【摘要】維護職工權(quán)益是企業(yè)工會的基本職責。對沿海某省七家不同類型的企業(yè)工會的調(diào)查顯示,職工在企業(yè)內(nèi)部的基本權(quán)益,尤其是在非公企業(yè)內(nèi)部的基本權(quán)益得不到保障。企業(yè)工會作為勞動者的代言人履行維權(quán)職責卻嚴重缺失,其根本原因在于企業(yè)工會對資產(chǎn)所有者和管理者的依附性。
【關(guān)鍵詞】職工;企業(yè)工會
近年來,礦難頻發(fā)、工傷職業(yè)病激增、工資拖欠、工時超常、社保缺位,及勞動爭議和突發(fā)事件的時常出現(xiàn),已經(jīng)成為引人注目的社會熱點。作為在社會結(jié)構(gòu)中追求社會公正和發(fā)揮重要制衡功能的中國工會,充分意識到問題的嚴重性。為適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的新變化,建立穩(wěn)定有序的和諧社會,全總明確提出了“組織起來,切實維權(quán)”的工會工作指導方針。為落實這一方針,履行工會的維權(quán)職責,各級工會領(lǐng)導機關(guān)加大工會組建力度,紛紛建立維權(quán)中心(幫扶中心)、開通12351維權(quán)熱線,取得明顯的社會成效。但直接的勞動關(guān)系畢竟存在于企業(yè)內(nèi)部。為此,筆者以這個方針能否在基層工會工作中得以實現(xiàn)為課題,于今年8月對沿海某省四個城市七家不同類型的企業(yè)進行了走訪調(diào)查。通過問卷和訪談等形式的調(diào)查研究,深感為落實“組織起來,切實維權(quán)”的工作方針,基層工會存在的問題和面臨的困境亟待探討和解決。
一、調(diào)查方法和樣本情況
1、調(diào)研的準備
此次調(diào)研我們做了較為充分準備。為得到更客觀準確的基層情況,我們未聽各級工會領(lǐng)導機關(guān)的經(jīng)驗介紹,而是直接進入企業(yè),掌握第一手資料,了解普通職工和會員的狀況和看法。為達到此目的,我們借助于中國勞動關(guān)系學院勞模班的往屆畢業(yè)生(多在市總工會或企業(yè)工會工作)開展調(diào)查。每到一個企業(yè),我們首先向工會領(lǐng)導說明來意,征求他們的配合,并首先根據(jù)企業(yè)的情況,選取一定數(shù)量的一線職工作為調(diào)查對象,然后請企業(yè)或工會有關(guān)部門把職工集中起來,在我們的指導下完成問卷調(diào)查。之后,我們就調(diào)研主題與工會負責人以座談形式進行深入交談,了解該企業(yè)工會的工作情況、企業(yè)的經(jīng)營狀況、職工的工作和生活狀況。有時我們會根據(jù)需要,選取幾位比較有代表性的職工,與他們進行單獨訪談,了解他們對企業(yè)勞動關(guān)系和工會的認識。
2、研究方法
我們在調(diào)研時充分運用各種調(diào)研方法,力求使不同的方法所得的資料互相補充,相得益彰,保證我們可以點面結(jié)合的獲得一手資料,從而可以保證我們相關(guān)結(jié)論的科學性和有效性。此次調(diào)研主要運用了以下研究方法:
2.1二手資料法
調(diào)研過程中,我們有選擇的收集一些企業(yè)工會的工作總結(jié)和一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。在有的城市我們與當?shù)氐摹奥毠头鲋行摹被颉斑M程務(wù)工人員管理服務(wù)中心”取得聯(lián)系,在了解幫扶中心開展幫扶工作情況的同時,收集了職工通過12351進行求助的分類統(tǒng)計資料,通過這些資料,我們了解了目前職工求助的主要事項。這些來自基層、來自一線的二手資料為我們開展研究奠定了良好的基礎(chǔ)。
2.2問卷調(diào)查法
本次調(diào)查的問卷包括職工的基本情況、職工的工作情況、對工會的認識等三個方面。在實地調(diào)研過程中,我們一般會根據(jù)企業(yè)的規(guī)模選取30個或50個調(diào)查樣本。對于生產(chǎn)型企業(yè),基于不影響企業(yè)生產(chǎn)的考慮,我們一般選擇在工作交接班的時候,對某一個生產(chǎn)車間或幾個班組進行全覆蓋調(diào)查。
2.3深入訪談法
由于問卷調(diào)查所涉及的問題有限,為全面深入了解企業(yè)職工對工會的認識,我們在某些企業(yè)選取幾名有代表性的企業(yè)老職工就此調(diào)查所關(guān)注的問題與他們進行深入訪談。請他們從一名普通的工會會員的角度出發(fā),講述在企業(yè)的經(jīng)歷和感受,從而為我們提供一手的感性資料。一次訪談時間大約在兩小時左右,通過進行深入訪談,我們不僅直觀的感受到企業(yè)職工對工會的認識情況,而且收集到大量的一手資料。
在與職工進行訪談的同時,我們也與企業(yè)工會干部進行了座談。通過與企業(yè)工會干部的座談,我們在了解工會工作實際情況的同時,也了解了企業(yè)工會在經(jīng)濟變革過程中的變化情況。
3、調(diào)研范圍及樣本情況
調(diào)查企業(yè)性質(zhì)及有效樣本一覽表
企業(yè)性質(zhì)調(diào)查有效樣本
中日合資超市企業(yè)37
中韓合資紡織企業(yè)50
國有控股股份制化纖企業(yè)43
未改制國有毛紡企業(yè)50
城鎮(zhèn)私營食品加工企業(yè)38
私營化工企業(yè)(改制國企)35
私營醫(yī)藥食品企業(yè)(改制鄉(xiāng)企)28
合計281
注:此次調(diào)查七家企業(yè)共發(fā)放350份職工問卷,有效問卷281份,占80.28%。
3.1樣本性別比例情況
由于企業(yè)生產(chǎn)的實際需要不同,在不同類企業(yè)職工性別存在明顯差別。在化工型企業(yè)男性職工處于絕對多數(shù),而在紡織類、食品類、超市類企業(yè),女性職工又處于絕對多數(shù)?傮w看來,此次調(diào)研性別比例基本平衡,可以較全面的反映不同性別職工的工作情況和對工會的認識情況。此次調(diào)查的總樣本中,男性職工占樣本總體的47%,女性職工占調(diào)查樣本的53%。
3.2樣本年齡結(jié)構(gòu)情況
年齡是反映職工情況的一個重要變量。在問卷中,我們將調(diào)查對象的年齡分為“30歲以下,30至40歲,40歲以上”三個階段,統(tǒng)計結(jié)果顯示,此次調(diào)查樣本覆蓋所有年齡段。總體看來,年輕的職工占多數(shù)。在我們的調(diào)查對象中,30歲以下的職工占58%,31到40歲以上的職工占25%,41至50歲以上的占15%;50歲以上的職工占2%。
3.3樣本文化程度情況
文化程度是反映樣本對一個事物認識的重要參考指標。此次調(diào)研我們調(diào)查了不同文化程度的職工對工會的認識。調(diào)查分析顯示,此次調(diào)查的職工中,只有2.5%的人文化程度在初中以下,48.1%的職工是初中文化程度,高中或中專文化程度的職工比例是43.5%,大專以上文化程度的職工占5.9%。
3.5樣本在企業(yè)工作的年限分布情況
務(wù)工年限直接決定了職工對企業(yè)的熟悉程度,我們在設(shè)計問卷時,把職工在本企業(yè)的務(wù)工年限作為一個重要的參照變量。其中“5年以上”的職工占此次調(diào)查總體的55%,務(wù)工年限有“2-5年”的職工占到32.3%,只有51人在本企業(yè)的務(wù)工年限不到1年,比例僅為12.7%。
二、調(diào)查過程分析
總的來講,此次調(diào)查過程是比較順利的,但也遇到一些值得思考的現(xiàn)象。
1、許多企業(yè)拒絕接受調(diào)查
沿海某市總工會外企辦給40余家外資企業(yè)聯(lián)系調(diào)查事宜,但均遭拒絕,其理由是企業(yè)的經(jīng)營管理負責人不同意。某市總工會給10余家私營企業(yè)聯(lián)系調(diào)查事宜,也遇到類似問題。這說明兩個問題:一是企業(yè)工會沒有獨立的自主權(quán),此次調(diào)查是關(guān)于工會方面的調(diào)查,理論上工會完全可以自己做出決定,但這些企業(yè)工會都因企業(yè)的經(jīng)營管理方不同意而隨之拒絕調(diào)查;二是說明企業(yè)管理層不愿意讓外界知道工會的狀況和勞動關(guān)系狀況,其中必有原因。
2、接受調(diào)查的企業(yè)大多數(shù)人事部經(jīng)理與工會主席身份合一
接受我們調(diào)查的7家企業(yè)當中,除兩家國企由黨委副書記兼任工會主席外,其余不是人事部經(jīng)理與工會主席由一人擔任就是主管人事的副總兼任工會主席。這既說明了只有獲得行政權(quán)威的認同,工會才能接受外來的一些調(diào)查;同時也說明人事部經(jīng)理兼任工會主席已經(jīng)成為一種較為普遍的現(xiàn)象。由此體現(xiàn)了工會對企業(yè)行政存在依附性。
3、企業(yè)領(lǐng)導的在場對問卷填答有一定影響
這些被調(diào)查的企業(yè)都是通過我校勞模班的學生聯(lián)系的,因此我們能夠順利的進入企業(yè)與職工接觸,并指導職工填答調(diào)查問卷。但在調(diào)查過程中,一直有被調(diào)查群體的直接負責人或企業(yè)的領(lǐng)導陪同協(xié)助。這樣一來,在方便我們調(diào)查的同時,又影響到我們的調(diào)查。他們的在場給職工形成一定的心理壓力,再加上問卷本身涉及職工對勞動條件、勞動時間、企業(yè)工會等看法這些較為敏感的話題,使職工在填答問卷時心存顧慮,害怕自己萬一答的不好會得罪領(lǐng)導而丟掉飯碗。即使我們一再告訴大家這份問卷是不記名的,請大家放心答題,還是有一少部分職工草草了事。更為糟糕的是一些企業(yè)負責人會直接干擾職工填答問卷。在一家私營企業(yè)調(diào)查時,我們遇到這樣一種情況:問卷調(diào)查快要結(jié)束時,突然一名女職工站起來,高聲告訴大家問卷中的一道題該如何回答,于是一些職工又匆匆修改自己已經(jīng)做好的答案,造成這些問卷成為廢卷。后經(jīng)了解,該女職工是企業(yè)老板的兒媳婦,兼任辦公室主任。
三、調(diào)查內(nèi)容分析
1、職工權(quán)益狀況分析
職工的工資水平偏低。我們在調(diào)查問卷中把職工收入分為五個檔:“500元以下,500-1000元,1000-1500元,1500-2000元,2000元以上”。統(tǒng)計結(jié)果顯示,工資水平在1000元以下的占調(diào)查樣本的73.7%,其中還有17.9%的職工月工資僅在500元以下。在某市職工幫扶中心的職業(yè)介紹活動中,我們看到對企業(yè)有這樣的規(guī)定:企業(yè)招工必須按照當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。當問及這是否會影響職工獲取更高收入時,幫扶中心的負責人告訴我們,企業(yè)能夠按照這一標準執(zhí)行就很不易了,由此可見企業(yè)職工工資水平之低。
相當多職工勞動時間過長。在國有企業(yè)中,還能做到四班三運轉(zhuǎn),但到了改制企業(yè)就變成了三班三運轉(zhuǎn),而一些私營企業(yè)竟然是兩班兩運轉(zhuǎn)(在兩家非公私營企業(yè),每日工作時間在11小時以上的占86.4%,其中工作時間在12小時以上的占18.4%)。工人不僅要工作十二小時以上,而且連倒休就沒有。甚至在有的企業(yè),午餐把盒飯送到生產(chǎn)線上,職工就在生產(chǎn)線上就餐,吃完了馬上接著工作。
一些職工的勞動條件惡劣。我們調(diào)查的企業(yè)涉及紡織、食品、化工、超市等不同類型的企業(yè)。在紡織類企業(yè),我們發(fā)現(xiàn)車間棉紡塵埃嚴重超標,而在化工企業(yè)的一些車間異味非常刺鼻,這些都將導致各類嚴重的職業(yè)病。在流水線上的職工,尤其在包裝、搬運環(huán)節(jié),職工應(yīng)接不暇,像機器一樣,很緊張的完成程序性的工作?偟膩砜,我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)在一些企業(yè)的一些生產(chǎn)環(huán)節(jié)上,工作的勞動強度遠遠超出了常人的承受能力。
2、工會組織狀況反映的矛盾和問題
大部分非公企業(yè)的職工認為自己不是工會會員。此次調(diào)查的都是組建了工會的企業(yè)。但在調(diào)查對象中,有38.8%的職工認為自己不是工會會員。而在兩家私營企業(yè)當中,認為自己不是工會會員的職工比例分別是84.2%和89.3%。在進一步問及“您為什么沒有成為工會會員”的時候,兩家私營企業(yè)職工回答“不知道工會是干什么的”比例分別是85.%和100%。這一結(jié)果與聲稱已組建了工會的企業(yè)說法形成了鮮明的對照。
企業(yè)里基本上沒有專職工會干部和專門的工作場所。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),兩家國企的專職工會干部大幅度減少,其中某毛紡廠由原來的11名工會專職干部減少到兩名(含工會主席,由黨委副書記兼任)。在其他非公企業(yè)當中,沒有見到專職工會干部,而且工會沒有自己的專門活動場所,大都是在別的部門兼職辦公。
企業(yè)工會沒有開展體現(xiàn)工會性質(zhì)和職責的活動。在我們調(diào)查的企業(yè)中發(fā)現(xiàn),企業(yè)工會幾乎僅有的活動是配合企業(yè)搞生產(chǎn)。統(tǒng)計表明,在被調(diào)查工會會員當中,有57.3%的人認為工會現(xiàn)在做的事主要是“配合企業(yè)搞好生產(chǎn)”,而僅有7.3%的會員認為工會在“向資方爭取增加職工收入,改善勞動條件”方面發(fā)揮作用。
3、工會與企業(yè)的關(guān)系
總體來看,工會很大程度上依附于企業(yè)。在調(diào)查的七家企業(yè)中,除兩家公有制企業(yè)是由黨委副書記兼任工會主席外,其余企業(yè)則均由人事部經(jīng)理或主管人事的行政副總兼任工會主席。工會本應(yīng)代表職工調(diào)整與資方的勞動關(guān)系,但根據(jù)我們的調(diào)查,許多企業(yè)不約而同地采用人事部經(jīng)理兼任工會主席的格局。作為企業(yè)的管理者,從他們的主觀意志出發(fā),認為這一格局有利于調(diào)整勞動關(guān)系,強化企業(yè)對職工進行管理和控制,精簡人員,提高效率。然而,這種角色的混淆造成了工會這一群眾組織維護職工權(quán)益職能的缺失。由于企業(yè)資方處于強勢地位,這種身份合一的局面強化了人事部經(jīng)理作為企業(yè)管理方的地位,而相應(yīng)弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位,其結(jié)果就是工會更加依附于企業(yè)。在問卷中我們設(shè)計了這樣一道題,您認為“工會與企業(yè)老板關(guān)系親密還是與職工關(guān)系親密”。竟有41.5%的會員認為工會與企業(yè)的關(guān)系比與職工的關(guān)系更親密?梢哉f,如果排除調(diào)查中的干擾因素,可能選擇后者的比例會更高一些。而且這些會員主要是國企和規(guī)范的合資企業(yè)職工。因為在一些私營企業(yè)當中,大部分職工認為自己不是工會會員,所以沒有對此問題進行回答。
4、工會與職工的關(guān)系
在工會會員心目中,工會與會員較為疏遠。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,僅有28.7%的會員對工會的印象是“親近”,而71.3%的會員對工會的印象是“疏遠或一般”。而在調(diào)查“如果您同老板發(fā)生利益矛盾需要解決時,您會先找誰幫助解決”時,我們列舉了“到工會求助、找老板疏通、請熟人出面協(xié)調(diào)、找政府有關(guān)部門和聯(lián)合工友解決”等五種途徑,回答的結(jié)果是僅有28.1%的職工“到工會求助”,而71.9%的職工卻尋求其他解決糾紛的渠道。這就說明這些基層工會在相當程度上失去了代表勞動者的功能,并且造成了工會與職工關(guān)系的疏遠。
四、幾點結(jié)論
1、職工在企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益普遍得不到保障
通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn),職工的經(jīng)濟收入、勞動時間、安全衛(wèi)生、社會保障等合法權(quán)益普遍存在問題。但由于勞動者自我維權(quán)意識薄弱和維權(quán)能力有限,再加上勞動力市場上的供過于求,在這種情況下,企業(yè)的侵權(quán)行為未必會引發(fā)直接的勞動爭議和沖突。而作為企業(yè)職工,大多數(shù)只能選擇默不作聲,或一有機會就以頻繁流動來尋求較好的待遇。
2、企業(yè)工會作為勞動者的代言人履行維權(quán)職責嚴重缺失
在企業(yè)內(nèi)部,勞動者作為自然人,在與資方及其代理人管理方所形成的勞動關(guān)系中處于明顯的弱勢地位。工會作為勞動者權(quán)益的代言人,理應(yīng)發(fā)揮維權(quán)作用,站出來為職工說話辦事。但目前企業(yè)內(nèi)的工會并沒有在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮這樣的作用,也無法運用協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的有效機制,如平等協(xié)商或職工民主管理。造成企業(yè)職工不把工會當作自己的組織、不知道工會是干什么的、甚至感到工會與老板的關(guān)系比與自己的關(guān)系更親密等現(xiàn)象的存在。
3、企業(yè)工會的依附性是維權(quán)職責缺失的根本原因
在被調(diào)查企業(yè)當中,企業(yè)的工會是根據(jù)上級工會的要求由企業(yè)的行政主管建立起來的,或者根本沒有建立工會只是按照上級要求向上級工會繳納會費而已。從許多企業(yè)人事部經(jīng)理兼任工會主席這一現(xiàn)象來看,表現(xiàn)出的僅僅是企業(yè)管理者對企業(yè)工會的看法和要求,而并非是工人群眾對企業(yè)工會的要求。許多企業(yè)工會由此成為空殼的“三無工會”(無會員、無活動、無經(jīng)費)。這種現(xiàn)象在非公企業(yè)更為明顯。既然企業(yè)工會成為老板工會或“三無工會”,那么工會就很難代表職工利益,履行維權(quán)職責;職工自然也就不認可工會是自己的利益代言組織;工會在企業(yè)內(nèi)部的維權(quán)機制也就無法建立起來。
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