201*年度月度績效考核方案

四方職業(yè)技術(shù)學(xué)校201*年月度

績效考核方案

一、考核目的：以考核為工具促進(jìn)學(xué)�？傮w目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)1、通過考核建立一個(gè)平臺(tái)，使得工作中每個(gè)人的付出得到有效的評(píng)價(jià)。讓工作積極努力、責(zé)任心強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任的人員能夠得到表揚(yáng)和認(rèn)可，起到獎(jiǎng)懲分明的作用。

2、通過考核使每個(gè)人明確學(xué)校的目標(biāo)和要求，方向一致，從而有效的達(dá)成目標(biāo)。

3、通過考核推進(jìn)工作，提高效率，完善工作。二、考核的思路和范圍

1、201*年月度績效考核將分成兩大塊，一是周工作計(jì)劃、總結(jié)與月重點(diǎn)工作上報(bào)情況。二是周計(jì)劃任務(wù)完成情況。

2、月度績效考核僅限績效工資。3、學(xué)校享受績效工資的全體人員。三、具體考核辦法

月度績效考核采取百分制考核，周工作計(jì)劃與工作總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)，權(quán)重30%，周計(jì)劃考核，權(quán)重70%，周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核將采取個(gè)人自評(píng)、主管考評(píng)、考核人員考評(píng)三項(xiàng)分值加權(quán)。（詳見考核表）

（1）周工作計(jì)劃、總結(jié)、月重點(diǎn)工作上報(bào)情況考核，推遲一天上報(bào)周計(jì)劃、總結(jié)或月重點(diǎn)工作，每項(xiàng)扣5分，推遲兩天扣10分，推遲三天以上或未交者扣30分。如因特殊情況未交者，請(qǐng)到人力資源部作出說明。

（2）周計(jì)劃任務(wù)完成情況考核：A、屬于客觀原因未能完成的或者因故取消的原則不予扣分。B、屬于客觀原因，但通過主觀意愿能實(shí)現(xiàn)完成的而未完成的扣該項(xiàng)工作所占分值的5-10分。C、屬于主觀原因未能完成的，按工作進(jìn)度扣該項(xiàng)工作所占分值的10-20分。

四、兌現(xiàn)辦法

董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)把工作計(jì)劃與工作總結(jié)、重點(diǎn)工作上報(bào)考核情況，報(bào)人力資源部，人力資源把最終考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部門，員工兩次周考核成績加權(quán)為月度績效考核結(jié)果。95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照所得分?jǐn)?shù)%*績效工資總額，低于60分按照60分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如無特殊情況未交工作計(jì)劃的，當(dāng)月不享受績效工資。

五、相關(guān)規(guī)定和要求

1、績效考核時(shí)間為次月3-5日。

2、績效考核面談為次月7-8日，具體時(shí)間另行通知。3、績效面談要求：

（1）、考核部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，與部門負(fù)責(zé)人及其員工互相溝通，闡述績效考核的目的與預(yù)期。

（2）、各部門負(fù)責(zé)人緊密圍繞周工作計(jì)劃、月工作重點(diǎn)工作完成效果進(jìn)行重點(diǎn)分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，未完成工作的自我剖析和總結(jié)，以及下一步改進(jìn)的方向。

六、其它說明

（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度績效工資.（2）在學(xué)校范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動(dòng)的，在調(diào)入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。

（3）學(xué)校招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。

（4）在當(dāng)月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效工資。（5）人力資源部根據(jù)學(xué)校目標(biāo)及要求隨時(shí)對(duì)考核方案和考核項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整。

（6）本考核辦法自201*年1月份起執(zhí)行。人力資源部201*年2月20日

擴(kuò)展閱讀：201*年度績效考核方案201*-10-07(集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)簽批)

年度KPI績效考核方案

編制：審核：復(fù)核：

批準(zhǔn)：

二O一二年八月三十日

1

201*

義善堂大藥房有限公司

201*年度KPI績效考核實(shí)施方案（試行）

為了更好的延續(xù)201*年績效考核工作，使績效考核更具有針對(duì)性，適合本公司經(jīng)營特點(diǎn)，更好的適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭的需要，提升公司管理水平，經(jīng)過反復(fù)調(diào)研重新修訂了績效考核方案。具體內(nèi)容如下：

一、指導(dǎo)思想：

即：以經(jīng)營管理過程中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為依據(jù)，遵守SMART原則{具體的；可度量的；可操作的;能實(shí)現(xiàn)的；有時(shí)限性的}，采取關(guān)鍵業(yè)績與普通業(yè)績（CPI，）相結(jié)合的方法，推進(jìn)實(shí)施公司的績效考核與績效管理。

二、考核目的：

（1）達(dá)成業(yè)績目標(biāo)。通過績效考核與管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司業(yè)績、部門業(yè)績、員工業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

（2）造就人才隊(duì)伍。在“義善堂”造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、高境界、高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以績效考核結(jié)果為“核心導(dǎo)向”的人才管理機(jī)制。一切評(píng)價(jià)靠關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況來實(shí)現(xiàn)。

（3）肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題。及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

（4）提供決策依據(jù)。為“義善堂大藥房”的各類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供決策依據(jù)。

（5）形成管理主線。將績效考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在“義善堂大藥房”形成一個(gè)以績效考核為主線的管理經(jīng)營理念和薪酬分配體系。

（6）鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)協(xié)作。將部門和公司績效與員工個(gè)人績效掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注部門和公司的發(fā)展，形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。三、考核范圍：

1、本方案適用于義善堂大藥房的所有員工（試用期員工除外）。2、就目前情況，結(jié)合我公司的實(shí)際，實(shí)行三級(jí)考核制度。

一級(jí)考核：即公司考核。對(duì)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成“公司績效系數(shù)”，

一級(jí)考核只進(jìn)行年度考核，取消季度考核。

二級(jí)考核：即部門過程督導(dǎo)考核，公司對(duì)部門績效指標(biāo)直接進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成“部

門績效系數(shù)”，二級(jí)考核按月度進(jìn)行，(負(fù)考核)取消季度考核，年度按《年度計(jì)劃》考核。

部門考核首先由系統(tǒng)組織對(duì)本部門的月度工作進(jìn)度部署（總經(jīng)理辦公會(huì)分解）指標(biāo)進(jìn)行考核，需對(duì)各指標(biāo)項(xiàng)完成情況做總結(jié)分析，然后在公司績效總結(jié)會(huì)上由部門負(fù)責(zé)人陳述原因。

三級(jí)考核：即員工考核，部門自行對(duì)員工個(gè)人績效指標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果形成員工的

“個(gè)人績效系數(shù)”，三級(jí)考核按月進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)格對(duì)本部門員工進(jìn)行績效結(jié)果的考核，若個(gè)人成績超出部門成績，需陳述個(gè)人主要業(yè)績情況。各部門對(duì)員工考核必須做出績效數(shù)值，按數(shù)值獲取績效獎(jiǎng)金。

四、考核原則：

（1）穩(wěn)定的原則：公司總的戰(zhàn)略指標(biāo)KPI在一年內(nèi)基本不會(huì)發(fā)生大的變化。但一些部門的KPI和CPI指標(biāo)，可能會(huì)因市場(chǎng)份額的變化而變化，但在一年四個(gè)季度內(nèi)，績效考核指標(biāo)項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化。

（2）公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論來完成的，考評(píng)過程是公開的、規(guī)范的、制度化的。

（3）客觀性的原則：要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。

（4）參與的原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)有獲知上級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

（5）反饋的原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

（6）申訴的原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的KPI因?yàn)槠渌�部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成期限的前3天提起申訴。接受申訴的職能部門是“績效考核管理委員會(huì)”，常設(shè)機(jī)構(gòu)在人力資源部。逾期3天申訴失效。

（7）激勵(lì)的原則：各級(jí)部門負(fù)責(zé)人要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶。

（8）KPI結(jié)果導(dǎo)向的原則：堅(jiān)持“以結(jié)果為導(dǎo)向”的宗旨，只對(duì)部門KPI的完成結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不評(píng)價(jià)過程。實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)得分，高標(biāo)準(zhǔn)完成獎(jiǎng)分，未完成目標(biāo)不得分，造成損失的要扣分。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)：

成立績效考核管理委員會(huì)：主任：總經(jīng)理。

委員：領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人力資源部部長、績效考核專員。

績效考核委員會(huì)職責(zé)：（1）制定并適時(shí)修訂公司薪酬及績效考核方案；（2）制定公司的

年度戰(zhàn)略績效目標(biāo)；（3）審批確認(rèn)各部門及中層以上管理崗位的績效考核指標(biāo)及評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；（4）負(fù)責(zé)評(píng)定績效考核結(jié)果的科學(xué)性、公正性并負(fù)責(zé)績效溝通；（5）接受并審理績效申訴；（6）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

人力資源部門是績效考核日常管理部門，對(duì)員工績效考核有“政策制度的咨詢”、“執(zhí)行監(jiān)督”、“過程督導(dǎo)”、“申訴調(diào)查”等職能。

六、KPI績效考核的實(shí)施辦法：1、考核系列劃分。本公司考核分為二個(gè)系列：1.1、一級(jí)部：營運(yùn)、采購、商品

1.2、二級(jí)部：人力、財(cái)務(wù)、信息、拓展、物流、質(zhì)量、審監(jiān)

2、考核層級(jí)的設(shè)定。

本公司考核分為三個(gè)層級(jí)：（1）副總級(jí)人員（年度）；（2）中層管理人員（年度）；（3）普通管理人員（月度）。3、考核辦法。

3.1、一級(jí)考核即公司績效考核辦法：

按年度戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃擬定的主要經(jīng)營指標(biāo)，公司進(jìn)行年度考核，并根據(jù)考核結(jié)果形成公司的績效系數(shù)。

3.1.1考核指標(biāo)：根據(jù)201*年度9、10、11、12月份公司戰(zhàn)略目標(biāo)，本年度只把以下兩項(xiàng)主經(jīng)營指標(biāo)列入公司績效考核項(xiàng)：

-銷售額：3216.6萬元-毛利額：1034.96萬元

3.1.2公司績效按年度進(jìn)行考核,采用計(jì)算公式如下：

績效工資組成=（月薪40%*年度銷售達(dá)成+月薪40%*年度毛利達(dá)成）/2*43.1.3公司績效系數(shù)由財(cái)務(wù)部在每月度次月20日前計(jì)算得出并公示。3.1.4公司績效系數(shù)適用于職能及營運(yùn)系列。3.2、二級(jí)考核即部門績效考核方法：

根據(jù)公司銷售和毛利達(dá)成率對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績效評(píng)定和分配。年度績效工資=（公司銷售達(dá)成率*年度績效獎(jiǎng)金+毛利達(dá)成*績效獎(jiǎng)金）／2*12

3.3三級(jí)考核即個(gè)人績效考核方法：

部門考核：在月度考核中，部門考核成績代表績效分解考核成績，部長只需根據(jù)總經(jīng)理辦公會(huì)分解下來的績效目標(biāo)向“績考委”上報(bào)部門績效計(jì)劃。限定KPI項(xiàng)目上限不超過10項(xiàng)。KPI中有四個(gè)必加項(xiàng)，KPI1，公司銷售額（權(quán)重10%）；KPI2毛利額（權(quán)重20%）；其

他60%權(quán)重為當(dāng)月本部門重點(diǎn)工作項(xiàng)。

一般職能員工的考核：在月度考核中，根據(jù)公司及所在部門的績效指標(biāo)，按本崗位職責(zé)，分解為個(gè)人績效指標(biāo)，考核結(jié)果形成個(gè)人的績效系數(shù)。3.3.1考核指標(biāo)體系

①KPI指標(biāo)：一是從部門目標(biāo)分解下來的若干條KPI指標(biāo)；二是履行崗位職責(zé)關(guān)鍵項(xiàng)目指標(biāo)；三是關(guān)聯(lián)部門需要支持的提案項(xiàng)指標(biāo)。KPI的基數(shù)是90分（個(gè)人實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0100分）。

在KPI指標(biāo)項(xiàng)中另設(shè)臨時(shí)任務(wù)指標(biāo)，指上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)月臨時(shí)增加的主要任務(wù)。當(dāng)月無臨時(shí)任務(wù)則此項(xiàng)權(quán)重分值為0，若有臨時(shí)任務(wù)則此項(xiàng)權(quán)重分值為10分，其得分在前述總KPI項(xiàng)得分基礎(chǔ)上加減。

②CPI指標(biāo)：崗位必須履行的日常事務(wù)指標(biāo)若干條，CPI的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-200分）。3.3.2考核方式：個(gè)人考核按月度。①月度績效考核：

、次月6日前由被考核人起草次月《月度績效工作計(jì)劃書》（見附表3），列明個(gè)人月度主要指標(biāo)及權(quán)重，報(bào)部門主管領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)并審批，8日下班前報(bào)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

、每月10日前由部門主管領(lǐng)導(dǎo)按相關(guān)部門提供的數(shù)據(jù)，對(duì)個(gè)人進(jìn)行績效打分，計(jì)算績效系數(shù)，并與被考核人做績效溝通，15日下班前報(bào)送人力資源部匯總備案。

、月度績效獎(jiǎng)金=部門月度指標(biāo)分解達(dá)成率*月度績效獎(jiǎng)金3.3.3績效薪酬的構(gòu)成與發(fā)放辦法

（3）普通職能員工：實(shí)行月薪＋績效獎(jiǎng)金制。

中層以下月薪總額月度發(fā)放，不作考核，副總級(jí)月薪20%作為績效獎(jiǎng)金年度發(fā)放，80%月度發(fā)放。

績效獎(jiǎng)金分配如下表：一級(jí)部職位部長員工部長員工3.3.4績效獎(jiǎng)金的發(fā)放原則：a)績效系數(shù)取值范圍

公司績效系數(shù)上限為110%下限為80%，低于80%視為“0”績效。部門績效系數(shù)上限為110%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

5

二級(jí)部一級(jí)績效1000350700260二級(jí)績效8003506002員工績效系數(shù)上限為100%，下限為80%，低于80%視為“0”績效。

3.4述職講評(píng)制度：

3.4.1公司每半年進(jìn)行述職考評(píng)。述職時(shí)間為7月上旬，述職格式、述職規(guī)則、評(píng)判過程、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定結(jié)果，見KPI績效述職報(bào)告流程----另附

3.4.2實(shí)行年度述職總結(jié)報(bào)告制度。在下一年度1月15日前，公司組織年度述職，將述職考評(píng)結(jié)果與各月考評(píng)、季度考評(píng)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均。經(jīng)公司績效考核委員會(huì)審核后，張榜公布。作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)及年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放的參考依據(jù)。

七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用。

績效考核結(jié)果的應(yīng)用為與員工月、年度薪酬掛鉤；與員工評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

2、員工評(píng)先評(píng)優(yōu)的應(yīng)用

①營銷類，以六個(gè)月為周期參照績效達(dá)成情況，評(píng)出標(biāo)兵崗位：如優(yōu)秀管理人員、服務(wù)標(biāo)兵。

②職能類，以六個(gè)月為周期參照績效達(dá)成情況，評(píng)出管理明星。

（下表內(nèi)容僅供參考，一線營銷系列參照績效考核結(jié)果，還要做出具體的“績效考核評(píng)先評(píng)優(yōu)管理辦法）

參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及要求類別先進(jìn)稱謂參評(píng)條件評(píng)比周期獎(jiǎng)勵(lì)辦法評(píng)先比例或數(shù)量①3個(gè)月平均成績≥90的；②有突出事跡的；管理崗明管理崗類③業(yè)務(wù)技能可培訓(xùn)他人星的；④無違規(guī)違紀(jì)的；⑤試用期員工不參評(píng)。①個(gè)人業(yè)績成績排名前5名有資格參評(píng)；工人崗標(biāo)②有突出事跡的；營銷崗類兵③無違規(guī)違紀(jì)的；特殊條件：有合理化建議被公司采納的。每四個(gè)月①光榮榜公示；②以掛號(hào)信方式向家里郵恭賀信；③頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書；④獎(jiǎng)金：500元/次。①光榮榜公示；②以掛號(hào)信方式向家里郵恭賀信；③頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書；④獎(jiǎng)金：500元/次。①每六個(gè)月以系統(tǒng)為單位報(bào)1名候選人，全公司評(píng)出3名管理崗明星。②每名候選人要報(bào)1000-1200字的事跡材料①每六個(gè)月以區(qū)為單位報(bào)2名候選人，全公司評(píng)出3名崗明星。②每名候選人要報(bào)800-1000字的事跡材料每三個(gè)月八、其它規(guī)定。1、試用期員工：

試用期員工參加績效考核，有績效系數(shù)，但不與薪酬掛鉤（部門經(jīng)理及部長除外）。具體劃分情況：15日（含）前入職，則當(dāng)月參加績效考核；15日后入職，則次月參加績效考核。2、離職員工：

15日（含）前離職員工當(dāng)月無績效工資；15日后離職員工按0.7兌現(xiàn)績效工資（銷售按當(dāng)月實(shí)際達(dá)成兌現(xiàn)績效工資，但績效系數(shù)需大于0.7）。

3、后勤保障工，臨時(shí)用工人員無績效工資，只設(shè)定崗位工資；

4、年度績效獎(jiǎng)金核算：

4.1當(dāng)年度內(nèi)仍處在試用期的員工，無年度獎(jiǎng)金；

4.2當(dāng)年度內(nèi)試用期轉(zhuǎn)正的員工，以整月核算按比例發(fā)放年度獎(jiǎng)金；

例如：某員工在10月份轉(zhuǎn)正，則給予2/12額度的年度獎(jiǎng)金；若某員工在11月份轉(zhuǎn)正，則給予1/12額度的年度獎(jiǎng)金；若某員工12月份轉(zhuǎn)正，則本年度無獎(jiǎng)金。

4.3當(dāng)年度內(nèi)離職員工，無年度獎(jiǎng)金；

4.4當(dāng)年度內(nèi)若有部門之間的崗位異動(dòng)情況，中層以上按實(shí)際異動(dòng)情況分階段核定年度獎(jiǎng)金，其余崗位則按當(dāng)年度結(jié)束時(shí)所在部門年度（責(zé)任狀）績效系數(shù)核算年度獎(jiǎng)金。

長春市義善堂大藥房有限公司

二O一二年八月三十日

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