績效管理培訓(xùn)心得

績效管理培訓(xùn)心得

在加入中移鼎訊之后，我開始接觸到人力資源管理工作，由于本身不是人力資源專業(yè)出身，加之之前的工作經(jīng)驗(yàn)也與人力資源管理工作相去甚遠(yuǎn)，因此在人力資源管理的日常工作中我也是在不斷地學(xué)習(xí)摸索，持續(xù)改進(jìn)中。

南京營業(yè)部在省公司指導(dǎo)下實(shí)施績效考核管理已有一段時(shí)間，在這不到一年的時(shí)間里，從最初的焦頭爛額到現(xiàn)在初窺門徑，我在其中投入大量的時(shí)間和精力，現(xiàn)將我對績效考核管理的一些心得體會(huì)與大家分享：

績效考核管理的目的以及意義是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績效考核管理的根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.就企業(yè)而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.就個(gè)人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

3.績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需實(shí)現(xiàn)雙贏。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識、改進(jìn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。

雖然有一段時(shí)間的績效考核管理經(jīng)驗(yàn)，目前南京營業(yè)部績效考核管理僅僅是停留在皮毛之上，還需要不斷地改進(jìn)和完善。

1.績效合同書的設(shè)定不是一件一勞永逸的工作，在績效考核管理的實(shí)施過程中，需要根據(jù)實(shí)施反饋結(jié)果，結(jié)合公司員工發(fā)展的實(shí)際情況，不斷地修改跟進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效合同書制定實(shí)施應(yīng)用反饋修改的循環(huán)操作流程。

2.績效考核結(jié)果溝通反饋。人力資源部需協(xié)助督促各部門做好員工績效考核的溝通反饋工作，并進(jìn)行記錄留存，在溝通反饋的基礎(chǔ)上，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷完善績效考核管理工作。

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績效管理培訓(xùn)心得

通過績效管理學(xué)習(xí)，根據(jù)所學(xué)結(jié)合實(shí)際我簡單闡述一下我的心得體會(huì)。

績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁，實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用處在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核�？己藨�(yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，都不是千篇一律的。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需所有部門共同參與，任何部門、任何員工都應(yīng)該重視。一、績效的設(shè)定與評估

績效的設(shè)定要透明，績效的評估要公正。形成透明公正的績效管理體制，有助于單位與各部門，各部門之間，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

二、績效激勵(lì)不夠明顯，

績效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面體現(xiàn)出來，可能不能全面的考慮到基層員工的工作實(shí)際，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。所以績效激勵(lì)必須全面，績效評價(jià)應(yīng)該感覺與事實(shí)相結(jié)合，避免激勵(lì)的片面性。

三、注重有效的績效溝通

管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)非常重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認(rèn)。溝通渠道不能只有下傳而沒有上傳，重要的是上傳才能保證下傳的有效與準(zhǔn)確。

通過對《績效為綱績效管理7步走》的學(xué)習(xí)，理解到績效不是為了考核員工而做，而是企業(yè)或者單位為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做的一項(xiàng)工作，只有這樣才能讓企業(yè)或單位持續(xù)發(fā)展。

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