓(xùn)最理想的是自培加外請兩種形式來完成。

公司級的入職培訓(xùn)：公司入職培訓(xùn)培訓(xùn)出“企業(yè)人”

師者，傳道、授業(yè)、解惑也。傳道：做人做事的道理；授業(yè)：生存的本能；解惑：知識。要強調(diào)一下這個順序。第一個就是傳道，我們也經(jīng)常說德才兼?zhèn)涞娜�，德在先�?/p>

學(xué)校的教育忽視甚至缺失一個環(huán)節(jié)，就是德育。重視的是傳授知識的應(yīng)試教育。如果只有才，而無德，那往往危害性更大。比如現(xiàn)在很多的高智商犯罪。近幾年還好，提出上應(yīng)試教育轉(zhuǎn)為素質(zhì)教育。我國的教育也越來越重視德育了。

《亮劍》的一幕給我們的印象非常深，國民黨的俘虜接受趙政委培訓(xùn)后，很快進(jìn)入共黨角色，去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作，讓軍人認(rèn)同黨的思想，并為黨做出自己的努力和貢獻(xiàn)。只有統(tǒng)一人們的思想，才能統(tǒng)一人們的行為。

企業(yè)的成功在于培養(yǎng)多少人，且忠誠度如何。共黨的很多優(yōu)秀干部都是國民黨培養(yǎng)出來的，我們要引以為戒，絕不能讓公司成為行業(yè)的“黃埔軍�！�。

一定要培養(yǎng)企業(yè)自己的人才來。那傳道這個環(huán)節(jié)一定要重視，在傳道前加個定語就是傳為企業(yè)所用的道。

入職培訓(xùn)時，要講到公司的歷史、現(xiàn)狀和未來，讓員工對公司有充分的了解。同時也要講到公司的文化，讓員工知道公司提倡什么？反對什么？讓員工認(rèn)同公司、融入公司并為公司做出自己的貢獻(xiàn)。培訓(xùn)過程當(dāng)中有加上大量的故事，在講企業(yè)歷史時，可講企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的故事，企業(yè)創(chuàng)始人的故事。

講到企業(yè)文化就會講到公司的理念，價值觀。提出理念不算困難，困難的是讓員工認(rèn)同這些理念。認(rèn)同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象，但故事形象。

比如海爾的質(zhì)量理念是：有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子，海爾現(xiàn)在把它擺在展覽廳里，讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下，圣經(jīng)在西方為什么那么深入人心��？靠得就是里面一個個生動的故事嘛。

部門級的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

員工統(tǒng)一的入職培訓(xùn)接受完，接下來，就分配到各自的部門。對部門員工的培訓(xùn)，部門經(jīng)理責(zé)無旁貸。培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)各部門的情況而定。

為新員工做培訓(xùn)時，少用行業(yè)術(shù)語，盡可能用員工能聽懂的話。比如聯(lián)想公司有規(guī)定：經(jīng)理在為員工做培訓(xùn)時，一定要用員工能聽懂的語言講。比如說：在其位，謀其政。這樣的話不夠直白，要改成，屁股決定腦袋。意思就是在什么位置，思考什么問題。

孫中山提出“三民主義”，夠好吧！可老百姓不買賬啊！因為老百姓不懂。毛澤東提出

打土壕分田地，老百姓擁護(hù)啊！為什么，直白，老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關(guān)。

個人的崗位培訓(xùn)：培訓(xùn)出“專業(yè)人”

部門的培訓(xùn)結(jié)束后，就是本崗位的技能培訓(xùn)了。越是基層的培訓(xùn)越要精細(xì)化。精確到每一步應(yīng)該怎么做。

比如說服務(wù)行業(yè)服務(wù)程序通常是：詢問客人要什么東西？打單子，收錢，然后謝謝惠顧。麥當(dāng)勞做的有個細(xì)節(jié)是：要唱收唱付，客戶給錢不是馬上放到錢柜里，而是放到桌面上，為得是不發(fā)生爭執(zhí)，避免糾紛。另外員工手冊上也有，如遇打劫，要做好兩點：第一，服從，要什么給什么；第二，記住，記住打劫人的相貌特征、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業(yè)的員工手冊是這樣寫的：如遇打劫，請隨機應(yīng)變。完全沒有操作的標(biāo)準(zhǔn)。外請 培訓(xùn)出“職業(yè)人”

針對新員工培訓(xùn)，我們宏智源常為客戶做的是“職業(yè)化養(yǎng)成”這個課題。其培訓(xùn)目的就是將員工培訓(xùn)成“職業(yè)人”，更出色的完成自身工作。

我們宏智源認(rèn)為職業(yè)人就是把所在崗位職責(zé)做為事業(yè)去經(jīng)營的人。既然將崗位做為事業(yè)去經(jīng)營，工作是為自己做的，去掉打工者的心態(tài)。崗位職責(zé)就是自己的事業(yè)，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培養(yǎng)團(tuán)隊協(xié)作能力。同時也要培養(yǎng)最佳的工和習(xí)慣：兌現(xiàn)承諾的習(xí)慣、有責(zé)任心的工作習(xí)慣、勤于計劃的工和習(xí)慣等。

通過自主培訓(xùn)出“企業(yè)人”和“專業(yè)人”再通過外請培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)出“職業(yè)人”那新員工的培訓(xùn)做得就算很到位了。

第四篇：培訓(xùn)新員工的自我評價

以前的公司也有類似的培訓(xùn),但這次的培訓(xùn)與以往有很大的不同，卻讓我受益匪淺。在培訓(xùn)過程中我時常會發(fā)現(xiàn)有很多新員由于比較年輕，工作經(jīng)驗缺乏，所以他們的職業(yè)化意識比較淡薄。而這些對于我們這個行業(yè)（培訓(xùn)行業(yè)）是非常重要的。鑒于此我通常從以下幾個方面進(jìn)行強化訓(xùn)練：

(更多請關(guān)注m.hmlawpc.com)1、團(tuán)隊意識：認(rèn)知團(tuán)隊，團(tuán)隊角色、團(tuán)隊配合等；

2、有效溝通：溝通原則、內(nèi)部溝通技巧、健康的人際關(guān)系等；

3、目標(biāo)計劃：理解目標(biāo)、制定計劃、效率意識、時間管理

4、商務(wù)禮儀：著裝、出行、拜訪、面談等

公司以后的發(fā)展方向是要進(jìn)行整合營銷。而進(jìn)行整合營銷是需要公司有相當(dāng)大的實力，所以公司的每一位員工都應(yīng)該迅速的跟上公司發(fā)展的腳步，不斷的提高自身的專業(yè)素質(zhì)。因此，公司在擴(kuò)大的同時，就需要正規(guī)有效的管理方式，就談到了“職業(yè)化”。職來化就是一種工作狀態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。事實證明，個人也罷，公司也罷，要想成功而不去策劃，僅憑一腔的自信與滿懷的熱情是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

對于中小型企業(yè)來說新員培訓(xùn)通常安排在4 天—5天，在這段時間中通過培訓(xùn)中的互動、觀察、測評、考核，使新員比面試的時候?qū)ζ髽I(yè)了解得更透徹更全面，同時企業(yè)也對這些新員進(jìn)行了一個完整的“情景考察”。因此這更有利于雙方的進(jìn)一步慎重的選擇。

選拔的工作結(jié)束后，培訓(xùn)部對入職的新員將要進(jìn)行為期一個月的走動式強化實戰(zhàn)對口訓(xùn)練。通常一個銷售人員在其成長的道路上，其工作狀態(tài)的變化要經(jīng)過四個階段，即興奮期、黑暗期、成長期、徘徊期。銷售新人剛進(jìn)入公司工作時，初期沖勁非常足。因為此時新員一心要站穩(wěn)腳跟，

以上就是我工作中的一些評定，相信我們的團(tuán)隊的宏偉目標(biāo)必將有我的培訓(xùn)成功相伴！

第五篇：美容院如何培訓(xùn)新員工

美容院如何培訓(xùn)新員工

新員工在進(jìn)入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題：公司當(dāng)初的承諾是否會兌現(xiàn)？工作環(huán)境容易融入嗎？是否會被新的群體接納？初入一個全新的環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責(zé)直接相關(guān)的，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格了，部門間溝通途徑不一樣了，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了??很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，埋下人才流失的風(fēng)險也就不奇怪了。

要規(guī)避美容院人才流失，就應(yīng)在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。

兩個培訓(xùn)方面

入職培訓(xùn)是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓(xùn)的兩大類內(nèi)容，通常由兩方面分別主導(dǎo)和負(fù)責(zé)。

一般性培訓(xùn)

企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)

本行業(yè)的概況，公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景

基本的產(chǎn)品/服務(wù)知識、制造與銷售情況

企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)

公務(wù)禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守

薪酬和晉升制度

勞動合同，福利與社會保險等

安全、衛(wèi)生

專業(yè)性培訓(xùn)

工作場所、辦公設(shè)施設(shè)備的熟悉

內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負(fù)責(zé)人、主要合作的同事)

了解業(yè)務(wù)、流程、職責(zé)、權(quán)限，包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡(luò)方；有時需實地進(jìn)行，如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等 - 視崗位而定

專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務(wù)、財務(wù)等管理方法訓(xùn)練 - 視崗位而定

其中，第一部分內(nèi)容相對標(biāo)準(zhǔn)化，部門或崗位的差異不大，一般由人力資源部門承擔(dān)和組織，所需時間也通常比較短暫且固定間，而且，規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團(tuán)體性的課程，成本低效率高。

而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要，主要由新員工的直接主管/部門負(fù)責(zé)人擬定并推動執(zhí)行，所需時日則可有很大差異，短則一兩日，長則數(shù)月，但一般以試用期為上限。在這里，輔導(dǎo)計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做，考慮其當(dāng)時的職務(wù)所需以及將來的發(fā)展所需，使新人的學(xué)習(xí)有特定的方向；依據(jù)輔導(dǎo)計劃，主管可每周或每月定期了解新人學(xué)習(xí)和適應(yīng)情況，不時面談，溝通彼此的想法，修正不適當(dāng)?shù)牟糠�。通過這種方式，主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為，也可培養(yǎng)新員工對工作的認(rèn)同感和責(zé)任感。

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