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海爾企業(yè)文化8(精選多篇)

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第一篇:海爾企業(yè)文化8

海爾企業(yè)文化8

人才交流,是說我們的干部三年一屆干完后,一般就該輪流到其他崗位。海爾的干部輪流制度很有必要,因為海爾的目標(biāo)是建成一個跨國公司,我們最需要的是高層次的管理人才,這個人才,只能從我們內(nèi)部培養(yǎng)產(chǎn)生,從外招聘的管理的人才,他不能融入企業(yè)管理的文化。只有在企業(yè)中不斷的潛移默化地使他認(rèn)識到,使他認(rèn)同。所以通過干部輪

流制度,培養(yǎng)一批高層管理人才,F(xiàn)在我們一位37歲的財務(wù)副總裁,大學(xué)本科畢業(yè)后到企業(yè),在各個崗位上干過科員、科長、處長、部長、分廠的總經(jīng)理等。在多崗位上都輪流過,積累了方方面面的工作經(jīng)驗,為成為集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)打下了深厚的基礎(chǔ)。我們認(rèn)為,一個領(lǐng)導(dǎo)如果在一個崗位上干的年限過長,他往往容易產(chǎn)生一種惰性,把他輪流到一個新的崗位上去,他往往想著怎么樣超過我的前任,有一種創(chuàng)新,一種沖動。再從廉潔上考慮我們認(rèn)為非常必要?梢哉f是“用人要疑、疑人要用”,把傳統(tǒng)觀念反過來!坝萌艘伞笔钦f,我既把權(quán)力給你,又要對你的權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督和約束。“疑人要用”是說,你這個人有缺點有毛病不要緊,你只要有長處就行了,要用其所長。用張瑞敏的話說,領(lǐng)導(dǎo)可以不知道你的部下的短處,但是不能不知道他的長處,領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)每個人的閃光點,你用其所長,你做到了這一點,就會發(fā)現(xiàn)你周圍的人盡是人才。反過來,你只會看到你部下的短處,用其所短,你就會發(fā)現(xiàn)你周圍盡是蠢才。放錯了位置的人才,等于是垃圾。假如海爾嚴(yán)格管理,不管干什么,這個人他非常認(rèn)真,他就愛較真,任何事情他不搞個水落石出他不算完,我們會安排他干質(zhì)檢員,不會安排他去干公關(guān)。

其實,在用人上我們中華民族有很多優(yōu)良傳統(tǒng),象在中國古代有一個故事叫“西鄰五子食無愁”。西鄰老先生有五個兒子,大兒子很樸實,二兒子很聰明,三兒子眼不好,四兒子腰有毛病是個羅鍋,五兒子一條腿。大兒子很樸實就叫他務(wù)農(nóng),二兒子很聰明就叫他經(jīng)商,三兒子是瞎子就叫他搞按摩,四兒子就叫他搓草繩,干一天下來不覺得累,工作效率挺高,要是好人干這個他腰準(zhǔn)受不了,五兒子一條腿就叫他紡線,以前是紡線車紡線,他把紡線車放在桌子上,然后他就坐在那個地方,用手搖就行,他不用那條腿紡線,他就專心致致地?fù)u,工作效率也很高,若是好人干上這個活,說不準(zhǔn),他還在那里想入非非呢。就是這么一個與殘疾人俱樂部差不多的家庭,不愁吃,不愁喝。西鄰這位老先生注意發(fā)揮每個人的長處。一個家庭是這樣,一個企業(yè)大到一個國家也都是這么一個道理。記得周恩來總理也說過這樣的話,他說每個人都有長處,要發(fā)現(xiàn)一個人的長處,向著一個目標(biāo)一定能成功。有的人不知道他的長處在什么地方,這就需要別人,需要領(lǐng)導(dǎo)幫著發(fā)現(xiàn)他的長處,讓他向著一個目標(biāo)努力,他也會成功。人人是人才。泰森小時候經(jīng)常打架,打架是人才,經(jīng)常鬧事,不會干別的,是野小子,是他的教練發(fā)現(xiàn)了他,把他培養(yǎng)成了一個拳擊世界冠軍。所以,每個人都有長處,你必須發(fā)揮長處向著一個目標(biāo)努力,必定成功。

我們這里還有一種激勵機(jī)制,也是屬于充滿活力的激勵機(jī)制。在嚴(yán)格的激勵機(jī)制下,我們要形成一個完善的激勵體系。比如在我們的用人上,我們的用人制度是“三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”。前幾年,青島市要搞全員勞動合同制,打破鐵飯碗,一般企業(yè)只與職工簽訂合同就完事了。我們在搞全員合同制的同時,還搞了一個“三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”!叭ぁ本褪钦f“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“試用員工”!皟(yōu)秀員工”當(dāng)時規(guī)定他的基本條件是干部,中級職稱以上的,工人是班組長以上的,這個是集團(tuán)的骨干力量,大約占集團(tuán)的15%左右。工人中的多數(shù)是“合格員工”,還有一小部分只占10%左右是“試用員工”。這“三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”不是終身制,你今天是”優(yōu)秀員工”,明天可能產(chǎn)生了很大的失誤,工作做的不好了,符合下轉(zhuǎn)的條件了,你就可能成為“合格員工”了!昂细駟T工”再不注意,那就可能成為“試用員工”了,“試用員工”就很危險了,就快下崗了。反過來,“試用員工”干的比較好,他仍然可以往上轉(zhuǎn),比如有些廠子有些很累的活,很臟的活,在青島市招工不大好招,我們就到郊區(qū)去,招一些職業(yè)高中生,農(nóng)村出來的孩子吧,他們愿意干。一進(jìn)去的時候是“試用員工”,有的表現(xiàn)非常好,得到“合格員工”了,“合格員工”后有的當(dāng)了車間主任,有的當(dāng)上分廠廠長了,成了“優(yōu)秀員工”了,成了集團(tuán)的骨干力量。所以,這就是“動態(tài)轉(zhuǎn)換”,每個人都想成為集團(tuán)的骨干力量,他要成為“優(yōu)秀員工”,向這個地方努力。

當(dāng)然了,“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的福利待遇、津貼等都有些差別。再象對海爾做出突出貢獻(xiàn)的可以獲得“海爾金質(zhì)獎?wù)隆、“海爾銀質(zhì)獎?wù)隆、“海爾銅質(zhì)獎?wù)隆焙汀昂栂M劇,提合理化建議,只要是被采納了那就有獎,“海爾金質(zhì)獎?wù)隆钡暮鹆亢蛫W運(yùn)會的差不多,不但有獎?wù)逻有獎金,也有榮譽(yù)證書。

合理化建議,這3年,我們一共提了三萬多條

,被采納了一萬七千條。我們有一條規(guī)定,工人一年提十條合理化建議,只要被采納了七條,他就可以從“合格員工”上升為“優(yōu)秀員工”。我們車間里面有些老工人,50多歲了,文化程度低,個別的是初中生,在車間里面干活,你讓他有偉大的發(fā)明是不現(xiàn)實的,但是,老工人干了這么多年,從管理上,工藝上有些問題,提提意見,提提合理化建議,有的一年提了十條,被

采納了七條,不但得到了獎金,他還從“合格員工”晉升到了“優(yōu)秀員工”。

張瑞敏在激勵員工上,也很注意按照行為科學(xué)的理論。比如馬斯洛的需要層次論中說:“人的需要分五個層次,最低層次是生理需要,第二層次是安全需要,第三層次是社交需要,第四層次是人格尊重,最高層次是人的自我價值的實現(xiàn)!

84年12月,張瑞敏到海爾去上班,他在頭幾個月里,重要的工作是借錢發(fā)工資,他沒來之前已經(jīng)有好幾個月沒發(fā)工資了,職工吃不上飯,才不給你干活呢。首先要滿足的是生理的需要。到了85年、86年,企業(yè)有好轉(zhuǎn)了,他開始給職工做保險,改善勞動環(huán)境到第二個層次了,安全的需要,吃飽飯了,想到安全了。到了88年、89年,我們企業(yè)越來越好了,他蓋起了職工食堂,職工免費(fèi)午餐,建起了職工之家,職工下了班可以唱唱歌跳跳舞,這是第三個層次,社交的需要,F(xiàn)在你到我們車間去,你會看到,我們有很多以員工的名字命名的小改、小革、小發(fā)明,以班組長命名的自主管理班組,以員工的名字來命名工序,命名班組,體現(xiàn)了對員工的尊重,極大地調(diào)動了員工的積極性。象前幾年,我們冰箱廠生產(chǎn)線上,有一位女工叫高玉艷,她在生產(chǎn)線上負(fù)責(zé)冰箱門體的螺絲眼,為了提高工作效率,她在對面放置了一面鏡子,通過鏡子看清了原來靠手摸上螺絲的準(zhǔn)確位置,大大地提高了工作效率,這面鏡子被命名為“云艷鏡子”。一個小伙子叫齊明,小改小革,搞了個焊槍,提高了焊接的質(zhì)量和速度,就以他的名字命名“齊明焊槍”。這種小改小革有的是。當(dāng)時廠長張瑞敏,在全廠總結(jié)表彰大會上,向他們頒發(fā)了命名證書,他們的事跡都寫在工作臺前,有大幅照片,下面有事跡介紹。那幾年,上冰箱廠去參觀的時候,新聞單位也常去。中央電視臺一看,這是很好的新聞,就攝制這樣一組節(jié)目在中央電視臺播出了。當(dāng)年,我們搞小改小革的小伙子,個個21、22歲,長得很瀟灑,一個個的姑娘長得很漂亮,中央電視臺播出后,宣傳部門的電話就接連不斷,問咱們的小伙子有沒有對象,姑娘有沒有男朋友。

第二篇:海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo),伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國走向世界,海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前,海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國的世界名牌,為民族爭光。這個目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起。

第一個十年,創(chuàng)業(yè),創(chuàng)出中國第一名牌;

第二個十年,創(chuàng)新,走出國門,創(chuàng)國際化企業(yè);

第三個十年,創(chuàng)造資源,實施全球化品牌(請您繼續(xù)關(guān)注公文素材庫:m.hmlawpc.com)戰(zhàn)略。

海爾企業(yè)精神的創(chuàng)新之路,就是海爾的品牌之路。但無論怎樣調(diào)整,海爾人都自始至終胸懷著一個崇高的指向:創(chuàng)世界頂級品牌!

第三篇:海爾的企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo),伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國走向世界,海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前,海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國的世界名牌,為民族爭光。這個目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起,每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過程中,充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

海爾文化分三個層次:

1、物質(zhì)文化

2、制度行為文化

3、精神文化

海爾精神:敬業(yè)報國追求卓越

海爾作風(fēng):迅速反應(yīng)馬上行動

一、海爾企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo),伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國走向世界,海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前,海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國的世界名牌,為民族爭光。這個目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起,每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過程中,充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

二、海爾文化的核心是創(chuàng)新

三、海爾企業(yè)精神、工作作風(fēng)詮釋

求變創(chuàng)新,是海爾始終不變的企業(yè)語言。

更高目標(biāo),是海爾以一貫之的企業(yè)追求。

創(chuàng)業(yè)21年、已全面搭建全球本土化框架的海爾,正進(jìn)入一個嶄新的戰(zhàn)略發(fā)展階段--全球化品牌戰(zhàn)略階段。面對著全球化競爭的新方向,海爾將開始企業(yè)精神和工作作風(fēng)的新一輪升級創(chuàng)新。

人人是人才,賽馬不相馬——海爾的人才觀

一、人人是人才賽馬不相馬

你能夠翻多大跟頭,給你搭建多大舞臺

現(xiàn)在缺的不是人才,而是出人才的機(jī)制。管理者的責(zé)任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創(chuàng)新的空間,使每個員工成為自主經(jīng)營的sbu。

賽馬機(jī)制具體而言,包含三條原則:一是公平競爭,任人唯賢;二是職適其能,人盡其才;三是合理流動,動態(tài)管理。在用工制度上,實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”的機(jī)制。在干部制度上,海爾對中層干部分類考核,每一位干部的職位都不是固定的,屆滿輪換。海爾人力資源開發(fā)和管理的要義是,充分發(fā)揮每個人的潛在能力,讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場的競爭壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競爭的動力,這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。

二、授權(quán)與監(jiān)督相結(jié)合

充分的授權(quán)必須與監(jiān)督相結(jié)合。

海爾集團(tuán)制定了三條規(guī)定:在位要受控,升遷靠競爭,屆滿要輪流。

“在位要受控”有兩個含義:一是干部主觀上要能夠自我控制、自我約束,有自律意識,二是集團(tuán)要建立控制體系,控制工作方向、工作目標(biāo),避免犯方向性錯誤;再就是控制財務(wù),避免違法違紀(jì)。

“升遷靠競爭”是指有關(guān)職能部門應(yīng)建立一個更為明確的競爭體系,讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來,讓每個人既感到有壓力,又能夠盡情施展才華,不至于埋沒人才。

屆滿要輪流”是指主要干部在一個部門的時間應(yīng)有任期,屆滿之后輪換部門。這樣做是防止干部長期在一個部門工作,思路僵化,缺乏創(chuàng)造力與活力,導(dǎo)致部門工作沒有新局面。輪流制對于年輕的干部還可增加鍛煉機(jī)會,成為多面手,為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更多的人力資源。

第四篇:海爾企業(yè)文化上交

海爾的成功之路

用短短10幾年的時間,海爾發(fā)展成為一個高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)、多元化生產(chǎn)、國際化經(jīng)營的跨國大公司。他的成功之路用事實告訴我們,一切并非神話。那么,究竟是什么引領(lǐng)海爾走向成功的呢?海爾的成功,究其原因,少不了質(zhì)量意識、人才意識,品牌意識、創(chuàng)新意識、科技意識、國際意識

首先海爾集團(tuán)領(lǐng)先一步在國際市場形成了質(zhì)量可靠和技術(shù)先進(jìn)的優(yōu)勢,很快便以高新技術(shù)、高質(zhì)量的產(chǎn)品贏得了廣大消費(fèi)者的信任,他認(rèn)為要創(chuàng)名牌冰箱,就要從抓質(zhì)量入手。海爾在發(fā)展過程中十分注重技術(shù)開發(fā),不斷否定自己,加快更新?lián)Q代的步伐,始終保持技術(shù)上、質(zhì)量上的發(fā)展創(chuàng)新,確保了市場上的技術(shù)領(lǐng)先地位。同時,人是質(zhì)量中最關(guān)鍵的因素,第一流的產(chǎn)品是第一流的人干出來的,質(zhì)量實質(zhì)上是職工整體素質(zhì)的體現(xiàn),抓質(zhì)量應(yīng)該首先從人抓起,強(qiáng)化全員質(zhì)量意識,強(qiáng)化產(chǎn)品質(zhì)量管理才能取得成功。另外,海爾公司在國際化過程中把市場分為具有不同需求,性格或行為的購買者群體,使同一細(xì)分市場個體間差異最小不同細(xì)分市場間差異最大,這樣充分?jǐn)U展了企業(yè)的市場,再者,海爾為企業(yè)發(fā)展充分地進(jìn)行了市場調(diào)研、市場細(xì)分和市場定位,以及到位的競爭者分析。從中找出市場空隙再根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行市場投入,進(jìn)而制定行之有效的競爭性戰(zhàn)略,逐步的打入市場,占據(jù)市場份額,生產(chǎn)出符合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品。有了科技和人才的雙重保障,還有全體海爾成員的同心同德,海爾的創(chuàng)新意識得到強(qiáng)化,顧客各類需求得到滿足使得海爾最終走向了成功。

當(dāng)前我國企業(yè)改革進(jìn)入攻堅階段。如何適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的需要?如何樹立經(jīng)濟(jì)國際化的戰(zhàn)略?通過深入研究海爾的成功經(jīng)營經(jīng)驗對我國企業(yè)國際化經(jīng)營有著重大意義,給中國企業(yè)國際化戰(zhàn)略以深刻的啟示。

首先,結(jié)合企業(yè)具體自身發(fā)展特點和優(yōu)勢,選擇合適自己企業(yè)特點的國際化道路,樹立明確的國際化目標(biāo),一只腳站實國內(nèi)市場,一只腳走穩(wěn)國外市場。國外市場通過海外建廠等措施實現(xiàn)本土化,使企業(yè)國際化戰(zhàn)略取得初步成功。

第二,深入分析市場需求,做到與主流產(chǎn)品的差異化生產(chǎn)和銷售,企業(yè)能否成功進(jìn)行全球化擴(kuò)張,其品牌認(rèn)知度和影響力極為重要,全球化所需要的國際聲譽(yù)和客戶忠實度是許多中國企業(yè)所欠缺的,通過開拓滿足當(dāng)?shù)厥袌鲂枨蟮牟町惢a(chǎn)品可以發(fā)掘當(dāng)?shù)厥袌龅臐摿,拓展品牌形象,提高產(chǎn)品聲譽(yù)。

第三,提升企業(yè)核心技術(shù)水平,中國企業(yè)的自主研發(fā)能力培育勢在必行,這是改變技術(shù)被動的根本。在現(xiàn)階段引進(jìn)技術(shù)是需要的,引進(jìn)技術(shù)要應(yīng)用于產(chǎn)品,提高產(chǎn)品競爭力,更重要的是通過引進(jìn)技術(shù)提高自主技術(shù)研發(fā)的學(xué)習(xí)能力,要吸收、消化外來技術(shù)并使之轉(zhuǎn)化為自主知識產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)能力。

第四,改革內(nèi)部管理體制,適應(yīng)新的國際需求。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快,對所有參與國際市場競爭的中國企業(yè)來說,要想占有更多的市場份額,就要適應(yīng)新的國際規(guī)則一是要有一套對國際市場應(yīng)變能力相當(dāng)敏銳的組織管理體系,通過不斷調(diào)整自己,形成了有應(yīng)變能力的管理體制。國內(nèi)企業(yè)必須深刻理解建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵,搞好企業(yè)的深層次改革,以求得企業(yè)國際化戰(zhàn)略。

第五,正確把握國際化契機(jī)不要盲目求國際化擴(kuò)張,海爾在國際上成功是建立在國內(nèi)市場成功的基礎(chǔ)上,海爾進(jìn)行國際化之前已在國內(nèi)積累了大量的經(jīng)驗和資本,深諳企業(yè)管理和把握市場之道,對于自身經(jīng)驗和實力有限的中小企業(yè)來說,最重要的是大力開拓國內(nèi)市場,積累經(jīng)驗和資本,再有計劃的實施能發(fā)揮自身特點的國際化戰(zhàn)略。

海爾向我們證明了我國企業(yè)完全有能力在國際競爭中占得一席之地,這為更多的國內(nèi)企業(yè)邁出國際化步伐提供了楷模,有了這些成功經(jīng)驗作為參考,我們完全有理由相信,明天會有更多的海爾在國際市場中一步步走向輝煌和成功。

第五篇:海爾的企業(yè)文化

海爾的企業(yè)文化

從品牌戰(zhàn)略到多元化

海爾精神:敬業(yè)報國(忠) 追求卓越(創(chuàng)新)

海爾工作作風(fēng):迅速反應(yīng) 馬上行動

企業(yè)速度:對外 新產(chǎn)品開發(fā) 市場供應(yīng) 消費(fèi)需求滿足;對內(nèi) 員工工作效率

核心價值觀:創(chuàng)新

三原則 創(chuàng)新的唯一目標(biāo)是創(chuàng)造有價值的訂單,創(chuàng)新的本質(zhì)意味著創(chuàng)造性的破

壞,創(chuàng)新的途徑就是創(chuàng)造性的借鑒和模仿

技術(shù)創(chuàng)新 第一層次引進(jìn)先進(jìn)技術(shù);第二層次消化吸收再創(chuàng)新;第三層次 整合資源技術(shù)創(chuàng)新 戰(zhàn)略創(chuàng)新:觀念創(chuàng)新是向?qū);技術(shù)創(chuàng)新是手段;組織創(chuàng)新是保障;流程再造是活力;

市場創(chuàng)新是目標(biāo)

人才機(jī)制:能者上,庸者下,平者讓

人人是人才,每個人都可以成為人才

榜樣員工命名

最困難的是:讓別人來認(rèn)同你的理念,你的目標(biāo)

海爾的特點:員工的積極性與自主創(chuàng)造能力,sbu:strategical戰(zhàn)略的,business事業(yè)的,unit

單位;創(chuàng)新;對員工價值的認(rèn)可,對員工、客戶的尊重和真誠

管理理念:斜坡球理論:基礎(chǔ)管理和創(chuàng)新制約,市場競爭和內(nèi)部員工積極性決定 oec管理理念:日事日畢,日清日高,切切實實落實到行動上去

o:overall全方位

e:everyone 每人, everything 每件事,everyday 每天

c:control控制,clear 清理

融貫中西:學(xué)習(xí)美國創(chuàng)新方面:對技術(shù)人員、市場營銷人員

公司:ge、英特爾、惠普

學(xué)習(xí)日本怎么使員工做到位,每天把技術(shù)工作做好,形成團(tuán)隊精神公司:松下、日立、東芝

海爾如今堅實的基礎(chǔ)來自于:嚴(yán)格的制度;扎實的基礎(chǔ)管理和工作作風(fēng);企業(yè)的多元化、 國際化。基礎(chǔ)差,結(jié)合實際情況采取必要的措施,摸索再建立一些管理模式

日常工作1%工程理論:只要每天改進(jìn)1%,那么在7個月后業(yè)績會翻一倍

海爾的精細(xì):落實到每個人身上,員工的質(zhì)量觀念

員工的高素質(zhì)→產(chǎn)品的高質(zhì)量,產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)參與市場競爭的一個基本條件

1984年狠砸74臺不合格冰箱漂亮的市場營銷行為有缺陷的不良品就是廢品 海爾的極端:把創(chuàng)始人精神外化為企業(yè)文化

張瑞敏:謙恭、自律、克己 “清教徒”“傳教士”,以他的標(biāo)準(zhǔn)為標(biāo)準(zhǔn)?

企業(yè)文化力量指數(shù)標(biāo)準(zhǔn):公司員工經(jīng)常談?wù)撐覀冏约鹤鍪碌姆绞、原則說明文化比較貫穿把自己的企業(yè)文化公之于眾并大力推廣

企業(yè)的經(jīng)營和增長是否按照一個長期的規(guī)劃在實行

張瑞敏說我做所有事都是基于員工對我的信任

企業(yè)家文化≠企業(yè)文化

企業(yè)文化:物質(zhì)文化、制度文化,海爾的價值觀(精神文化)

張瑞敏除了工作之外,基本上沒有其他私人活動,沒有其他追求,應(yīng)該是靠精神動力才能做到這樣的,山東人這點很讓我佩服,像蘇嬌就是的,雅楠稱她為鐵人

榜樣的力量:進(jìn)取的精神

海爾的市場理念:只有淡季思想,沒有淡季市場;只有疲軟的思想,沒有疲軟的市場

張瑞敏說我們自己的企業(yè)文化體現(xiàn)在對兩部分人的真誠,一是員工,二是客戶,作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,永遠(yuǎn)不要以為你比這兩部分人聰明,或是想駕馭他們,那樣就會出大問題的! 賽馬不相馬:創(chuàng)造一個競爭的環(huán)境,可以發(fā)揮自身價值的一個氛圍,讓員工在其中把自己的

價值充分發(fā)揮出來

海爾的管理原則:10/10原則:一個團(tuán)隊中總會有10%的人工作成績最優(yōu),10%的人工作

成績最差,要用最優(yōu)者的經(jīng)驗去幫助成績最差者,從而提高整個團(tuán)隊的市

場效果

80/20原則:

海爾文化手冊:寵辱不驚 自強(qiáng)不息 慎終如始 則無敗事

得意不忘形 失意不失態(tài) 勝人者有力 自勝者強(qiáng)

方圓標(biāo)志:方為基礎(chǔ)向縱深發(fā)展,代表海爾的思想理念文化,是中心,體現(xiàn)思方形圓的思想,

即在工作中要將原則性和靈活性有機(jī)結(jié)合

36:海爾不斷上升發(fā)展

海爾的企業(yè)文化、價值觀、理念,和實際情況相符

理念細(xì)化成制度,規(guī)范化比如:誰來擦玻璃,誰來檢查,誰來復(fù)查都寫得清清楚楚墻上都貼著當(dāng)天的工作指標(biāo)和完成情況

每一級干部每天寫工作報告

海爾的強(qiáng)執(zhí)行力 流程重組

海爾的企業(yè)文化中心:對外媒體宣傳和政府公關(guān)

對內(nèi)負(fù)責(zé)企業(yè)文化的宣傳和推廣

企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)和宣傳手段

海爾人報、電視新聞、漫畫、故事,網(wǎng)站,墻報,運(yùn)動會。文藝

演出、學(xué)習(xí)班

海爾企業(yè)文化建設(shè)的難點與挑戰(zhàn)

東方亮了再亮西方

國際化

多元化

一票到底,變職能為流程

?員工是如此之相信依賴張總,如果張總犯錯誤怎么辦。 一實踐證明基本沒犯什么錯誤;

二即使錯的,我們也認(rèn)為他是對的,努力去干就把它干對了

戰(zhàn)略就是執(zhí)行每一個員工做成一張資產(chǎn)收益表

海爾的問題:股東、投資者不清晰;忽略其他界面和能力,高度重視客戶,但對供應(yīng)鏈上的

客戶關(guān)系的處理,對員工的知識經(jīng)濟(jì)時代的員工精神的活力的激

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