富士康工廠制度分析報(bào)告

富士康工廠制度分析報(bào)告

學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號(hào)：201*302290075姓名：肖科

富士康的工廠制度就材料來看從三個(gè)方面進(jìn)行了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個(gè)方面就能夠很好的看出富士康在對(duì)待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯(cuò)誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進(jìn)的動(dòng)力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。

從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進(jìn)行良好的工作設(shè)計(jì)。所謂的工作設(shè)計(jì)就是指在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動(dòng)的需要，確定一個(gè)人或一群人工作活動(dòng)的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個(gè)人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計(jì)的重要性，使得在員工進(jìn)行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實(shí)現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時(shí)刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級(jí)制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？

作為"超級(jí)世界工廠"，富士康的管理方式是我國(guó)出口加工業(yè)勞動(dòng)體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富士康勞動(dòng)體制是以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對(duì)生產(chǎn)過程進(jìn)行嚴(yán)密控制：通過對(duì)各個(gè)工序的拆解、簡(jiǎn)化和規(guī)范，使得工人的勞動(dòng)熟練程度提高，勞動(dòng)強(qiáng)度增大，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對(duì)自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個(gè)生產(chǎn)工具。在"產(chǎn)能至上"的口號(hào)下，工人的價(jià)值和尊嚴(yán)被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動(dòng)的意義和滿足。

溝通是促進(jìn)上下級(jí)的共同進(jìn)步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會(huì)遭到被申訴的報(bào)復(fù)，像這種情況誰還會(huì)去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會(huì)去使用。員工反映上級(jí)的缺點(diǎn)，本來對(duì)于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會(huì)對(duì)工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時(shí)，作為代表工人利益的合法性組織--工會(huì)，其角色也被大大弱化。在富士康，工會(huì)并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是"員工關(guān)愛中心"--一個(gè)電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個(gè)的工人與強(qiáng)勢(shì)的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時(shí)、勞動(dòng)過程等切身利益問題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對(duì)工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動(dòng)體制中，工人既是最主要的利潤(rùn)創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個(gè)體。

對(duì)于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時(shí)刻感覺著自己處于危險(xiǎn)之中，在這種情況下誰能夠認(rèn)真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤(rùn)分配與消費(fèi)體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財(cái)富，但他們卻被排斥在利潤(rùn)分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會(huì)維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤(rùn)。與西方社會(huì)的福特制不同，工人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個(gè)月的全部工資都買不起一部iPhone。工人的工資只夠維持個(gè)人在城市中的生存，而無力負(fù)擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費(fèi)宿舍，但是其實(shí)質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動(dòng)價(jià)值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動(dòng)體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動(dòng)者。如前所述，富士康對(duì)工人的改造主要是通過強(qiáng)制方式實(shí)現(xiàn)的：通過嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動(dòng)體制的生產(chǎn)和生活。"人"和"打人"是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長(zhǎng)、組長(zhǎng)的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實(shí)現(xiàn)了對(duì)工人的實(shí)時(shí)監(jiān)控。任何對(duì)工廠制度的違反和反抗，都會(huì)遭到富士康嚴(yán)厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感。

總之，良好的工作設(shè)計(jì)才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時(shí)間、激勵(lì)的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個(gè)社會(huì)化的個(gè)體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個(gè)大的工廠才能夠管理好每個(gè)員工，讓他們?cè)诘玫阶约豪�益的同時(shí)為公司的集體利益而奮斗。

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富士康工廠制度分析報(bào)告

學(xué)院：藥學(xué)院學(xué)號(hào)：201*302290075姓名：肖科

富士康的工廠制度就材料來看從三個(gè)方面進(jìn)行了闡述，分別為門禁制度、溝通機(jī)制、保安制度。從這三個(gè)方面就能夠很好的看出富士康在對(duì)待員工的工作制度方面有很多的不足甚至是錯(cuò)誤。沒有能夠充分理解到員工是公司前進(jìn)的動(dòng)力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美好的未來。

從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進(jìn)行良好的工作設(shè)計(jì)。所謂的工作設(shè)計(jì)就是指在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)里，為了滿足生產(chǎn)或其他活動(dòng)的需要，確定一個(gè)人或一群人工作活動(dòng)的一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內(nèi)部進(jìn)行分配，使工作能夠滿足組織的技術(shù)要求并且使得工作的個(gè)人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設(shè)計(jì)的重要性，使得在員工進(jìn)行工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關(guān)心公司的利益，這樣的好事是很難實(shí)現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當(dāng)成公司的一份子，時(shí)刻都在懷疑員工，首先就給員工一種不安全的感覺。其次，過多的分等級(jí)制度，讓員工的自尊感就受到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能夠讓員工安心的工作？

作為"超級(jí)世界工廠"，富士康的管理方式是我國(guó)出口加工業(yè)勞動(dòng)體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上搜索到更多的情況來看，富士康勞動(dòng)體制是以高強(qiáng)度生產(chǎn)、低工資和低消費(fèi)、暴力規(guī)訓(xùn)體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理方式，其目的是縮減成本和增加效益。生產(chǎn)過程中富士康采用泰勒制的科學(xué)管理和福特制的流水線管理方法，對(duì)生產(chǎn)過程進(jìn)行嚴(yán)密控制：通過對(duì)各個(gè)工序的拆解、簡(jiǎn)化和規(guī)范，使得工人的勞動(dòng)熟練程度提高，勞動(dòng)強(qiáng)度增大，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高；采用流水線組織生產(chǎn)，使得工人完全隸屬于流水線的生產(chǎn)節(jié)奏，為提高生產(chǎn)效率完全喪失了對(duì)自身的控制。富士康生產(chǎn)制度的安排把工人變成了一個(gè)生產(chǎn)工具。在"產(chǎn)能至上"的口號(hào)下，工人的價(jià)值和尊嚴(yán)被忽視了，他們的全部身心被迫以生產(chǎn)為中心運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這種生產(chǎn)過程并不能賦予工人勞動(dòng)的意義和滿足。

溝通是促進(jìn)上下級(jí)的共同進(jìn)步和發(fā)展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會(huì)遭到被申訴的報(bào)復(fù)，像這種情況誰還會(huì)去申訴？這種申訴制度就成了擺設(shè)，沒有人會(huì)去使用。員工反映上級(jí)的缺點(diǎn)，本來對(duì)于公司這是一件好事，能夠促使公司更好的發(fā)展的。然而，在這里看來就好像是壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會(huì)對(duì)工作沒有什么興趣的。無論是在生產(chǎn)車間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機(jī)分配的方式，從而弱化了工人之間的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。而與此同時(shí)，作為代表工人利益的合法性組織--工會(huì)，其角色也被大大弱化。在富士康，工會(huì)并不能代表工人與資方進(jìn)行集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是"員工關(guān)愛中心"--一個(gè)電話熱線而已。這導(dǎo)致了單個(gè)的工人與強(qiáng)勢(shì)的資方形成了極不平衡的勞資關(guān)系，工人無法就工資、工時(shí)、勞動(dòng)過程等切身利益問題與資方進(jìn)行談判、協(xié)商。而富士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導(dǎo)致工人缺乏對(duì)工廠管理的參與，工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動(dòng)體制中，工人既是最主要的利潤(rùn)創(chuàng)造者，又是最無力和無聲的原子化個(gè)體。

對(duì)于保安制度，更是沒有滿足員工的安全的需求。保安本來是保障員工的安全的，現(xiàn)在成了威脅員工安全的來源。讓員工時(shí)刻感覺著自己處于危險(xiǎn)之中，在這種情況下誰能夠認(rèn)真的工作？也沒有人能夠忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤(rùn)分配與消費(fèi)體系。富士康的工人每天都在創(chuàng)造巨大的財(cái)富，但他們卻被排斥在利潤(rùn)分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的生產(chǎn)率有多高，他們的工資都只會(huì)維持在低水平，不能分享企業(yè)利潤(rùn)。與西方社會(huì)的福特制不同，工人的消費(fèi)被嚴(yán)格限制。富士康工人被設(shè)定為產(chǎn)品的生產(chǎn)者，而不是產(chǎn)品的消費(fèi)者。工人一個(gè)月的全部工資都買不起一部iPhone。工人的工資只夠維持個(gè)人在城市中的生存，而無力負(fù)擔(dān)起家庭生活。從表面上看，富士康為工人提供了免費(fèi)宿舍，但是其實(shí)質(zhì)在于降低用工成本，便于生產(chǎn)管理，盡可能榨取工人的勞動(dòng)價(jià)值。規(guī)訓(xùn)制度，除了設(shè)立一套勞動(dòng)體制，富士康還必須造就符合要求的新型勞動(dòng)者。如前所述，富士康對(duì)工人的改造主要是通過強(qiáng)制方式實(shí)現(xiàn)的：通過嚴(yán)格的車間紀(jì)律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應(yīng)富士康勞動(dòng)體制的生產(chǎn)和生活。"人"和"打人"是暴力規(guī)訓(xùn)方式的顯著體現(xiàn)。工人在車間里有線長(zhǎng)、組長(zhǎng)的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更是實(shí)現(xiàn)了對(duì)工人的實(shí)時(shí)監(jiān)控。任何對(duì)工廠制度的違反和反抗，都會(huì)遭到富士康嚴(yán)厲的懲罰。這樣的工作制度讓員工沒有任何的安全感。

總之，良好的工作設(shè)計(jì)才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的工作時(shí)間、激勵(lì)的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個(gè)社會(huì)化的個(gè)體，應(yīng)該多多諒解員工滿足員工的需求。只有這樣，一個(gè)大的工廠才能夠管理好每個(gè)員工，讓他們?cè)诘玫阶约豪�益的同時(shí)為公司的集體利益而奮斗。

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