學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會(huì)

學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會(huì)

通過(guò)《人力資源管理概論》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾�，已逐步上升到了�?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過(guò)學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。

一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說(shuō)明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，并對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。二、做好人員的招聘與配置

在招聘渠道方面，可以通過(guò)內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jī)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作

在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請(qǐng)講師等等。并通過(guò)人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等方面來(lái)幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

四、做好績(jī)效與激勵(lì)工作通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料，這樣既可以詳細(xì)說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。五、做好薪酬福利工作

以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個(gè)人的績(jī)效不同，獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。

六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系

要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，及時(shí)解決員工工作和生活中的問(wèn)題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問(wèn)題、家庭問(wèn)題、心理問(wèn)題、個(gè)人成長(zhǎng)等等。

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中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

（201*201*學(xué)年第1學(xué)期）

普本法學(xué)專業(yè)201*級(jí)1班

《人力資源管理概論》課程考核

論文封面

學(xué)號(hào)1090301032姓名馬天雄成績(jī)

閱卷人

論文題目：人力資源及其給我的啟發(fā)

人力資源及其給我的啟發(fā)

馬天雄

內(nèi)容摘要：

在科技快速發(fā)展的現(xiàn)代21世紀(jì)，國(guó)家的發(fā)展、科學(xué)的進(jìn)步都離不開(kāi)人力資源。在現(xiàn)代發(fā)展中，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的演變，“人才發(fā)展”已成為富國(guó)之本、強(qiáng)國(guó)之基，更是世界發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的必然要求。人是一種資源，只有實(shí)現(xiàn)將合適的人力資源配置于合適的位置上，才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能科學(xué)有效地開(kāi)發(fā)人才。所以人力資源及其管理理論，非常值得我們深入的探討和研究。關(guān)鍵字：人力資源人力資源管理工作分析戰(zhàn)略管理人才儲(chǔ)備機(jī)制一、人力資源的概念

人力資源是指能夠投入經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展活動(dòng)的具有智力或體力勞動(dòng)能力的

人口總和，或者說(shuō)是能力的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫�。從�?nèi)容上研究，可將人力資源分為智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力，現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力。它具有主觀能動(dòng)性、相對(duì)性和時(shí)效性以及可再生性等特征。根據(jù)HR特性分析曲線，對(duì)于人力資源資本都有一個(gè)客觀地平均能力界限，通過(guò)合理科學(xué)的人力資源的開(kāi)發(fā)，才會(huì)得到很大程度的提升。在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源成本至關(guān)重要，人作為一種資源，在任何時(shí)期，都要充實(shí)自己，不斷提高自己的人力資源成本，至此，才能好地發(fā)揮自己人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能擁有好的并適合自己的職業(yè)。二、人力資源管理概論

人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的選聘錄用、合理配置和使用，還包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)人的工作積極性以及提高人力資源的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。為了更好地對(duì)人力資源進(jìn)行管理，我們可將人力資源分為六個(gè)模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理。

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，已實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。說(shuō)到工作分析，它是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。而戰(zhàn)略性人力資源管理是為了組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)而制定的有計(jì)劃的人力資源使用模式以及各種人力資源管理活動(dòng)。同時(shí)戰(zhàn)略管理也是一個(gè)過(guò)程，是幫助企業(yè)迎接所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)的一種手段。戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃落到實(shí)處，一定要經(jīng)常檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施情況，并對(duì)管理方法提出改進(jìn)方案，提高員工滿意度，改進(jìn)工作績(jī)效。三、人力資源給我的總體啟發(fā)

對(duì)于一個(gè)普通人來(lái)說(shuō)，他們都是潛在的人力資源，在社會(huì)的發(fā)展中，每一個(gè)人力資源都具有時(shí)效性，亦即暫時(shí)的人力資源資本不代表永久的具有人力資源成本。通過(guò)科學(xué)有效地人力資管理階段，能使個(gè)人的人力資本得到相應(yīng)的提高和鍛煉。資源，也就是說(shuō)，具有有用的、能開(kāi)發(fā)的資本。人是一種資源，不是一個(gè)物體，我們知道，物質(zhì)是可以隨著人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在，要想使一個(gè)人發(fā)展成為一個(gè)非常有用的人力資源，就應(yīng)以開(kāi)發(fā)資源的創(chuàng)新方式，科學(xué)有效的去培養(yǎng)。市場(chǎng)是公平的，我們要具有瞻前性的眼光主動(dòng)的去調(diào)整培養(yǎng)自己人力資源政策導(dǎo)向，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，符合市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律，切合實(shí)際，抓住時(shí)機(jī)，以此來(lái)提高自己的人力資源資本。

現(xiàn)代社會(huì)中，在一個(gè)組織或單位里，只有求得有用人才、真正適合自己的人力資源，并通過(guò)合理運(yùn)用人力資源，科學(xué)管理人才，不斷有效開(kāi)發(fā)人力資源。而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，以科學(xué)的理性，去加以投資建設(shè)�，F(xiàn)在有很多中小型企業(yè)由于自己規(guī)模小，人員少的原因，對(duì)人力資源管理不夠重視，而且其組織或單位領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為人員的流失對(duì)其影響不大。

但我認(rèn)為，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常不利的，這樣非常容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的匱乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。應(yīng)該說(shuō)，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該是一個(gè)很好的人力資源戰(zhàn)略管理者。所以，我認(rèn)為從組織或單位以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理體制和人才儲(chǔ)備機(jī)制，科學(xué)管理，依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才，來(lái)促進(jìn)和帶動(dòng)其不斷進(jìn)步和快速發(fā)展。還應(yīng)當(dāng)建立合理的用人和選拔人才的機(jī)制，為自己企業(yè)的人力資源建立一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥性谝粋�(gè)好的環(huán)境下，才能更好地使人力資源得到應(yīng)有的發(fā)揮和實(shí)踐。人力資源的開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)，都需要有一個(gè)發(fā)揮的平臺(tái)，然而這個(gè)平臺(tái)就應(yīng)該是具有很好工作環(huán)境的場(chǎng)所，才能更好地有利的實(shí)行健全的、合理的用人和選拔人才的機(jī)制。

不管是組織或是單位，還是企業(yè)，都應(yīng)建立科學(xué)的激勵(lì)措施。就拿企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展，員工等人力資源的積極性非常重要，讓所有的人力資源都盡可能地積極主動(dòng)發(fā)揮自己的能力和資源，這也是企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。對(duì)于在工作上表現(xiàn)突出的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才給予一定的薪金或職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和獎(jiǎng)賞制度加以完善，進(jìn)而還可以減少和避免人才等人力資源的流失。

最后我拿面試這一話題來(lái)簡(jiǎn)要呈現(xiàn)我學(xué)習(xí)了《人力資源管理概論》的一個(gè)方面的心得體會(huì)。基本上我們每一個(gè)大學(xué)生，在四年畢業(yè)之后，如果考慮直接去找工作，那么，就必須要經(jīng)過(guò)面試這一環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)也是非常重要的環(huán)節(jié)，可謂是行百里者半九十，大學(xué)生在大學(xué)里，刻苦努力學(xué)習(xí)了四年，也大都掌握了很好的專業(yè)知識(shí)，而且也了解了很多方面的文化知識(shí)，具有了很強(qiáng)的硬實(shí)力。但對(duì)面試來(lái)說(shuō)，光有很好的專業(yè)知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一個(gè)求職者，不能在面試中，盡可能地展現(xiàn)自己的實(shí)力和辦事能力，無(wú)論他具有多強(qiáng)的能力，他都很難應(yīng)聘成功。

面試是一個(gè)考驗(yàn)求職者綜合能力的大舞臺(tái)，是為求職者提供展現(xiàn)自己和實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)遇的。面對(duì)經(jīng)驗(yàn)十足的面試官，如何在他們面前一展風(fēng)采，是很多大學(xué)生所不斷追求的。面對(duì)不同的應(yīng)聘職位和不同的面試官，我們?nèi)绾稳〉脩?yīng)聘成功，方法和策略至關(guān)重要。無(wú)論如何，在面試中，我們都要保持熱情、積極樂(lè)觀、信心十足的良好心態(tài)，并將這種精氣神融入自己的內(nèi)心修養(yǎng)和外部表現(xiàn)當(dāng)中，利用這種非常好的心態(tài)，給面試官留下一個(gè)很好的印象，通過(guò)自己去感化面試官，使得面試官認(rèn)可自己。在面試當(dāng)中，一個(gè)好的面試官都會(huì)善意地涉及很多陷阱，等著求職者的自投羅網(wǎng)。在這種情況下，我們求職者更要保持冷靜的心態(tài)，不能被一些苛刻、尷尬的問(wèn)題所困惑，而自己亂了陣腳，就會(huì)導(dǎo)致不戰(zhàn)則敗。而且我們一定要謹(jǐn)記，在面試中，面試官的大多數(shù)問(wèn)題都基本上是圍繞著應(yīng)聘職位的，所以我們要時(shí)刻明白自己所要應(yīng)對(duì)的難題和挑戰(zhàn)，并瞬間領(lǐng)會(huì)面試官的心理想法，應(yīng)對(duì)面試官提出的任何難題。所以說(shuō)，我們?cè)诖髮W(xué)的學(xué)習(xí)生活中，不僅要學(xué)習(xí)好各科學(xué)業(yè)文化，更要全面合理而又科學(xué)的鍛煉提高自己的能力。因?yàn)�，我們終究還是要走出大學(xué)校園步入社會(huì)的，擁有各種社會(huì)適應(yīng)能力是必不可少的。然而生在繁華的人世中，我們還是要開(kāi)創(chuàng)一番屬于自己的廣闊天地。

人是一種資源，只有實(shí)現(xiàn)將合適的人力資源配置于合適的位置上，才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能科學(xué)有效地開(kāi)發(fā)人才。所以說(shuō)對(duì)人力資源最好的保護(hù)和使用方法就是合理而又科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行管理。參考文獻(xiàn)：

1、趙耀主編：《人力資源戰(zhàn)略》.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，201*年.

2、趙恒平主編：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》.武漢理工大學(xué)出版社，201*年.3、寒武編著：《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》.中國(guó)發(fā)展出版社，201*年.4、彭劍鋒主編：《人力資源管理概論》第二版.復(fù)旦大學(xué)出版社，201*年.

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