201*年上半年班長總結(jié)

201*年上半年班長總結(jié)

時間過得很快，201*年的上半年就要過去了，回顧1月至5月的班組數(shù)據(jù)，我覺得在班組數(shù)據(jù)上有了顯著的成績，自身素質(zhì)上也得到了不斷提升，同時也暴露出一些不足之處。

下表是39組1月5月的數(shù)據(jù)展示：投被訴收費投成產(chǎn)品通話實際工重復(fù)撥人均接通短信觸短信滿訴立營銷營銷營銷均長作效率示忙率打率量守時率空閑率通話率發(fā)率意度數(shù)數(shù)建單率量積分量1月81.9299.40%1.51%14.74%4,525.47102.25%36.73%62.68%76.90%99.08%6282.37%88672月86.0597.60%1.29%16.03%3,736.19100.37%31.97%65.63%81.94%99.19%10390.85%80153月81.5799.66%1.64%14.50%5,044.43103.05%25.10%74.57%80.31%99.01%10285.69%64414月78.4898.70%1.34%15.13%4,901.43101.44%33.35%65.35%82.30%98.57%6184.72%4911201*5月79.32105.06%1.76%14.88%5,178.17108.36%31.54%73.52%76.36%98.64%8282.30%557通過上述數(shù)據(jù)可以不難看出，工作效率、守時率、示忙率以及建單率我們一直控制的不錯，說明組員已經(jīng)養(yǎng)成一定的好習(xí)慣。對于工作態(tài)度，大家有了思想上的改變。

均長一直是我們組的難題，但從表中的數(shù)據(jù)可以看出我們均長逐步在下降，并且基本控制在80秒以內(nèi)了，也就是說在均長這項上，我們可以達到合格的標準，逐漸在向優(yōu)秀班組的指標邁進，這也說明在線監(jiān)聽，一對一的均長輔導(dǎo)起到了一定的作用和效果。

人均接通量除2月春節(jié)月以外，都在4500以上，尤其是3、4、5月每月都人均近5000的接通量，這也足以說明大家的氣勢不斷提高，業(yè)務(wù)不斷加強，在承接量上提升的很快。電話接的多了，業(yè)務(wù)熟了，營銷力度也就加大了。

營銷在近5個月內(nèi)，一直在排名區(qū)域前10以內(nèi)，特別是5月，主抓收費類產(chǎn)品，我們最終拼到了區(qū)域第八。問卷打開率方面，我們一直保持在75%以上，這說明員工的營銷意念已經(jīng)鞏固，下半年的主要目標就是在保持現(xiàn)有打開率的情況下，提升營銷成功率，因為我相信如果我們有這樣驕人的打開率，如果成功率提升15%的話，那么我們將營銷數(shù)據(jù)進一步提升一大步。這需要關(guān)注成功率比較低的員工，關(guān)注他們每日的營銷量，并隨時聽取他們的營銷錄音，提取優(yōu)缺點，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時傳遞給組員，讓大家一起提升。

重復(fù)撥打率今年已經(jīng)納入員工的績效考核，是一項非常重要的指標，也是一項不好把控的指標。利用撥打率的梳理腳本以及受理技巧的培訓(xùn)內(nèi)容，組員們的數(shù)據(jù)還算穩(wěn)定，除了2、4月系統(tǒng)突發(fā)較多的客觀因素影響到數(shù)據(jù)沒能控制在15%以內(nèi)，其他3個月均在15%以內(nèi)。當然，對于這個數(shù)值，我們并不滿意，因為今年中心的目標是13%，挑戰(zhàn)值是12%，我們的數(shù)據(jù)還離目標值很遠，這要在下半年中作為重點改善的工作任務(wù)之一。努力降低，重點關(guān)注撥打率較高人員，是否在受理技巧的運用上存在問題，是否能在線一次性解決客戶的問題和滿足起碼的需求。對于突發(fā)、計費爭議、騷擾糾纏是否有更統(tǒng)一的口徑以及思路，這也是下半年持續(xù)鍛煉組員的重點之一。

觸發(fā)率，除了1月的系統(tǒng)割接和5月的密云突發(fā)受到整體影響，其他各月都保持在80%之上，同時也暴露出很多的不足，滿意度前三個月都控制在99%以上，但4、5月卻維持在98.5%以上，而且被投訴數(shù)一直高居不下，這也說明隨著時間的流逝，在心態(tài)上發(fā)現(xiàn)了很大的變化，雖然近半年被投一直是業(yè)務(wù)居多，服務(wù)投訴幾乎沒有，但這也說明我們的心是浮躁的，受理思路混淆是一方面，有些該提示的沒有做到提示，有些能夠幫助客戶的，但卻推諉客戶跑營業(yè)廳或建議客戶再聯(lián)系的，這些很重要，因為員工的“疲勞期”已經(jīng)開始來臨，要帶動大家的積極性，以及嚴格把控員工的“無所謂”心理。

這也是上半年，我工作不是很滿意的地方，員工的心理，發(fā)現(xiàn)問題沒能及時的引導(dǎo)及糾正，使人員流失這方面，一直控制的不好。我想，凝聚力是一個團隊的靈魂，個性化的人群，沒能及時發(fā)現(xiàn)各自的心理，是管理中的一項缺失。對于組員心里的引導(dǎo)，以及開導(dǎo)，包括與人的溝通，我想我要好好反思，下半年要努力的改正，做一個真正的“職業(yè)人”。對于區(qū)域以及班組，提交一份滿意的答卷。

劉鑫瑜

擴展閱讀：201*年半年度工作總結(jié)(原創(chuàng)標版)

201*年上半年工作總結(jié)暨201*年下半年工作展望

人力資源發(fā)展部

第一部分201*年上半年工作總結(jié)………………………………………………………………………21.深入開展工作及崗位分析，全面系統(tǒng)的完成定員定崗。22.基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，重新劃分部門職能。33.積極持續(xù)推進人力資源管理制度化建設(shè)34.開展崗位價值評估，繼續(xù)提升薪酬分配的內(nèi)部公平性。45.切實把好招聘關(guān)，總控人力成本，提高人力資源使用效率。4

6.按需施教，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。57.積極配合企業(yè)管理部開展EHR信息系統(tǒng)選型工作68.嚴格執(zhí)行公司各項管理制度，做好人力資源日常管理。6

第二部分人力資源現(xiàn)狀分析……………………………………………………………………………8

1.人力資源豐富，但使用效率和科學(xué)性有待提高。82.人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，有待調(diào)整。83.人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)薄弱，急需夯實。10

第三部分201*年下半年工作展望………………………………………………………………………11

1.加快推進制度化建設(shè)，統(tǒng)籌集團及各子公司制度建設(shè)工作。112.繼續(xù)做好招聘工作，構(gòu)建內(nèi)部人才流動機制。113.從人力資源開發(fā)的角度出發(fā)建立培訓(xùn)管理體系124.積極配合信息管理中心做好人力資源管理信息化建設(shè)工作135.配合技改小組做好技改期間及技改后人員分流工作136.做好201*年全集團的職稱評定工作137.做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃14

第1頁共14頁【第一部份總結(jié)篇】

201*年上半年即將過去，回顧這半年的工作歷程，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和支持下，立足于公司人力資源現(xiàn)狀，緊緊圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展目標全力夯實公司人力資源基礎(chǔ)，完善公司人力資源管理制度，規(guī)范工作流程，求真務(wù)實，不斷提高工作效率，踏實做好人力資源服務(wù)及監(jiān)督管理工作，基本完成了公司交待的各項工作任務(wù)�，F(xiàn)將上半年工作情況總結(jié)如下：

一、深入開展工作及崗位分析，全面系統(tǒng)的完成定員定崗。隨著**********企業(yè)集團的不斷發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)和人員數(shù)量不斷增長，工作崗位也日益增多與繁雜。為了更好的落實公司“精兵簡政”政策，進一步提高員工工作效率，減少人力成本浪費。201*年上半年人力資源部堅持“精干高效”的原則，通過工作分析和崗位分析，在集團范圍內(nèi)全面開展定員定崗工作。

該項工作分四個階段逐步開展：調(diào)研規(guī)劃階段、指導(dǎo)落實階段、檢查溝通階段和頒布執(zhí)行階段。調(diào)研規(guī)劃階段耗時近兩個月，人力資源部通過對各公司人員配置狀況和崗位設(shè)置情況進行了深入的調(diào)查研究，逐步制定出“精簡管理崗位、壓縮管理層級、劃清職能職責、鼓勵一專多崗”的工作方略，指導(dǎo)各子公司堅持按需設(shè)崗、因崗定人的原則，按照統(tǒng)一的要求統(tǒng)一的格式從嚴實施定員定崗，至五月中旬圓滿完成定員定崗工作。本次定員定崗設(shè)置專職崗位1109，定員1109人，比原有控制定員1160人減少了54人。

第2頁共14頁本次定員定崗工作做到了步調(diào)統(tǒng)一，方法科學(xué)，定員嚴謹。明確了各公司各部門的最大人員配置額度和部門職責，為今后的組織架構(gòu)調(diào)整和部門考核工作奠定了基礎(chǔ)，為公司人力資源控制提供了依據(jù)。

二、基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要，重新劃分部門職能。

公司發(fā)展戰(zhàn)略是部門職能的前提和基礎(chǔ)，發(fā)展戰(zhàn)略需要組織架構(gòu)及部門職能來承載。沒有清晰明確的部門職能劃分，就無法實行有效的工作分工和協(xié)作。在公司過去發(fā)展的歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)部門間因為職能劃分不清而出現(xiàn)業(yè)務(wù)銜接不暢，工作相互推諉的情況。究其根源是因為公司各部門之間的業(yè)務(wù)劃分不夠清晰，公司發(fā)展戰(zhàn)略分解后的部門職能不明確。

集團人力資源部在進行工作崗位分析的同時，全面開展重新劃分部門職能的工作。建立基于公司戰(zhàn)略的部門職能明細表，讓各部門清楚地知道本部門應(yīng)該完成什么工作，清晰地界定各部門之間的職能接口，明確部門之間的銜接注意事項，減少部門職能的交叉地帶和真空地帶。為公司戰(zhàn)略目標的實施和實行部門考核奠定了基礎(chǔ)。

三、積極持續(xù)推進人力資源管理制度化建設(shè)

根據(jù)企業(yè)與社會的不斷發(fā)展，國家各項法律法規(guī)的不斷出臺與更新，現(xiàn)有的人力資源管理制度已不能完全滿足企業(yè)的實際經(jīng)營管理需要。建立符合企業(yè)實際需要的管理制度、完善現(xiàn)有規(guī)章制度、統(tǒng)籌規(guī)范各公司的人力資源作業(yè)流程，是人力資源部長期堅持的基礎(chǔ)工作。

201*年上半年集團人力資源部繼續(xù)推進制度化建設(shè)，加快了制度修

第3頁共14頁改和完善的步伐，人力資源部遵循“先增后改”的程序開展工作，堅持“尊重公司現(xiàn)狀、符合員工利益、體現(xiàn)公平公正、方便管理操作”的原則對公司人力資源管理制度進行梳理，陸續(xù)編制和頒行了《薪酬委員會管理條例》、《勞動合同管理條例》和《工資支付制度》。在5月底前完成了《薪酬福利管理制度》和《考勤休假管理制度》的修改，并提交職工代表大會討論。新頒行和修改的人力資源管理制度從集團化管理出發(fā)，對公司人力資源管理行為進行了規(guī)范和提升，對相關(guān)業(yè)務(wù)流程進行了梳理，做到既提高人力資源管理效力又體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，充分體現(xiàn)了公司以人為本的企業(yè)文化。

四、開展崗位價值評估，繼續(xù)提升薪酬分配的內(nèi)部公平性。為了提高公司薪酬分配的科學(xué)性，進一步實現(xiàn)企業(yè)薪酬分配的內(nèi)部公平，劃清企業(yè)價值分布，為員工職業(yè)發(fā)展提供指引，集團人力資源部在201*年上半年開展崗位價值評估工作，堅持對崗不對人，標準統(tǒng)一，方法一致，尊重客觀現(xiàn)實的原則，采取“先試點后推廣”的策略，運用“海氏評估法”對公司現(xiàn)有80個固定薪酬崗位進行了評估，制定了固定薪酬崗位的價值序列。為薪酬體系的調(diào)整，定崗定薪和企管部設(shè)置績效分配系數(shù)提供了依據(jù)，為公司大范圍推行崗位價值評估奠定了基礎(chǔ)。

五、切實把好招聘關(guān)，總控人力成本，提高人力資源使用效率。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，對各類人才也提出更多、更高的需求，人力資源部立足現(xiàn)實，既嚴格把控人才需求審批關(guān)，又著力做好企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)及挖掘的工作。201*年上半年人力資源部堅持總量控制、內(nèi)

第4頁共14頁部分流、外部吸收的策略實施招聘工作，為企業(yè)選拔各類人才，提供人才保障，同時提升公司現(xiàn)有資源的使用效率。

1、201*年上半年截止到6月31日，人力資源部共接待求職者489人，其中應(yīng)屆畢業(yè)生253人，社會人士236人；參加校園專場招聘會2場，接待求職者193人。經(jīng)面試、筆試、專業(yè)技能測試、體檢等環(huán)節(jié)，確立用工關(guān)系45人，其中應(yīng)屆畢業(yè)生14人，社會人士31人。生產(chǎn)一線人員共引進18人，占總引進人員比例的40%；管理人員14人，占總引進人員比例的31.11%。

2、自今年年初公司在快速發(fā)展的情況提出“精兵簡政”的政策后，我部在集團范圍內(nèi)加大了人力資源招聘和使用的監(jiān)控力度。截止到201*年5月31日止，集團總員工數(shù)為1118人，比去年增加17人，增長率為1.54%，月平均增長率0.31%，比去年月平均增長率降低3.18個百分點。

六、按需施教，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

作為全體員工的重要福利，人力資源部在201*年上半年不斷地探索與完善員工培訓(xùn)工作，基本做到如期完成年度培訓(xùn)計劃，按需求組織員工培訓(xùn)。人力資源系統(tǒng)在實際工作中不斷地摸索、總結(jié)與完善，在培訓(xùn)內(nèi)容上，逐步做到切合員工工作實際，以員工個人需求及工作需求為導(dǎo)向，提高員工對培訓(xùn)的興趣感；在培訓(xùn)對象上，人力資源系統(tǒng)根據(jù)崗位實際，實行有針對性的分批次分層次培訓(xùn)，確保員工接受培訓(xùn)的興趣與最終的培訓(xùn)效果；在培訓(xùn)時間上，根據(jù)201*年上半年員工反映的情況，通過分段的形式精簡每次培訓(xùn)時間，使員工能在培訓(xùn)期間內(nèi)始終保持興

第5頁共14頁奮感與集中度；在培訓(xùn)形式上，根據(jù)員工反饋的意見，由原來視頻播放為主的形式優(yōu)化為以面授講課為主的形式，增加員工培訓(xùn)過程中的互動，提高培訓(xùn)效果；人力資源系統(tǒng)上半年共舉辦2期的大型內(nèi)部培訓(xùn)和8期委外培訓(xùn)，培訓(xùn)對象涉及人力資源系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、倉儲運輸部、公司中、高層管理者等120多人次。

七、積極配合企業(yè)管理部開展EHR信息系統(tǒng)選型工作

根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署，為了加快公司信息化建設(shè)的進程，人力資源模塊引進EHR系統(tǒng)已經(jīng)被提上了工作日程。自3月份以來信息管理中心聯(lián)合集團人力資源部先后對金蝶、用友、浪潮、鼎捷等六家軟件公司提供的產(chǎn)品進行了考察和評估，通過多次的產(chǎn)品演示和合作洽談，最終評選出了兩家候選合作公司。HR軟件可以幫助公司統(tǒng)一和規(guī)范HR管理，建立一套科學(xué)的人力資源管理體系。相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在各部門同事的通力合作下，人力資源部信息化管理系統(tǒng)很快可以上線運行。

八、嚴格執(zhí)行公司各項管理制度，做好人力資源日常管理。201*年上半年，人力資源部除了做好人力資源基礎(chǔ)建設(shè)工作外，同時也嚴格執(zhí)行公司的管理制度，做好了人力資源日常管理工作。

1、考勤管理。嚴格執(zhí)行公司考勤制度，規(guī)范員工的出勤行為。盡量杜絕無單休假、跨月調(diào)休等行為，嚴格懲處曠工、遲到和早退的員工，樹立起**********集團管理制度的權(quán)威性。

2、員工關(guān)系管理。人力資源部按照國家相關(guān)法規(guī)及時與新進人員簽

第6頁共14頁訂《勞動合同》，保證新進員工勞動合同簽訂率達100%。同時也密切的關(guān)注老員工的合同情況并及時的進行處理。從201*年1月起，我們建立了新員工每月的溝通機制，通過這樣的方式幫助新員工能夠快速的了解公司和進入角色，同時也從溝通的過程中充分的了解新員工的動向，為人才的管理做好基礎(chǔ)的依據(jù)。

3、社保管理。及時為新進員工辦理相關(guān)的社會保險，每月處理社會保險相關(guān)事宜，并及時與財務(wù)進行溝通進行財務(wù)上的對接。

4、離職管理。201*年上半年，公司共離職人數(shù)為42人，離職率為3.76%。其中有5人是公司考核不能勝任工作而解除勞動關(guān)系，其他的人員均為個人發(fā)展、家庭原因等離開公司。我部對所有離職的人員均進行了離職面談。

5、勞動年審。201*年我部做好勞動年審、殘疾人年審工作等各項基礎(chǔ)工作，協(xié)調(diào)辦事人員與各政府部門的關(guān)系，指導(dǎo)下屬公司完成年度兩個年審工作。

6、薪酬核算。每月根據(jù)企管部提供的績效考核結(jié)果和考勤數(shù)據(jù)按時核算薪酬，保證每月8日按時發(fā)放工資。整個上半年未出現(xiàn)遲發(fā)或錯發(fā)工資的情況。

第7頁共14頁【第二部分現(xiàn)狀篇】

**********企業(yè)集團正處于快速發(fā)展的時期，近三年來無論公司規(guī)模還是

管理模式都發(fā)生了巨大的改變，公司的人力資源工作也有了長足的進步和改善，同時也積累了各種亟待解決的問題。目前，公司的人力資源現(xiàn)狀可簡要概括如下：

一、人力資源豐富，但使用效率和科學(xué)性有待提高。

自201*年年初以來，公司規(guī)模持續(xù)壯大，人力資源儲備日趨豐富。截止到201*年5月31日，**********企業(yè)集團總?cè)藬?shù)達1118人。目前，公司人力資源儲備充實，基本能滿足公司現(xiàn)階段的用人需求。但是，由于公司發(fā)展過程中曾經(jīng)存在機構(gòu)崗位設(shè)計不科學(xué)，定員不嚴謹?shù)膯栴}，導(dǎo)致部分部門崗位設(shè)置重疊，職責劃分不清，人浮于事，人力資源未能得到充分利用。同時，因公司內(nèi)部未能建立健全的人才流動機制，集團及各子公司的人力資源未能實現(xiàn)有效調(diào)配。

二、人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，有待調(diào)整。

目前公司人力資源較為充足，但配置結(jié)構(gòu)欠合理。第一，管理人員占員工比例偏高。截止到201*年5月31日，公司管理人員為299人，占總?cè)藬?shù)的25.34%（見圖1）。生產(chǎn)制造型企業(yè)較為合理的管理人員比例為1/7,即在目前的管理水平和發(fā)展現(xiàn)狀下，公司配備的管理人員最多不應(yīng)超過200人。

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819,73%圖1：公司管理人員比重圖

299,27%管理人員普通員工第二，員工年齡和學(xué)歷分布不均衡。公司員工學(xué)歷普遍偏低，接受過高等教育的員工較少。其中碩士6人，本科生63人，大專學(xué)歷者95人，僅占公司員工總數(shù)的14.68%，處于職業(yè)生涯中后期的員工占到公司總?cè)藬?shù)的42%，職業(yè)初期員工僅占到18%。由此可以看出公司目前的員工年齡結(jié)構(gòu)欠合理，職業(yè)生涯初期員工比重偏少且學(xué)歷偏低，員工隊伍的活力和發(fā)展后勁不足。

0.54%5.64%碩士↑本科大專高中中專初中↓48.30%8.50%20.04%16.99%25歲↓(職業(yè)初期)26-35歲(立業(yè)期)36-45歲(職業(yè)中期)45歲↑(職業(yè)后期)12%18%30%40%第9頁共14頁

第三，新老員工比例失調(diào)，團隊建設(shè)難度較大。目前，公司處于快速發(fā)展期，近三年人員增長較快，新員工所占比例逐年上升。其中，司齡小于2年的622人，占55.64%；司齡在25年之間的188人，占總?cè)藬?shù)的16.82%。新員工對公司發(fā)展方向和規(guī)劃，業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，公司企業(yè)文化不太了解，意見分歧大，增加了團隊建設(shè)工作難度。

19%9%55%小于2年25年58年8年以上17%圖4：**********集團員工司齡結(jié)構(gòu)圖

三、人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)薄弱，急需夯實。

近年來由于公司發(fā)展較快，人力資源基礎(chǔ)建設(shè)未能跟上公司發(fā)展的速度，已嚴重影響了人力資源部門工作的正常開展，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，工作分析嚴重滯后，崗位評估、人員招聘、薪酬核定等工作受主觀意識影響較大；第二，人力資源制度不完善，且未能樹立制度權(quán)威性；第三，人力資源體系建設(shè)剛剛起步，薪酬、培訓(xùn)和人才開發(fā)不夠系統(tǒng)規(guī)范；第四，人力資源信息化進程較慢，尚未引入EHR信息系統(tǒng)；第五，人力資源管理模式不符合集團統(tǒng)一管理的要求，權(quán)力分散不利于集團對下屬子公司人力資源進行監(jiān)控。

以上五個方面環(huán)環(huán)相扣，涉及到公司人力資源管理的方方面面。若不能盡快逐一解決，加快人力資源管理水平的提升，將嚴重制約

第10頁共14頁**********企業(yè)集團中長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施。

【第三部份展望篇】

201*年是**********企業(yè)集團的管理年，**********的領(lǐng)路人已經(jīng)把提升公司管理水平提到了戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將從組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程重塑、管理人才培養(yǎng)及管理工具更新等方面著手提升公司的整體管理水平。201*年集團人力資源發(fā)展部始終圍繞這一戰(zhàn)略思想部署工作，把加強人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，完善公司人力資源管理制度，在集團范圍內(nèi)初步建立規(guī)范的人力資源管理體系作為年度工作重點，逐步形成基礎(chǔ)扎實、制度完善、體系健全、流程規(guī)范、管理統(tǒng)一的集團化人力資源管理機制。201*年下半年，集團人力資源部將繼續(xù)推進和實施以基礎(chǔ)建設(shè)為核心的人力資源規(guī)劃，將工作重心從工作分析和定員定崗轉(zhuǎn)移到制度化建設(shè)、信息化建設(shè)和培訓(xùn)體系建設(shè)中來。

一、加快推進制度化建設(shè)，統(tǒng)籌集團及各子公司制度。

完善的規(guī)章制度為人力資源工作提供良好的管理基礎(chǔ)。為了進一步完善集團人力資源管理制度，提高制度的權(quán)威性，加強規(guī)范化管理，集團人力資源部在下半年將繼續(xù)對公司人力資源管理制度進行修訂，并加強制度宣傳教育和貫徹力度。擬建立《工資支付制度》、《員工行為準則》等三套管理制度，填補空缺。然后對《招聘管理制度》、《薪酬福利管理制度》等九套人力資源管理制度進行修訂，并編制《員工手冊》。同時，統(tǒng)籌各子公司人力資源管理制度的建設(shè)工作。

二、繼續(xù)做好招聘工作，構(gòu)建內(nèi)部人才流動機制。

第11頁共14頁公司目前正處于高速發(fā)展階段，隨著新項目的不斷上線，招聘工作將成為人力資源部201*年下半年的工作重點之一。目前公司現(xiàn)有的人力資源較為豐富，因此本年度招聘工作將堅持內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，先內(nèi)后外，充分利用內(nèi)部豐富的人力資源，提高人力資源使用效率，達到人員優(yōu)化配置的效果。

1、修訂公司《招聘管理制度》，以制度建設(shè)帶動招聘體制建設(shè)，逐步構(gòu)建起制度規(guī)范、流程清晰、信息通暢、反應(yīng)靈敏的招聘管理體制。

2、建立企業(yè)內(nèi)部招聘平臺。大部分崗位采取內(nèi)部招聘為主，外部招聘相結(jié)合的形式，同等條件優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展通道。

3、把嚴人力資源需求關(guān)，做好人力資源需求計劃和人才引進規(guī)劃。拓寬招聘渠道，與技工學(xué)校及各高校建立長期合作關(guān)系，做好技術(shù)、核心人才儲備工作。

三、從人力資源開發(fā)的角度出發(fā)建立培訓(xùn)管理體系

****企業(yè)集團近年來投入到員工培訓(xùn)中的費用不少，但收效和員培訓(xùn)滿意度并不高，未達到理想效果。問題主要反映在培訓(xùn)工作無制度化、系統(tǒng)化、規(guī)范化；培訓(xùn)形式單一化；培訓(xùn)針對性不強；很少提及員工職業(yè)生涯。201*年下半年人力資源部將“立足兩大核心，顧全三個層面，把握四大環(huán)節(jié)”努力搭建起基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的員工培訓(xùn)體系。

兩大核心：1、考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求；

2、考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

三個層面：1、制度層面：涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度；

第12頁共14頁2、資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素；3、運營層面：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。

四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、

培訓(xùn)活動組織實施、培訓(xùn)效果評估。

四、積極配合信息管理中心做好人力資源管理信息化建設(shè)工作根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。人力資源部將配合信息管理中心做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃及項目執(zhí)行期間的各項工作。

同時，為盡快完成EHR系統(tǒng)的上線，人力資源部將從七月份開始整理各類人力資源數(shù)據(jù)信息，以備項目后期的資料錄入。一套完善的適用的EHR系統(tǒng)，將大大提高人力資源管理效率，靈活的報表生成功能和分析功能可使管理人員從繁瑣的日常工作中解脫出來，將精力放到更富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的分析、規(guī)劃、員工激勵和戰(zhàn)略等工作中去。

五、配合技改小組做好技改期間及技改后人員分流工作

為了實現(xiàn)公司商品鋼筋生產(chǎn)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型升級，順利完成廣東裕豐和鋼鐵公司技術(shù)改造，人力資源部將積極配合技改領(lǐng)導(dǎo)小組，從人力資源管理方面給予大力的支持。通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。盡量減少經(jīng)濟補償金額，降低人工成本費用支出，真正做到妥善分流和平穩(wěn)過渡。

六、做好201*年全集團的職稱評定工作

1、加強與評審單位的溝通聯(lián)系，想法設(shè)法開辟新途徑，拓寬評審渠

第13頁共14頁道，做好職稱申報的準備工作，為員工向有關(guān)部門申報職稱做好各項指導(dǎo)服務(wù)工作。

2、做好201*年度的員工職稱申報計劃。

3、做好企業(yè)內(nèi)部人員的職稱申報資格及材料審核工作。根據(jù)評審條件，做好企業(yè)內(nèi)部員工的審核工作與動員工作，充分利用現(xiàn)有社會資源，幫助條件相近的員工達到申報條件，協(xié)助員工做好職稱申報的材料準備，為員工的職稱申報做好服務(wù)工作。

七、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向，并建立相關(guān)的職業(yè)發(fā)展通道，為員工的職業(yè)發(fā)展提供有針對性的技能培訓(xùn)及輪崗機會，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，幫助員工達成職業(yè)生涯目標。通過以上基礎(chǔ)工作，逐漸形成企業(yè)的人才庫，為企業(yè)的發(fā)展積累人才資源。

201*年是**********企業(yè)集團的管理年，也是人力資源部的基礎(chǔ)年。在公司高層的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在公司宏遠的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃指引下，上半年我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽�。我們相信在人力資源部全體工作人員的共同努力下，基礎(chǔ)扎實，厚積薄發(fā)，201*年的下半年我們?nèi)肆�資源工作必將做出更好的成績。

集團人力資源部二O一一年七月三十一日

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