洗碗工帶走酒店剩菜被開除個人見解

洗碗工帶走酒店剩菜該不該開除？

文/麥新衣

關鍵詞：洗碗工開除剩菜拿回家

47歲的六合婦女李紅在南京一家五星級酒店當了4年的洗碗工。3個月前，她留下了客人吃剩的一些廢棄食物，想給正在讀大學的兒子補養(yǎng)身體，卻被以盜竊酒店財物為由開除了。新聞在網(wǎng)絡上引起極大的反響。

客人吃剩的廢棄食物本來要倒掉，李女士覺得可惜拿回家給兒子補補身子是對是錯？遭酒店開除是否過分了？

我們不能因為一方是弱勢群體一抹的把火氣澆往酒店，李女士私自帶走客人吃剩的食物本身有錯的，吃剩的食物所有權歸客人，客人走了處理權就歸了酒店，也屬了酒店所有，不是李女士所有。開除李女士不表示酒店方面的狠心冷漠，這是工作制度，何況是五星級酒店，淘汰的食物都不允許重復使用，更不允許員工私自帶走。

李女士的私自行為不能出現(xiàn)在任何單位，任何私人場地，包括主人房屋前后堆放的垃圾，包含承包人區(qū)域內(nèi)的廢棄物品等等，李女士無權得到這些。而李女士的行為卻代表了大多數(shù)人的生活習慣，應不屬偷盜概念，但她違反了酒店的管理制度。

李女士拿走客人吃剩的食物事前沒與酒店方溝通，或是得到酒店的允許，因而這種行為變成私自行為。假設你是酒店方，任憑員工私自拿客人吃剩的食物帶回家，酒店還有管理制度嗎？當然，泔水還能賣錢，錢還能生錢。未經(jīng)酒店允許，酒店內(nèi)一切屬于酒店資產(chǎn)，李女士憑什么拿回家？

萬一李女士拿回的剩菜藏后變質(zhì)，兒子吃下后中毒，事態(tài)發(fā)展到嚴重，酒店要不要負責？畢竟是酒店內(nèi)出來的廢棄食物。盡管李女士是私自行為，因酒店放縱員工私拿廢棄食物造成中毒，打起官司來酒店該承擔責任。員工在上班路上出點事單位要負責，李女士是酒店的員工，兒子吃了酒店的廢棄食物中毒，酒店可以不聞不問放任不管嗎？這對酒店來說不小的損失，沒有盡到對員工的管理教育。

我們知道日本企業(yè)的嚴厲苛刻制度，崇尚敬業(yè)精神，反對個人主義，所以日企的企業(yè)能把細節(jié)做到極致，很大程度跟管理有關。那么酒店對李女士這事上能不人情味點？給她個機會或許比以前做得更好？我想酒店的制度如果可以改變，有一天法律會不會動搖？制度用來遵守，你違反了管理制度理應出局。酒店不是救世主，所有員工通過競爭上崗，安置上崗，一切按規(guī)矩辦事，按制度做事，否則用人投閑置散,烏七八糟談不上管理了。

人情味用在企業(yè)上是個害人的東西，生活中有些時候我們需要人情味，有些時候我們不需要人情味。李女士遭酒店開除酒店方根本無錯，李女士應從感性回到理性反向思考下。

我對李女士的家庭背景深感同情，例子太多，社會的進步靠優(yōu)勝劣汰，人情冷暖靠社會關懷。祝愿李女士早日找到新的工作，拋棄負面創(chuàng)傷，重新走向工作崗位。

評價：1，1935年紐約市長拉古迪亞旁聽一樁庭審:一老婦為孫子偷面包被罰10美元。審判結束后，市長脫下帽子放進10美元，說：“現(xiàn)在請每個人交50美分罰金,為我們的冷漠付費,以處罰我們生活在一個要祖母去偷面包來喂養(yǎng)孫子的城市.”人們默默捐出50美分。

2，也談剩菜的所有權

五星酒店客人吃剩的東西應當由賓館處理掉，這是毋庸置疑的。但是我不贊同樓主的剩菜的所有權屬于賓館的觀點。樓主把處理剩菜看成是賓館的權利，才會認為員工盜竊屬于賓館的行為。賓館客人吃剩的酒菜的所有權如果沒有客人授權是不能發(fā)生所有權轉讓的，客人離開餐館的行為表示放棄了所有權而不是自行轉讓所有權。廢棄的剩菜應當清理，這既是賓館的義務，也是賓館繼續(xù)營業(yè)的需要。不能把義務當作權利看待，更不能把應當履行的義務蛻變?yōu)榭梢孕惺挂部梢苑艞壍臋嗬��?/p>

這樣理解和看待客人的剩菜的法律屬性，就不會認為那個員工是盜竊酒店的財產(chǎn)了。

整理：麥新衣

擴展閱讀：從“洗碗女工私帶剩菜被開除”說開去——劉小根

從“洗碗工私帶剩菜被解除案”說開去

劉小根

47歲的李紅在南京一家五星級酒店當了4年洗碗工，工資不高，算得上家境清貧。她丈夫在南京一家公司當保安，剛滿22歲的兒子在南京上大學。幾個月前，李紅將酒店客人吃剩的一些廢棄食物打包，給正在讀大學的兒子補養(yǎng)身體。酒店知曉情況后將她開除了（解除勞動合同）。解除的制度依據(jù)是，《員工手冊》第8.1.4.7條“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”，解除理由為，“盜竊酒店財物”。

這則新聞自某門戶網(wǎng)站報道以來，點擊、跟帖及轉載者數(shù)以十萬計。李紅和該五星級酒店一時被推向輿論的風口浪尖。一時間，爭論四起，好不熱鬧。李紅感到非常委屈。作為母親，平時因工作比較忙，她很少有機會自己做飯給孩子吃，孩子正在長身體，這讓李紅心里一直有些愧疚。她覺得，“那些魚啊鴨的，都還好好的，客人吃剩了，就全扔……每天倒掉的東西，我們一個月工資都不夠買的……”因此，李紅將剩菜帶回給兒子吃。酒店方相關負責人則表示，五星級酒店的管理肯定要非常嚴格，為了確保酒店的品牌形象與服務質(zhì)量，所有淘汰的食物都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走。至于浪費食物一說，負責人表示，那是酒店的“正常耗材”，“星級酒店的員工帶剩飯菜回家，成何體統(tǒng)?”公眾中有的從同情角度給予洗碗女工道德支持，有的從法律分析角度對酒店行為進行分析，有的則從資方立場支持酒店加強管理。相比較而言，一邊倒地支持洗碗女工的媒體及網(wǎng)友占了大多數(shù)。筆者看了這則新聞后，也想從一名勞動人事爭議仲裁員的視角，對該事件進行些許評述。

一、引發(fā)公眾非理性同情的深層次原因分析

不論了解情況與否，公眾基本上一邊倒地支持李紅而反對酒店，究竟是何因呢？本文認為，引發(fā)公眾非理性同情的深層次原因主要有二。一是勞動力供過于求導致勞資雙方成為強弱的代名詞。我國擁有13億人口，除城市中勞動力相對過剩外，我國進城務工的農(nóng)民工總數(shù)已逾1.5億。人口基數(shù)與現(xiàn)階段城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結構決定著我國長期存在勞動力市場供過于求的狀況。根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟學的觀點，資

本本性就是最大限度的追求利潤（剩余價值）。因此，只要勞動力市場存在勞動力供過于求的狀況，資方便會利用交易中的買方主導地位，惡意壓低勞動力特別是低端勞動力價格。因此，很多人認為，勞動者特別是低端勞動者永遠處于勞動關系“生物鏈”的最末端，是任資方宰割的一族。有時候，竟為了獲得一份并不體面的飯碗，而不得不放下自尊與人格。

洗碗女工李紅肯定知道，將客人的剩飯打包回家給自己的兒子食用是件很不體面的事情，但自己平時不僅沒時間給兒子做飯，也沒錢給正在長身體的兒子買什么食品。為了生活，不得不放下自尊與人格，將酒店“我們一個月工資都不夠買的”剩菜帶回家給兒子。李紅內(nèi)心的糾結與無奈，我們可想而知。加之，作為一名低端勞動者，李紅家境貧寒，收入不高。一名這樣的母親將孩子培養(yǎng)成大學生，這過程本身已經(jīng)顯露出作為母親的偉大與辛酸，足以讓我們?yōu)橹畡尤菖c感動。應該說，作為一名母親，李紅具備了中國傳統(tǒng)文化中母親所應當具有的勤勞善良等所有元素。就是這樣的一名母親竟因帶了點剩菜被酒店開除了，無論如何，公眾無法接受，這引發(fā)了公眾的巨大同情與悲憫之心。李紅的支持者認為，在這件事情上，李紅是作為弱勢的勞動者，酒店屬于強者，屬于萬惡的資本方。酒店不同情家境貧寒的母親也就罷了，竟然將李紅辭退，這無法令人接受，酒店的行為充分就是資本無良的充分罪證。

二是社會貧富差距擴大導致部分人仇富心理嚴重。我國自實行改革開放以來，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會結構的快速演變，貧富差距問題越發(fā)凸顯，中央至地方各級政府對此都比較重視。世界銀行統(tǒng)計的我國201*年基尼系數(shù)為0.47，也就是1%的人掌握著社會47%的財富，這已經(jīng)超過了基尼系數(shù)0.4的警戒線。另有報道稱，勞動報酬占GDP比重從1995年的51%逐年下降至39%，但同時，企業(yè)盈余從23%上升至31%。加之，收入分配不公、房價暴漲、物價攀升等因素，這些矛盾集中在一起，便產(chǎn)生了矛盾疊加效應。疊加矛盾作為客觀存在，必然在人的心理活動中留有主觀隱射，這種主觀隱射就是部分人的仇富心理。

一石激起千層浪，有著奢華外衣的“五星級酒店”與貧苦的“洗碗工”這些最具象征性的詞匯，把貧富差距這個尖銳的事實，非常形象地展現(xiàn)在公眾面前，亦將公眾隨時爆發(fā)的仇富心理瞬間引爆。無遺，該五星級酒店一時作為公眾表達仇富心理的具象對象。這也是公眾一

邊倒的非理性同情的產(chǎn)生原因之一。

二、公眾非理性同情的不當之處

一個正直善良的人，理應具有同情心，沒有同情心的人不足以為人，沒有同情心的社會不足以構成人類社會。從情感分類角度而言，同情屬于感性情感；但作為人，除了感性情感外，人還應該具有理性思維。感性與理性于人而言，就像車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。若在喪失理性的前提下無依據(jù)地表達同情心，可能會存在某種“傲慢與偏見”之嫌，甚至會導致蘇格拉底之死所展現(xiàn)的“民主的暴政”。具體而言，非理性同情的不當之處如下：

首先，容易導致勞資關系過度緊張。盡管說，勞資雙方的利益存在一定程度的對立與沖突關系，但馬克思主義的對立統(tǒng)一原理告訴我們，勞資雙方利益又存在一定程度的統(tǒng)一與共贏關系。勞動者希望通過勞動獲得基本生活資料，改善生活水平，資方希望通過購買勞動者的勞動而獲取利潤。從這種意義上說，勞資雙方又是相互依存關系。這兩方，有任何一方不存在或消亡，必定導致另一方的不存在于消亡。因此，我們?nèi)魞H看到勞資雙方的對立與沖突關系，忽略雙方的統(tǒng)一與共贏關系，必然導致我們認識上的偏差，進而導致我們言論與行為的偏激。這樣的結果只有一個，因無限夸大勞資矛盾而導致雙方共傷。若企業(yè)利潤逐漸下滑、經(jīng)營不善，則就業(yè)崗位不斷減少，勞動者收入也逐漸減少，甚至大量出現(xiàn)失業(yè)現(xiàn)象。因此，我們在思考評述勞資關系特別是勞資矛盾、糾紛時，不應無限擴大勞資雙方的對立與沖突關系，還應統(tǒng)籌考慮勞資雙方的統(tǒng)一與共贏關系，盡量避免出現(xiàn)無依據(jù)的偏頗觀點或極端行為，導致勞資關系過度緊張。

其次，否定了用人單位的自主管理權。酒店方相關負責人表示，五星級酒店的管理肯定要非常嚴格，為了確保酒店的品牌形象與服務質(zhì)量，所有淘汰的食物屬酒店的“正常耗材”，都不允許重復使用，也不允許員工私自帶走。有網(wǎng)友認為，酒店這樣的行為，有違我們勤儉節(jié)約的傳統(tǒng)文化，亦有違社會主義企業(yè)的道德良知。酒店的行為真的一無是處嗎？本文認為，作為一家五星級酒店，其品牌形象與服務質(zhì)量肯定是其賴以生存的生命。酒店在這兩方面多加強管理，無可厚非。“星級酒店的員工帶剩飯菜回家，成何體統(tǒng)?”，對于酒店、餐飲行業(yè)來說，這屬于一種可以理解的常識判斷。若酒店允許淘汰的食物重復使用，顧客肯定難以忍受，也難以保證顧客的飲食健康。如果

酒店允許員工將淘汰食物私自帶走，勢必導致食物管理與監(jiān)控的難度加大。酒店無法有效區(qū)分員工帶離酒店的食物是淘汰食物還是新鮮食物，恐造成酒店損失。更難避免員工在夏天將淘汰食物帶離酒店自行食用后出現(xiàn)因食物變質(zhì)而導致的食物中毒。此時，酒店是否要承擔一定賠償責任？因為是酒店允許職工這么做的，酒店有一定過錯。

最后，容易導致“媒體審判”或“輿論審判”。在我國,通過新聞媒介對審判機關進行輿論監(jiān)督，是一種特殊的民主監(jiān)督形式。然而，現(xiàn)在對某些事件或現(xiàn)象的監(jiān)督已達到嚴重影響獨立審判權之疑，大有行“媒體審判”或“輿論審判”之勢。中國傳媒大學王軍教授認為,“媒體審判”是指，“新聞媒體上報道消息、評論是非時……失其客觀公正立場,明示或暗示……其結果或多或少影響審判”。新聞傳播法學教授魏永征亦認為媒體報到,“……語言往往是煽情式的,力圖激起公眾對當事人憎恨或者同情一類情緒……有意無意地壓制了相反的意見……從而使審判在不同程度上失去了應有的公正性�！苯�年來，“媒體審判”呈愈演愈烈之勢。“深圳梁麗案”、“杭州飆車案”、“湖南羅彩霞案”、“湖北鄧玉嬌案”等皆是如此。本案本是一件普通勞動爭議，但卻引來各大媒體的爭相轉載報道和網(wǎng)名的大量跟帖�？梢韵胂�，李紅一旦就雙方糾紛申請勞動仲裁或此后提起訴訟，媒體輿論的觀點必將影響到相應審判權的公正行使。這顯然違背了設立審判機關的初衷，審判權是社會正義的最后一道防線，與廣大民眾的切身利益息息相關，本該最受社會信任。但在媒體大行審判權的今天，審判機關已經(jīng)遭受了嚴重的信任危機。本文認為，如何加強對媒介的監(jiān)督與管理,進一步規(guī)范媒介的行為,維護審判權的公正和獨立,保證我國審判體系良性發(fā)展與完善,已成為新聞法學界面臨的一個課題。

三、酒店的解除行為評析

盡管，本文以上部分肯定了酒店加強食物管理行為的正確性，但這并不代表本文認同酒店解除李紅行為的正確性。酒店解除李紅的制度依據(jù)是，《員工手冊》第8.1.4.7條“不得蓄意破壞、偷竊、騙取或盜用客人、酒店或員工的財物”，解除理由為，“盜竊酒店財物”。關于酒店解除行為的正確與否，一度成為網(wǎng)友的主要爭議焦點。比較典型的觀點主要有二：一種觀點認為，顧客在酒店付費消費，沒吃完的食物所有權應當屬于顧客，酒店只是代顧客處理未帶走的食物，并不享有該食物的所有權。洗碗工依據(jù)先占原理獲得客人丟棄食物的所

有權。因此，酒店以“盜竊酒店財物”為由開除李紅顯屬違法。另一種觀點則認為，顧客未將吃剩的食物帶走，屬于所有權拋棄，酒店因先占而優(yōu)先獲得該部分食物的所有權。李紅在未經(jīng)酒店允許的前提下帶走酒店所有的食物，當然屬于“盜竊酒店財物”。

酒店解除行為違法。本文贊同第一種觀點，不認同第二種觀點。因為，先占共有四項構成要件：先占的客體必須是無主物；先占的對象必須是動產(chǎn)；先占必須有取得其所有權的意思表示；先占行為必須合法。就本案而言，是否構成先占主要看主體有無取得食物所有權的意思表示。而從酒店的“所有淘汰的食物都不允許重復使用”的制度性規(guī)定可以看出，酒店從未對客人丟棄的食物有取得所有權的意思表示，對客人丟棄食物代為拋棄的意思倒是顯而易見。因此，第二種觀點中對酒店以先占為由取得客人丟棄食物所有權不能成立。洗碗工李紅將食物打包帶回給兒子滋補身體，具有先占的意思表示。綜上，酒店以“盜竊酒店財物”為由開除李紅的行為顯然缺乏制度依據(jù)。

建議酒店完善并正確選擇管理制度。當然，認定酒店開除行為缺乏制度依據(jù)，并不等同于說酒店對員工此類行為不能進行相應管理。酒店作為市場經(jīng)濟主體，自主經(jīng)營，自負盈虧。酒店是否能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，很大程度上取決于其有效管理。本文建議，酒店可以根據(jù)上位法，逐漸完善公司的《員工手冊》，并以此加強酒店的管理。酒店可以在《員工手冊》中對員工不同性質(zhì)的過錯行為，以嚴重程度為標準進行等級劃分，并制定相應的獎懲細則。對一般程度的過錯行為可以采用出具記大過、責令改正等書面整改意見；對雖不嚴重但屢教不改的員工或?qū)儆趪乐剡^錯的員工，則可以解除勞動合同。至于何為“嚴重”，法律不宜也不可能作全面規(guī)定。酒店可以根據(jù)其行業(yè)特點及自身經(jīng)營情況進行詳細規(guī)定。該酒店完全可以將員工私帶剩菜行為定性為可以解除勞動合同的嚴重違紀行為。仲裁或法院部門應當尊重酒店這樣風險自擔的經(jīng)營實體的管理權。如在很多跨國公司，企業(yè)將誠信作為企業(yè)的重要文化，視為企業(yè)的核心競爭力。一般發(fā)現(xiàn)員工有誠信問題，雖未對公司造成當下的實際物質(zhì)損失，公司也會將此行為定性為嚴重違紀，并依據(jù)《員工手冊》中相應制度予以解除。有了完善的規(guī)章制度，不意味著一定能將用工風險降至最低。就本案而言，或許對私帶剩菜行為酒店有相關處罰制度，但選擇了“盜竊酒店財物”這條。因此，本文同樣建議，用人單位在規(guī)章制度完善的情況下，還要正確選擇規(guī)章，這樣才能避免用工風險出現(xiàn)。

也許該新聞事件給我們帶來的啟發(fā)遠不止如此，所謂仁者見仁智者見智。本文是從勞動法的實踐角度闡發(fā)一些粗淺的看法，希望勞動者在勞動關系中遵守職業(yè)道德，用人單位能人性化處理實踐中出現(xiàn)的問題，亦希望我們對新聞事件進行表達觀點的時候，盡量做到在調(diào)查的基礎上發(fā)表理性觀點，做到客觀與公正。

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