一、績效評價的歷史回顧

　　績效評價（PerformanceEvaluation）工作屬于管理工作的范疇，本質(zhì)上是為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)的�？冃гu價工作的產(chǎn)生、發(fā)展與績效評價工作所處的社會經(jīng)濟、人文環(huán)境密不可分。績效評價工作歷史久遠，人類將勞動成果與勞動耗費的最初比較可以被視為績效評價工作的雛形，而績效評價工作的真正發(fā)展是在16世紀以后。隨著現(xiàn)代公司制度的出現(xiàn)，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經(jīng)營者的經(jīng)營績效做出評價。因為企業(yè)的約束機制即使很健全，由于不存在強式的資本市場，信息的不對稱使得經(jīng)營者的努力程度和經(jīng)營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業(yè)績評價制度可以在對經(jīng)營業(yè)績進行評價的基礎(chǔ)上對經(jīng)營者的努力結(jié)果進行相應(yīng)的獎勵，發(fā)揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經(jīng)營者更好地完成所有者要求達到的目標。績效評價工作隨著管理理論的發(fā)展而逐步得到完善。企業(yè)績效評價主要經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，即成本績效評價階段、財務(wù)績效評價階段和企業(yè)績效評價指標創(chuàng)新階段。（注：張蕊。企業(yè)經(jīng)營績效評價理論與方法的變革[J].會計研究，2001，（12）。）

　　成本績效評價階段（19世紀初—20世紀初）。19世紀資本主義制度的確立以及資本主義革命的進行，使得機器大生產(chǎn)代替了手工工場，資本雇傭勞動的制度也隨之確立。經(jīng)營規(guī)模的擴大，對管理提出新的要求，過去的經(jīng)驗管理已經(jīng)不能滿足新經(jīng)濟形式生產(chǎn)管理的需要。該時期管理的主要特點就是解決勞動分工與生產(chǎn)協(xié)作問題，管理者不僅要解決企業(yè)內(nèi)部的分工協(xié)作還應(yīng)協(xié)調(diào)企業(yè)與外部的分工協(xié)作，通過社會化的分工協(xié)作實現(xiàn)社會化的大工業(yè)生產(chǎn)。在資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的初期階段，產(chǎn)品市場競爭不夠激烈，產(chǎn)品銷售量基本不受限制，成本指標成為績效評價的主要內(nèi)容。

　　隨著資本主義經(jīng)濟的發(fā)展和第二次工業(yè)革命的進行，電氣時代逐步取代了蒸汽時代；海外市場的開拓，企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模進一步的擴大，生產(chǎn)更加專業(yè)化，勞動生產(chǎn)率亟需提高。該時期的管理思想家主要有泰勒（F·W·Taylor）、法約爾（H·Fayo1）和韋伯（M·Weber）。這些思想家對管理理論的研究主要側(cè)重于管理職能、組織方式等，關(guān)注的主要是效率問題，而對人的心理因素及行為特征研究甚少。與泰勒提出科學管理的思想相呼應(yīng)，美國人哈瑞設(shè)計了最早的標準成本會計制度，實現(xiàn)了對成本會計制度的革新。以標準成本為依據(jù)來進行經(jīng)營業(yè)績的評價逐步取代了傳統(tǒng)的成本會計評價方法。標準成本制度的建立從根本上改變了人們對經(jīng)營績效評價的傳統(tǒng)觀念，從事后評價轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)算、事中控制和事后控制相結(jié)合的三位一體的評價控制模式。財務(wù)績效評價階段（20世紀初—20世紀90年代）。

　　20世紀初，資本主義經(jīng)濟的快速發(fā)展推進了公司組織形式的變化，單一的以成本為依據(jù)進行的績效考評已經(jīng)不能滿足實際需要，1903年，杜邦公司發(fā)明了以股權(quán)收益率（ROE）為考核中心的杜邦分析法。該方法通過對股權(quán)收益率的分解，即將股權(quán)收益率分解為資產(chǎn)回報率（ROA）和利潤率（PM），總結(jié)分析影響公司經(jīng)營績效的諸多因素所起的影響作用。股權(quán)收益率反映企業(yè)給股東的回報率；而資產(chǎn)收益率主要反映管理的效率，該指標表示管理人員將資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為凈收益的能力。三個指標從不同角度對企業(yè)獲利情況進行分析，股權(quán)收益率（ROE）從所有者角度衡量企業(yè)的獲利情況，但這一指標在股權(quán)資本不足的情況下會產(chǎn)生股權(quán)收益率過高的錯覺。將股權(quán)收益率分解為資產(chǎn)收益率和股權(quán)乘數(shù)解決了這一問題，資產(chǎn)收益率（ROA）成為衡量業(yè)績的首選指標，它表明企業(yè)運用資產(chǎn)的獲利能力。通過將資產(chǎn)收益率分解為資產(chǎn)使用率與利潤率，則出現(xiàn)了衡量業(yè)績的第三個標準，利潤率（PM）。當資產(chǎn)使用率衡量的單位資產(chǎn)獲利能力已定，降低經(jīng)營成本、提高利潤率就成為績效評價的一個主要方面。企業(yè)績效評價指標的創(chuàng)新階段（20世紀80年代至今）。進入80年代以后，對企業(yè)的績效評價進入到創(chuàng)新階段，形成了以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔的績效評價指標體系。80年代美國管理會計委員會從財務(wù)效益的角度發(fā)布了“計量企業(yè)業(yè)績說明書”，提出凈收益、每股盈余、現(xiàn)金流量、投資報酬率、剩余收益、市場價值、經(jīng)濟收益及調(diào)整通貨膨脹后的績效等8項計量企業(yè)績效的評價指標；也有學者提出了“權(quán)變業(yè)績計量”，將定量評價與定性分析結(jié)合起來，將生存能力、應(yīng)變能力納入績效評價的范圍，更綜合、全面地反映企業(yè)生存能力。80年代末，現(xiàn)金流量表作為第三張財務(wù)主要報表列入會計準則，現(xiàn)金流量的相對不可操作性也使得成為績效評價的首選。現(xiàn)金流量在績效評價中的地位得到空前的提高。（注：孟建民。企業(yè)經(jīng)營績效評估問題研究[M].中國財政經(jīng)濟出版社，2002.）

　　90年代以后，隨著信息技術(shù)的應(yīng)用和知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業(yè)必須考慮其戰(zhàn)略目標，保持企業(yè)的核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務(wù)指標，這些指標在傳統(tǒng)的財務(wù)指標為主的績效評價體系中難以得到體現(xiàn)。此時，企業(yè)在生產(chǎn)階段的利潤已經(jīng)很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現(xiàn)金流量進行企業(yè)業(yè)績評價，而是以企業(yè)價值最大化為目標，關(guān)注公司現(xiàn)時和未來價值的判斷，更加注重對企業(yè)的智力資本、創(chuàng)新能力、市場占有率等非財務(wù)指標的關(guān)注，以財務(wù)指標為基礎(chǔ)信息，從市場角度來全面地評價經(jīng)營者的業(yè)績。此時績效評價中占主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”（BalancedScorecard）及由思騰思特公司提出的EVA評價法。綜合平衡計分卡主要由四部分組成：財務(wù)指標、內(nèi)部經(jīng)營指標、客戶指標、學習和成長指標四個部分構(gòu)成，該方法是將績效評價與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。EVA等于稅后利潤減去債務(wù)和股權(quán)成本后的剩余收入，該方法徹底擺脫了傳統(tǒng)財務(wù)評價方法對企業(yè)經(jīng)營績效評價中財務(wù)扭曲現(xiàn)象。將綜合平衡計分卡與EVA評價法相結(jié)合，可以多側(cè)面、多角度地對企業(yè)經(jīng)營的績效進行綜合評價。

　　二、我國商業(yè)銀行績效評價的現(xiàn)狀

　　在改革開放以前，我國金融市場始終是中國人民銀行一家銀行一統(tǒng)金融業(yè)發(fā)展的局面。中國人民銀行既擔負商業(yè)銀行的職責，又發(fā)揮著中央銀行的作用。在計劃經(jīng)濟條件下，對銀行的考核主要以計劃的完成情況為主，銀行績效完成得好壞與直接責任人沒有直接經(jīng)濟聯(lián)系。改革開放以后商業(yè)銀行逐步從人民銀行獨立出來，1984年中國工商銀行的成立標志著我國銀行體制改革的初步完成。對于作為金融企業(yè)運行的商業(yè)銀行的經(jīng)營績效的評價工作仍然局限于成本、利潤指標，沒有形成完整、科學的績效考評體系。1993年財政部出臺的《企業(yè)財務(wù)通則》設(shè)計的指標考核體系、1995年財政部制定的企業(yè)經(jīng)濟效益評價指標體系、1999年四部委聯(lián)合頒布的《國有資本金績效評價規(guī)則》指標體系及2002年由四部委聯(lián)合頒布的《企業(yè)績效評價操作細則（修訂）》的指標體系，由于商業(yè)銀行不同與企業(yè)的經(jīng)營特點，對于我國現(xiàn)存的國有商業(yè)銀行及股份制商業(yè)銀行在績效評價上都只能在設(shè)計指標體系時，起到參考作用。2002年頒布的操作細則中明確指出不適用于金融企業(yè)。我國商業(yè)銀行績效評價體系一直以來存在以下主要問題：

　　（一）評價目標定位模糊

　　績效考核的定位實質(zhì)就是通過績效考核工作確定管理目標是什么、要解決什么問題�？己说亩ㄎ恢苯佑�，向到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。我國商業(yè)銀行按資本金構(gòu)成不同主要有國有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行。無論是國有商業(yè)銀行還是股份制商業(yè)銀行在績效評價體系的設(shè)計上不同程度存在評價目標設(shè)計定位模糊的問題。不同的信息使用者關(guān)心銀行的績效評價出于不同的目的，銀行的股東及投資者關(guān)注銀行的經(jīng)營績效是出于實現(xiàn)股東價值最大化和取得較高的投資回報率的目的；存款人關(guān)心銀行的經(jīng)營績效是出于保證自己存款安全的目的；監(jiān)管機構(gòu)關(guān)注銀行的經(jīng)營績效是出于保證銀行經(jīng)營安全，維護社會穩(wěn)定，保持公眾對銀行充滿信心的目的；銀行的高層管理者關(guān)注銀行的經(jīng)營績效一方面是對自己管理銀行工作的肯定，另一方面是對銀行雇員進行獎懲的重要依據(jù)。評價目標的定位，是績效考核的核心問題。銀行應(yīng)將考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)來看待，才能對考核進行正確的定位。考核的首要目的是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和銀行管理的改善。我國商業(yè)銀行對績效考核定位模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標上，如很多銀行將考核定位在確定利益分配的依據(jù)和工具，使得考核目標的定位過于狹窄。不正確的績效評價定位將直接影響銀行績效考核的成效。

　　（二）評價方法落后、評價結(jié)果失真狀況大量存在

　　我國商業(yè)銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設(shè)計上存在權(quán)重不合理，過分重視銀行短期經(jīng)營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續(xù)發(fā)展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化。我國現(xiàn)階段商業(yè)銀行績效評價在很大的范圍內(nèi)局限于傳統(tǒng)財務(wù)數(shù)據(jù)考評。在評價時主要采用靜態(tài)的財務(wù)指標，依據(jù)財務(wù)報表提供的財務(wù)數(shù)據(jù)，進行一些基本的指標分析，如計算銀行的資本充足率、資產(chǎn)回報率、邊際利潤率、資本金利潤率、費用率等，缺乏對銀行資金利用效率，銀行風險程度考核的改進手段；同時銀行在對非財務(wù)因素，如在崗員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、基礎(chǔ)管理水平、技術(shù)裝備及更新程度等對銀行經(jīng)營績效的影響程度關(guān)注不夠�？冃гu價基本上是對歷史經(jīng)營績效的總結(jié)。同時由于這些財務(wù)指標很容易被人為調(diào)節(jié)、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現(xiàn)象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結(jié)果的可信度。

　　（三）缺乏與績效評價結(jié)果相配套的激勵、懲罰措施

　　商業(yè)銀行進行經(jīng)營績效評價，不是為評價而評價。評價的目的是依據(jù)科學合理的評價體系，對銀行過去的經(jīng)營活動從多角度、多方面做出正確的總結(jié)，對銀行未來的發(fā)展做出科學的預(yù)計�？冃гu價如果不與激勵獎懲措施相結(jié)合，那么在銀行經(jīng)營過程中對改進銀行績效做出貢獻的人得不到或得到與貢獻不相匹配的獎勵，而對那些對銀行發(fā)展沒有做出貢獻或貢獻小于職位規(guī)定的人員沒有實行必要的懲罰措施，勢必會引發(fā)銀行經(jīng)營參與者的道德風險，從而使銀行績效評價工作失去意義，達不到通過績效評價工作提升銀行經(jīng)營效益的作用。我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯(lián)系的現(xiàn)象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業(yè)銀行的績效不但不會產(chǎn)生促進作用，相反有可能產(chǎn)生促退作用。

　　三、構(gòu)建符合我國商業(yè)銀行經(jīng)營特點的績效考評體系建議

　　隨著全球性金融管制的放松、金融競爭的加劇、金融服務(wù)品種的日新月異，評價銀行經(jīng)營業(yè)績已經(jīng)受到越來越多人的重視。我國在加入世貿(mào)組織以后，商業(yè)銀行與世界銀行業(yè)的融合、接軌速度加快，如何設(shè)計出符合我國商業(yè)銀行發(fā)展現(xiàn)狀，能夠科學合理反映商業(yè)銀行整體經(jīng)營績效的指標考核體系已是擺在所有人面前的一個嚴峻問題。

　　（一）加快商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)制度改革步伐，為績效考評工作的有效進行創(chuàng)建體制基礎(chǔ)

　　產(chǎn)權(quán)制度改革主要是指國有商業(yè)銀行。我國商業(yè)銀行中的四大國有商業(yè)銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%.（注：根據(jù)2001年《金融統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)計算。）做好國有商業(yè)銀行的績效評價工作對做好整個商業(yè)銀行系統(tǒng)的績效考評工作具有決定性的意義。

　　我國國有商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)歸屬國家，國有獨資產(chǎn)權(quán)模式是由國家代理和經(jīng)營全民或社會公眾的共有財產(chǎn)，由國家政府部門進一步通過轉(zhuǎn)委托的形式將國有獨資產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)委托給銀行的管理層進行經(jīng)營活動，產(chǎn)權(quán)所屬關(guān)系從形式上看似乎是明晰的，但由于全民所有是一個抽象的概念，從而導致事實上的產(chǎn)權(quán)歸屬缺位，產(chǎn)權(quán)缺位必將導致行政干預(yù)嚴重及“內(nèi)部人”控制問題的出現(xiàn)。雖然近些年商業(yè)銀行采取了一系列方法提高自身管理水平和提高國際競爭力，但由于國有商業(yè)銀行至今未確立和完善現(xiàn)代銀行治理結(jié)構(gòu)，所以我國國有商業(yè)銀行還不能稱為真正意義上的現(xiàn)代商業(yè)銀行。

　　能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價值最大化的法人治理結(jié)構(gòu)的制度安排才是最優(yōu)的治理結(jié)構(gòu)。股份制改革只是四大國有商業(yè)銀行綜合改革的一項內(nèi)容，完善法人治理結(jié)構(gòu)、提高資本充足率、化解歷史包袱、降低不良資產(chǎn)率是國有商業(yè)銀行目前面臨的主要問題。國有銀行法人治理結(jié)構(gòu)的完善必須以產(chǎn)權(quán)改革為前提，要解決國有銀行目前存在的缺陷和問題，應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)改革入手。

　　對國有商業(yè)銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權(quán)力機構(gòu)、執(zhí)行機構(gòu)、經(jīng)營機構(gòu)和監(jiān)管機構(gòu)相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長（經(jīng)理層）和監(jiān)事會組成的銀行法人治理結(jié)構(gòu)，有效地行使決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、經(jīng)營權(quán)和監(jiān)督權(quán)，從而使各職能部門各司其職，權(quán)責明確，相互制約，并在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。

　　十六大報告中針對產(chǎn)權(quán)制度改革提出“在堅持國家所有的前提下，建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享有所有者權(quán)益，權(quán)利、義務(wù)和責任相統(tǒng)一，管資產(chǎn)和管人、管事相結(jié)合的國有資產(chǎn)管理體制”：“推行壟斷行業(yè)改革，引入競爭機制”。針對十六大精神結(jié)合銀行的具體情況，有關(guān)人士已經(jīng)表明銀行改革的總體目標就是按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”的要求，到2006年底把四家銀行改造成治理結(jié)構(gòu)完善，運行機制健全，經(jīng)營目標明確，財務(wù)狀況良好，主要資產(chǎn)負債管理指標居于國際中等偏上水平，有較強國際競爭力的現(xiàn)代化大型商業(yè)銀行。

　　（二）借鑒國外先進績效評價體系的設(shè)置方法，創(chuàng)建我國商業(yè)銀行績效評價體系

　　國外績效考評已經(jīng)從簡單的財務(wù)指標考評發(fā)展到以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔，將評價方法同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)最終經(jīng)營目標相結(jié)合的評價階段。雖然評價方法很多，但總體來看起主導作用的主要是綜合平衡記分卡和經(jīng)濟附加值兩種評價法。結(jié)合中國目前的具體情況，兩種評價在中國銀行業(yè)的績效評價中都存在一定的可行性。綜觀我國商業(yè)銀行的發(fā)展狀況，在具體績效評價體系的框架設(shè)計上可參照綜合平衡記分卡的設(shè)計體系。

　　1.財務(wù)評價工作迫切需要改變以往的以利潤為中心的考核評價辦法，代之以價值為中心的績效評價方法。采用EVA績效評估方法，確切反映商業(yè)銀行的創(chuàng)利情況。我國商業(yè)銀行長期以來評價經(jīng)營績效通常對外公布的財務(wù)指標為賬面利潤，如我國2000年四家國有商業(yè)銀行境內(nèi)外機構(gòu)合計實現(xiàn)賬面利潤153.47億元，其中境內(nèi)機構(gòu)實現(xiàn)賬面利潤54.6億元。（注：《中國金融年鑒》2001年，50.）銀行對外公布的賬面利潤與銀行的實際利潤之間存在一定的差距，而且現(xiàn)在對外公布的所有的賬面利潤只是在考慮了負債成本之后的利潤，而對于銀行資金來源之一的資本金成本則被銀行的經(jīng)營者忽略了。雖然我國商業(yè)銀行普遍存在資本金不足的問題，但由于銀行進入門檻較高，所以各家銀行的資本金成本仍然非�？捎^。截止2000年底，四家國有商業(yè)銀行資本金總額達4793億元，其他商業(yè)銀行的資本金達348.8億元。（注：《中國金融年鑒》2001年，360頁、361頁。）如果按照EVA評價方法計算商業(yè)銀行創(chuàng)造的價值，現(xiàn)在許多商業(yè)銀行的經(jīng)營績效會大打折扣。

　　2.內(nèi)部經(jīng)營及客戶服務(wù)方面，重點考慮以下工作：一方面設(shè)計符合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展需要的業(yè)務(wù)流程。要求銀行設(shè)計以銀行長期發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點、以價值增值的再設(shè)計為中心，打破傳統(tǒng)的職能部門界限，通過組織改進、員工授權(quán)、顧客導向及正確運用信息技術(shù)，建立合理的業(yè)務(wù)流程；（注：朱楓。國有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)流程再造[J].國際金融研究2001，（9）。）另一方面，客戶是銀行得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。對客戶的衡量標準主要涉及客戶滿意度、客戶挽留率、客戶獲得率、市場份額及從客戶處獲得的利潤等。對客戶價值的重視程度主要從產(chǎn)品和服務(wù)的特征、同客戶的關(guān)系、形象和聲譽三個方面進行衡量，加大客戶滿意度在績效評價中的權(quán)重。

　　（三）建立與績效評價方法想適應(yīng)的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力

　　為協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經(jīng)營者行為或提高企業(yè)家的素質(zhì)；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經(jīng)營者的利益趨同。我國商業(yè)銀行尤其是國有商業(yè)銀行長期以來對基層員工到高層領(lǐng)導在報酬管理上一直采取保守的分配制度。激勵獎勵制度未曾有效地發(fā)揮作用。雖然近幾年商業(yè)銀行陸續(xù)實行了一些分配制度改革，但始終沒有將銀行績效考核辦法與經(jīng)營者報酬有效地結(jié)合起來。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應(yīng)的激勵獎勵制度。如果沒有科學、合理的激勵獎勵制度與經(jīng)營者自身的經(jīng)濟利益掛鉤，再好的考評辦法也無法收到預(yù)期的考核效果。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術(shù)人員與一般行員的關(guān)系；處理好銀行短期利益與長遠發(fā)展利益的關(guān)系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結(jié)合商業(yè)銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質(zhì)與精神相結(jié)合的辦法，激勵機制要體現(xiàn)貢獻率、體現(xiàn)價值創(chuàng)造。將公司的經(jīng)營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業(yè)銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結(jié)合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結(jié)合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權(quán)結(jié)合的辦法；對于銀行的普通員工也應(yīng)該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業(yè)成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日�；�、制度化、規(guī)范化，進一步完善工資收入分配辦法，根據(jù)行員業(yè)績狀況，拉開收入差距，打破平均主義，弱化固定收入比例，增加獎勵浮動工資比重，使每位員工都能意識到銀行績效的好壞與自身的經(jīng)濟利益是密切相關(guān)的，同時將績效考評的結(jié)果作為員工晉升、獎勵等的主要參考依據(jù)。

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