201*0211合同約定公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)員工隨時(shí)調(diào)崗

合同約定公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況對(duì)員工隨時(shí)調(diào)崗，合法嗎？

林女士在某商場(chǎng)做促銷員，基本工資為1800元，另加提成工資，每月平均工資4000元左右。201*年5月，林女士懷孕，公司出于好意，提出調(diào)整林女士的崗位為普通文員，月固定工資為2500元。但林女士為了多賺錢，拒絕了公司的崗位調(diào)整。201*年10月，因促銷員需要長(zhǎng)時(shí)間站立，林女士開始覺得身體有點(diǎn)不適，但為了多賺錢，還是要求堅(jiān)持下去，一直以來，林女士均圓滿完成工作。公司的領(lǐng)導(dǎo)很擔(dān)心林女士的身體，更怕林女士在工作中身體出什么意外，公司要承擔(dān)責(zé)任。為此，依據(jù)勞動(dòng)合同中的約定"公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工無條件接受"這上條款強(qiáng)行調(diào)整林女士的工作崗位為普通文員，月固定工資為2500元。那么，你覺得該公司在合同中如此約定調(diào)崗條款是否合法？案例解析

工作崗位通常是勞動(dòng)者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，而工作內(nèi)容又是勞動(dòng)合同的必備條款。在實(shí)踐中，許多用人單位會(huì)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定這樣的條款：“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工無條件接受”而用人單位也正是基于這種約定而對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行隨意變動(dòng)，實(shí)踐中，這一條款的法律效力引起了很多的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

關(guān)于勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗的條款是否合法，我們更傾向于這樣來理解：“雖然合同中可以如此約定，但是在具體調(diào)崗時(shí)不能一味地認(rèn)為有合同約定就可以調(diào)整，要根據(jù)具體情形具體判斷。工作崗位變更一般應(yīng)以協(xié)商一致為原則，如果具備”充分的合理性“，用人單位也可以單方變更勞動(dòng)者工作崗位�！崩碛扇缦拢�

首先，工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商一致為原則。《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份�！币虼�，在一般情況下，如果變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。其次，用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位需具備“充分的合理性”。用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動(dòng)具有充分合理性，在理論和實(shí)務(wù)中都有不同的認(rèn)識(shí)，很難給出一個(gè)統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。

因此，該公司在合同中如此約定調(diào)崗條款，并不論調(diào)崗的具體情況，就實(shí)施調(diào)崗的做法是欠妥當(dāng)?shù)�，存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)予糾正改善。

案例延伸解讀：

1、針對(duì)本案，公司在管理上應(yīng)該怎么做？

本案中，林女士身懷胎兒卻仍堅(jiān)持“站崗”銷售的原因不外乎兩點(diǎn)，一是銷售崗位的收入遠(yuǎn)高于文員崗位的收入，二是其擔(dān)心產(chǎn)后不能恢復(fù)銷售崗位。因此，公司在管理上應(yīng)對(duì)癥下藥，不建議采取強(qiáng)制調(diào)崗措施，而是應(yīng)對(duì)林女士的個(gè)案進(jìn)行人性化處理。

首先，公司應(yīng)盡力與林女士協(xié)商溝通，明確告知懷孕“站崗”銷售的對(duì)身體及胎兒造成的傷害與公司人性化調(diào)崗的善意決定，對(duì)此做好談話筆錄讓其簽字確認(rèn)，以證明公司履行了應(yīng)盡的告知義務(wù)。

其次，對(duì)林女士的崗位和待遇做出一些個(gè)性化處理，以示激勵(lì)和挽留之誠(chéng)意。鑒于銷售和文員的收入差額，公司可適當(dāng)提高林女士轉(zhuǎn)崗后的文員工資，并給予懷孕請(qǐng)假的特殊照顧，以平抑轉(zhuǎn)崗后的收入差額，書面約定待產(chǎn)假結(jié)束后恢復(fù)銷售工作及工資待遇。

最后，企業(yè)可以設(shè)立一種制度，規(guī)定懷孕滿一定時(shí)間的女工不得從事現(xiàn)場(chǎng)銷售崗位，應(yīng)進(jìn)行調(diào)崗待產(chǎn)，并將這種規(guī)定在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者進(jìn)行約定。同時(shí)做好制度宣講與意見反饋，在管理中靈活運(yùn)用法律、制度和合同來處理員工的工作積極性與管理之間沖突。

2、應(yīng)如何約定員工的工作崗位？如：乙方的工作崗位為“深圳市深南東路華聯(lián)大廈B座12樓前臺(tái)文員”，這樣的約定是否合適？

工作崗位的約定應(yīng)保持一定的靈活性，為人事管理留下一定的彈性操作空間。公司應(yīng)將工作地點(diǎn)與工作崗位分別約定，勞動(dòng)合同中崗位約定應(yīng)寬泛。詳細(xì)到某地某崗的約定，如“深圳市深南東路華聯(lián)大廈B座12樓前臺(tái)文員”，看似崗位明確，實(shí)則將自己逼入死胡同，在需要調(diào)崗時(shí)則失去操作的自主權(quán)。用人單位依據(jù)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定的條件和程序進(jìn)行調(diào)崗，應(yīng)當(dāng)保證調(diào)整后的崗位不引起勞動(dòng)者實(shí)際履行的困難，調(diào)整前后的崗位工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容不能相差太大，否則調(diào)崗失去合法合理性，最終面臨潛在敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

擴(kuò)展閱讀：調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議常見法律問題解析

調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議常見法律問題解析

在勞動(dòng)合同訂立階段，勞資雙方處于一種談判狀態(tài)，地位平等，雙方協(xié)商確定勞動(dòng)者的工作崗位，一經(jīng)確定即對(duì)勞資雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。然而，在勞動(dòng)合同訂立后，由于勞動(dòng)者與用人單位之間存在的更多的是人身關(guān)系的隸屬性，用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有一定的指揮監(jiān)督權(quán)。實(shí)踐中，用人單位往往會(huì)基于自己的優(yōu)勢(shì)地位和對(duì)員工的指揮監(jiān)督權(quán)，單方對(duì)員工的崗位變動(dòng)作出安排。通常情況下，“一履到底”是勞動(dòng)合同履行的最完美狀態(tài)，然而由于現(xiàn)實(shí)生活的復(fù)雜性以及勞資雙方的種種原因，雙方在勞動(dòng)合同履行過程中變更勞動(dòng)合同內(nèi)容特別是工作崗位的情況非常多見，因此，調(diào)崗成為勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)的重災(zāi)區(qū)，對(duì)于調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的法律問題有必要進(jìn)行梳理。筆者結(jié)合自己的咨詢和辦案實(shí)務(wù)，對(duì)調(diào)崗勞動(dòng)爭(zhēng)議的常見問題進(jìn)行解析，以饗讀者。

問題一、在實(shí)踐中，許多用人單位會(huì)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定這樣的條款：“公司有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況隨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位，員工無條件接受”，而用人單位也正是基于這種約定對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行隨意變動(dòng)。那么這種約定是否合法，是否有這樣的約定，用人單位就可以隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

實(shí)踐中，這一條款的法律效力頗有爭(zhēng)議。關(guān)于勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗的條款是否合法，實(shí)踐中形成三種觀點(diǎn)。

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同中約定調(diào)崗不合法。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，在一般情況下，用人單位調(diào)整工作崗位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并且以書面形式確認(rèn)。勞動(dòng)合同中約定的隨時(shí)調(diào)崗條款違反了協(xié)商一致變更原則，并突破了法定單方調(diào)崗的限制情形，因此約定無效。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同中約定調(diào)崗合法。勞動(dòng)合同約定“公司可根據(jù)需要對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示，應(yīng)允許當(dāng)事人之間自由協(xié)商。勞動(dòng)合同約定條款具有拘束力，應(yīng)該遵循意思自治的原則，雙方均應(yīng)履行。持這種觀點(diǎn)的理由還在于以下兩點(diǎn)：由于約定調(diào)崗條款是雙方依法約定的，并無法律的禁止性規(guī)定，因此該約定條款可以成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的一部分，視為對(duì)工作內(nèi)容的補(bǔ)充規(guī)定，與其他必備條款并無輕重之分。其次，由于約定條款是事先經(jīng)協(xié)商一致確定的，因此再進(jìn)行調(diào)崗則屬于勞動(dòng)合同的履行。

第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然合同中可以如此約定，但是在具體調(diào)崗時(shí)不能一味地認(rèn)為有合同約定就可以調(diào)整，要根據(jù)具體情形具體判斷。工作崗位變更一般應(yīng)以協(xié)商一致為原則，在具備“充分的合理性”的情形下，用人單位也可以單方變更勞動(dòng)者工作崗位。

對(duì)于上述觀點(diǎn)，筆者更傾向于第三種。筆者認(rèn)為，法律雖規(guī)定了雙方協(xié)商一致可變更勞動(dòng)合同，但協(xié)商一致并非變更工作崗位和薪酬的唯一途徑。法律同樣應(yīng)當(dāng)保障用人單位在依法合理的情況下正常行使經(jīng)營(yíng)管理職權(quán)。

首先，工作崗位變更應(yīng)以協(xié)商一致為原則�！秳趧�(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份�！币虼�，在一般情況下，變更勞動(dòng)者的工作崗位需要經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致，并以書面形式確認(rèn)。

其次，用人單位單方變更勞動(dòng)者工作崗位需具備“充分的合理性”。用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行單方變更，但這種單方變更必須具有“充分的合理性”。然而哪些變動(dòng)具有充分合理性，在理論和實(shí)務(wù)中都有不同的認(rèn)識(shí)，很難給出一個(gè)統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，在以下兩種情形下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。因此，筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)和第二項(xiàng)之規(guī)定，實(shí)際上用人單位是被賦予了一定的單方變更權(quán)，在這兩種情況下調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為具有“充分的合理性”。實(shí)踐中還有一些情形是否構(gòu)成合理性，也頗有爭(zhēng)議，比如（1）同一部門的員工結(jié)婚，那么在這種情形下，用人單位是否有權(quán)對(duì)其中的一方進(jìn)行調(diào)崗，調(diào)出該部門。（2）對(duì)于一些涉及商業(yè)秘密工作崗位的勞動(dòng)者，在其離職前，用人單位是否有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，使其脫密。（3）用人單位是否能夠以勞動(dòng)者存在違紀(jì)或者失職行為為由對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。筆者認(rèn)為，這三種情形可以構(gòu)成用人單位單方調(diào)崗的合理理由。

問題二：崗位約定寬泛，是否就意味著用人單位有權(quán)在較寬的范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗。

工作崗位通常是勞動(dòng)者工作內(nèi)容的重要體現(xiàn)形式，而工作內(nèi)容又是勞動(dòng)合同的必備條款。實(shí)踐中，不少用人單位在勞動(dòng)合同中將勞動(dòng)者的工作崗位約定的比較寬泛。比如有的用人單位在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定的工作崗位中是秘書，而沒有具體約定是哪一個(gè)部門的秘書，實(shí)際履行中勞動(dòng)者一直在一個(gè)部門工作，那么是不是有了這種寬泛的約定，用人單位就有權(quán)在不同的部門之間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)動(dòng)，在不同的部門擔(dān)任秘書。還比如有的用人單位與勞動(dòng)者約定的工作崗位只明確到具體的職能方向如財(cái)務(wù)，而未約定具體是財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管，那么是不是只要有了這種寬泛的約定，用人單位就可以在這個(gè)職能方向的范圍內(nèi)調(diào)整勞動(dòng)者的具體級(jí)別。

筆者認(rèn)為，雖然勞動(dòng)合同中將原告的崗位約定為秘書，而未明確是哪個(gè)部門的秘書，但這并不意味著用人單位可以在不同的部門之間對(duì)原告的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。勞動(dòng)者工作崗位的確定應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行為原則。實(shí)踐中，隨著時(shí)間進(jìn)程的推進(jìn)，勞資雙方權(quán)利義務(wù)的變更不斷進(jìn)行，勞資雙方不斷達(dá)成新的合意，甚至是一系列合意，共同推動(dòng)勞資關(guān)系向前發(fā)展，也就是這一系列合意的整體才是勞資關(guān)系的全部?jī)?nèi)容與真正面目。勞資關(guān)系中的一系列合意由實(shí)際履行的事實(shí)過程所反映。書面合同實(shí)際上充其量只是勞資關(guān)系運(yùn)行過程中的一個(gè)小的片斷，有賴于實(shí)際履行過程的補(bǔ)充。在勞動(dòng)合同的履行過程中，實(shí)際履行原則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于書面約定。實(shí)際履行原則是指在勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行、變更、消滅的過程中，雙方實(shí)際履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，應(yīng)優(yōu)先以實(shí)際履行的內(nèi)容確定為雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。以此理論為基礎(chǔ)，我們可以分析得出結(jié)論：雖然勞動(dòng)合同中有寬泛的約定，并不意味著用人單位就可以在如此寬泛的范圍內(nèi)隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位，在具體調(diào)整時(shí)，還要以“充分合理性”為依據(jù)。

問題三、可以調(diào)整工作崗位的同時(shí)是否就意味著用人單位也可以調(diào)整其的勞動(dòng)報(bào)酬。

從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，勞動(dòng)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動(dòng)報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是否意味著用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行單方調(diào)整？工作崗位調(diào)整后，如果勞動(dòng)者不同意調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)如何處理？

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以付出勞動(dòng)換取相應(yīng)對(duì)價(jià)(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對(duì)應(yīng)不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動(dòng)報(bào)酬就像是一輛車的兩個(gè)車輪，從來都是結(jié)伴而行的�？梢哉f，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，一定程度上就是為了調(diào)控勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。否則，對(duì)用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實(shí)意義。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。勞動(dòng)者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，但不得任意降低。

問題四、不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工。實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然還呆在原崗位上。那么勞動(dòng)者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實(shí)踐中素有爭(zhēng)議，各地司法裁判也不一。

首先，對(duì)于第一種情形，在實(shí)踐中存有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動(dòng)者不到單位上班則屬于合理的對(duì)抗，不能認(rèn)定為曠工。另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動(dòng)者有其他救濟(jì)途徑而不是單一的不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動(dòng)者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為加班。

其次，對(duì)于第二種情形，在實(shí)踐中亦存有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温�，否則，即使勞動(dòng)者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無論勞動(dòng)者是否到新的崗位任職，只要?jiǎng)趧?dòng)者去單位上班，就不能認(rèn)定為曠工。

對(duì)于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，筆者認(rèn)為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。在用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的崗位的這一行為合法的前提下，只要?jiǎng)趧?dòng)者不去新的工作崗位任職，不管勞動(dòng)者是否去單位上班，都可以認(rèn)定為曠工。而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動(dòng)者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。

但是，由于是否合法屬于事后的認(rèn)定，因此對(duì)勞動(dòng)者來說，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對(duì)抗。否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認(rèn)可，就會(huì)陷自己于十分不利的境地。

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