根據(jù)勞動力、資本和技術這三種生產(chǎn)要素在各產(chǎn)業(yè)中的相對密集度，可以把產(chǎn)業(yè)劃分為勞動密集型、資本密集型和技術密集型三大類，與其相對應的就是勞動密集型企業(yè)、資金密集型企業(yè)和技術密集型企業(yè)。不過，這是一個相對的概念，隨著生產(chǎn)要素密集程度的變化，企業(yè)的類型可能會發(fā)生轉(zhuǎn)變。
一般來說，勞動密集型企業(yè)是指資本有機構成低從而使得勞動者占用固定資產(chǎn)的數(shù)額相對較低，在產(chǎn)品成本中勞動所占比重較大，同時具有技能要求相對低、一定行業(yè)內(nèi)附加值低等特點的企業(yè)，如紡織、家具、服裝類企業(yè)。而所謂落后企業(yè)也是一個相對概念，通常是指生產(chǎn)工藝、技術、管理水平與社會發(fā)展需求及該行業(yè)的整體水平或先進水平相比存在一定差距的企業(yè)，如一定時期內(nèi)工藝和技術相對落后的企業(yè)、相對于節(jié)能要求的高能耗企業(yè)、相對于環(huán)保要求的高污染企業(yè)，等等。
從中可以看出，勞動密集型企業(yè)與落后企業(yè)，具有一定的相對性特征。正是由于勞動密集型企業(yè)的一些特點與落后企業(yè)具有一定吻合性，加上從產(chǎn)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)化的時間角度來看，勞動密集型產(chǎn)業(yè)一定程度上可被資本密集型、技術密集型產(chǎn)業(yè)所替代，使得人們誤以為可以在勞動密集型企業(yè)與落后企業(yè)之間劃上等號，認為勞動密集型企業(yè)就是低端的、落后的企業(yè)。
其實就勞動密集型企業(yè)本身而言，作為維系經(jīng)濟社會正常運行的基礎之一，這種類型的企業(yè)提供了大量的生活產(chǎn)品，容納了眾多的普通勞動力，在我國的市場鏈條中還承擔了服務高端企業(yè)、擴大外貿(mào)交易總量的功能。勞動密集型企業(yè)具有的相對落后性，并不一定意味著它就是落后企業(yè)。具體來說，可以從以下兩方面來進行分析：
1、從技術角度來看，評價企業(yè)是否先進主要看其技術水平的高低。俗話說，只有落后的技術，沒有落后的企業(yè)。首先，勞動密集型企業(yè)同樣可以利用現(xiàn)代高新技術，如在傳統(tǒng)紡織企業(yè)中推行機器更新和信息管理系統(tǒng)應用，用高新技術改造或裝配傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，使這些企業(yè)獲得持續(xù)生命力乃至競爭力。其次，新興的一些勞動密集型企業(yè)，內(nèi)在地蘊涵著豐富的技術和創(chuàng)新元素。如計算機軟件等高度依賴人力資本的研發(fā)型或知識密集型企業(yè)，同樣屬于勞動密集型企業(yè)。
事實上，勞動密集型產(chǎn)業(yè)是當前我國具有比較優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)之一，因此不能生硬地把發(fā)揮勞動力比較優(yōu)勢的勞動密集型企業(yè)與技術升級和產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整對立起來。關鍵的問題，是考慮如何在勞動密集型企業(yè)的基礎上，通過挖掘企業(yè)內(nèi)部潛力、改善企業(yè)內(nèi)部管理機制以及鼓勵創(chuàng)新等方式實現(xiàn)企業(yè)效率提升。從這個意義上來說，我國的相關企業(yè)，有必要從低附加值的勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)向高附加值的勞動密集型企業(yè)。
2、勞動密集型企業(yè)是否屬于落后企業(yè)，還應從國民經(jīng)濟的發(fā)展階段和社會需求角度來判斷。改革開放30年來，我國經(jīng)濟通過勞動力紅利和資本積累實現(xiàn)了高速增長的奇跡。進入新世紀以來，我國相對豐富的勞動力資源仍然比較明顯。特別是在當前國際金融危機所引發(fā)的就業(yè)形勢十分嚴峻的情況下，這一因素理應受到重視。對此，前不久召開的中央經(jīng)濟工作會議明確指出，必須實施更加積極的就業(yè)政策，全方位促進就業(yè)增長，確保就業(yè)形勢基本穩(wěn)定。因而，在現(xiàn)階段一味強調(diào)淘汰勞動密集型企業(yè)、發(fā)展高新尖端技術產(chǎn)業(yè)不僅不現(xiàn)實，而且會影響到經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)性和社會安定。
任何國家或地區(qū)，在任何時候都可根據(jù)實際約束條件選擇最為有效的經(jīng)濟發(fā)展模式。從這個角度來看，勞動密集型企業(yè)無所謂“先進”或“落后”，關鍵要看其能否充分有效地利用該國或區(qū)域的經(jīng)濟資源�？紤]到當前我國國民經(jīng)濟的發(fā)展階段和比較優(yōu)勢，我們還是要發(fā)展一些勞動力相對密集的產(chǎn)業(yè)，或資本密集型產(chǎn)業(yè)中勞動力相對密集的產(chǎn)業(yè)區(qū)段。這也是中國在國際市場上具有較強競爭力的生產(chǎn)活動方式。
應該說，對于符合本地經(jīng)濟發(fā)展狀況、具有較強吸納就業(yè)能力、有完備審批程序手續(xù)、沒有造成環(huán)境污染的企業(yè)，就算其技術裝備水平相對落后，我們?nèi)酝耆梢耘卸ㄋ桥c社會發(fā)展需求相適應的“先進”企業(yè)。一些地方或城市以擴大就業(yè)為目的而發(fā)展起來的都市型工業(yè)或產(chǎn)業(yè)，就很好地踐行了這一理念，值得推廣。
第二篇：勞動密集型企業(yè)人性管理勞動密集型企業(yè)員工人性分析和管理 我出生在溫州的鄉(xiāng)下，接觸的都是底層的勞動人群。所以我從小接受的教育也是這些，勤勞致富的理念一直灌輸著。在溫州大多勞動密集型企業(yè)里面分布著絕大數(shù)的鄉(xiāng)村群體。他們舍家棄小的來到都是為的只是收入比家鄉(xiāng)好一點能解決下基本的用錢問題。這些是最初期的務工者，所以他們身上具備著勤勞，吃苦耐勞的精神。這些人群大多數(shù)是在改革開放中期，也就是溫州的90年到99年這十年間的光景。隨著這些人群的生活基礎得到大大改善，他們的子女的生活水平逐漸提升。原有的一些精神也在消失。
到了201*年以后到201*之間，大多數(shù)參與工作的是80至90后。如果我們把80和90的生活基礎和背景以及習慣分解，那么80后的人群和90后的生活可是大不相同。比如80后的人群有經(jīng)歷過一些艱苦的條件，也就是他們的父母輩剛出門賺錢的初期生活是得不到改善的，他們的生活至少有10年時間是在艱苦中度過。多少也會給予以后的生活一定影響。90后的人群基本上是沒有什么對艱苦2字的體會。所以他們的生活就是在不缺生活保障，不缺零花錢的基礎上長大的。兩者的生活背景和基礎的差異也會導致兩個年代的工作方式差異。80后在這批人群在到201*年后期已經(jīng)經(jīng)歷了一些經(jīng)濟發(fā)展的過程，從同伴的一貧如洗到如今身價過億。這些都是在刺激這些人群。是人哪個沒有嫉妒心理，如果說沒有那只是自己沒有能力而已。90后在201*年左右的時間開始步入工作，起初的狀態(tài)可能只是受于家庭條件的壓力出來帶著玩性質(zhì)的工作。所以想指望有什么好的狀態(tài)和成就那只是奢望而已。
以上是80-90年代的生活原狀，那么60-70年的該是如何呢？60年以后的人群現(xiàn)在年紀都在50以上也就是他們已經(jīng)進入第三代的年紀。相對而言他們的生活狀態(tài)已經(jīng)不是很糟糕和緊迫了，能者多勞。也不能有什么想法了，他們要的只是打發(fā)時間或者安逸一點的生活，創(chuàng)造對他們而言已經(jīng)沒有。所以針對60年以后年紀上了50以上的勞
動群體，也就別太多的管束和期望，他們已經(jīng)是力不從心，已經(jīng)接受不起太多的挫折。70年后該是勞動密集型企業(yè)的生力軍，他們接受的教育文化以及生活背景有著60后的艱苦樸樹，又有80后的創(chuàng)造力和奮斗精神。論忠誠度，有60后的安逸又比90后重情感。企業(yè)發(fā)展在很多環(huán)節(jié)上都是必須的。情感管理和投資也是企業(yè)發(fā)展的一部分，有能力的人不重感情，三天棄你而去那又如何？
那么勞動密集型企業(yè)的人群該如何來分布呢？我們比如拿溫州的制筆行業(yè)勞動者主群體是婦女階層，比較穩(wěn)定的年齡層應該是在70到80之間。60年左右的寥寥無幾，90年以后的是鐵打的營盤流水的兵。發(fā)了工資就請假，工資不夠玩就換工作。讓管理者整天弄不明白這到底怎么回事？破費心思也找不到答案，其實管理層應該想到一些人群的層次問題。那么我在此把企業(yè)的群體根據(jù)年齡大概分為以下幾個層次。
55年到69年 ——為企業(yè)沉淀層
70年到79年 ——為企業(yè)穩(wěn)健層
80年到85年—— 為企業(yè)創(chuàng)造層
86年到90年—— 為企業(yè)流動層
55年到69年為企業(yè)沉淀層，這個年齡段的人群基本是在安逸中工作，別給予太多規(guī)矩和壓力，別講太多的管理規(guī)則和理論，講多了他們聽不懂，也不會去太多深入。有可能哪天他在那跟你講起毛主席當年怎么管人，怎么去打仗。高的你是云里霧里哭笑不得。這種尷尬場面希望不會在企業(yè)中碰到。如果遇上了，請繞道尊老愛幼的美德發(fā)揚一下，“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”多背幾遍。但是這個年齡段的人你會發(fā)現(xiàn)其余年齡層所不會有的——忠誠。對婚姻，對朋友和生活以及工作都是如此。多翻開他們的閱歷你發(fā)現(xiàn)他們這一生換過幾次工作，有沒有婚外情以及離婚等情況。企業(yè)需要一些忠誠之士來給企業(yè)增添文化底蘊。當然也不乏有部分過了耄耋之年還執(zhí)著創(chuàng)業(yè)者，比如溫州以前有個陳老頭拉面的60歲以后開始創(chuàng)業(yè)，將分店
開到了20多個國家。企業(yè)雖然短暫但卻也有黃忠之志，令人欽佩。70年到79年為企業(yè)穩(wěn)健層，人到了30以上就要考慮家庭和事業(yè)。古云言“三十而立，四十而不惑”這個年齡剛好處在這句話之間。另一方面這個年齡層的人也是生活壓力最大的一層，上有老父母下有幼子女。老人生活費要給，兒女教育費要給，自己省吃儉用。所以在三層壓力的驅(qū)使下，他們會選擇穩(wěn)健發(fā)展。沒有青春期的太多幻想也沒有50年代的人那么多遺憾。然而這年齡層的人，生活的發(fā)展期都是在改革開放前期，全國人民生活水平低下的階層。所以他們接受的教育有限，對未來社會的發(fā)展和判斷決策有限。更多的人則是為解決困難而生活而工作。但是他們又能接受現(xiàn)代化管理模式，也愿意為企業(yè)的發(fā)展去改變自己，提升自己。所以企業(yè)在決定引進人才還是培養(yǎng)人才的決定上要深思熟慮，如果引進那么該如何安置和培養(yǎng)這年齡層的人員也得考慮。針對這年齡層的人員企業(yè)管理者應該深入了解他們的生活本質(zhì)和心聲，充分了解他們的想法。孫子兵法曰“攻心為上，攻城為下”如何去心理管理，如何去心理引導這是最為關鍵的。幾年前，我所在的一個小企業(yè)，接觸過一批這樣的人員。感觸很深，第一是他們的忠誠度，他們對企業(yè)的發(fā)展和前景的憂慮都是他們討論的話題，無奈只是能力所限。有一次在閑聊時一個下屬（或許我現(xiàn)在不該這樣稱呼，為了容易讀懂這能這么稱呼）跟我說要去學平面設計，我很驚訝。但我卻反對他去做這樣選擇。理由有幾點：第一你是半路出家，沒有美學基礎更別說創(chuàng)造能力。第二你的性格以及你的工作也不能給你提供更好的環(huán)境和發(fā)展空間。我還建議他在自己的崗位上，努力求學奮進，加強自己的管理知識和能力。不知后來他如何決定的。從以上例子我們可以得出一個結論。他們有發(fā)展和學習新事物的想法，也有部分行動。只是限于條件和環(huán)境基礎太差而已。他們不想被社會淘汰，不想此生就此而過。其實這對企業(yè)來說是好事，但企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)和利用好他們的心理給予他們發(fā)展的空間。如果企業(yè)的hr經(jīng)理，沒有考慮這些問題那這職位也將是虛設而已。企業(yè)的人
力資源部經(jīng)理必須要為企業(yè)的人員做層次的分類和培養(yǎng)計劃。比如基層的業(yè)務水平，技能考核，中層干部的培育，梯隊建設，高層決策的機制建立還有企業(yè)薪酬體系和考核體系的完善等等。
80后的人群大多經(jīng)歷了，改革開放初期的階段，懂得了什么是計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的概念。也開始懂得了國際貿(mào)易的一些相關知識。所以80后的人群會初步的以經(jīng)濟學的角度來為自己的職業(yè)生涯做個簡單的規(guī)劃。比如一個鄉(xiāng)下來城里上班了幾年后的人員，他會做幾個計劃。其一，是解決初步的生活保障。其二，儲蓄，每個月會將薪水做個簡單的分配，多余的用于儲蓄。至于現(xiàn)在盛行的理財概念在這個階層的人員里面是基本沒有的。最大的理財就是將錢存入銀行。隨著年齡和社會閱歷的增長，他們金錢也會水漲船高，然后他們會將部分金錢計劃著自己做點小本生意。比如開個小店以及憑自己的一技之長做個技術活之類的。但是他們對市場的了解只是簡單單純的通過企業(yè)本身往來的商業(yè)伙伴，并不懂得真正市場經(jīng)濟和經(jīng)營。所以很多踏出這步的人員都是半途而廢而將夢想夭折，但是也有部分人群是成功的，機會加努力總會換來成果。我想有過類似初級經(jīng)商的人員都會由此感想。
以上是80后從商的一個例子，其實80后更多的會體現(xiàn)在對求知欲和能力表現(xiàn)的層面上的追求。他們有大把的經(jīng)歷，有多年的社會閱歷，甚至有管理經(jīng)驗。所以他們更想得到能力的展示和知識的汲取。他們好比一個培育了數(shù)年的大樹，需要的是更好的土壤和養(yǎng)料。只有給予他們更多的生存空間才能釋放出更多的價值。所以企業(yè)在發(fā)展中期，更需要重視員工的價值觀，要培育價值觀，重視人才的發(fā)展。
從80后的群體來解析我們知道，這些人群的創(chuàng)業(yè)精神和自我職業(yè)規(guī)劃都是有一定的知識面。懂得最基礎的經(jīng)濟學，和基本管理能力。但卻缺乏市場的分析能力以及對自我評估能力。具有創(chuàng)造能力又具備70后的忠誠度，所以我認為80后現(xiàn)在將成為企業(yè)的生力軍。但是該如何去給這層次的人群建立一個穩(wěn)健發(fā)展的平臺以及給予更大得發(fā)
展空間。這將是企業(yè)所需考慮的。比如我們企業(yè)的基層中有很多是80后的，那么我們的管理模式就可以用情感管理加現(xiàn)代化管理結合的方式展開。從基本的人性開始——情——理。還需要給予這階層人員一個未來的計劃和藍圖。誰都不想跟著一個沒有前途的企業(yè)來賭青春。更何況是80后這群上有老下有小的群體。他們也得為自己的家庭做長久計劃。 80后是個能接受新鮮事物的人群，他們會學習，會創(chuàng)造，同時也會忍耐和忠誠。80后的中層管理者們會善于學習，善于運用。他們具備了成熟男人的穩(wěn)重也具備了蓄勢待發(fā)的能力。如何花時間正確的內(nèi)部培養(yǎng)這階層的群體也將是企業(yè)未來所需考慮的。忽視這群體的創(chuàng)造價值和能力將會失去企業(yè)對未來發(fā)展的重要核心群體。
那么該如何重視和培育企業(yè)中80后的生力軍呢？
企業(yè)好比大家庭，已經(jīng)進入了四代同堂的階段。老者已老，幼者尚幼。如此境地，切莫將企業(yè)老年化，也禁忌將企業(yè)幼年化。我們懂得企業(yè)老年化的弊端以及幼稚期的危害。取其中我們把經(jīng)營10年的企業(yè)定位為青春期。把80后比作我們企業(yè)青春期的青壯年，讓他們追隨企業(yè)的發(fā)展而得到發(fā)展。企業(yè)的遠景規(guī)劃，實施計劃，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃以及發(fā)展方向，都是企業(yè)要為他們所做的也與他們的未來息息相關。他們要承擔起養(yǎng)老撫幼的職責以及企業(yè)發(fā)展的重擔。此時我們就需要給予他們更多的機會個空間，如學習機會，職位機會，決策機會等等。只有充分集思廣益才能將企業(yè)的綜合實力提升。在企業(yè)里工作階層我們大致可分為以下幾個階段：第一年萌芽期——熟悉企業(yè)的日常運作，第二年發(fā)展期——釋放個人能力，第三年衰退期——釋放完畢進入飽和狀態(tài)。那么該如何讓他們永遠充滿能量，永遠的為企業(yè)發(fā)展具有創(chuàng)造力。這就是世界上永遠不可能的“恒動力”但是在人身上卻能實現(xiàn)。
第三篇：勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析勞動密集型企業(yè)人力資源管理淺析
發(fā)布日期：201*-08-13瀏覽次數(shù)：1087次推薦給qqmsn好友(共有0條評論)我要評論
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普工的招聘一直是困擾勞動密集型企業(yè)招聘的大難題，近年來用工難矛盾愈發(fā)突出，成為很多工廠持續(xù)發(fā)展的瓶頸。縱觀目前普工的招聘存在以下一些特點：專業(yè)基礎知識薄弱，很大一部分甚至是沒有任何專業(yè)技能，這樣一方面工廠需要對口專業(yè)人員就比較困難，同時新員工入職后培訓的跟進就顯得非常重要的；招聘渠道非定式化，基層員工的招聘渠道并不像技術和管理人員那樣可以通過定式化的網(wǎng)絡、校園和人才交流等形式進行，雖然也可以在勞動力市場進行招聘，但數(shù)量不多，而且由于普通員工流動大，完全依靠這樣的招聘渠道往往不能適應工廠的招聘要求和招聘經(jīng)費的承受力；員工流失的牽動效應很強，員工之間很多存在著彼此的關系，一旦一個員工流失很可能導致一大片的員工跟隨流失。針對以上問題，人力資源部門應當在日常管理中扎扎實實做好以下工作。第一、從企業(yè)內(nèi)聚文化建設來改善。由于勞動密集型企業(yè)一般規(guī)模都比較大，員工人數(shù)多而且來自全國各地、年輕人居多，這部分人的心理成熟度不高，因此內(nèi)部關系非常復雜，這樣造成員工的集體感和歸屬感不明顯，也就成了員工流失的一個因素。那么，工廠人力資源管理首先應著手解決這一問題。如多開展豐富多彩的集體文化活動以增進交流。第二、招聘渠道走擴大化和定式化結合的道路。我們可以采取現(xiàn)場招聘、就近鄉(xiāng)鎮(zhèn)招聘、職介所、內(nèi)部介紹等多渠道招聘員工，但是招聘員工的地域范圍應盡量擴大化，在同一個地方來的人不應太多。一來防止員工秩序不穩(wěn)定，二來阻止員工因牽動效應而導致大面積流失。第三、用工制度更趨合理化、科學化。普工中新老員工的差別很大，一般來說老員工喜歡加班多掙錢，而年輕的員工則不喜歡加班，也不在乎那點加班工資。如果工廠搞一刀切，要求所有員工加班到幾點，把生產(chǎn)任務盡快完成的話，效果一定不好。最好的辦法是規(guī)定一定的加班時間但不會太長，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時間。這樣新老員工都可以接受。勞動密集型企業(yè)人力資源管理最為突出的問題在于基層員工多、人員組成復雜、總體文化素質(zhì)偏低；80、90后的員工占比較大，基層員工對企業(yè)戰(zhàn)略管理不能正確地理解與接受；員工個人發(fā)展目標不明確，在企業(yè)沒有追求卓越成就的理想和行動方案。他們的思想主要集中在如何提高收入，往往是基于自身發(fā)展的狹隘考慮，而并不關心組織的整體發(fā)展；年齡比較小，心理成熟度不高，造成工作行為等隨意性較大，這樣就威脅到工廠正常秩序的運行；對新事物的接受欲望和接受能力不大等等。這些情形的存在增加了工廠人力資源管理在員工招聘、培訓、績效管理、員工關系及企業(yè)文化建設等諸多環(huán)節(jié)上的復雜性和難度，如何對存在的問題進行有針對性的改進一直是勞動密集型企業(yè)人力資源管理值得探討的話題。
新員工到了企業(yè)接下來最重要的事情就是接受培訓了。培訓可以分為兩個層次：第一個層次是員工和企業(yè)層次，即員工和企業(yè)需要什么即培訓什么，完全是按需培訓。第二個層次是學習型組織，即企業(yè)創(chuàng)造一種學習環(huán)境，員工自發(fā)地學習各種知識，并不以對當前業(yè)務是否有幫助為目標。對于勞動密集型企業(yè)來說，普工的培訓應當是定位于第一個層次，比如：企業(yè)理念、規(guī)章制度、思想道德教育、專業(yè)技能基礎教育、職業(yè)道路教育、心理、心態(tài)、素質(zhì)培訓等，對于新員工來說都是必不可少的。勞動密集型企業(yè)員工培訓課程一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活地設置。
勞動密集型企業(yè)員工關系和績效管理一直是員工管理的重心，尤其普工的績效管理與其他人
員的績效管理有所不同：一是績效考評結果的應用。其他人員對績效考評的結果運用到薪資發(fā)放關注度比較高，但根據(jù)經(jīng)驗和調(diào)查了解，普工特別是年輕的普工對于績效工資的差別反應度不高，相比之下他們更關心績效考評的公正性。二是績效考評指標的設置。在傳統(tǒng)的指標即德能勤績中，普工對德能勤的認同度不高，頂多就是關注工廠日常管理中的出勤率。因此，普工的績效評估應當以kpi為指標，因為這個指標是量化的，能比較好地體現(xiàn)公正。企業(yè)的員工關系涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內(nèi)部關系等幾個方面，企業(yè)對這一塊的管理應以國家法律為依據(jù)，因為這一塊并非完全是企業(yè)內(nèi)部管理，其實員工關系已經(jīng)上升到社會和國家的層面。因此，作為管理人員應當熟悉國家及有關地方性的法律法規(guī)。可以遵循一個原則：能夠內(nèi)部解決的就盡量不要上升到用法律武器去解決，這是保證穩(wěn)定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化解。
企業(yè)文化管理是個嶄新的話題，勞動密集型企業(yè)企業(yè)文化建設可以分為內(nèi)部和外部文化建設、或者基礎文化建設和核心價值文化建設等。我認為這兩類分類對我們做工廠人力資源有積極的指導意義，企業(yè)文化的內(nèi)部建設主要是針對初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，它需要形成一套自身的共同行為準則和行為理念，進而形成一股觀念上的和行為上的動力，而后以此來推動企業(yè)的發(fā)展。外部文化建設主要是指對外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹立企業(yè)的核心競爭力。作為工廠管理，應當更為重視內(nèi)部文化的建設，因為工廠的外部影響力不可能像企業(yè)那樣巨大。為此人力資源部應當著重做以下工作：1，企業(yè)文化的定義和描述；2，企業(yè)文化的宣傳與推廣，并且是由上而下推行；3，側(cè)重員工內(nèi)聚文化建設。一般來說企業(yè)基礎文化建設的目的在于使得工廠的運營有序化效率化，員工準確的行為直接對工廠效率產(chǎn)生影響，而企業(yè)的核心文化則上升到價值觀的層面，它要求企業(yè)作為一個整體的組織朝著一個共同的目標努力奮斗。這兩個層次只有先后之分，沒有主次之分。和其他企業(yè)一樣，勞動密集型企業(yè)人力資源應當先進行基礎文化的建設而后逐步推行核心文化的建設，只有這樣企業(yè)文化才能朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。
人員流失，招聘難，用工制度，企業(yè)文化，績效評估、人力資源總監(jiān)的素質(zhì)，法律法規(guī) 培訓與選拔
勞動密集型企業(yè)員工的薪酬管理與績效管理問題、還有就是福利與安全問題，人員的選拔與任用
物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的目標
知識經(jīng)濟時代的到來使物流企業(yè)人力資源管理工作面臨著新問題和新挑戰(zhàn)，為迎接挑戰(zhàn)，適應變化，物流企業(yè)人力資源管理工作必須及時進行創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作的目標主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
1.1 打造優(yōu)秀的物流企業(yè)人力資源隊伍 一支規(guī)模巨大的、高素質(zhì)的物流人力資源隊伍是提升物流行業(yè)現(xiàn)代管理和服務水平、加快物流行業(yè)現(xiàn)代建設步伐的根本所在，但目前我國物流行業(yè)人力資源隊伍建設還存在著一定的問題，物流人力資源嚴重緊缺，有效供給不足，現(xiàn)有人力資源專業(yè)化程度低，素質(zhì)不高，這些問題的存在以及知識經(jīng)濟時代對物流人力資源管理提出的嶄新要求，成為知識經(jīng)濟時代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的首要目標。
1.2 進一步促進物流人力資源的開發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價值并沒有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質(zhì)有關。物流企業(yè)部分崗位勞動強度大、工作煩瑣重復、條件艱苦，除對物流人力資源素質(zhì)和能力有專業(yè)性要求外，還需要高度的敬業(yè)精神，由此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作就是要將進一步加強對物流人力資源技能和道德的全面開發(fā)、完善企業(yè)人力資源開發(fā)機制建設等作為人力資源管理的重要工作內(nèi)容和發(fā)展目標。
1.3 更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性 眾所周知，人力資源是直接決定經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的根本動力，而人力資源管理工作的核心內(nèi)容就是對人力資源積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵人力資源作為主要創(chuàng)新目標。物流企業(yè)在知識經(jīng)濟時代所擁有的知識型人力資源是那些利用頭腦和智慧創(chuàng)造財富的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加價值，為企業(yè)做出巨大貢獻，同時他們也具有與傳統(tǒng)人力資源本質(zhì)不同的需求，他們通常較傳統(tǒng)人力資源有更多、更強烈的尊重、獨立自主、成就等心理需要，而不僅僅是物質(zhì)方面的實際需要。因此，物流企業(yè)應將人力資源激勵和管理方法創(chuàng)新作為重要內(nèi)容，實現(xiàn)更加充分地激發(fā)物流企業(yè)人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性的目標。
1.4 有效提高物流企業(yè)勞動生產(chǎn)率，增強和保持物流企業(yè)的競爭優(yōu)勢 在社會經(jīng)濟活動中，企業(yè)效益和勞動生產(chǎn)率的提高從根本上說有賴于人力資源管理和使用效率的最大化。人力資源管理創(chuàng)新就是要以有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率、實現(xiàn)企業(yè)效益最大化為目標。彼得?圣吉在對企業(yè)進行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團體中每個成員的智商都在120以上，但團體表現(xiàn)出來的整體智商卻只有62，這充分說明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒有充分發(fā)揮人力資源的實際價值。因此物流企業(yè)需要創(chuàng)造性的提出和運用新型的人力資源管理理念、制度、方式及方法提高人力資源的適用率、發(fā)揮率和有效率，有效整合企業(yè)的資源優(yōu)勢，進一步增強和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2.物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略
適時進行人力資源管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代物流企業(yè)應對時代挑戰(zhàn)以及達成創(chuàng)新目標的根本保證，為有效實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，物流企業(yè)可以在以下幾個方面進行探索。
2.1 戰(zhàn)略性人力資源管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然選擇 當前物流企業(yè)人力資源管理職能大多仍局限于對企業(yè)人力資源的選、育、用、留四個方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎性工作，人力資源管理對企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動的作用并沒有充分展現(xiàn)出來。因此物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先就要提升人力資源管理工作在物流企業(yè)中的地位，用戰(zhàn)略性人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人力資源管理，使人力資源管理成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中至關重要的一部分，在管理目標、管理理念、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面實現(xiàn)創(chuàng)新，使人力資源具體管理工作服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實施，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。
2.2 人本管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的指導思想 美國和歐洲一些學者提出的物流服務中心說理論認為，物流活動的最大作用在于提高了企業(yè)對用戶的服務水平，進而提高了企業(yè)的競爭力，強調(diào)了人力資源的服務行為對物流企業(yè)的特殊作用，由此人力資源應被視為物流企業(yè)最重要的資源而對其進行人本管理。人本管理思想強調(diào)把人作為企業(yè)的中心和最重要的資源，根據(jù)人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮自身的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。物流企業(yè)只有用人本管理思想指導人力資源管理創(chuàng)新實踐，以人為本，以員工為本，才能充分調(diào)動企業(yè)人力資源的工作積極性，提高企業(yè)的服務水平，進而有效保障企業(yè)競爭力的提高。
2.3 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論認為價值的創(chuàng)造有兩個最基本的要素——資本與勞動，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎分配方式，這兩種分配方式都是對生產(chǎn)過程的最終結果進行分配。但在知識經(jīng)濟時代，知識是繼資本、勞動之后創(chuàng)造價值的又一基本要素，而且會成為越來越重要的價值創(chuàng)造要素，因而按知分配這種新型分配方式就產(chǎn)生了。按知分配制度符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)中知識型人力資源越來越多且貢獻越來越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無法滿足對知識型人力資源激勵和管理需要，應進行按知分配的制度創(chuàng)新。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識來分配企業(yè)權力和經(jīng)濟利益，充分肯定知識在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現(xiàn)等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應、最有效的激勵方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。
2.4 注重學習——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的永恒主題 注重學習是物流企業(yè)為迎接信息技術革命、知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)以及適應急劇變化的環(huán)境而在企業(yè)管理模式方面進行的創(chuàng)新選擇，也是企業(yè)增加和保持核心競爭能力唯一有效的方法和途徑。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強調(diào)企業(yè)和人力資源對終生學習的關注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競爭力。因此，物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作應以學習型組織的打造作為創(chuàng)新的永恒主題。
綜上所述，物流企業(yè)的人力策略更重要的一個方面就是創(chuàng)新和提高，如何創(chuàng)新？要和企業(yè)大品牌大戰(zhàn)略聯(lián)系起來看，建立積極的企業(yè)文化和企業(yè)品牌意識，形成區(qū)域性品牌優(yōu)勢，由此
構成對受雇人員的吸引力和向心力。如何提高？要讓員工有一定的優(yōu)越感和滿足感，關注員工而不是把員工簡單的當作勞動力看待。要建立完整的學習與提升計劃，讓員工得到工作經(jīng)驗以外的知識增值。
只有這樣，才能留住好的人才。
1樓說的非常專業(yè)，從理論的角度回答了這個問題，我就從實戰(zhàn)角度說吧。這種情況可以說是人心散了，物流行業(yè)工作壓力大，節(jié)奏快，薪資水平總體來說不高。在這種前提下，人員穩(wěn)定需要幾個必要條件：
1.企業(yè)發(fā)展良好，讓員工有盼頭
2.企業(yè)部門結構相對合理，每個部門中給老員工都留有上升空間，無論是向管理層晉升還是向高級專業(yè)工種晉升。
3.最重要的，就是領導的風格，一個關心員工，善于調(diào)動員工積極性，讓員工感受到自身價值的領導比加薪還管用。（我猜貴公司人員流動在這方面可能失分較多，強勢老板再強只是一個人）
4.其它的嘛就是一些輔助手段了，加錢，培訓，辦公環(huán)境等等嘍
回答者： idelivery | 一級 | 201*-7-31 16:24
物流企業(yè)人力資源管理（human resources management)是指物流企業(yè)對其擁有的人力資源進行的一種管理活動。
具體地說，它是為了實現(xiàn)既定目標，采取計劃.組織.指揮.監(jiān)督.激勵.協(xié)調(diào).控制等只能，充分開發(fā).合理配置.充分利用企業(yè)中的人力資源而進行的一系列活動的總成。
與其他資源管理不同，人力資源管理重視“以人為本”，重視人的特點.感情，重視被管理者的感受。換句話的意思就是，做好了就能使員工對公司企業(yè)有歸屬感！
第四篇：勞動密集型企業(yè)員工的心理健康管理勞動密集型企業(yè)員工的心理健康管理（201*年第10
期）
發(fā)布時間：12-04-05
■ 文/王 萍王 青
內(nèi)容摘要
勞動密集型企業(yè)員工由于其心理特點和特殊的工作環(huán)境，存在很多心理不適現(xiàn)象。本文從心理學角度分析了員工心理不適的各種成因，從工作環(huán)境優(yōu)化、增加保護性因素、促進員工自身保健等方面為企業(yè)加強員工心理健康管理提出了切實可行的方法。
關鍵詞勞動密集型企業(yè) 心理不適心理健康管理
當前，員工心理健康問題已成為企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現(xiàn)象，心理健康管理的重要性毋庸置疑企業(yè)管理者必須加強對員工心理健康的重視，加大對員工心理問題的干預和引導，促進員工與工作環(huán)境的適應。
勞動密集型企業(yè)員工心理不適的社會心理成因
勞動密集型企業(yè)在創(chuàng)造利益的同時，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機械地進行各種機械式的操作。這種極具共性的企業(yè)生產(chǎn)特征，使勞動密集型企業(yè)員工各種心理不適反應的成因也存在許多共性，其社會成因主要有三個方面：
1.員工面臨多種應激源
面對突發(fā)的環(huán)境刺激所產(chǎn)生的適應性反應被稱為應激，導致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的應激來源不僅包括突如其來的重大生活事件，如情感挫折、家人病故等，還包括長期過高的工作壓力等所產(chǎn)生的應激心理狀態(tài)。勞動密集型企業(yè)的工作有固定的流程、步驟，受制于刻板單調(diào)的工作形式，極易導致煩躁、無奈、抑郁等負面情緒；同時，企業(yè)對標準化管理及產(chǎn)品質(zhì)量的高規(guī)范性要求，員工一旦出錯就會牽連所在生產(chǎn)小組甚至整個生產(chǎn)線，導致員工時刻處于緊張狀態(tài)，成為經(jīng)常性的應激源；不僅如此，員工常因較重的任務量及加急訂單而加班加點，勞動強度很大。此外，勞動密集型企業(yè)對員工的簡單、粗放甚至粗暴管理及流動頻繁也使員工缺乏穩(wěn)定感和安全感，成為一種長期潛在的應激源。多種應激源交織在一起，極易造成當事人問題解決系統(tǒng)的混亂而產(chǎn)生心理不適。
2.缺乏保護性因素
親人朋友、社會支持等保護性因素影響員工應對策略的制定，對員工的應激行為起到緩沖作用。勞動密集型企業(yè)的一線員工大多來自農(nóng)村，遠離原有的社會支持網(wǎng)絡；在企業(yè)中，員工流動頻繁，私人時間又常常受到工作的擠壓，彼此間的交流很少，缺乏彼此互助的支持；企業(yè)管理者大多關注企業(yè)效益，很少關心員工的心理需要，不能為員工提供適宜的保護性支持。這些保護性因素的缺失降低了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，加重了生存壓力給他們帶來的緊張心理和孤獨情緒。
3.個體心理素質(zhì)脆弱
勞動密集型企業(yè)中大多數(shù)員工是新生代農(nóng)民工，與上一代農(nóng)民工相比，他們思想更活躍、獨立性也更強，注重生活體驗，追求夢想，外出打工的目的遠不止解決溫飽，還希望通過自己
的努力獲得體面勞動、發(fā)展機會及一定的社會地位。然而，理想和現(xiàn)實的巨大差距讓尚未成熟的他們難以適應，感到前途無望。同時，相當一部分新生代農(nóng)民工的年齡階段和生活經(jīng)歷也決定了他們的社會閱歷淺、對困難和挫折的承受力相對較弱，容易產(chǎn)生各種心理不適反應。勞動密集型企業(yè)員工心理健康管理
針對社會心理成因分析的三個方面，我們提出如下建議：
1．優(yōu)化工作環(huán)境，減少應激源
合適的工作環(huán)境可以緩解員工對工作的疲勞感，提升對工作的興趣，在工作中體驗到更多的快樂。
（1）優(yōu)化工作軟環(huán)境
通過工作豐富化和工作輪換等工作再設計的方法，減少員工由于長時間在同一崗位產(chǎn)生的厭煩感，可以激發(fā)工作熱情。工作豐富化是對工作的縱向擴展，有機結合各項任務，使工人從事一個完整的活動，增加了員工的自由度和獨立性，增強了員工的責任感。工作輪換法則非常適合用來減少工作的枯燥性，而新員工的工作輪換，可讓員工加深對整個生產(chǎn)流程乃至企業(yè)的了解。
以汽車制造企業(yè)沃爾沃公司為例，該公司最初的管理方法重視效率和監(jiān)控，伴隨著工人倦怠的產(chǎn)生，公司開始進行工作再設計，利用人因工程和實驗心理學的相關知識，對傳統(tǒng)的汽車制造方法進行分析，取消了傳統(tǒng)的裝配傳送帶，開發(fā)了組裝平臺，取而代之的是工人自愿結成小組，每組分派如車門安裝、車內(nèi)裝飾等一定的工作，公司為各小組工作安排明亮、安靜、獨立的工作場所，允許小組成員相互合作、討論，在不耽誤整體進度的情況下，小組可自行決定工作節(jié)奏，發(fā)現(xiàn)任何問題也可以隨時提出。該公司的托斯蘭達汽車廠有8000名工人，在改善工作環(huán)境、工作方法的同時，還建立起工作輪換制度。通過這些改革，員工的群體意識得到提高，生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量也不斷提高。
工作強度過大是導致勞動密集型員工工作壓力的另一個重要方面，企業(yè)在決定是否簽訂單時不可一味只考慮效益，還需估計企業(yè)現(xiàn)有人力資源的承受力。讓員工參與到工作任務量的制定，對員工的工作表現(xiàn)做及時恰當?shù)姆答仯芴岣邌T工的工作滿意度和工作態(tài)度。
工資體系對績效的影響歷來很受企業(yè)家重視，但其對員工心理健康的影響卻鮮有人關注。以色列特拉維夫大學的學者所做的研究表明：計件工資制度比計時工資更易引發(fā)工人的情緒問題；計時工資和計件結合的辦法則既促進工作績效，也能更大程度上保障員工的心理健康。企業(yè)可以計時工資為基礎，如果團隊在一段時間的工作量超過某個額度，則另加工資，采用這種工資計量方法，工人報告工作單調(diào)性的次數(shù)最少。
（2）改善工作硬環(huán)境
照明、通風設施、安全設施等硬環(huán)境對工作的進行同樣有重要的作用。以往工作環(huán)境設計容易走入“以純粹任務為中心的工作環(huán)境設計”的誤區(qū)，環(huán)境設計貌似干凈整潔有序卻失去了人性關懷和人因互動要素，因此，企業(yè)應重視工作硬環(huán)境的改善，通過對工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工心理生理特征的研究，在光照、溫度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進行優(yōu)化，營造舒適、安全、衛(wèi)生、整潔的工作環(huán)境。一項研究發(fā)現(xiàn)，基于工作設計和人類工程學理念的工作環(huán)境改善，例如舒適的可調(diào)座椅，合適的操作位置等，讓從事高重復性工作的員工在質(zhì)量和數(shù)量上分別提高了50%和22%。
更廣義上的工作環(huán)境，如公共環(huán)境、員工生活條件等，對員工的工作態(tài)度、心理素質(zhì)也有重要影響。企業(yè)若在與員工生活緊密相關的方面做些改善，就能在很大程度上提高員工的滿意度，進而促進工作效率，增加對企業(yè)的忠誠度。例如，目前低收入人群的外來員工住房主要由企業(yè)提供，如能改善浴室環(huán)境，員工可以借此解除一天的疲勞，改善睡眠，在工作時也能有個更好的狀態(tài)。若在宿舍附近配備一些體育設施，多多倡導健身運動，能很好地改善員工的生活習慣，
同時也體現(xiàn)了公司對員工的關愛。
2．創(chuàng)造條件為員工爭取保護性因素
（1）為員工爭取社會支持
企業(yè)可爭取政府的支持，與高校、非營利性機構等具有心理咨詢專業(yè)資源的機構開展合作，共同服務于企業(yè)員工的心理健康管理。企業(yè)可以充分利用網(wǎng)絡低成本的優(yōu)勢，為員工提供各種在線心理健康服務。天津開發(fā)區(qū)流動人口管理辦公室目前開展了“663在線心理咨詢”項目，為外來務工人員提供緩解壓力和疏導情緒的平臺，通過留言板、qq在線、語音交談等方式進行問答。該項目調(diào)用了多方資源，還邀請到高校的心理學專家和成員，開展現(xiàn)場咨詢會、心理學課堂等活動，以宣傳心理學知識、緩解壓力、疏導情緒。這可在一定程度上彌補大部分員工疏離原有支持系統(tǒng)的缺憾，在有困惑時可以找人傾訴，有情緒時可以適當發(fā)泄。
（2）開展團體活動，加強員工交流
當代動機理論（erg理論、麥克萊蘭的需要理論等）都認為，人們普遍存在交往需求，它能滿足人們的歸屬感，這對遠離家鄉(xiāng)的勞動密集型員工尤為重要。
企業(yè)開展各種員工娛樂活動應打破傳統(tǒng)的組織形式，比如在周末舉行生產(chǎn)車間或班組之間的娛樂活動，放手讓員工自己籌劃活動，活動方式根據(jù)員工的喜好進行選擇，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂和尊重、展現(xiàn)自身價值，提高工作熱情。這些集體活動能讓員工有個(本文 來自公文素材庫：m.hmlawpc.com)相互熟識的機會，利于營造互幫互助的氣氛。
此外，企業(yè)中員工會因親朋關系、共同的興趣愛好、相似的社會地位等原因而自發(fā)形成各種非正式組織，如同鄉(xiāng)會、棋友會等。很多企業(yè)都認為非正式組織會給管理帶來麻煩，容易引起派別斗爭，影響穩(wěn)定性。事實上，非正式組織的存在也會給員工帶來很多益處，它利于員工釋放工作壓力，能讓員工感受到強烈的歸屬感，在保障員工心理健康方面發(fā)揮著十分重要且不可替代的作用。企業(yè)應正視非正式組織的存在，引導其發(fā)揮積極作用。
3．主客兩方面加強員工心理素質(zhì)
（1）豐富培訓內(nèi)容
開展一些有助于完善基層員工個性發(fā)展的培訓很有必要，能從主觀上改善員工心理素質(zhì)脆弱的現(xiàn)狀。企業(yè)需要在員工培訓中增加溝通技巧的培訓內(nèi)容。澳大利亞墨爾本大學和香港大學合作的一項研究，調(diào)查了中國外出務工人員的心理問題，結果顯示人際沖突是影響心理健康的重要因素，而且人際關系緊張會影響到社會支持的獲取。
有效的入職培訓為員工的日后工作打下好的基礎。社會心理學研究表明，期望對個體的情感、認知、行為都會產(chǎn)生顯著影響，由此推知，新員工的入職期望對員工入職后的行為表現(xiàn)和心理也會有一定的影響。因此，在員工入職培訓方面，應借機了解員工期望，適當進行重塑，也便于在日后有針對性地開展一些培訓。
舉辦一些心理知識的講座，教員工如何管理情緒，緩解壓力，可以減少嚴重心理問題出現(xiàn)的可能。在現(xiàn)階段廣泛應用的心理培訓內(nèi)容中，eap（員工援助計劃）以其投資少、回報率高的優(yōu)勢得到眾多企業(yè)的重視，勞動密集型企業(yè)也可利用這一方式，為員工提供持久的心理培訓。
（2）關心員工的高層次需要
員工的心理素質(zhì)脆弱，和他們所處的客觀環(huán)境也有關系。勞動密集型企業(yè)基層員工數(shù)量大，員工易產(chǎn)生被忽視感，企業(yè)要表達出對每一顆“螺絲釘”的重視，對他們的工作表示認可和尊重。
企業(yè)應充分利用員工渴望展示才華、成就動機強的心理，鼓勵員工積極思考問題，并保證表達渠道的通暢，如建立意見箱、不定期開展座談等。海底撈火鍋連鎖店對一線員工的激勵取得了很好的效果，他們有很多頗具創(chuàng)意的服務點子都來自于一線員工的提議，比如給圍在熱氣騰騰的火鍋旁就餐的顧客提供擦眼鏡布，扎頭發(fā)用的皮筋，手機套等，解決了顧客很多不便。海底撈對員工的獎勵手段也不局限于物質(zhì)方面，比如“丹丹手機套”就是以提議這項服務的員
工名字來命名的。
耶魯大學的克萊頓·奧爾德弗根據(jù)實證研究對馬斯洛的需要層次做了修改，提出erg理論，認為個體較高層次的需要受到挫折未能滿足時，較低層次的需要強度會增加。例如，當個體無法滿足社會交往需要時，可能會導致對于更多金錢或更好工作條件的渴望�？梢�，挫折可以導致人們對于較低層級需要的回歸。因此，讓員工處于良好的人際氛圍，感到被重視，對自身的發(fā)展前途充滿希望，可以緩和員工在薪資方面的需要。企業(yè)組織一些從基層做起的管理層人員向員工講述自身奮斗經(jīng)歷，能提高員工的自我效能感。
企業(yè)還可以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃。需要指出的是，不是每個人都希望承擔挑戰(zhàn)性的工作。對于喜歡從事簡單和常規(guī)工作的員工，鼓勵其發(fā)展工作之余的興趣愛好即可。對于喜歡從事挑戰(zhàn)性工作的員工，則可以鼓勵其挖掘自身潛力，利用業(yè)余時間進行充電。■
第五篇：淺談勞動密集型企業(yè)如何提高消防安全管理淺談勞動密集型企業(yè)如何提高消防安全管理
一、當前勞動密集型企業(yè)普遍存在的火災隱患。
1、易燃物品多，火災荷載大。
目前，服裝、制鞋、一次性打火機等生產(chǎn)企業(yè)使用了大量的可燃物品以及易燃易爆危險物品，這些物品在使用時都極易導致火災發(fā)生。而且這些物品燃燒后會生成一氧化碳、二氧化硫、氰化物等有毒氣體，給員工生命造成極大的威脅。有些企業(yè)由于廠房面積較小，未設置獨立的倉庫，車間與倉庫混雜，老板往往只重視防盜措施，卻忽視防火安全，認為安全只有投入，沒有效益，甚至將生產(chǎn)的易燃物品堆放在疏散通道上，在火災情況下，極易導致火燒連營的局面。
2、消防安全先天不足，火災隱患十分嚴重。
大部分勞動密集型民營企業(yè)沒有很好的進行消防規(guī)劃，周邊建筑沒有設置必要的消防車道，一旦發(fā)生火災，消防車無法快速地到達火場。與此同時，廠房之間、車間與車間缺少必要的防火間距，建筑毗連嚴重，一旦發(fā)生火災極易造成蔓延趨勢。而且，民營企業(yè)的廠房、倉庫、宿舍的建筑工程多采用簡易結構。如鋼鐵棚結構，這種建筑多屬三級耐火等級，一旦起火，火勢蔓延快，抗御火災的能力非常低，且在較短時間內(nèi)主體結構就會被破壞，撲救火災的時間非常短，容易造成重大財產(chǎn)損失。部分企業(yè)租借他人廠房進行生產(chǎn)，這些廠房本身未經(jīng)消防審核、驗收，未設置必需的消防水池、消防水泵房以及室內(nèi)外消火栓，達不到消防安全要求。
?3、缺乏必要的消防設施。企業(yè)基礎消防設施薄弱，特別是室內(nèi)外消火栓的數(shù)量嚴重不足，消防用水嚴重缺少，火災發(fā)生后難以撲救。有的工業(yè)園區(qū)消防給水管網(wǎng)管徑過細，水壓過低，無法滿足消防用水的需要；而有的工業(yè)園區(qū)甚至尚未建成市政消防供水設施。由于部分工業(yè)園區(qū)急于上馬，企業(yè)廠房的設計、施工未經(jīng)消防審核，廠區(qū)內(nèi)未按要求設置室內(nèi)、外消火栓，移動式滅火器材等消防器材配備嚴重不足，滅火器配置不合理、選型不符合要求，以致初起火災得不到有效的控制。
?4、管理人員、企業(yè)職工消防安全意識淡薄。企業(yè)老板及員工對消防安全知識認識不足，不重視火災的預防和管理，不懂消防器材的操作和初起火災的撲救，致使火災連續(xù)發(fā)生。同時，企業(yè)內(nèi)部電氣設備、照明燈具以及電氣線路數(shù)量多、分布廣，但廠房的電氣線路、設備大多是由非專業(yè)電工安裝。因為消防安全意識淡薄，廠房內(nèi)電氣線路及電器設備的選用、安裝不符合規(guī)范要求，電線亂拉亂接、閘刀裸露，應該防爆的場所未采用防爆電器的現(xiàn)象隨處可見。違章操作、違章用火、違章用電的現(xiàn)象普遍存在，留下火災隱患。
5、疏散出口不足，疏散寬度不夠。為確保消防安全，規(guī)范要求廠房必須有足夠的疏散出口和一定的疏散寬度，但實際情況卻是企業(yè)的疏散寬度嚴重不足、車間的疏散出口缺少，達不到規(guī)范規(guī)定要求。發(fā)生火災后，往往造成疏散困難，再加上工人上崗前大多數(shù)都未經(jīng)消防安全培訓，缺乏必要的消防常識和逃生知識，自救能力差，一旦發(fā)生火災，容易導致人員傷亡的嚴重后果。“5·19”火災事故正好說明這點。
6、電氣設備使用和設計不當。電氣設備引起火災的主要原因有：電氣設備過負荷、電氣線路接頭接觸不良、電氣線路短路；照明燈具設置使用不當，如將功率較大的燈泡安裝在木板、紙等可燃物附近，將日光燈的鎮(zhèn)流器安裝在可燃基座上，以及用紙或布做燈罩緊貼在燈泡表面上等；在易燃易爆的車間內(nèi)使用非防爆型的電動機、燈具、開關等。從而使小隱患釀成大事故，給企業(yè)造成致命的創(chuàng)傷。
7、操作技術不夠?qū)I(yè)，保護措施不健全。違規(guī)操作是引發(fā)事故的導火線，如違反安全操作規(guī)程極易產(chǎn)生各種靜電，通常是操作不規(guī)范引起摩擦、撞擊而產(chǎn)生靜電。而因靜電引起的火災事故更是屢見不鮮。如易燃、可燃液體在塑料管中流動，由于摩擦產(chǎn)生靜電，引起易燃、可
燃液體燃燒爆炸；輸送易燃液體流速過大，致使大量靜電荷積聚，產(chǎn)生火花引起爆炸起火；在有大量爆炸性混合氣體存在的地點，身上穿著的化纖織物的摩擦、塑料鞋底與地面的摩擦產(chǎn)生的靜電，引起爆炸性混合氣體爆炸等。
二、做好勞動密集型企業(yè)消防安全管理工作的幾點可行辦法。
各地消防機構和安監(jiān)部門應對轄區(qū)內(nèi)企業(yè)所存在的火災隱患做到及時發(fā)現(xiàn)，及時督促整改，對存在重大火災隱患要依照有關規(guī)定及時建檔立案，組織專家論證和分析原因，擬定整改方案，依法限期責任單位清除隱患。
1、建立防火安全組織，提高自防自救能力。
各級政府應加強對企業(yè)消防安全工作的領導，增強責任感和緊迫感。按照“屬地管理”原則，層層簽訂消防安全責任書，并把對企業(yè)的消防安全工作納入到政府及相關部門的年度工作考評之中，確保企業(yè)的消防安全工作落到實處。
企業(yè)也要按照《中華人民共和國消防法》及各地規(guī)章制度的要求開展消防安全工作，規(guī)范內(nèi)部管理，建立健全單位防火安全領導機構，制定消防安全制度、消防安全操作規(guī)程，明確各級消防安全責任人，實行防火安全責任制，并將責任落實到車間班組。規(guī)范電氣設備和消防器材的配備。要督促企業(yè)規(guī)范加工場地的各類電氣設備的線路敷設和安裝使用。電氣設備應設置短路保護、過載保護等，安裝保護罩，防止粉塵進入電氣設備引起短路而發(fā)生火災。企業(yè)應設專職電工，經(jīng)常對電氣設備進行檢修，保證用電安全。要按《建筑設計防火規(guī)范》要求修建可靠的消防水源，并設立室內(nèi)外消防給水系統(tǒng)。對單位較小或確有困難單獨設立的，可以按照“共同出資、互助互利”的原則，共同設置消防水池，不斷增加消防基礎設施投入。對廠房內(nèi)的滅火器材的配備設置應嚴格按要求進行配置，加大隱患整改力度。對企業(yè)防火檢查發(fā)現(xiàn)的火災隱患或公安消防機構責令限期改正的火災隱患，企業(yè)主應從資金、人員上保證整改措施的落實，確保車間與倉庫的防火分隔，易燃易爆危險物品倉庫，安全疏散設施，室內(nèi)外消火栓系統(tǒng)，電氣線路的敷設，電氣設備的安裝，倉庫的防火安全管理，倉庫的照明燈具以及貨梯的設置等符合消防安全技術規(guī)定。
2、加大消防監(jiān)督力度，保證企業(yè)安全生產(chǎn)。
在開展企業(yè)消防安全專項治理工作的同時，公安消防機構和安監(jiān)部門要組織對企業(yè)進行認真細致的監(jiān)督檢查，對存在的火災隱患要及時制發(fā)法律文書，通知業(yè)主限期整改、消除火災隱患。同時要根據(jù)企業(yè)的實際情況，積極幫助業(yè)主制定切實可行的整改方案，既可以較少的資金投入來整改火災隱患，又不致對企業(yè)的正常生產(chǎn)造成太大的影響。如可以因地制宜地利用天然湖泊、河流、地下水井作企業(yè)的消防水池，調(diào)整車間的樓層位置，盡量使人員密集車間設置在廠房的層。而對那些拒不整改火災隱患的企業(yè)，公安消防機構及安監(jiān)部門要用好用足法律法規(guī)嚴肅查處，徹底解決安全疏散、車間與倉庫的防火分隔、建筑消防設施等老大難題，堅決預防和遏制企業(yè)重特大火災事故的發(fā)生。
3、制定、落實消防安全責任制。
企業(yè)應根據(jù)自己生產(chǎn)的特點，建立健全消防組織機構，確定從廠部、車間、倉庫到班組的消防安全責任人，明確消防安全職責，落實消防安全責任制，組織制定包括防火巡查、檢查，安全疏散設施管理，火災隱患整改，用火、用電管理，易燃易爆危險物品和場所防火防，倉庫防火安全管理，滅火應急疏散預案演練，以及電氣設備的檢查和管理等消防安全管理制度，制定保障消防安全的各種操作規(guī)程，并將原料、成品倉庫、使用、儲存易燃易爆危險物品場所以及人員密集車間確定的消防安全重點部位，實行嚴格管理。成立應急隊伍，提高應急搶險能力。
4、定期組織開展滅火演練。
各勞動密集型企業(yè)要根據(jù)自身的特點，組建群眾性的義務消防組織，配備必要的器材，制定滅火預案并加強演練。以班組骨干、保安人員組成的義務消防隊為主，定期組織一次滅火和
緊急疏散預案的演練，通過檢驗滅火組織指揮、報警和接警處置程序、應急疏散、撲救初起火災以及通訊聯(lián)絡、安全防護和救護的程序和措施，不斷完善滅火、應急疏散預案，增強員工的心理素質(zhì)，提高企業(yè)抵御火災的應變能力。
5、認真開展防火自查。
勞動密集型企業(yè)應當至少每月進行1次防火檢查，重點檢查室內(nèi)外消火栓系統(tǒng)的運行情況，滅火器材配置及有效情況，用火、用電有無違章情況，員工集體宿舍的用火用電情況、安全疏散設施情況，倉庫防火安全管理情況，以及易燃易爆危險物品和場所的防火防爆措施情況，并確定企業(yè)消防管理人員、水電工以及保安人員，加強對車間、倉庫的夜間防火巡查，及時糾正違章行為，妥善處置火災危險，保證企業(yè)尤其是夜間加班趕訂單時的消防安全。自覺履行消防安全職責，配合消防部門開展消防工作，建立一套“安全自查、隱患自除、責任自負、接受監(jiān)督”的企業(yè)內(nèi)部消防安全管理機制，著力提高企業(yè)的自防自救能力。
6、加強宣傳教育，實行全員防火責任制。
勞動密集型企業(yè)要想有效地控制火災，宣傳教育工作尤為重要，可通過各種有效宣傳，如舉辦消防知識培訓班、組織員工觀看消防宣傳錄象、組織員工到消防站參觀等多種方式，使大家認識到火災的危害，提高企業(yè)內(nèi)部電氣設備方面的技術管理水平。對電工、電焊工及電氣操作、運行、管理人員等特殊工作實行持證上崗。杜絕不合格電氣設進入企業(yè)、工廠，杜絕違規(guī)操作和有關電氣設備隱患的失控漏管。企業(yè)應當組織新上崗和進入新崗位的員工進行上崗前的消防安全培訓，采取豐富多彩、貼近工廠實際的形式開展經(jīng)常性的消防安全宣傳教育，在提高員工消防安全意識，掌握基本的消防安全常識和消防技能的同時，積極引導員工從企業(yè)的實際出發(fā)，認真思考企業(yè)的防火措施、滅方法，努力提高宣傳教育培訓的實效。 ?7、提高員工火場逃生的能力。
除災害本身的猝不及防外，缺乏救護知識也是造成人員傷亡的主要原因，企業(yè)要積極引導員工保持鎮(zhèn)靜，克服驚慌心理，謹防心理崩潰。這就要求企業(yè)加強平時的教育訓練，塑造員工良好的心理素質(zhì)，遇事沉著冷靜。火災的出現(xiàn)，并非意味著已無路可逃，相反，要堅定求生信念，使心理保持穩(wěn)定，正確估計火災形勢，利用一切可能利用的逃生條件脫離險境。在危難時刻，不要局限于利用原有的疏散通道，應開動腦筋多想辦法，才能死里逃生。逃生、報警、呼救要結合進行，防止只顧逃生而不顧報警與呼救。在火場中或有煙室內(nèi)行走，應盡量低身彎腰以降低高度，防止窒息或中毒。要正確估計火勢的發(fā)展和蔓延勢態(tài)，不得盲目采取行動。房間外墻壁上有排水或供水管道時，有能力的人，可以利用管道逃生。不要乘坐普通電梯。因為電梯井直通大樓各層，煙霧、高溫、熱氣很容易進入，高溫可能使電梯因失控或變形而不能行走，煙霧、熱氣可能危及人生安全。更不能盲目跳樓。即使被大火困在房內(nèi)無法脫離，也要利用一切可行的方法，堅守“陣地”，耐心等待救援，非到煙熏火烤，不要采用跳樓的方法。
我國是一個勞動力資源大國，做好勞動密集型企業(yè)的消防安全管理工作對于減少我國重特大火災事故的發(fā)生、減少人員的傷亡有重大意義。我們應從講政治的高度，做好勞動密集型企業(yè)的消防安全管理工作，維護好全社會安全生產(chǎn)大局。
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