第一篇:勞動(dòng)合同試用期工資
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
【解讀】本條是關(guān)于試用期工資的規(guī)定。
用人單位濫用試用期的另一個(gè)表現(xiàn)方面是試用期間付給勞動(dòng)者的薪金待遇低。實(shí)踐中。試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍,很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力,任意壓低基本薪水,甚至不給工資。還有一些單位,硬性規(guī)定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對(duì)試用期內(nèi)工資待遇較低的問(wèn)題,社會(huì)反響非常強(qiáng)烈。
對(duì)試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題,勞動(dòng)合同法做出了有針對(duì)性的規(guī)定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)本條的理解,應(yīng)把握以下幾點(diǎn):
(一)勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資,而約定的試用期工資又高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的,按約定執(zhí)行。
在德國(guó),對(duì)于試用期工資待遇問(wèn)題,首先看勞資雙方有沒(méi)有約定,再看工資協(xié)定中有沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定。如果既沒(méi)有約定,工資協(xié)定中也沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定,試用期工資待遇應(yīng)和正式工的工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工,所以不能當(dāng)然地認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標(biāo)準(zhǔn),這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅(qū)動(dòng),為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現(xiàn)在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn),這是用人單位的法定義務(wù),不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
(三)勞動(dòng)者在試用期的工資,本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn):1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的問(wèn)題,正確的理解應(yīng)當(dāng)是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規(guī)定,國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動(dòng)過(guò)程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報(bào)酬,維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活,最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結(jié)婚、直系親屬死亡按規(guī)定休假期間,以及依法參加國(guó)家和社會(huì)活動(dòng),視為提供了正常勞動(dòng)的規(guī)定,從法律上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒(méi)有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標(biāo)準(zhǔn)條款,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)違反最低工資保障制度的企業(yè),勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規(guī)定,要求有關(guān)部門(mén)進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。
第二篇:勞動(dòng)合同試用期
試用期
試用期是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中協(xié)商約定的對(duì)對(duì)方的考察期。
試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款,雙方可以約定也可以不約定試用期;試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi);
試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。同時(shí),針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題,如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等,《勞動(dòng)合同法》作出了一些與《勞動(dòng)法》不同的新規(guī)定:
一、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
三是規(guī)定在試用期中,除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
第三篇:勞動(dòng)合同試用期全攻略
勞動(dòng)合同試用期全攻略
試用期是指用人單位對(duì)新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。試用期內(nèi),勞動(dòng)關(guān)系處于非正式狀態(tài),試用期制度的設(shè)立有助于用人單位防范用工風(fēng)險(xiǎn),也有利于勞動(dòng)者防范勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。
一、約定試用期的注意事項(xiàng)
(一)部分勞動(dòng)合同不得約定試用期
并非所有的勞動(dòng)合同均可約定試用期,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,一下三類勞動(dòng)合同不得約定試用期:
1、短期勞動(dòng)合同,即合同期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同;2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同;3、非全日制用工勞動(dòng)合同,非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。
(二)試用期不能單獨(dú)設(shè)定
個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者只簽訂試用期合同,被形象地稱為“空城計(jì)”。對(duì)此,《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限!
(三)試用期只能適用一次
實(shí)踐中某些用人單位對(duì)勞動(dòng)者反復(fù)約定試用期,反復(fù)試用,此為“連環(huán)計(jì)”!秳趧(dòng)合同法》對(duì)此也有明確禁止,即“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”,該規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)的爭(zhēng)議較多。
1、勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后,又重新與該用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,此時(shí)雙方能否再次約定試用期?
——答應(yīng)是否定的,從《勞動(dòng)合同法》的條文來(lái)看,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,并無(wú)例外規(guī)定,故應(yīng)當(dāng)理解為不允許例外情形的出現(xiàn)。
2、有些用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期低于試用期的法定上限,此時(shí)是否可以延長(zhǎng)試用期?
——比如勞動(dòng)合同期限為三年,約定的試用期為3個(gè)月,在3個(gè)月的試用期內(nèi),用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致將試用期從三個(gè)月變更為六個(gè)月,這屬于試用期的變更,可以理解為雙方只約定了一次試用期,并不違反勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定;如果3個(gè)月的試用期已經(jīng)屆滿,則不能再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月,因?yàn)殡p方約定的試用期已經(jīng)結(jié)束,此時(shí)如果再將試用期延長(zhǎng)至六個(gè)月的話,相當(dāng)于再約定一次試用期,與勞動(dòng)合同法相悖。
3、試用期與醫(yī)療期、產(chǎn)期重合,導(dǎo)致試用期虛設(shè),是否可以延長(zhǎng)試用期?
——此時(shí),盡管用人單位未能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的考察,但仍不能單方延長(zhǎng)試用期,只能在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上延長(zhǎng),而且需滿足以下條件:一是雙方約定的原試用期不低于試用期的法定上限;二是在原試用期屆滿前就延長(zhǎng)試用期達(dá)成一致。
4、勞動(dòng)者轉(zhuǎn)崗或升職后,能否再次約定試用期?
——答案是否定的,理由同上。用人單位此時(shí)可以與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)崗考察期之類的期限,在該期限內(nèi),如果勞動(dòng)者能夠勝任新崗位工作的話,則予以轉(zhuǎn)正;如果不能勝任的話,則可以回到原先的崗位。
(四)試用期不得突破法定上限
1、勞動(dòng)合同期限<3個(gè)月,試用期=0
2、3個(gè)月≤勞動(dòng)合同期限<1年, 試用期≤1個(gè)月;
3、一年≤勞動(dòng)合同期限<3年,試用期≤2個(gè)月;
4、3≤勞動(dòng)合同期限,試用期≤6個(gè)月;
5、勞動(dòng)合同期限為無(wú)固定期限,試用期≤6個(gè)月。
(五)試用期工資不能突破法定下限
1、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,這是選擇性下限,滿足二者之一即可;
2、試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),此為強(qiáng)制性的下限。
(六)試用期約定違法的法律后果
《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”比如小a與某用人單位簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同,約定試用期為六個(gè)月,試用期工資為3000元,試用期滿后的工資為3500元。如果該試用期全部履行,則該用人單位應(yīng)當(dāng)從第三個(gè)月開(kāi)始每月按照3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金14000元(3500元×4個(gè)月),該賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資
18000元(3000元×6個(gè)月)。也就是說(shuō)該用人單位不但未獲得任何益處,還白搭了四個(gè)月的試用期工資1201*元(3000×4個(gè)月)。
二、在試用期內(nèi)如何與員工解除勞動(dòng)合同
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條之規(guī)定,試用期內(nèi)用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形如下:
1、用人單位以勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件為由解除合同,此時(shí),用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同,包括:(1)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(2)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(3)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(4)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同,使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(5)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位以如上情形為由解除勞動(dòng)合同,亦無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、勞動(dòng)者非過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同,包括:(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作。此種期限下,用人單位解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外,用人單位還需提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的代通知金。
三、以“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)控制
在試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的八種情形中,不符合錄用條件解除是最為常見(jiàn)的一種。制定清晰、具體的錄用條件,不僅為用人單位解除與處于試用期的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同提供了合法依據(jù),也是降低用工風(fēng)險(xiǎn)的有效措施。
(一)實(shí)體控制
錄用條件是應(yīng)聘者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵,如果用人單位以不符合錄用條件為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同,那么必須事先有明確的錄用條件,而且要讓勞動(dòng)者知曉。
從證據(jù)的角度來(lái)看,試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件,用人單位對(duì)此負(fù)有舉證責(zé)任,如果錄用條件中缺少可量化的標(biāo)準(zhǔn),用人單位將很難證明自己的主張,往往面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。
錄用條件應(yīng)當(dāng)包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及專業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容。資質(zhì)條件主要包括學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語(yǔ)水平等硬件要求。對(duì)于所有的勞動(dòng)者均應(yīng)具備的基本條件,比如誠(chéng)實(shí)守信,不負(fù)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等具有共性的錄用條件,可以在規(guī)章制度中規(guī)定;對(duì)于每個(gè)崗位自身所需的特殊要求,比如學(xué)歷要求、技能要求等,應(yīng)單獨(dú)設(shè)定。
用人單位通?梢栽O(shè)定如下一些常用的錄用條件:不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù);無(wú)法提供辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要的證明材料;不能勝任用人單位安排的工作任務(wù)和崗位職責(zé);患有精神病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病;與原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系;與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定且仍在限制范圍之內(nèi);通緝?cè)诎富蛘弑蝗”:驅(qū)、監(jiān)視居;未經(jīng)單位書(shū)面許可不按約定時(shí)間到崗;入職后不同意購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn);隱瞞曾經(jīng)受過(guò)法律處罰或者紀(jì)律處分的事實(shí)。
(二)試用期解除的程序控制
1、明示錄用條件:用(更多請(qǐng)搜索:m.hmlawpc.com)人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之前可以制作《錄用條件確認(rèn)函》,也可以將錄用條件作為勞動(dòng)合同的附件。
2、應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由,一般應(yīng)采取書(shū)面說(shuō)明的方式。
3、經(jīng)過(guò)工會(huì)程序!秳趧(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定“用人單位單方解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn),并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)!笨梢(jiàn),解雇員工的最終決定權(quán)還在用人單位手里。
4、時(shí)間限制。用人單位在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同,可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除,而不需要提前通知。這一點(diǎn)與勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同有很大不同,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同,需要提前三天通知用人單位。
以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同,解除決定必須在試用期內(nèi)做出并送達(dá)勞動(dòng)者,這也意味著試用期評(píng)估也應(yīng)當(dāng)提前,盡量不要在試用期即將屆滿時(shí)才進(jìn)行,要預(yù)留出充裕的時(shí)間。
第四篇:勞動(dòng)合同關(guān)于試用期時(shí)限的規(guī)定
勞動(dòng)合同關(guān)于試用期時(shí)限的規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限。
試用期的違法表現(xiàn)試用期是勞動(dòng)關(guān)系確立的初始階段,是依法簽訂勞動(dòng)合同并經(jīng)雙方充分協(xié)商一致同意后的合同條款,是企業(yè)與員工相互考察、了解和熟悉的勞動(dòng)用工過(guò)程,是用人單位與勞動(dòng)者均可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系而包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的特殊時(shí)期,具有法律約束力,需勞資雙方共同遵守,任何一方違背都應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。但是,勞資雙方,特別是資方往往在試用期上有違法表現(xiàn)。
1、約定試用期過(guò)長(zhǎng)。有的單位簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同,卻約定試用期為6個(gè)月。有的單位規(guī)定,試用期三個(gè)月,合同一年一訂,從表面來(lái)看,這種做法無(wú)可非議,試用期包括在勞動(dòng)合同期內(nèi),也經(jīng)雙方協(xié)商一致,雙方都有選擇的余地,但實(shí)際上試用期超過(guò)了有關(guān)規(guī)定。
2、隨意解除勞動(dòng)者。有的用人單位招聘員工在試用期結(jié)束后,以各種理由辭退了招聘人員,因?yàn)樵囉闷诘墓べY低甚至不發(fā)工資,這些用人單位實(shí)際上是在賺廉價(jià)勞動(dòng)力。例如,一些商場(chǎng)到銷售黃金期到來(lái)之際大量招聘營(yíng)業(yè)員,等黃金期過(guò)了以試用期不合格為由辭退,房地產(chǎn)公司和廣告公司在用人之際,也會(huì)利用“試用期”的幌子使用廉價(jià)勞動(dòng)力。一些從事藥品、保健品、化妝品的銷售公司借設(shè)辦事處之名,以高薪招聘“市場(chǎng)部經(jīng)理”或“業(yè)務(wù)經(jīng)理”,引來(lái)眾多的應(yīng)聘者,有的人好不容易熬夠試用期,公司卻借口考核不過(guò)關(guān),一紙通知讓其走人,應(yīng)聘者也是當(dāng)了一回廉價(jià)勞動(dòng)力。
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第五篇:怎樣約定勞動(dòng)合同的試用期?
勞動(dòng)合同的試用期是指在勞動(dòng)合同的期限內(nèi),用人單位與勞動(dòng)者為相互了解對(duì)方而約定的考察期間,它是整個(gè)勞動(dòng)合同期限的組成部分。但是,試用期條款并非必備條款.
如果雙方同意約定試用期,不同的合同期限應(yīng)該約定不同的試用期。勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月的,不得設(shè)試用期;滿六個(gè)月不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;滿一年不滿三年的,試用期不得超過(guò)三個(gè)月;滿三年的,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的,試用期不成立,該期限即為勞動(dòng)合同期限。
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