RDPAC制藥企業(yè)質(zhì)量體系調(diào)研報告

RDPAC制藥企業(yè)質(zhì)量體系調(diào)研報告

時間:201*-09-1412:24來源:網(wǎng)絡(luò)作者:未知點擊:600次

基于上述理念，在本次調(diào)研中，我們主要采取了文獻研究、專家調(diào)研（包括藥品質(zhì)量管理領(lǐng)域和藥品價格領(lǐng)域）和樣本文件收集相結(jié)合的工作方法。

文獻研究：對逾200篇國際和國內(nèi)藥品定價機制的文獻進行了系統(tǒng)研究；包括了解過去和近期在改善質(zhì)量方面的法規(guī)監(jiān)管要求，與制藥企業(yè)質(zhì)量體系相關(guān)的全球發(fā)展趨勢，總結(jié)不合格藥品對患者以及整個醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系所產(chǎn)生的社會和經(jīng)濟影響。

設(shè)計調(diào)查問卷：以調(diào)查問卷的形式，對13家內(nèi)、外資制藥企業(yè)在生產(chǎn)、臨床驗證、藥物警戒以

及醫(yī)學(xué)事務(wù)與醫(yī)學(xué)信息服務(wù)等環(huán)節(jié)的藥品質(zhì)量管理體系所開展的活動以及進行的投資進行全面調(diào)研。專家調(diào)研：通過發(fā)放調(diào)查問卷和組織專家研討活動，廣泛征詢專家意見；進行訪談。

樣本文件收集：共收集整理了70余份樣本文件，匯集成為《制藥企業(yè)質(zhì)量體系評估指標支持性文件及檢查點建議，總結(jié)歸納出每個評估指標對應(yīng)支持性文件樣本和主要檢查點。制藥企業(yè)質(zhì)量體系理念本次項目研究是從一種創(chuàng)新的角度提出質(zhì)量管理體系的概念，并強調(diào)一個核心理念：提高藥品質(zhì)量不僅要了解藥品質(zhì)量標準的差異和藥品本身質(zhì)量的差異，更重要的是要研究因藥品質(zhì)量體系的差異所造成的藥品質(zhì)量的差異，而且此種差異又是可以被識別和驗證的。質(zhì)量管理體系的概念是廣義的，不同于產(chǎn)品質(zhì)量的概念。這是因為：

第一，同樣是GMP認證合格的制藥企業(yè)，因為質(zhì)量體系的差異，所生產(chǎn)的藥品質(zhì)量可能存在差異。因此，僅僅依靠對藥品成品成分的檢驗，不能完全保障藥品質(zhì)量的持續(xù)穩(wěn)定性，藥品質(zhì)量需要由一套完善的質(zhì)量體系來保障。

第二，藥品的質(zhì)量保障工作應(yīng)貫穿從生產(chǎn)到藥品上市使用的整個生命周期，涵蓋制藥價值鏈中的4個重要環(huán)節(jié)：生產(chǎn)、臨床驗證、藥物警戒、醫(yī)學(xué)信息與醫(yī)學(xué)事務(wù)。

第三，制藥企業(yè)建立和維護質(zhì)量體系需要大量的資金投入和專業(yè)知識。因此，通過激勵那些主動對藥品質(zhì)量體系不斷投入的企業(yè)，可以促進全行業(yè)不斷提高藥品質(zhì)量，推動中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升，并最終使病人受益。從國際發(fā)展趨勢看，各國藥品監(jiān)管機構(gòu)和國際組織對強化質(zhì)量體系的完善及相應(yīng)的管理方法均已達成共識，期望在國際市場具有競爭力的制藥企業(yè)也建議盡快建立質(zhì)量體系，并推進對質(zhì)量體系的全面管理以使企業(yè)、患者和醫(yī)藥衛(wèi)生體制從中受益。例如，美國食品和藥物管理局（FDA）于201*年9月公布FDA的cGMP辦法，旨在推薦已在其他行業(yè)中發(fā)揮重要促進作用的質(zhì)量體系管理及其相關(guān)操作模式，并引導(dǎo)制藥企業(yè)建立全面的質(zhì)量體系模式以達到cGMP要求。

國際組織和國家管理機構(gòu)，如人用藥品注冊技術(shù)規(guī)范國際協(xié)調(diào)會（ICH）和英國藥品和健康管理局（EMEA）也已采用質(zhì)量體系的模式和管理理念。研究的基本原則

第一，以病人為中心。病人必須是制定所有衛(wèi)生保健和衛(wèi)生保健產(chǎn)業(yè)政策的考慮主體。本研究的最終確保廣大患者能夠用上安全、有效和創(chuàng)新的藥品，滿足人民不斷提高的對醫(yī)藥衛(wèi)生產(chǎn)品質(zhì)量水平的不同需求。同時，促進和培養(yǎng)公眾對藥品質(zhì)量重要性的認識，鼓勵公眾對不合格藥品生產(chǎn)企業(yè)實施社會監(jiān)督。

第二，鼓勵提升藥品質(zhì)量。加強藥品質(zhì)量監(jiān)管力度和體制建設(shè)，對促進我國制藥行業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。因此，建議完善藥品質(zhì)量評價體系，建立一套質(zhì)量評分機制，激勵企業(yè)建立健全質(zhì)量管理體系，不斷進行技術(shù)更新和質(zhì)量創(chuàng)新。

第三，堅持多贏、公平和公正。本項目所研究的“質(zhì)量標準”是在公平、合理、透明和客觀的基礎(chǔ)上構(gòu)建并進行評估，該體系的設(shè)計以質(zhì)量為基礎(chǔ)、以事實為依據(jù)，不分企業(yè)屬性、對所有藥品所采用的評估指標、標準及方法完全一致。

第四，立足現(xiàn)有監(jiān)管制度的要求。企業(yè)應(yīng)該配合政府，支持解決政府監(jiān)管上的挑戰(zhàn)和引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)健康發(fā)展的需求。圍繞提升藥品質(zhì)量和規(guī)范藥品監(jiān)管的改革總體要求，鼓勵對質(zhì)量體系的投資，從而支持國家食品藥品監(jiān)督管理局新版GMP的推廣和完善“質(zhì)量優(yōu)先，價格合理”的藥品招標政策。調(diào)研主要成果

第一，在項目過程中調(diào)研組通過對13家內(nèi)外企業(yè)和大量行業(yè)利益相關(guān)者的調(diào)研，總結(jié)出藥品生產(chǎn)企業(yè)質(zhì)量體系的九大關(guān)鍵要素。這九大要素對企業(yè)建立、維護和執(zhí)行質(zhì)量體系至關(guān)重要。這九大要素既代表了在中國運營的企業(yè)的領(lǐng)先實務(wù)，同時，這些信息將有助于監(jiān)管機構(gòu)及整個行業(yè)對質(zhì)量管理體系實踐的深入了解，又為進一步協(xié)助政府制定相關(guān)激勵措施的操作方案奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。

第二，考慮當(dāng)前中國醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和普遍存在的藥品質(zhì)量差異的客觀性，在對國際藥品定價機制進行系統(tǒng)分析的過程中，結(jié)合我國現(xiàn)有國情和醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，本項目從眾多影響價格的因素中提出按照質(zhì)量體系差異來完善價格激勵政策的合理性。另外，評估體系所展示的標準可以作為制定藥

目的是試圖通過鼓勵企業(yè)建立良好的藥品質(zhì)量管理體系并加以嚴格實施，生產(chǎn)和提供高質(zhì)量的藥品，品招標采購決策時的客觀評估指標。

第三，項目提供了客觀的技術(shù)工具和操作思路，為政府依據(jù)質(zhì)量體系區(qū)分藥品質(zhì)量和實施價格激勵政策提供了參考和支持。本項目設(shè)計了一個綜合性多因素的藥品質(zhì)量體系評估系統(tǒng)模型，該模型由關(guān)鍵質(zhì)量要素、質(zhì)量評估指標和以指標排序進行質(zhì)量分層等3個部分組成。這些質(zhì)量指標與我國當(dāng)前對醫(yī)藥行業(yè)質(zhì)量監(jiān)管法規(guī)要求以及國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求保持一致。該框架體系具備以質(zhì)量為基礎(chǔ)，以事實為依據(jù)和可操作性為主要特點。

第四，為了增強該質(zhì)量體系評估模型的可操作性，編制了《制藥企業(yè)質(zhì)量體系評估指標支持性文件及檢查點建議》，歸納出每個質(zhì)量指標相對應(yīng)的支持性文件以及檢查點的建議，以期望提高評估工作的一致性。對醫(yī)藥行業(yè)的建議

第一，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是與人類生命健康密切相關(guān)的民生產(chǎn)業(yè)。一套適合中國國情和醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的藥品價格政策體系，能有效地起到激勵行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的作用，最終會使患者受益。

中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)正處于由醫(yī)藥大國發(fā)展成為醫(yī)藥強國的重要轉(zhuǎn)型期。轉(zhuǎn)型的成功取決于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的完善、創(chuàng)新能力的增強和國際影響力的提升，而這些都需要企業(yè)大量的資金投入。價格政策是重要的產(chǎn)業(yè)政策，也是非常有效的引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的航向標。中國已經(jīng)通過醫(yī)藥原料和制劑出口成為了國際藥品供應(yīng)鏈中的重要環(huán)節(jié)。在合理價格和合理利潤的激勵下，通過更多的企業(yè)自發(fā)投資而帶來的中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)水平的提升和藥品質(zhì)量提高將會使中國和全球的患者受益。此外，201*年將有1390億美元的藥品失去專利期，這是中國醫(yī)藥企業(yè)的走向國際市場進行首仿和做好品牌仿制的良好機會，而藥品質(zhì)量是決定我國仿制品水平和與國際競爭力的最為關(guān)鍵的因素。

第二，不斷完善藥品定價體系是一項艱巨的系統(tǒng)工程，需要醫(yī)藥行業(yè)利益相關(guān)者的共同參與。建立一套適合中國國情的藥品定價體系需要考慮多種復(fù)雜因素。而當(dāng)前醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)企業(yè)間的差異性又給藥品價格調(diào)控增加了復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。中國有近5000家制藥企業(yè)，其中有全球跨國制藥企業(yè)在中國的分部，有以國際市場為目標的外向型企業(yè)，有主要服務(wù)于國內(nèi)市場為主的內(nèi)向型企業(yè)。這些企業(yè)的成本結(jié)構(gòu)、市場策略和定價策略都存在很大的差異。

因此，為政府制定藥品定價標準和價格調(diào)整政策帶來很大挑戰(zhàn)。醫(yī)藥行業(yè)多方利益相關(guān)者的共同參與可以為政策制定提供多方位的建議和反饋，將使行業(yè)和企業(yè)直接獲益。

第三，不斷促進藥品質(zhì)量提高應(yīng)該作為醫(yī)藥行業(yè)利益相關(guān)者共同的戰(zhàn)略導(dǎo)向，推廣藥品質(zhì)量管理體系應(yīng)當(dāng)放在國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面和長期發(fā)展目標，采取適當(dāng)?shù)募�勵機制以鼓勵制藥企業(yè)對質(zhì)量體系的投資至關(guān)重要。加速中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。通過價格的杠桿作用，形成產(chǎn)業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)優(yōu)質(zhì)即可獲得優(yōu)價，優(yōu)價又用于投入創(chuàng)新。當(dāng)前是醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。新版GMP的頒布將促進制藥企業(yè)質(zhì)量體系提升，而創(chuàng)新是未來的生存方式，只有我國醫(yī)藥行業(yè)的整體發(fā)展水平提高了，才會煥發(fā)行業(yè)活力。

第四，逐步將現(xiàn)場檢查機制與以上的質(zhì)量評分機制相結(jié)合，以確保對企業(yè)質(zhì)量體系的嚴格遵守。企業(yè)是否滿足合規(guī)要求，最終要通過對既定標準的現(xiàn)場檢查和評估來判斷。正如全球范圍內(nèi)許多藥品質(zhì)量事件所證實的那樣，完全依賴自我報告，缺乏定期和不定期的現(xiàn)場監(jiān)督，不一定能確保實現(xiàn)藥品質(zhì)量不斷提高的目的。建立并實施現(xiàn)場檢查機制以保證該評分系統(tǒng)的完整性，可以更好地實施為激勵提高藥品質(zhì)量而設(shè)計的評分體系。

第五，促進和培養(yǎng)公眾對藥品質(zhì)量重要性的認識，并鼓勵對不合格藥品生產(chǎn)企業(yè)實施社會監(jiān)督。

藥品價格往往是患者關(guān)注的主要方面，因為在中國，患者自行支付費用的比重較大，除非發(fā)生重大的藥品不良反應(yīng)事件，他們不一定能自主地考慮藥品的安全性和有效性而選擇藥品。一項旨在提高公眾對藥品質(zhì)量事件認識水平的公眾教育計劃，能夠在改善醫(yī)藥保健意識和降低藥物濫用方面起到積極作用，形成或強化市場對更安全、更有效藥物的需求導(dǎo)向。

綜上所述，《制藥企業(yè)質(zhì)量體系調(diào)研》項目的最終目的，是為如何激勵企業(yè)投資質(zhì)量管理體系提供一種創(chuàng)新的解決方案。在此研究的基礎(chǔ)上，課題調(diào)研組希望通過拋磚引玉，提出初步的思路，并希望與醫(yī)藥行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和專家就持續(xù)的質(zhì)量體系提升與有效的措施激勵行業(yè)自發(fā)和持續(xù)的、為提升質(zhì)量體系的投資展開后續(xù)討論，最終使中國廣大的患者受益。

擴展閱讀：企業(yè)人員招聘整體調(diào)研報告

愛博人力資源網(wǎng)企業(yè)人員招聘整體調(diào)研報告

調(diào)研背景：

人員招聘是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，即使在金融危機的籠罩下，招聘仍是企業(yè)最關(guān)注的話題之一。只有招到合適的人才，企業(yè)的力量才會更強大，企業(yè)目標才會更快更穩(wěn)的實現(xiàn)。了解企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀、選用的渠道、每個環(huán)節(jié)上的技巧將有利于企業(yè)找到更適合自己需求的人才。

在經(jīng)濟形式嚴峻的情況下，大多數(shù)企業(yè)的人員招聘工作基本上都處于凍結(jié)狀態(tài)，盡管也有一些企業(yè)仍在繼續(xù)，但也會從成本控制的角度，大幅降低人才招聘的費用。因此，這個時候，如何從企業(yè)自身的角度出發(fā)，在削減招聘成本的同時，還能顧及到用人部門的人才需求，是人力資源部重點要解決的問題。

本報告中的數(shù)據(jù)收集時間為201*年7月30日到8月14日，涉及全國各地區(qū)近200家企業(yè)。

在本報告中，主要基調(diào)研結(jié)果，通過全面信息收集和分析，從企業(yè)人員選聘各個環(huán)節(jié)出發(fā)，分析掌握企業(yè)現(xiàn)行的人員選聘方式和方法，為企業(yè)招聘工作的開展提供資料參考。

1.參與調(diào)研企業(yè)的基本情況1.1參與調(diào)研企業(yè)性質(zhì)分布情況

圖1參與調(diào)研企業(yè)性質(zhì)分布

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第1頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)1.2參與調(diào)研企業(yè)行業(yè)分布情況

圖2參與調(diào)研企業(yè)行業(yè)分布

1.3參與調(diào)研企業(yè)規(guī)模

圖3參與調(diào)研企業(yè)人數(shù)分布

1.4參與調(diào)研企業(yè)人工成本總量指標統(tǒng)計1.4.1營業(yè)額及增長率

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第2頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)圖4參與調(diào)研企業(yè)營業(yè)額及增長率

1.4.2總成本及增長率

愛博仁人力資源咨詢公司編輯

第3頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)

圖5參與調(diào)研企業(yè)總成本及增長率

1.4.3人力成本及增長率

圖6參與調(diào)研企業(yè)人力成本及增長率

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第4頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)1.4.4對比分析

銷售額、總成本、人力成本增長率對比分析：

圖7營業(yè)額、總成本、人力成本增長率對比分析

人力成本占營業(yè)額比例對比分析：

圖8人力成本占營業(yè)額比例對比分析

從對比分析的情況看，在過去的一年中，企業(yè)的人力成本增長速度>總成本增長速度>營業(yè)額增長速度。分別是23.4%、19.4%、16.4%。

2.企業(yè)招聘情況概述（略）2.1招聘需求的提出（略）2.2招聘規(guī)劃的周期（略）2.3招聘人數(shù)（略）2.3.1招聘人數(shù)（略）2.3.2招聘成本（略）2.4招聘業(yè)務(wù)外包（略）

2.5不同類型人員的招聘周期（略）2.6招聘啟示包含的內(nèi)容（略）3.招聘渠道

企業(yè)進行招聘渠道的選擇，應(yīng)當(dāng)是多種多樣的，也應(yīng)該根據(jù)不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

3.1企業(yè)常用的招聘渠道

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第5頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)人員類型招聘渠道公司內(nèi)部培養(yǎng)選擇比例73.1%67.7%64.1%51.5%71.9%70.1%69.5%50.9%76%64.1%53.9%管理人員集團公司任命獵頭公司網(wǎng)絡(luò)社會公開招聘一般員工員工推薦網(wǎng)絡(luò)校園招聘網(wǎng)絡(luò)專業(yè)技術(shù)人員社會公開招聘員工推薦表1針對不同類型人員選擇最多的招聘渠道對比分析

從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)在招聘時會針對招聘的不同人員類型而選擇不同的招聘渠道，其中最熱門的選擇項目如上表所示，各類人員具體的選擇情況如下：

3.1.1針對管理人員：

圖22管理人員常用招聘渠道

針對管理人員企業(yè)常用的招聘渠道依次是：“公司內(nèi)部培養(yǎng)”（73.1%）、“集團公司任命”（67.7%）、“獵頭公司”（64.1%）、“網(wǎng)絡(luò)”（51.5%）。最好用的管理人員一定由企業(yè)自己培養(yǎng)出來的，另外除總部任命之外，獵頭也是企業(yè)招聘管理人員的主要渠道。相反，在招聘其他崗時常用的社會公開招聘則不太適用于管理人員

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第6頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)的招聘，企業(yè)鐘情度不高。

3.1.2針對一般員工：

23一般員工常用招聘渠道

針對一般員工企業(yè)常用的招聘渠道依次是：“社會公開招聘會”（71.9%）、“員工推薦”（70.1%）、“網(wǎng)絡(luò)”（69.5%）、“校園招聘”（50.9%）。對于一般員工，企業(yè)則比較傾向于選擇有相關(guān)經(jīng)驗的社會人員以及企業(yè)內(nèi)部員工推薦的人員。校園招聘的選擇比例剛過一半。另外，選擇勞務(wù)派遣的企業(yè)比例達到了24.6%，這種新型的用工形式正在迅速的發(fā)展，并已經(jīng)在企業(yè)招聘和用人來源中占有一席之地。

3．1．3針對專業(yè)技術(shù)人員

圖24專業(yè)技術(shù)人員常用招聘渠道

針對專業(yè)技術(shù)人員企業(yè)常用的招聘渠道依次是：“網(wǎng)絡(luò)”（76.0%）、“社會公開

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第7頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)招聘會”（64.1%）、“員工推薦”（53.9%）。三項內(nèi)容和一般員工相同，只是順序不同。對于專業(yè)技術(shù)人員，網(wǎng)絡(luò)是最熱門的招聘渠道。而選擇校園招聘的企業(yè)僅占到29.9%。在專業(yè)技術(shù)類人才的招聘上，企業(yè)更加重視工作經(jīng)驗，而畢業(yè)生對于企業(yè)的吸引力并不大。

對于知識型密集型企業(yè)，除了可以選擇較為常用的報紙、網(wǎng)絡(luò)以及參與高端人才招聘會的招聘渠道外，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業(yè)性很強的雜志上發(fā)布招聘信息，甚至可以借助一些即時交流工具，建立相應(yīng)的群等方式。在高級人才的招聘渠道選擇上，也可以選擇獵頭。獵頭掌握了很多關(guān)鍵人才的高質(zhì)量，同時在一些敏感的問題上(例如薪酬)，可以通過他們進行傳遞與協(xié)調(diào)。

5.簡歷相關(guān)

5.1簡歷篩選時的側(cè)重點

如何客觀地篩選已收到的簡歷是招聘的第一道關(guān)。如果篩選的標準不合適，可能將一些優(yōu)秀的人才錯過；但如果篩選面積過寬，又會增加面試時間和招聘負擔(dān)。在實際操作中企業(yè)都是如何來做的呢？

圖35簡歷篩選側(cè)重點選擇情況分析

如上圖所示，按照各個項目總計比例由高到低排序顯示。企業(yè)最看重的還是簡歷中涉及的工作經(jīng)驗方面的內(nèi)容，無論是外資、民營還是國有企業(yè)，這一項的選擇比例都超過了90%。除這項之外其他幾項內(nèi)容不同類型企業(yè)間差距都十分明顯。

以下將各項按選擇比例從高到低排序如下：

相關(guān)能力和特長：國有控股（90.9%）、民營控股（78.4%）、外資控股（67.2%）。

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第8頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)學(xué)歷及受訓(xùn)情況：國有控股（86.4%）、外資控股（77.6%）、民營控股（62.2%）。薪酬期望和要求：外資控股（61.2%）、民營控股（44.6%）、國有控股（36.4%）。語言水平：外資控股（43.3%）、民營控股（17.6%）、國有控股（4.5%）。選擇比例差距最大的簡歷內(nèi)容是語言水平，重視此項的外資控股的企業(yè)比例接近一半，而國有控股的企業(yè)只有4.5%。

5.2提高獲取簡歷質(zhì)量的做法

圖36簡歷篩選側(cè)重點選擇情況分析

如上圖所示，按照各個項目總計比例由高到低排序顯示。最多企業(yè)選擇招聘渠道的優(yōu)化作為有效提高簡歷質(zhì)量的主要方法，超過80%的企業(yè)選擇了這一項。其次，有60%左右的企業(yè)選擇優(yōu)化職責(zé)描述，來達到提高簡歷質(zhì)量的目的。其中，對于招聘啟事的優(yōu)化和選擇外包專業(yè)公司兩項內(nèi)容上，不同類型的企業(yè)選擇上出現(xiàn)了較大的差異。相比之下，民營控股的企業(yè)不太重視招聘啟示的吸引力，同時，外資控股的企業(yè)較多采用招聘外包專業(yè)公司來提高簡歷質(zhì)量，而國有控股的企業(yè)和民營控股的企業(yè)中對此項感興趣的并不多。（以下標題詳細內(nèi)容省略）

6.面試6.1面試輪次

6.2面試過程中人力資源部門的參與程度6.3.1針對管理人員：6.3.2針對專業(yè)技術(shù)人員：6.3面試的形式6.4面試的參與者6.5甄選時看重的素質(zhì)

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第9頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)6.6.1針對管理人員：6.6.2針對一般員工：6.6企業(yè)對應(yīng)聘者的特殊要求6.7面試通知

6.8.1是否通知未通過的面試者6.8.2通知面試結(jié)果的時間

7.其他7.1背景調(diào)查

圖50不同類型人員背景調(diào)查情況分析

隨著企業(yè)招聘費用的增高，用人風(fēng)險指數(shù)不斷提高，一旦企業(yè)“用錯了人”，將會導(dǎo)致資金和時間的循環(huán)浪費，大大降低企業(yè)的發(fā)展效率。來源于NAPBS（美國全國職業(yè)背景調(diào)查公司協(xié)會）的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，《財富》1000強企業(yè)中，92％都制定了員工入職前的背景調(diào)查流程，平均美國的每家企業(yè)每年最少要花費八萬美金用在招錯候選人身上。佛羅里達大學(xué)的美國零售業(yè)研究報告顯示員工偷竊的損失是美國整體銷售額的1%。33%-75%的員工不同程度上從事過盜竊，詐騙，破壞公司財產(chǎn)或名譽的行為。據(jù)美國司法統(tǒng)計局，過去十年間工作場所的暴力行為占總體暴力犯罪的18%。

國內(nèi)雇前服務(wù)權(quán)威機構(gòu)太和鼎信的研究結(jié)果顯示，在中國74.9%的候選人認為簡歷中增加少量的包裝，獲取面試機會是可以考慮的。調(diào)研結(jié)果顯示事實上有66%的候選人已經(jīng)這樣做過，包裝主要集中在候選人的工作履歷部分，占總數(shù)的48%，而學(xué)歷信息與專業(yè)資格包裝次之，分別占總數(shù)的13%與7%。研究指出，主要原因是因為目前中國高端人才稀缺，而包裝簡歷是候選人迅速擺脫基層工作的捷徑。

目前背景調(diào)查工作已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所重視。從調(diào)查結(jié)果看，針對管理

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第10頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)人員，大多數(shù)企業(yè)都會在招聘時對其進行背景調(diào)查，比例占到了85.9%，另外還有12.8%企業(yè)正在計劃中。針對專業(yè)技術(shù)人員，超過半數(shù)的企業(yè)會進行背景調(diào)查，具體數(shù)字是56.4%，另有12.8%的企業(yè)正在計劃中。而針對一般員工，只有28.8%的企業(yè)進行背景調(diào)查，另有15.4%的企業(yè)計劃中，半數(shù)以上的企業(yè)暫時都沒有打算。

7.2人才檔案庫7.3招聘人員到崗情況7.4招聘人員保留情況8.綜述

不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。對于企業(yè)來說，解決好招聘的問題，是提高整體的人力資源管理水平的第一步。從本次調(diào)研的結(jié)果看，企業(yè)在招聘渠道的選擇和優(yōu)化、招聘方法的選擇、招聘信息的發(fā)布、簡歷的篩選、以及面試安排等方面，都有很大可以提高和優(yōu)化的空間。但在此之前首先要明確的就是人力資源在招聘過程中的定位。人力資源部門在招聘過程中應(yīng)該扮演的角色是發(fā)起者、組織者、協(xié)調(diào)者、技術(shù)支持以及決策支持者。從招聘的開始到結(jié)束，人力資源部應(yīng)該始終參與其中，并發(fā)揮好指揮棒的作用，為企業(yè)及業(yè)務(wù)部門把好關(guān)。

9．關(guān)鍵字：變化

經(jīng)濟危機的沖擊對于企業(yè)的招聘帶來了不小的影響，從調(diào)查結(jié)果看，一半左右的企業(yè)停止或削減了原定的招聘計劃。

角色

人力資源部在企業(yè)的招聘過程中扮演著不同的角色，如組織者、發(fā)起者、執(zhí)行者、輔助者、決策支持者等。不同的角色在招聘過程中起到不同的作用，也有著不同的重要程度。事實上，在一些企業(yè)中，HR能夠扮演好所有的角色。

渠道

網(wǎng)絡(luò)已成為企業(yè)招聘中最重要的渠道之一，勞務(wù)派遣和招聘外包業(yè)務(wù)也在企業(yè)間悄然興起。同時，企業(yè)會根據(jù)招聘對象的不同而選擇合適的招聘渠道，更加科學(xué)合理的實施招聘。

愛博仁人力資源咨詢公司編輯第11頁/總共12頁愛博人力資源網(wǎng)簡歷

簡歷的篩選依然是令企業(yè)頭疼的一大課題，在解決這一難題的過程中企業(yè)也摸索出一些快速識別高質(zhì)量簡歷的方法，從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)HR更傾向于選擇合適的渠道、優(yōu)化招聘啟示等方式。

面試

面試是企業(yè)招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個過程中，企業(yè)為了更好的識別人才，面試的形式可謂花樣百出。而“經(jīng)驗”、“專業(yè)能力”、“溝通能力”等基本素質(zhì)依然是企業(yè)最為關(guān)注的。

結(jié)合太和顧問《人力資源體系診斷調(diào)研》來看，企業(yè)在招聘方面還存在其他的一些問題。如內(nèi)部招聘、內(nèi)部人員調(diào)配以及核心人才留用等方面的制度上，企業(yè)還存在不足。尤其是人員的內(nèi)部選拔、合理培養(yǎng)、輪崗等方面的制度很多企業(yè)還都是空白的。這些空白的填補以及已有制度的優(yōu)化對于企業(yè)的來說，都將是受益無窮的。

本次調(diào)研從問卷設(shè)計、收集，到結(jié)果的統(tǒng)計分析、報告撰寫共歷時1個多月的時間。在廣大客戶的支持下，調(diào)研得以順利完成。在此研發(fā)中心僅代表太和顧問感謝各位客戶的大力支持，并希望此次調(diào)研能夠給企業(yè)的人力資源管理實踐帶來切實的幫助！

（以下標題詳細內(nèi)容省略）

3.2企業(yè)常用的簡歷收集的網(wǎng)絡(luò)渠道3.3企業(yè)選擇招聘渠道的主要考慮因素

3.4企業(yè)一年內(nèi)參加現(xiàn)場招聘會（社會、校園）的次數(shù)2.內(nèi)部招聘4.1內(nèi)部招聘制度4.2內(nèi)部招聘的形式4.3內(nèi)部招聘的獎勵機制

來源：太和顧問研發(fā)中心

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