人力行政部績效考核管理規(guī)定

**集團人力行政部門

績效考核辦法

一、目的：為明確各崗位人員工作職責，充分調動員工的積極性及創(chuàng)造性，提升工作績效，達成持續(xù)改進之目的，特制定本辦法。

二、適用范圍：本規(guī)定適用于集團人力行政部所有正式在編員工（請假超過一個月、試用期員工不在當期考核范圍）之任職、晉升、獎金評定等之考核依據。

三、考核原則：

1、秉持公平、公正、全面、客觀的原則。2、可操作性和實用性原則。四、實施辦法1、考核周期：

1、1部門考核：半年考核一次。與年中及年終總結述職報告會議同時進行。1、2員工考核：季度考核。2、考核等級劃分：

2、1由分管副董事長根據《部門經營目標計劃書》完成情況考核部門經理（一級考核）；

2、2由部門經理根據《績效考核表》完成情況考核各主管（二級考核）；2、3由主管根據《績效考核表》完成情況考核其下屬（三級考核）。3、員工績效考核管理流程：

3、1制定績效考核標準：由人力行政經理及績效專員組織各主管及相關人員根據集團下達的部門指標、崗位職責及當期工作重點等進行討論，在每季度初5日內制定本期的《績效考核表》，經集團分管副董事長批準后執(zhí)行。

3、2員工自評，占20%：員工于下季度初3日內就考核期內工作完成情況在《評分表》工作完成情況說明欄里面如實填寫，根據考核標準進行自評，并與下一階段的《績效考核表》一同交于直接上級主管。

3、3上級主管評價與溝通反饋，占80%：直接上級就本期目標與被考核者面談，共同確認完成情況，獨立填寫主管評價得分，讓被考核者明確自身優(yōu)勢及不足，并提出改進意見，同時與員工確定下一階段的考核目標。于下季度初5日前完成，并提交績效專員。

3、4由績效專員收集所有員工的考核表，根據自評分及主管評分，進行加權統計，得出員工的考核結果。對涉及到一些財務指標、員工投訴信息等方面要給予核實，確保員工考核得分情況的準確性及有效性，對不合理的考核有權退回重新考核。于下季度初8號前完成匯總并提交人力行政經理。

3、5由人力行政經理綜合評價所屬員工的工作能力及表現，并依相關規(guī)定確定被考核者的績效等級，績效等級評定結果應提交分管副董事長核準。3、6分管副董事長核準后，由績效專員公布考核結果。

3、7申訴及處理：被考核者對考核結果持有異議，可直接向人力行政經理申訴。人力行政經理在接到申訴后，一周內必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴者，若需要修正結果，則由績效專員予以完成。

3、8績效運行總結報告：績效專員每季度初15號前，就本階段考核情況進行分析、總結，并提出改進建議，形成《季度績效考核總結報告》，提交人力行政部經理審核。

4、考核等級劃分及等級分布比例：

4、1

考核得分及等級評價：

等級具體描述工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶或其它部門的高度評價。工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間等級A(優(yōu)秀)對應分值90分以上B(良好)要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶或其它部門的認可。80-90分C(合格)工作績效基本上達到了公司對本職位的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶或其它部門的投訴。工作績效一般能達到了公司對本職位的常規(guī)標準要求，但偶爾有一些小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶或其它部門的投訴。主要工作目標未達成，不符合崗位常規(guī)要求。70-79分D(需改進)E(不合格)6069分60分以下4、2考核結果等級分布比例：

等級ABCD、E等級對應分值90分以上80-90分70-79分69分以下等級分布比例5%15%60%不限備注等級分布比例是指在某一部門該等級占部門所有考核人數的比例；當部門員工不足人時，等級分布不受此比例限制。4、3考核結果處理：

等級ABCDE分值90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下獎金等級A級130%B級110%C級100%D級80%E級60%備注表現優(yōu)秀可晉升或調薪表現良好有晉升機會表現合格須限期改進無晉升加薪機會不合格應調崗再訓或辭退五、相關文件和作業(yè)表單1、崗位職責說明書2、各部門KPI指標庫3、績效考核表4、獎金評定表

擴展閱讀：人力行政部績效考核管理規(guī)定5.23

***物業(yè)

人力行政部績效考核辦法（試行）

第一條目的：為明確各崗位人員工作職責，充分調動員工的積極性及創(chuàng)造

性，提升工作績效，達成持續(xù)改進的目的，特制定本辦法。

第二條適用范圍：本規(guī)定適用于人力行政部所有正式在編員工（請假超過

一個月、試用期員工不在當期考核范圍）的任職、晉升、獎金評定等的考核依據。

第三條考核原則：

一、秉持公平、公正、全面、客觀的原則；二、可操作性和實用性原則。第四條實施辦法：一、考核周期：

1、部門考核：半年考核一次。與年中及年終總結述職報告會議同時

進行：

2、員工考核：月度、季度考核。二、考核等級劃分：

1、由公司領導根據《部門經營目標計劃書》完成情況考核部門經理

（一級考核）；

2、由部門經理根據《績效考核表》完成情況考核各人事專員（二級

考核）；

三、員工績效考核管理流程：

1、制定績效考核標準：由人力行政部組織各相關人員根據公司下達

的部門指標、崗位職責及當期工作重點等進行討論，在每月5日前對相關人員進行考核；

2、上級領導評價與溝通反饋，直接上級就本期目標與被考核者面談，

共同確認完成情況，獨立填寫評價得分，讓被考核者明確自身優(yōu)***物業(yè)

勢及不足，并提出改進意見，同時與員工確定下一階段的考核目標。

3、由人力行政部收集所有員工的考核表，根據評分進行統計，得出

員工的考核結果。對涉及到一些財務指標、員工投訴信息等方面要給予核實，確保員工考核得分情況的準確性及有效性，對不合理的考核有權退回重新考核。

4、由人力行政部綜合評價所屬員工的工作能力及表現，并依照相關

規(guī)定確定被考核者的績效等級，績效等級評定結果應提交公司領導核準；

5、申訴及處理：被考核者對考核結果持有異議，可直接向人力資源

部申訴。人力資源部在接到申訴后，一周內必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴者，若需要修正結果，則由人力行政部予以完成；***物業(yè)

四、考核等級劃分及等級分布比例：1、考核得分及等級評價：

等級A(優(yōu)秀)等級具體描述工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶或其它部門的高度評價。工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間對應分值90分以上B(良好)要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶或其它部門的認可。80-90分C(合格)工作績效基本上達到了公司對本職位的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶或其它部門的投訴。工作績效一般能達到公司對本職位的常規(guī)標準要求，但偶爾有一些小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶或其它部門的投訴。主要工作目標未達成，不符合崗位常規(guī)要求。70-79分D(需改進)E(不合格)6069分60分以下2、考核結果處理：

等級ABCDE分值90分以上80-90分70-79分60-69分60分以下獎金等級A級150%B級120%C級100%D級80%E級60%備注表現優(yōu)秀可晉升或調薪表現良好有晉升機會表現合格須限期改進無晉升加薪機會不合格應調崗再訓或辭退備注：績效考核基數為工資元；***物業(yè)

第五條人力行政部績效考核表：

201*年人力行政部月績效考評表

項次項目項目說明目標值實際值分值權重計分方法①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分=實際值/目標值×15。實際得分備注①是指一個單位周期內按照人力資源配置計劃，實際按時完成的人力資源配置人人力資源配數占總計劃人數的比率；≥９５％實際按時完成人數置的達成率②人力資源配置達成率=總計劃人數×100%。①是指一個單位周期內按照員工培訓計劃要求，員工培訓后上崗經用人部門員工培訓考查合格的總人數占總培訓人數的比≥９８％合格率率；實際合格人數②員工培訓合格率=×100%120當實際值>目標值時,得15分。215①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分=實際值/目標值×15③計分分兩部分：考試分和評估分。當實際值>目標值時,得15分�？偱嘤柸藬�34①是指一個單位周期內員工離職或辭職的總人數占公司員工總人數的比率；②員工流動率=員工流動總人數×100%員工流失率≤５％現有員工總人數③屬非正常流動,不含因不符合要求被辭退的人數。①是指一個單位周期內員工違章犯紀總人次占公司現有總人數的比率；員工違章犯總違章犯紀人次×≥９５％②員工違章犯紀頻率=紀頻率公司現有總人數100%；③是指行政違章犯紀部門。10①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分按實際值每超出0.5%扣2分，直到該項分扣完為止。10①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分按實際值每超出目標值0.5%扣2分，直到該項分扣完為止。***物業(yè)

5①是指一個單位周期內按照公司企業(yè)文化宣傳活動計劃，實際按時完成的次公司企業(yè)文數占總計劃數的比率；化宣傳活動②公司企業(yè)文化宣傳活動計劃完成率＝≥９５％計劃完成率實際按時完成數×１００％。①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②實際得分=實際值/目標值×15。20宣傳活動是指制度、刊物、活動、績效考核的制定及舉辦、執(zhí)行總計劃數相關部門投訴次數①是指一個單位周期內相關部門用文字或會議方式投訴的總次數。≤0次是指在一個單位周期內全公司發(fā)生的總的安全事故（消防事故等給公司造成經濟損失達50元/次以上的事故）次數。（部門工傷總數）。15①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②總投訴次數超過目標值１次扣3分，直到該項分扣完為止。①以月為單位周期計算，即從每月的一號到三十一號止；②消防事故發(fā)生總次數每超過目標值１次扣12分，直到該項分扣完為止,工傷每發(fā)生1次扣2分。67安全事故發(fā)生次數≤0次108合計分數被考評人：考評人：***物業(yè)

201*年月人力行政部績效考評統計表

姓名考核人簽名：統計人簽名：部門領導簽名：總經理審批：

合計分數備注***物業(yè)

第六條相關文件和作業(yè)表單一、崗位職責說明書二、績效考核表三、獎金評定表

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