人力資源師工作總結(jié)

工作業(yè)績材料

我自1995年9月參加工作以來，一直從事人力資源管理相關(guān)工作，轉(zhuǎn)眼已過去了十余年時間。通過這些年來的學習和思索，讓我深深認識到：我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在平日工作中，我加強了對十五屆六中全會文件及江總書記“七一”講話的學習，加強了“三個代表”的學習，并以此作為自己的行動準則和奮斗目標，認真學習企業(yè)的各項管理制度，積極參加企業(yè)組織的各類培訓，進一步地規(guī)范工作中的作為，力爭不斷提高工作水平。

本單位人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門和下級職能部門的工作較多，與職工聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出單位的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，但不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一的“更好”而努力。

一個企業(yè)的發(fā)展，與“人”息息相關(guān)。為加強企業(yè)專業(yè)技術(shù)隊伍的建設，充分發(fā)揮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，根據(jù)公司有關(guān)文件精神，結(jié)合供水部及武昌管線所的實際，按照集團公司有關(guān)文件精神，我積極配合上級部門認真地做好專業(yè)技術(shù)人員任職資格評審的基礎(chǔ)工作，將公司的文件精神及時傳達到基層股室。適時做好各類專業(yè)技術(shù)人員情況分析，為考評工作的順利進行提供了有效的依據(jù)。為了幫助企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員加強思想鍛煉，破舊立新，樹立市場觀念，把握市場經(jīng)濟規(guī)律所需要的知識，技能，在上級部門的統(tǒng)籌安排下，有序的組織有技術(shù)職稱的在職在崗人員進行繼續(xù)教育培訓。為了使工作做得更加完善、細致。使繼續(xù)教育能結(jié)合生產(chǎn)實際，我首先要做到摸準學習對象，掌握學習時間，做到心中有數(shù)。通過學習，在職員工的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)有了很大提高。關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢？但仔細一想我畢竟是人力資源管理干部，為了企業(yè)的穩(wěn)定，為了管理者的方便，我應該配合領(lǐng)導盡可能的減少與同事，尤其是對干部有著“心理反感”的職工們的矛盾，有道是“路遙知馬力，日久見人心”。

近年來的工作從大的方面講，我完成：1）非在編人員用工制度2）部分合同工的合同簽訂工作3）出缺勤統(tǒng)計扣款統(tǒng)計工作4）工資標準統(tǒng)計調(diào)整工作5）調(diào)整工資一人一表的填寫、蓋章、審核工作6）201*至201*年度職工考核三類表格填寫工作7）本基層單位年度考核統(tǒng)計工作8）本基層單位年度考核一人一表填報工作；協(xié)助上級部門完成了：1）本基層單位職工編制的核編工作2）職工花名冊的編冊工作3）人事信息的修正工作包括A、人員基本情況表B、學歷和學位表C、專業(yè)技術(shù)資格情況表D工資表等信息4）調(diào)進調(diào)出人員的手續(xù)辦理工作5）社保卡的登記填表6）人事資料的存檔工作工作等多項工作。

在所領(lǐng)導的直接領(lǐng)導下，我積極與有關(guān)股室一起，參與各項經(jīng)濟責任制的修訂、完善等工作。對本單位各項考核工作，我首先認真學習領(lǐng)會，根據(jù)考核辦法的要求，我與考核的責任股室積極配合，對考核中的問題每月認真分析，仔細審核，并落在實處，不讓考核流于形式，保證考核工作的順利進行，從而促進生產(chǎn)任務的完成。

勇于探索求創(chuàng)新，探索創(chuàng)新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c有價值的東西。

擴展閱讀：人力資源師考試總結(jié)

人力資源規(guī)劃按時間分類：長期規(guī)劃(5年以上)，中期規(guī)劃/計劃（1～5年），短期計劃（1年以內(nèi)）按內(nèi)容分類：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，組織人事規(guī)劃，制度建設規(guī)劃，員工開發(fā)規(guī)劃，費用規(guī)劃

人力資源規(guī)劃概念：狹義：為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標（依據(jù)），根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測（核心），制定相應的政策和措施（內(nèi)容），從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達到平衡（結(jié)果），實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程（目的）。

廣義：所有人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一。是戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：關(guān)鍵性規(guī)劃。規(guī)劃企業(yè)的人力資源大政方針、政策。

B.人力資源組織規(guī)劃：企業(yè)整體組織框架的設計和調(diào)整，以及因此需要完成的信息采集和處理，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制、組織調(diào)查、診斷和評價、組織設計與調(diào)整、機構(gòu)設計C.人力資源制度規(guī)劃：制度體系的設計和建設程序、制度化管理等內(nèi)容，是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證

D.人力資源人員規(guī)劃：總量、構(gòu)成和流動的整體的規(guī)劃。包括定員定編、現(xiàn)狀分析、需求和供給預測以及人力資源平衡

E.人力資源費用規(guī)劃：人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括預算、核算、審核結(jié)算和費用控制

人力資源規(guī)劃的性質(zhì)：具有先導性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動的紐帶，其前提是崗位分析和定員定編

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動紐帶

企業(yè)崗位工作分析、勞動定員定編是人力資源規(guī)劃的重要前提

工作崗位分析概念：對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境以及員工擔任本崗位所需要具備的資格條件進行系統(tǒng)的研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容

A.界定崗位的工作范圍和內(nèi)容：崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象、工作關(guān)系、制約方式并進行概括和總結(jié)

B.明確崗位資質(zhì)條件：知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況

C.制定工作說明書/崗位規(guī)范工作崗位分析的作用

A.是企業(yè)招聘、選拔、任用的基礎(chǔ)B.是員工考評、晉升的依據(jù)

C.是企業(yè)優(yōu)化工作設計、改善勞動環(huán)境依據(jù)

D.是制定人力資源規(guī)劃的，進行人力資源需求和供給預測的前提E.是工作崗位評價的基礎(chǔ)和制定薪酬制度基礎(chǔ)F.是制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。工作崗位信息的來源A.書面材料：目前現(xiàn)職人員資料記錄、崗位說明B.任職者的報告：訪談、日志C.同事報告：上級、下屬D.直接觀察崗位規(guī)范（勞動規(guī)范/規(guī)則/標準）的內(nèi)容：是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工的勞動行為、素質(zhì)要求所作出的統(tǒng)一規(guī)定。包括：A.崗位勞動規(guī)則

時間規(guī)則：對工作時間的規(guī)定；組織規(guī)則：對權(quán)責關(guān)系規(guī)范；

崗位規(guī)則：職責、任務、手段、對象、操作程序、職業(yè)道德所作出的規(guī)范；

協(xié)作規(guī)則：對工作關(guān)系的規(guī)范；行為規(guī)則：對舉止禮儀規(guī)范

B.員工定額標準：編制定員標準、崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準/雙重定額標準

C.崗位培訓規(guī)范；對崗位員工的職業(yè)技能培訓和開發(fā)所作出的規(guī)定D.崗位員工規(guī)范：任職資格、知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力所作出的規(guī)定

崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：A.管理崗位知識能力規(guī)范：職責、能力、知識、經(jīng)歷要求；B.管理崗位培訓規(guī)范：培訓計劃、大綱和教材；C.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務能力規(guī)范：應知應會、工作實例；D.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：崗位職責和任務、崗位任務數(shù)量和質(zhì)量要求及期限、程序和操作方法、其它崗位規(guī)范。

工作說明書概念：對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職資格等事項所作出的統(tǒng)一規(guī)定

分類：崗位工作說明書：以崗位為對象編制工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書

工作說明書的內(nèi)容：基本資料、崗位職責、工作關(guān)系、工作權(quán)限、勞動條件和工作環(huán)境、工作時間、資歷（經(jīng)驗和學歷）、身體條件、心理品質(zhì)、專業(yè)知識和技能要求、績效考評

工作崗位分析的程序：準備階段：明確任務、設計調(diào)查方案、宣傳發(fā)動、培訓調(diào)查人員；調(diào)查階段；結(jié)果處理階段（總結(jié)分析）：形成崗位分析報告、編制崗位說明書和崗位規(guī)

工作崗位設計的原則：A.明確任務目標的原則：明確部門目標和崗位目標，使崗位設計與目標相一致B.合理分工協(xié)作的原則：明確工作關(guān)系C.權(quán)責利對等的原則

改進崗位設計的基本內(nèi)容

A.崗位工作擴大化和工作豐富化

橫向擴大：合并過細的工序；縱向擴大：流程中垂直方向的合并；工作豐富化：崗位工作多樣化、明確任務的意義、任務的整體性、賦予必要的自主權(quán)、注重信息的溝通和反饋B.工作滿負荷C.崗位工時制度

D.勞動環(huán)境優(yōu)化：包括物質(zhì)環(huán)境（工作地組織、照明、色彩、設備儀表配置）、自然環(huán)境（溫度、濕度、噪聲）；實現(xiàn)人-機-環(huán)境的最優(yōu)化設計崗位設計的基本方法

A.傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)：程序分析、動作研究B.現(xiàn)代工效學的研究方法

C.其他可以借鑒的方法：IE方法。其基本功能是研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置。IE的功能包括規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新。定員/勞動定員/人員編制的概念

概念：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按照一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。.編制包括機構(gòu)編制和人員編制兩部分。按照社會實體單位的性質(zhì)和特點劃分：行政編制、企業(yè)編制和軍事編制

定員和定額區(qū)別：內(nèi)涵上即對勞動力消耗量的規(guī)定是完全一致的，在計量單位上，沒有質(zhì)的差別，只是量的差別，長度不同定員作用：A.是企業(yè)用人的科學標準B.是人力資源計劃的基礎(chǔ)C.是人員調(diào)配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊伍的素質(zhì)企業(yè)定員的原則：核心是保持先進合理的定員水平

A.以生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)：定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標以及保證這一目標實現(xiàn)所需要的人員為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標C.各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員、基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系D.人盡其才、人事相宜E.要有執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境F.定員標準要適時修訂定員的基本方法

1.按照勞動效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務和工人勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)

定員人數(shù)=計劃及生產(chǎn)任務總量/（工人勞動效率×出勤率）即人的生產(chǎn)能力

2.按設備定員：根據(jù)設備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管的定額、出勤率來計算定員人數(shù)

定員人數(shù)=需要開動設備數(shù)×每臺設備開動班次/（工人看管定額×出勤率）

3.按崗位定員：根據(jù)崗位數(shù)量及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)包括：設備崗位定員：設備開動時必須由單人看管或多崗共同看管工作崗位定員：根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量來確定人數(shù)

4.按比例定員：按照企業(yè)人員總數(shù)或某一類人員的總數(shù)比例來計算人員定員

5.按照組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定，適用于管理和工程技術(shù)人員定員。先確定機構(gòu)及其職責，再根據(jù)業(yè)務工作量大小、復雜程度，結(jié)合管理和技術(shù)人員能力和水平來確定人員定員

定員的新方法：1.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員定員：將管理人員按職能分類，然后再分別根據(jù)其工作量影響因素來計算定員。2.運用概率論推斷定員。3.運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4．零基定員法

A.以零為起點，按照崗位的實際工作負荷確定定員人數(shù)的方法B.主要為解決二、三線人員崗位定員問題

C.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始，按工作負荷量和負荷標準決定崗位設置，對工作量不飽和的崗位實行并崗或一人兼職兼崗定員標準的分級分類

企業(yè)定員標準的分級：國家勞動定員標準、行業(yè)勞動定員標準、地方勞動定員標準、企業(yè)勞動定員標準

勞動定員標準的分類A.按照定員標準綜合程度分：單項定員標準、綜合定員標準B.按照定員具體形式分：效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員確定定員標準的原則：

水平要科學、先進、合理，依據(jù)要科學，方法要先進，計算要統(tǒng)一，形式要簡化，內(nèi)容要協(xié)調(diào)，定員標準的分級分類

定員標準的總體編排：A概述：封面、目次、前言、首頁B標準正文：名稱、范圍、引用標準C補充：附錄、腳注

人力資源管理制度概念A.人力資源制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系B.制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度化規(guī)范組織協(xié)作行為的基本約束機制

優(yōu)點：個人與權(quán)力相分離，以理性分析為基礎(chǔ)，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

制度規(guī)范的類型

A.企業(yè)基本制度：是根本性的制度，決定企業(yè)的形成和組織方式，是決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。包括：財產(chǎn)所有形式、董事會、高管規(guī)范，規(guī)定所有者與經(jīng)營者、企業(yè)各成員間相互權(quán)利義務關(guān)系、分配關(guān)系B.管理制度：約束集體性活動和行為的規(guī)范，對集體不對個人C.技術(shù)規(guī)范：技術(shù)標準和規(guī)程

D.業(yè)務規(guī)范：對重復出現(xiàn)的業(yè)務流程制定程序E.行為規(guī)范

人力資源管理制度體系的特征：A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整B.體現(xiàn)物質(zhì)存在和精神意識的統(tǒng)一

人力資源管理制度體系的構(gòu)成，包括：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，合企業(yè)特點，習與創(chuàng)新并重，合法律規(guī)定，集體合同協(xié)調(diào)一致，持動態(tài)性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)，滿足企業(yè)的實際需要，合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見并組織討論，逐步修改調(diào)整、充實完善制定人力資源管理制度的程序：十項程序

審核人力資源費用的基本要求：確保預算合理性，確保預算的準確性，確保預算的可比性

審核人工成本預算的方法A.注重內(nèi)外環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整，包括：政府工資指導線、勞動力市場工資水平、消費物價指數(shù)B.比較分析費用使用趨勢C.保證企業(yè)支付能力和員工利益

審核人力資源管理費用的方法：A分析人力資源管理活動及其過程B確定活動或過程所需要的資源和費用C遵循：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行原則

人力資源費用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費用

控制的原則：及時性原、節(jié)約性原則、適應性原則、權(quán)責利相結(jié)合原則控制的程序：制定控制標準、實施控制、差異處理

A.、反映人力資源管理的基本職能，基本職能包括：錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整

B.體現(xiàn)物質(zhì)存在和精神意識的統(tǒng)一

人力資源管理制度體系的構(gòu)成，包括：基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度八、制定人力資源管理制度體的原則、要求和步驟

人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，合企業(yè)特點，習與創(chuàng)新并重，合法律規(guī)定，集體合同協(xié)調(diào)一致，持動態(tài)性

制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)，足企業(yè)的實際需要，合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性，保持合理性和先進性

制定人力資源管理制度的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見并組織討論，逐步修改調(diào)整、充實完善制定人力資源管理制度的程序：十項程序

審核人力資源費用的基本要求：確保預算合理性，確保預算的準確性，確保預算的可比性

審核人工成本預算的方法

A.注重內(nèi)外環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整

包括：政府工資指導線、勞動力市場工資水平、消費物價指數(shù)B.比較分析費用使用趨勢C.保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費用的方法：

A分析人力資源管理活動及其過程B確定活動或過程所需要的資源和費用C遵循：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行原則

人力資源費用控制的作用：降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費用

控制的原則：及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權(quán)責利相結(jié)合原則

控制的程序：制定控制標準、實施控制、差異處理

內(nèi)部招募的優(yōu)點是：準確性高，適應較快，激勵性強，費用較低

內(nèi)部招募的缺點：在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募的優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用

外部招募的缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性

選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求；分析潛在應聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法

參加招聘會的主要程序：準備展位，準備資料和設備，招聘人員的準備，與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系，招聘會的宣傳工作，招聘會后的工作內(nèi)部招聘的方法：

推薦法：可用于內(nèi)部跟外部招聘。優(yōu)點：了解潛在候選人的能力，人選有可靠性；缺點：主觀，受個人因素的影響，可能提拔的是親信而非合適人選，不希望得力下屬調(diào)到其他部門，影響本部門工作。

布告法：適合普通員工招聘。優(yōu)點：為本企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展提供機會，是員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，主管有效管理員工，防止本部門員工流失。缺點：費時，導致崗位長時間孔雀，影響企業(yè)正常運營；員工盲目變換工作而喪失原有優(yōu)勢。檔案法。

外部招聘的主要方法

發(fā)布廣告：最常用方法，關(guān)鍵問題-廣告媒體的選擇，廣告內(nèi)容的設計。借助中介：人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司。校園招聘

網(wǎng)絡招聘：優(yōu)點-成本低，方便，選擇余地大，范圍廣；不受地點時間限制；應聘者的重要資料規(guī)范化

熟人推薦：優(yōu)點-對后選人了解準確，工作會更加努力，招募成本低。缺點：在組織中形成裙帶關(guān)系

筆試的應用范圍：測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，一般知識和專業(yè)知識和能力

優(yōu)點:題目多,增加對知識\\技能和能力的考察信度和效度.較少的時間達到較高的效率,應聘者心理壓力較小,應試者心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平.

缺點:不能全面考察應聘者的工作態(tài)度\\品德修養(yǎng)以及管理能力.，適合初次競爭

簡歷篩選辦法：分析簡歷結(jié)構(gòu)，審查客觀內(nèi)容，判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求，審查簡歷的邏輯性，對簡歷的整體印象，

篩選申請表的方法：判斷應聘者的態(tài)度，關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容，注明可疑之處

筆試方法的應用：命題是否恰當，確定評閱計分原則，閱卷和成績復核面試的內(nèi)涵：用人單位的面試考官與應聘者直接交談,根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況,考察其相關(guān)知識的掌握程度,以及判斷\\分析問題的能力;根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌,風度氣質(zhì),以及現(xiàn)場的應變能力,判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求.面試的目標

面試考官的目標：創(chuàng)造融洽會談氣氛，讓應聘者了解單位的狀況、崗位信息和人力資源政策，了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)，決定應聘者是否通過本次面試。

應聘者的目標：創(chuàng)造融洽會談氣憤，展現(xiàn)自己的實際水平，有充分的時間說明自己的條件，被理解尊重，得到公平對待，了解自己關(guān)心的問題，決定是否來工作等。

完成整個面試過程是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)之一。

面試的基本程序：準備階段-確定面試的目的，設計面試問題，選擇面試類型，確定時間地點；開始階段-從應聘者可預料的問題開始，消除其緊張情緒；正式面試階段-靈活的提問和多樣的形式，察言觀色；結(jié)束階段-尋問應聘者是夠有問題，整理面試記錄夾；評價階段-對應聘人員進行評估。

面試環(huán)境的布置；舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。A圓桌會議形式。B一對一，相對而坐，距離近，會給對方造成心理壓力，使應聘者有被質(zhì)問的感覺，緊張。C，一對一，雙方相距遠，不利于從應聘者的表情、諺語中獲得信息，不利于雙方合作。D一對一，（斜）形成視線角度，緩和緊張。應采取AD形式。

掌握心理測試的特點和類型,以及應用情景模擬法的基本步驟和要求面試的方法：從所達效果看，分為初步面試（增進用人單位與應聘者的相互了解，比較隨意、簡單）診斷面試（對經(jīng)初步面試篩選合格的人進行實際能力與潛力的測試，對于組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策重要）。

從結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試（有固定的框架和問題氫彈，優(yōu)點：對于應聘者按同意標準，可以提供相同的信息，便于分析，減少主觀性，提高效率，對面試官要求低；缺點：難以隨機應變，信息范圍受限制。）非結(jié)構(gòu)化面試（漫談試，主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會。需要面試考官有豐富的知識經(jīng)驗，掌握談話技巧。優(yōu)點是靈活自由，問題因人而異，得到深入信息；缺點缺乏同意標準，帶來偏差）。面試提問方式：A開放式-讓應聘者自由發(fā)表意見，以獲取信息，避免被動；在面試開始運用，環(huán)節(jié)緊張氣氛。B封閉式-對某一問題做出明確答復，比開放式更深入直接。C清單式-在眾多選項中優(yōu)先選擇，檢驗應聘者的判斷分析決策能力。D假設式-從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，探求其態(tài)度觀點。E重復式-檢驗獲得信息的準確性。F確認式-鼓勵應聘者繼續(xù)交流，表達出信息的關(guān)心跟理解。G舉例式-面試的核心技巧，又稱行為描述提問，針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問，基于性連貫性原理，所提問題設計工作行為全過程。

人格測試：了解應聘者的人格特質(zhì)。人格包括特個、生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀、社會態(tài)度，16類。

興趣測試：發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作。根據(jù)興趣進行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮潛力。興趣分六類：現(xiàn)實型、智慧、常規(guī)、企業(yè)、社交、藝術(shù)

能力測試：測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測試。內(nèi)容霏微普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。情景模擬測試的概念：根據(jù)被試者可能擔當?shù)膷徫唬�編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

情景模擬測試的優(yōu)點：多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，企業(yè)能得到最佳人選；選拔出來的人可直接商港，或只需簡短培訓，接生大量培訓費用。

公文處理模擬法：公文筐測試，步驟：1、發(fā)給被測試者一套文件匯編（15-25份文件），經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的；2、想應試者介紹背景材料，要求他負責處理所有公文，每個應試者六下的筆記備忘錄等是他們的記錄；3、將處理結(jié)果交給測評組，按考評緯度與標準進行考評。考評緯度包括個人自信心、領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性。

無領(lǐng)導小組討論法：將討論小組（4-6人）引入空房間，不指定組長，不布置議題，只發(fā)簡短案例，以引導小組展開討論。在過程中，即使出現(xiàn)冷長等情況，測評者也不出面干預。測評過程，有觀察者給參試折打分。緯度包括：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力等。

應用心理測試的基本要求：1、要注意對應聘者的隱私加以保護2、要有嚴格的程序3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。

補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是互為補償?shù)�，應聘者通過淘汰測試后，才能參加其他測試。

做最終錄用決策注意問題：1、盡量使用全面和量的方法。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責備。

招聘總成本：A直接成本-招募費用、選拔費用、錄用員工家庭安置費用和工作安置費用B間接費，用內(nèi)部提升費用、工作流動費用招聘單位成本：總成本除以實際錄用人數(shù)成本效用評估

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用的效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本招聘數(shù)量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

信度與效度評估：對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢測，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。

信度評估：測試結(jié)果的可靠性或一致性，穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)

效度評估：實際測量到的特征與期望特征的符合程度。A預測效度：預測未來的準確程度B內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度C同測效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度人員配置的原理

要素有用原理：任何人員都有可用之長處，同時也要創(chuàng)造條件讓人員挖掘和發(fā)揮自己的長處。

能位對應原理：能力與崗位的對應。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層與操作層。互補增值原理:1＋1>2

動態(tài)適應原理:人與事的不適應不是絕對的，適應是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標。

彈性冗余原理：工作標準與績效標準得指定，既要達到工作得滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。企業(yè)勞動分工

勞動分工的三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工

企業(yè)勞動分工的原則：直接生產(chǎn)和管理、服務工作分開、把不同的工藝階段和工種分開、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開、把基本工作和輔助工作分開、把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動分工過細帶來的消極影響

企業(yè)勞動協(xié)作:簡單協(xié)作、復雜協(xié)作；企業(yè)之間協(xié)作，企業(yè)內(nèi)部協(xié)作；空間協(xié)作，時間協(xié)作。

作業(yè)組：生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成、看管大型復雜的機器設備、工人的工作彼此密切相關(guān)、為了便于管理和相互交流、為了加強工作聯(lián)系、在沒有固定的工作地，或者沒有固定任務的情況下，便于調(diào)動和分配他們的工作

工作地組織：合理裝備和布置工作地、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境、正確組織工作地的供應和服務工作

對過細的勞動分工進行改進：1、擴大業(yè)務法；2、充實業(yè)務法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法；6、兼崗兼職；7、個人包干負責。

員工配置的基本方法：以人員為標準進行配置：從人員的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。以崗位為標準進行配置：從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做。

以雙向選擇為標準進行配置：在崗位和應聘者兩者之間進行必要調(diào)整員工任務的指派方法：匈牙利法

加強現(xiàn)場管理的“5s”，“5s”活動的目標：工作變換時，尋找工具、時間為零；整頓現(xiàn)場時，不良品為零；努力降低成本，減少消耗，浪費為零；縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零勞動環(huán)境優(yōu)化：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化工作時間組織的內(nèi)容：單班制和多班制

工作輪班組織應注意的問題：工作輪班的組織、要平衡各個輪班人員的配備、建立和健全交接班制度、適當組織各班工人交叉上班、工作輪班制對人的勝利、心理會產(chǎn)生一定的影響

四班三運轉(zhuǎn)制的特點：人休設備不休，提高設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件增加了產(chǎn)量；縮短了工人工作時間；減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活；增加了工人學習技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益；有利于在現(xiàn)有工廠設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位工作輪班的組織形式：兩班制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)）、三班制（早、中、晚三班）、四班制

實行四六工作制：不失為解決富余人員較多問題，增加一線崗位吸引力的一條有益途徑

勞務外派與引進的概念：作為生產(chǎn)要素的勞動力國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為

外派勞務工作的基本程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，獲將申請留存的個人資料推薦給雇主挑選。3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需要的有關(guān)資料5、勞務人員接受出境培訓6、勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》、《預防接種證書》7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)8、離境前繳納有關(guān)費用

外派勞務管理提供材料：填寫《外派勞務項目審查表》，與勞資雙方的合同以及勞資雙方的合同，項目所在國批準的工作許可證明，外方（或中介）的合法經(jīng)營與身份證明，勞務人員的有效護照與培訓合格證勞務人員的挑選不準出境的人：犯罪嫌疑人、有未了解的民事案件、正在服刑期間、勞動教養(yǎng)期間、對國家安全或利益有潛在危害的人員勞務引進管理聘用外國人的管理：外國人的履歷證明、聘用意向書、聘用原因報告、從事工作的資歷證明、外國人的健康狀況、法律法規(guī)規(guī)定的其他文件

聘用外國人的基本條件：年滿18周歲，身體健康、具有必須的專業(yè)機能與工作經(jīng)歷、無犯罪記錄、持有有效護照、入境后的工作、用人單位辦理就業(yè)許可證（合同期限）、申請居留證

對培訓的理解：

1、培訓是企業(yè)培養(yǎng)和挖掘自身智能資源的手段；（空降兵的隱患，麥當勞的全職業(yè)生涯培訓）(因事選人和企業(yè)培養(yǎng))2、培訓是福利，也是責任；（培訓對員工的好處,IBM、思科）3、培訓是風險投資（預防管理）

4、培訓要考慮“木桶效應”（找出培訓的重點）5、培訓不是萬能的（企業(yè)中員工的4種位置）

6、培訓是為管理服務的（意愿，知識，技能，職業(yè)化）

培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的知識和技能的過程。

開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

培訓的作用：增強員工業(yè)務技能和改善工作態(tài)度，改善組織的績效，增加組織的競爭優(yōu)勢，作為激勵手段之一，有助于培育組織文化培訓的新變化：1、培訓目標由管理知識傳授轉(zhuǎn)變到提高市場競爭能力2、培訓內(nèi)容由著重理論學習轉(zhuǎn)變到注重提高解決企業(yè)實際問題的能力3、培訓取向由主要面向企業(yè)內(nèi)部和國內(nèi)市場，轉(zhuǎn)變到面向國際市場，旨在提高國際開發(fā)經(jīng)營能力

培訓需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓目標：現(xiàn)狀理想對比分析。2、有利于找出解決問題的方法：與培訓有關(guān)或無關(guān)。3、有利于進行前瞻性預測分析。4、有利于進行培訓成本的預算。5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。培訓需求的層次分析

戰(zhàn)略層次分析。重視未來，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。組織層次分析。找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓，考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。

員工個人層次分析。個人實際績效與與績效標準對員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績、技能測試和個人需求調(diào)查問卷。培訓需求的對象分析

新員工培訓需求分析。通常使用任務分析法。在職員工培訓需求分析。通常使用績效分析法。培訓需求的階段分析

目前培訓需求分析。目前存在的問題和不足。未來培訓需求分析。未來發(fā)展的需要。培訓需求分析的實施程序

（一）做好培訓前期的準備工作：1、建立員工背景檔案（員工素質(zhì)、工作變動、培訓歷史等）；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導反映情況，個人需求收集向上匯報；4、準備培訓需求調(diào)查。

（二）制定培訓需求調(diào)查計劃：1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃。2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標。3、盡量提高可信度。4、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法。5、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓需求調(diào)查工作：1、提出培訓需求動議或愿望。2、調(diào)查、申報、匯總需求動議。報告給培訓負責人3、分析培訓需求。關(guān)注員工現(xiàn)狀、存在問題、期望。共同協(xié)商4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。初步計劃和預算方案。

（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果：1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理。2、對培訓需求調(diào)查信息進行分析、總結(jié)。3、撰寫培訓需求分析報告。以調(diào)查信息為依據(jù)。

面談法：一種非常有效的方法

優(yōu)點：建立信任、善于引導、激發(fā)員工學習動力缺點：耗費時間、需要面談技巧分類：個人面談和集體面談兩種重點團隊分析法

選取條件：具有代表性、熟悉調(diào)查的問題

優(yōu)點：時間相對少、頭腦風暴作用、激發(fā)成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感

缺點：對協(xié)調(diào)員和組織者要求高、不愿說出真實想法

步驟：培訓對象分類；安排會議時間及內(nèi)容；結(jié)果整理。

工作任務分析法：以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為依據(jù)。

優(yōu)點：是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法、結(jié)論可信度高。缺點：時間和費用花費多、非常重要的項目才使用。

工作任務分析記錄表：任務、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、環(huán)境、所需知識技能、及場所等。

工作盤點法：是一種比較有名的工作方法。幫助培訓者安排各項培訓活動的先后次序。

觀察法：一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一。適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員。不適合技術(shù)人員和銷售人員。通常設計觀察記錄表了解細節(jié)。

優(yōu)點：有直接了解；缺點：但耗時長、調(diào)查結(jié)論容易受觀察者主觀偏見的影響。

調(diào)查問卷：較常采用的一種方法。優(yōu)點：操作簡單、節(jié)約時間、成本低。

缺點：無法斷定真實性、問卷設計分析難度大。

調(diào)查問卷設計應注意的問題：1、問題清楚明了2、語言簡潔3、采用匿名方式4、多采用客觀問題5、主觀問題要有足夠空間填寫意見培訓需求分析模型

循環(huán)評估模型：兩種培訓者：積極的、消極的。

循環(huán)評估模型旨在對員工培訓需求提供連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需求。組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。全面性任務分析模型：對組織、成員進行全面系統(tǒng)調(diào)查，確定差距，決定是否培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。計劃階段；研究階段；任務和技能目錄階段；規(guī)劃設計階段；執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段�？冃Р罹喾治瞿Ｐ停菏且环N重點分析方法。發(fā)現(xiàn)問題階段；預先分析階段；需求分析階段。

前瞻性培訓需求分析模型：對知識型員工的前瞻性分析是非常必要。隨著發(fā)展，適應未來變化的需求會產(chǎn)生。

注意事項：1、了解受訓員工的現(xiàn)狀。2、尋找受訓員工存在的問題。3、確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。4、分析資料，找出培訓需求。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容

培訓項目的確定：1、列出優(yōu)先順序2、明確培訓的目標群體及其規(guī)模3、確定培訓目標

培訓內(nèi)容開發(fā)：堅持：滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)

實施過程設計：合理安排進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境；評估手段的選擇；要考慮的因素：

培訓資源的籌備包括：人、財、物、時間、空間和信息等；可確定能否開展及開展的方式培訓成本的預算：得到高層批準的關(guān)鍵；各項支出的參考培訓規(guī)劃的步驟和方法

1、培訓需求分析-目的：搜集數(shù)據(jù)，判斷差距

結(jié)果：員工的績效水平及差距的領(lǐng)域和差距的程度。方法：定性與定量結(jié)合，重在實證

2工作說明-目的：收集工作活動的數(shù)據(jù)。結(jié)果：工作活動一覽表方法：直接觀察與收集間接資料

3、任務分析-目的：明確工作對培訓提出的要求。結(jié)果：任務分類表或是每項任務所需技能的統(tǒng)計表。方法：依據(jù)工作表現(xiàn)分析技術(shù)構(gòu)成；依據(jù)心理活動分析技術(shù)構(gòu)成

4、排序-目的：發(fā)現(xiàn)任務間的內(nèi)在聯(lián)系。結(jié)果：學習流程圖。方法：依據(jù)對任務說明的結(jié)果的檢查與分析

5、陳述目標-目的：明確工作對培訓提出的要求。結(jié)果：任務分類表或是每項任務所需技能的統(tǒng)計表。方法：依據(jù)工作表現(xiàn)分析技術(shù)構(gòu)成；依據(jù)心理活動分析技術(shù)構(gòu)成

6、設計測驗-目的：用于培訓開始和結(jié)束，檢驗培訓規(guī)劃是否符合要求。果結(jié)：直接測驗，模擬測驗。方法：測試學。。7、制定培訓策略-目的：規(guī)定培訓類型

結(jié)果：明確受訓者要參加的培訓性質(zhì)、類型和特征。方法：依據(jù)前面幾步的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境

8、設計培訓內(nèi)容-目的：將培訓策略轉(zhuǎn)換成內(nèi)容。結(jié)果：培訓教案。方法：將培訓內(nèi)容分解，選擇適宜的工具方式來展示這些細節(jié)。

9、實驗-目的：對一個小組學員進行實驗，以診斷培訓規(guī)劃的缺點。結(jié)果：根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃。方法：包括實驗對象、環(huán)境、方法、內(nèi)容形式等。

年度培訓計劃的構(gòu)成：目的，原則，培訓需求，培訓目的或目標，培訓對象，培訓內(nèi)容，培訓時間，培訓地點，培訓形式和方式，培訓教師，培訓組織人，考評方法，計劃變更或調(diào)整方式，培訓費預算，簽發(fā)人年度培訓計劃的經(jīng)費預算：1、確定培訓經(jīng)費的來源。2、確定培訓經(jīng)費的分配與使用。3、進行培訓成本收益計算。4、制定培訓預算計劃。5、培訓費用的控制及成本降低。

培訓前對培訓師的要求：1、做好準備工作：檢查資料、各自角色。2、決定如何在學員之間分組：最好是不同的部門。3、對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。

培訓師的培訓與開發(fā)：1、授課技巧培訓。2、教學工具的使用培訓。3、教學內(nèi)容的培訓。外部老師補充實際情況，內(nèi)部老師補充理論動向。4、對教師的教學效果進行評估。在整個培訓中的表現(xiàn)評估；培訓教學中的表現(xiàn)評估。5、教師培訓與教學效果評估的意義。培訓對象、培訓項目評估，還要對教師評估。

培訓師的類型：卓越型、專業(yè)型、演說型、平庸型培訓課程的實施與管理

課程實施是把課程計劃付諸實踐的過程，是達到預期課程目標的基本途徑，是課程設計的實質(zhì)階段

（一）前期準備工作：1、確認并通知學員。2、培訓后勤準備。3、確認培訓時間（考慮因素：能配合員工的工作狀況、合適的培訓時間長度、符合培訓內(nèi)容、方法、時間控制）4、相關(guān)資料的準備：5、確認理想的培訓師（符合培訓目標、培訓師的專業(yè)性、培訓師的配合性、講課報酬）（二）培訓實施階段：1、課前準備：茶水音樂；簽名報到；入座；課程及講師介紹；心態(tài)、課堂紀律。2、培訓開始的介紹工作：主題、自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；課程介紹；目標和日程介紹；破冰活動；學員介紹。3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授：1、觀察講師的表現(xiàn)和學員的課堂反應。2、協(xié)助上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學員進行回顧和評估

（五）培訓后的工作：1、向培訓師致謝。2、作問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設備。5、培訓效果評估。

企業(yè)外部培訓的實施：1、自己提出申請。2、簽訂培訓合同。3、不要影響工作，在工作日的時間視同公司上班。

培訓計劃實施的控制：1、收集培訓相關(guān)資料。2、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距。3、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具。4、對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差。5、培訓計劃糾偏。6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。

注意事項1、讓受訓者變成培訓者。2、培訓時間的開發(fā)與利用。3、培訓空間的充分利用。

培訓效果信息的種類：1、培訓及時性信息：培訓的實施與需求時間上是否對應2、培訓目的設定合理與否信息：目的是否滿足需求，包括有形和無形需求，長期和短期需求3、培訓內(nèi)容設置方面信息：內(nèi)容設置是否能達到培訓目的4、教材選用與編輯方面的信息：是否符合培訓需求5、教師選定方面的信息：是否有能力做好這方面培訓6、培訓時間選定方面的信息：時機和時間7、培訓場地選定方面的信息：是否根據(jù)培訓內(nèi)容而定8、受訓群體選擇方面的信息：是否考慮受訓群體的接受能力而選擇教材和培訓方式9、培訓形式選擇方面的信息：是否有助于受訓人員接受10、培訓組織與管理方面的信息：后勤與現(xiàn)場組織培訓效果信息的收集渠道：1、生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)。2、受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。3、管理部門和主管領(lǐng)導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道。4、培訓師是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵。

培訓效果評估的指標：1認知成果：衡量受訓練者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等的熟悉程度。一般用筆試來評估。

2、技能成果：評估技術(shù)或運動技能以及行為方式。技能學習與技能轉(zhuǎn)換方面。通常用觀察法來判斷。

3、情感成果：包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。評估的重要途徑：了解受訓者對培訓項目的反應，包括：設施、教師、內(nèi)容課程結(jié)束時收集。與學習和培訓轉(zhuǎn)換的關(guān)系不大。通過調(diào)查來衡量。

4績效成果：用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。包括：員工流動率和事故率下降，產(chǎn)品或服務質(zhì)量提高5、投資回報率（凈回報率）

培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。包括直接成本和間接成本。培訓效果信息的收集方法

培訓評估的內(nèi)容與培訓評估信息收集渠道存在對應關(guān)系。通過資料收集信息，通過觀察收集信息，通過訪問收集信息，通過培訓調(diào)查收集信息。培訓效果信息的整理與分析：繪制直方圖、分布曲線圖將信息趨勢和分布狀況表達出來。

培訓效果的跟蹤與監(jiān)控

A培訓前的跟蹤與反饋：1、了解受訓者的知識、技能、能力2、目的是與培訓后比較

B培訓中的跟蹤與反饋：1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性--先定內(nèi)容、后定受訓者，先定受訓者、后定內(nèi)容。2、受訓者對培訓項目的認知程度-目的：調(diào)動受訓者參與意識，表現(xiàn)為：出勤率和教學合作態(tài)度。3、培訓內(nèi)容-與規(guī)劃的是否相同。4、培訓的進度和中間效果-時間進度和資源投入進度與規(guī)劃是否一致，在不同階段的提高和進步幅度。5、培訓環(huán)境（與工作環(huán)境相似性）6、培訓機構(gòu)和培訓人員

C培訓效果評估：1、掌握知識2、工作行為改進3、業(yè)績改進

D培訓效率評估：培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。取得高層支持的最有效方式；提供一份詳細的培訓項目評估報告培訓評估的層次（柯克帕特里克）1、反應層評估：受訓人員對培訓項目的看法;2、學習層評估：受訓人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度;3、行為層的評估：受訓人員是否在工作中運用了培訓中學到的知識;4、結(jié)果層的評估：組織績效是否得到改善。

培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié)：培訓者自評；學員評估。1、簡要聲明培訓目的2、簡要介紹培訓對象和培訓內(nèi)容3、簡要介紹培訓方法4、對本次培訓的綜合分析與評估5、結(jié)論和建議6、附件

直接傳授型培訓方式：特征：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。包括：

講授法：最基本的培訓方法，講課教師是成敗的關(guān)鍵。分灌輸式、啟發(fā)式和畫龍點睛式3種。優(yōu)點:內(nèi)容多、系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才，對環(huán)境要求不高，有利于教師發(fā)揮，費用低等；缺點：學員難以吸收，不利于互動，不能滿足個性需求等

專題講座法與前者在內(nèi)容上有區(qū)別。適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題。優(yōu)點：不占用大量時間，形式靈活，可以隨時滿足員工某一方面的培訓需求，易于加深理解。缺點：內(nèi)容不具備交好的系統(tǒng)性

研討法：適用于各類學員圍繞特定的任務或過程獨立思考、判斷評價問題的能力及表達能力的培訓。以教師為中心的研討：教師引導受訓者回答，最后總結(jié)。以受訓者為中心的研討：分組討論；教師提出問題，受訓者獨立提出解決辦法；不規(guī)定研討的任務，受訓者就某議題進行自由討論。以任務為取向的研討：達到目標。以過程為取向的研討：成員之間的相互影響。優(yōu)點：多向式信息交流，要求學員參與培養(yǎng)其綜合能力，加深學員對知識的理解，形式多樣適應性強。缺點：對研討題目、內(nèi)容的要求高，對指導老師要求高。選擇研討題目的注意事項：題目有代表性、啟發(fā)性，難度適中，提前給學員，以作好準備。

實踐型培訓法以掌握技能為目的的培訓。優(yōu)點是經(jīng)濟、實用。4種方式：工作指導法（教練法或?qū)嵙暦ǎ�：應用廣泛：基層工人；各級管理人員跟前任。注意培訓的3個要點：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；做好工作的原則和技巧；避免防止的問題和錯誤。

工作輪換：優(yōu)點：豐富經(jīng)驗；明確優(yōu)缺點，找到位置；改善部門合作，互相理解。缺點：通才化，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員

特別任務法：用于管理培訓。委員會或初級董事會：適合于中層管理人員。行動學習：分析和解決其他部門的問題，可提高分析、解決問題、制定計劃的能力

個別指導法（師傅帶徒弟）：幫帶式培訓。資歷較深的員工指導新員工迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：新員工避免盲目摸索，盡快融入團隊，消除開始工作的緊張感，企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞，獲得豐富的經(jīng)驗。缺點：指導者可能回有意保留，指導浮于形式，指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響，指導者的不良習慣會影響，不利于工作創(chuàng)新。參與型培訓法：受訓者在培訓者和培訓對象雙方的互動中學習，可調(diào)動培訓對象的積極性

1、自學：適用于崗前、在崗，適用于新老員工；優(yōu)點：費用低，不影響工作，自主性強，體現(xiàn)個別差異，培養(yǎng)自學能力。缺點：內(nèi)容受限制，效果存在很大差異，遇到問題得不到解答，單調(diào)乏味。

案例研究法：信息雙向交流，知識傳授和能力提高融合一起。分案例分析法：描述評價型、分析決策型。事件處理法：優(yōu)點-參與性強，學員主動，將解決問題能力的提高融入到知識傳授中，教學方式生動，學院之間達到交流的目的；缺點-案例準備時間長要求高，需要培訓較長時間，對學員能力有要求，對培訓顧問要求高，無效的案例回浪費時間精力。頭腦風暴法：（又稱研討會法、討論培訓法、管理加值訓練法）：相互啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維，提供更多更佳解決問題的方案；優(yōu)點：為企業(yè)解決了實際問題，提高培訓收益，解決實際困難，學員參與性強，有利于加深對問題的理解，集中集體的智慧，達到互相啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高，培訓顧問主要引導，講授機會少，研究的主題能否解決受培訓對象水平的限制，主題的挑選難度大。

模擬訓練法：適用于對操作技能要求較高的員工的培訓。優(yōu)點：工作技能提高，加強員工競爭意識，帶動學習氣氛；缺點：模擬情景準備難，對組織者要求高，洋其熟悉培訓中各項技能。

敏感性訓練法：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等

管理者訓練：適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理知識，提高管理能力；指導教師是關(guān)鍵（外聘專家或內(nèi)部有經(jīng)驗的高級管理人員）態(tài)度型培訓法：針對行為調(diào)整和心理訓練

角色扮演法(行為模仿法是一種特殊的角色扮演法：適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工)優(yōu)點：學員參與性強，特定的環(huán)境跟主題有利于增強培訓效果，學員之間感情交流，培養(yǎng)社會能力，互相學習，加強了反應能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。缺點：場景人為設計，對設計者要求高，實際工作環(huán)境復雜多邊，而模擬環(huán)境靜態(tài)，分析限于個人，不具有普遍性，學員自身參與意識不強，影響培訓效果。

拓展訓練：場地拓展訓練；野外拓展訓練。戶外拓展訓練的對象有：公司的空降成員、新入校大學生、新成立部門、新成立項目小組等新的團隊成員。戶外拓展訓練的目的是，通過建立團隊，凝聚團隊向心力，體現(xiàn)團隊精神；感受團隊建立過程中的信任、理解、學習、互助、支持等；挑戰(zhàn)自我，開發(fā)潛能。科技時代的培訓方式：

網(wǎng)上培訓：優(yōu)點-節(jié)省培訓費用，低成本更新培訓內(nèi)容，利用多資源，增強趣味性，提高學習效率，進程安排靈活。缺點：建立良好網(wǎng)培系統(tǒng)，需要大量培訓資金，某些培訓內(nèi)容不適合網(wǎng)培方式。虛擬培訓：具有仿真性、超時空性、自主性、安全性。選擇培訓方法的程序A確定培訓活動的領(lǐng)域

B分析培訓方法的適用性：與培訓內(nèi)容和目標的相關(guān)，培訓方法的分類：與基礎(chǔ)理論知識教育培訓相適應的培訓方法，與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，與技能培訓相適應的培訓方法，與態(tài)度、價值觀及陶冶情操教育相適應的培訓方法，基本能力的開發(fā)方法

C根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法：針對具體工作任務來選擇，與培訓目的、課程目標相適應，與受訓者群體相適應：學員構(gòu)成（職務、技術(shù)心理成熟度、個性特征）、工作可離度、工作壓力。與企業(yè)的培訓文化相適應，取決于培訓的資源與可能性

案例分析法的操作程序：培訓前的準備工作，培訓前的介紹工作，案例討論分析總結(jié)。案例編寫的步驟：確定目的；搜集信息；寫作；檢測；定稿。

事件處理法的操作程序：準備階段：對象人數(shù)、親歷案例。實施階段-實施要點：議題范圍不適宜過窄；親身經(jīng)歷；5W2H；討論要自主；多花時間。頭腦風暴法的操作程序：準備階段：對象人數(shù)、親歷案例。熱身階段。明確問題。記錄參加者的思想：部分思想、啟發(fā)性。暢談階段：創(chuàng)意階段。解決問題。

企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。包括：培訓的法律規(guī)章、具體制度和政策。具體制度和政策是培訓健康發(fā)展的根本保證。兩個培訓主體：企業(yè)和員工

企業(yè)培訓制度的構(gòu)成：

除六個基本制度外，還包括培訓檔案制度、培訓實施制度、培訓資金管理制度等

崗位培訓制度：最基本和最重要的組成部分。是一種基本辦學形式和工作重點。組成：管理、教學、考核、評估、勞動人事工資制度、崗位資格證書制度等。并非是一成不變的。培訓成功依賴與培訓制度的指導與規(guī)范。培訓制度內(nèi)容必須服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展傳略，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。起草與修訂培訓制度的要求：A培訓制度的戰(zhàn)略性-為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向世界制度化和規(guī)范化。B培訓制度的長期性-以人為本的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證穩(wěn)定和連貫性。C培訓制度的適用性-培訓制度應有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實施的需要，保證實施過程按章辦事。

企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容：依據(jù)，目的，實施辦法，核準與施行，解釋與修訂

各項培訓制度的起草

培訓服務制度：內(nèi)容：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款。培訓服務制度條款：個人提出申請；批準后完成培訓服務協(xié)約簽定手續(xù)；參加培訓。培訓服務協(xié)約條款：申請人、項目和目的、時間地點費用和形式、達到的水平、服務年限和崗位、違約補償、部門意見、有效法律簽署。制度解釋：投入大項目，特別是轉(zhuǎn)崗項目，員工參加培訓及提高工資待遇，企業(yè)因為員工不能正常工作的機會成本損失及員工跳槽損失。入職培訓制度：內(nèi)容：培訓的意義和目的；培訓參加人界定；特殊情況不能參加的解決措施；培訓責任區(qū)；培訓的基本要求標準和培訓方法。制度解釋：體現(xiàn)先培訓，后上崗；先培訓，后任職的原則。培訓激勵制度：內(nèi)容：任職資格要求（持證上崗）；公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準（績效考核）；公平競爭的晉升規(guī)定（競爭上崗）；以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則（獎金分配、技能工資）制度解釋：激勵包括三個方面：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。培訓考核評估制度：內(nèi)容：被考核評估的對象；執(zhí)行組織；標準區(qū)分；主要方式；評分標準、簽署確認；備案；結(jié)果證明和使用。制度解釋：檢驗培訓的最終效果，為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)和規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。100%進行，標準一致，過程的公平和開放。培訓獎懲制度：內(nèi)容：制訂的目的；執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；標準；執(zhí)行方式和方法。制度解釋：獎懲標準的明確和有效性。

培訓風險管理制度：內(nèi)容：企業(yè)與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；簽訂培訓培訓合同，明確權(quán)利與義務、違約責任；利益獲得原則。制度解釋：投資風險，人才流失；培養(yǎng)競爭對手；沒有取得預期的效果；選人失誤；專業(yè)技術(shù)保密難度增大。規(guī)避風險考慮兩點:（1）建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系（2）簽定培訓合同，明確雙方權(quán)利義務和違約責任。

培訓制度的推行與完善：1、要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)2、監(jiān)督檢查不能僅限于高層，要吸收員工代表參加3、發(fā)現(xiàn)問題，及時修正

績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分�？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范�？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。對績效管理系統(tǒng)的不同認識：國內(nèi)目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展，國外指導、激勵、控制、獎勵

企業(yè)績效管理具體階段：A準備階段：1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。B實施階段：1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。

C考評階段：1、考評的準確性;2、考評的公正性;3、考評結(jié)果的反饋方式;4、考評使用表格的再檢驗;5、考評方法的再審核。

D總結(jié)階段：1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;2、各個單位主管應承擔的責任;3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

E應用開發(fā)階段：1、重視考評者績效管理能力的開發(fā);2、被考評者的績效開發(fā);3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā);4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

提高績效面談質(zhì)量的措施：A績效面談的準備工作：(1)擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。(2)收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

B提高績效面談有效性的具體措施：(1)有效的信息反饋應具有針對性。(2)有效的信息反饋應具有真實性(3)有效的信息反饋應具有及時性(4)有效的信息反饋應具有主動性(5)有效的信息反饋應具有適應性。

績效改進的方法與策略：A分析工作績效的差距與原因：(1)分析工作績效的差距-目標比較法;水平比較法;橫向比較法(2)查明產(chǎn)生差距的原因-外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)-內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷-心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論B制定改進工作績效的策略(1)預防性策略與制止性策略(2)正向激勵策略與負向激勵策略(3)組織變革策略與人事調(diào)整策略C組織變革策略與人事調(diào)整策略：勞動組織的調(diào)整，崗位員工的調(diào)動，其他非常措施-解雇、開除等。

績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織目標矛盾化解矛盾措施：在績效面談中實事求是，以理服人，與下屬進行溝通；在績效考評中將過去當前以及今后可能的目標區(qū)分，將近期與遠期目標區(qū)分；適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

績效面談的種類：按具體內(nèi)容可分為：1、績效計劃面談;2、績效指導面談;3、績效考評面談;4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點可分為：1、單向勸導式面談;2、雙向傾聽式面談;3、解決問題式面談;4、綜合式績效面談。

激勵策略有效性原則：及時性原則，同一性，預告性，開發(fā)性

績效管理的考評類型及其特點：類型：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。特點：1、品質(zhì)主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。2、行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。3、效果主導型：采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。行為導向型主觀考評方法：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。

3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。行為導向型客觀考評方法：

1、關(guān)鍵事件法：對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終;以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力;能做定性分析，不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法：設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有(1)對員工績效的考量更加精確。(2)績效考評標準更加明確。(3)具有良好的反饋功能。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。(5)考評的維度清晰。

3、行為觀察法：行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法：加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。結(jié)果導向型考評方法：

1、目標管理法：目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)�；�本步驟是：1、戰(zhàn)略目標設定2、組織規(guī)劃目標3、實施控制

2、績效標準法：本法對員工進行全面的評估�？冃�標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標法：本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。對管理人員：員工的缺勤、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。非管理人員：衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量。(工作數(shù)量：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等)

4、成績記錄法：本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。步驟：現(xiàn)有被考評者把自己與工作職責有關(guān)的的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部請來專家參與評估，決定隔熱極小的大小。因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

防止和控制偏差問題有效措施和方法：1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評價法：功能分析;結(jié)構(gòu)分析;方法分析;信息分析;結(jié)果分析

薪酬的概念：員工獲得一切形式的報酬。

內(nèi)容：薪資、福利和保險等直接報酬和間接報酬

表現(xiàn)形式：物質(zhì)、精神、有形、無形、貨幣、非貨幣、內(nèi)在的、外在的薪金（Salary）：較長時間為單位計算報酬工資（Wages）：工時或產(chǎn)品計算的報酬報酬（Reward）：一切有形或無形的待遇收入（Earning）：包括薪資、獎金和加班、津貼等報酬薪給（Pay）：工資或薪金獎勵（Incentives）：超額勞動的報酬福利（Benefits）內(nèi)在薪酬（內(nèi)部薪酬）：工作本身給員工身心感受的回報。包括：工作樂趣、參與決策、社會地位、工作權(quán)限、集體活動等外在薪酬（外部薪酬）：員工因為雇傭關(guān)系從用人單位所獲得的各種形式的回報。包括：直接薪酬和間接薪酬

直接薪酬（directcompensation）工資、獎金、紅利間接薪酬（indirectcompensation）福利包括保險、帶薪假期、津貼等影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務、素質(zhì)和技能、工作條件、工齡

影響企業(yè)薪酬水平的因素：生活費和物價水平、工資支付能力、地區(qū)行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、企業(yè)的薪酬政策、產(chǎn)品需求彈性、工會力量

薪酬管理.概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值依據(jù)：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

管理手段：完善薪酬制度、制定激勵政策

目的：調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價值

薪酬管理的目標：1、保證薪酬在勞動力市場的競爭性，吸引并留住人才2、使員工得到及時、合理的回報3、合理控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力4、促進員工和企業(yè)共同體的建立，謀求企業(yè)與員工的共同發(fā)展

薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性對成本具有控制性薪酬管理的內(nèi)容A.工資總額管理：工資總額=計時+計件+獎金+加班加點+特殊情況下支付的工資

B.員工薪酬水平的控制：根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系、社會消費水平的變化進行調(diào)整

C.薪酬制度設計與完善：工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成及其比例）、等級標準

D.日常薪酬管理：薪酬市場調(diào)查、員工薪酬滿意度調(diào)查、薪酬激勵計劃、人工成本核查、薪酬調(diào)整

薪酬制度設計的7項基本要求：1、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動三種形態(tài)：潛在、流動和凝固3、體現(xiàn)崗位差別4、體現(xiàn)科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)5、體現(xiàn)合理的薪酬水平6、體現(xiàn)勞動力市場的決定機制7、建立相應的支持系統(tǒng)。用工、開發(fā)、晉升等

衡量薪酬制度的三項標準：員工認同度、員工的感知度、員工的滿足度制定薪酬管理制度的基本依據(jù)：1、薪酬調(diào)查（salarysurvey）：了解市場薪酬水平25%、50%、75%點處2、崗位分析與評價（jobevaluation）評價相對價值，確定報酬要素3、掌握勞動力市場供求關(guān)系4、掌握競爭對手人工成本狀5、滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求6、明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念7、掌握企業(yè)財力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點:勞動密集還是知識密集

最低工資的影響因素：勞動者本人及贍養(yǎng)人口的最低生活費、社會平均工資、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)狀況、地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平最長工作時間：40小時/周

單項工資管理制度制定的程序：1、準確表明制度的名稱2、明確界定工資制度的作用對象和范圍3、明確工資支付與計算標準4、涵蓋制度的所有工作內(nèi)容

常用工資管理制度制定的基本程序1.崗位工資制定程序2.、獎金制度制定程序

工資獎金制度的調(diào)整的幾種方式：1、獎勵性調(diào)整:獎金總額X個人獎金系數(shù)2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整：特殊崗位或稀缺人才

工資獎金調(diào)整方案的設計方法：1、根據(jù)定級入級規(guī)定，結(jié)合崗位評價、能力評價或績效考核給員工定級2、根據(jù)新的工資方法確定員工工資、獎金3、如果員工薪酬等級降低，原來的薪酬水平高于調(diào)整后的工資，一般維持不變4、如果薪酬等級沒有降低，調(diào)整后的薪酬水平比原來低，則因具體分析原因予以調(diào)整方案5、整理測算中出現(xiàn)的問題，逐級匯報，完善方案

工作崗位評價概念：在工作分析的基礎(chǔ)上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權(quán)限的大小，所需要的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定

評價的特點：1、評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現(xiàn)有的人2、是對崗位的相對價值進行衡量的過程3、對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程

工作評價的原則：1、評價崗位本身，不評價崗位上的人員工參與，以便獲得崗位的認同2、評價結(jié)果應該公開

評價的基本功能：1、為內(nèi)部公平公正提供依據(jù)2、可以量化工作崗位的綜合特征，便于考核3、便于橫向、縱向崗位之間的比較，以確定其在企業(yè)單位中所處的地位4、為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)崗位評價的信息來源

1.直接信息來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查優(yōu)點：信息可靠、全面缺點：投入大量人財物力

2.間接信息來源：通過人力資源管理文件如：工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度

優(yōu)點：節(jié)約人財物力

缺點：信息籠統(tǒng)簡單，影響評價質(zhì)量崗位評價的主要步驟：1.把全部崗位劃分為幾個大類2.收集崗位信息3.建立專家評價組并培訓相關(guān)工作人員4.制定評價工作計劃和行動方案5.找出與崗位相關(guān)的主要指標6.構(gòu)建評價指標體系，制定統(tǒng)一評價標準7.對關(guān)鍵崗位進行試點，及時修正8.落實評價計劃，組織實施9.撰寫評價報告書10.總結(jié)評價

一、評價要素和指標內(nèi)涵評價要素的分類：主要因素：相關(guān)系數(shù)0.8以上（高度相關(guān)）、0.5-0.8(顯著相關(guān));一般因素：中度相關(guān)（0.4-0.5）;次要因素：低度相關(guān)（0.3-0.4);極次要素：相關(guān)度極低或無相關(guān)（0.3以下）崗位評價指標的特點和構(gòu)成

指標類型：評定指標（專家評定）和測定指標（儀器測量、技術(shù)測定）A.勞動責任要素：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、消耗、管理責任

B.勞動技能要素：技術(shù)知識、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質(zhì)量難易程度、預防事故復雜程度

C.勞動強度要素：體力強度、工時利用率、勞動姿態(tài)、緊張程度、工作班制

D.勞動環(huán)境要素：粉塵、溫度、輻射、噪聲E.社會心理要素

確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精；界限清晰便于測量：內(nèi)涵明確、外延清晰；綜合性；可比性

測評誤差的分類：1.登記誤差2.代表性誤差：隨機誤差、系統(tǒng)誤差（偏差）

評價指標的分級標準：A崗位評價要素：崗位責任、勞動強度、技能要求、勞動環(huán)境和社會心理五大方面B指標分級時，一般分為59級崗位評價指標的計分標準制定

1.單一計分標準A.自然數(shù)法B.系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法。以上均可以直接計分、間接計分（只評等級）2.綜合計分標準

崗位評價測評信度和效度檢查1.信度：測評結(jié)果前后一致性程度

2.效度：測評本身可能達到期望值的程度，指測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。包括：A.內(nèi)容效度：評價標準和要素反映崗位特征有效性B.統(tǒng)計效度：建立指標來檢查測評結(jié)果的效度評價方法：排列法、分類法、因素比較法、評分法一、排列法

簡單排列法、選擇排列法（交替排列法）、成對排列法二、分類法

三、因素比較法（factorcomparison）崗位共有的影響因素：智力、技能、責任、身體、勞動環(huán)境

四、評分法（點數(shù)法pointmethod）確定崗位主要影響因素，對每一因素設置一定的點數(shù)，按照設定的標準，對各個因素逐一評比，匯總得到各崗位的總點數(shù)

人工成本的概念：用于和支付給員工的全部費用

構(gòu)成：報酬總額、社會保險、福利費用、教育費用、勞保費用、住房費用和其他費用（交通、服裝、招工、人工成本稅收）。福利費用：工資總額的14%

確定人工成本應考慮的因素1.企業(yè)支付能2.員工生計費用3.工資的市場行情人工成本的核算程序1.基本指標：企業(yè)從業(yè)人員年平均數(shù)、年人均工作時數(shù)、銷售收入、企業(yè)增加值、利潤總額、企業(yè)成本總額、人工成本總額

2.投入產(chǎn)出指標：銷售收入與人工費用比率勞動分配率=人工費用/增加值

確定人工成本的方法1.勞動分配率基準法人工費用率=人工費用/銷貨額勞動分配率=人工費用/凈產(chǎn)值目標附加值率=凈產(chǎn)值/銷貨額

人工費用率=勞動分配率×目標附加值率2.銷售凈額基準法

目標成本=本年計劃人數(shù)×上年平均薪酬×（1+計劃平均薪酬增加率）目標銷售額=目標人工成本÷人工費用率

銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷人員人工費用率損益分歧點基準法概念：損益平衡點或收支平衡點法銷售收入=制造費用+銷售及管理費用銷售收入=固定成本+變動成本

收支平衡市的銷售收入X=固定成本F/（單價P變動成本V）單位產(chǎn)品邊際利潤=PV

福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確福利目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利實施的效果

福利管理的原則合理性、必要性、計劃性、協(xié)調(diào)性

社會保險的內(nèi)涵：社會保險最早出現(xiàn)在美國1935年制定《社會保障法案》，中國最早在《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第七個五年計劃》中首次提到社會保障的特征：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障國民生活為根本，包括經(jīng)濟保障和服務保障

各種社會保險金的計算：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險

住房公積金的計算1.要求：新成立單位自成立之日起30日內(nèi)辦理繳存登記，自登記之日起20日內(nèi)辦理公積金設立手續(xù)

企業(yè)合并、分立、結(jié)算、破產(chǎn)同上；單位錄用員工，自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理相關(guān)手續(xù)；

解除勞動關(guān)系的也是自解除之日30日內(nèi)2.辦法

月繳存額=上一年度月平均工資×繳存比率

新參加工作員工字第二個月起繳存，依據(jù)當月工資比率不得低于工資的5%

公積金列支辦法：機關(guān)在預算中列支、事業(yè)單位由財政部門核定后，在預算中列支、企業(yè)在成本中列支

公積金提取辦法：1、購買、建造、翻建、大修自住房；2、離休、退休3、完全喪失勞動能力，并與單位解除合同、遷出所在地的、償還購房本息的、房租超出家庭收入規(guī)定比率的。公積金可以繼承。

勞動關(guān)系：通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系（勞動關(guān)系是隨著資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟成為生產(chǎn)的主導形式而產(chǎn)生的）

勞動法律關(guān)系：勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系（與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志）

勞動法律關(guān)系特征：1、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務；2、勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系；3、勞動法律關(guān)系具有國家強制性

勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：主體（指依據(jù)勞動法律的規(guī)定享有權(quán)利，承擔義務的勞動法律關(guān)系參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等，工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體）、內(nèi)容（指勞動法律主體依法享有的權(quán)利和承擔的義務）、客體（指主體權(quán)利義務所指向的事物）

勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象（可分為勞動法律行為、勞動法律事件）

勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在：1、勞動關(guān)系主體明確化；2、勞動關(guān)系多元化；3、勞動關(guān)系利益復雜化；4、勞動關(guān)系動態(tài)多變化；5、勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化；

物質(zhì)利益原則主要內(nèi)容：1、物質(zhì)利益激勵機制；2、物質(zhì)利益平衡機制；3、物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制；4、物質(zhì)利益約束機制

勞動關(guān)系的調(diào)整方式：通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系進行調(diào)整；勞動合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范的調(diào)整；民主制度的調(diào)整（職工代表大會、職工大會）；企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整；勞動爭議處理制度的調(diào)整（群眾性、自治性、非強制性）；勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整

集體合同：是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議（集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，未成立工會的，由職工代表與企業(yè)簽訂，我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制）

集體合同的特征：1、集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂；3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序；

集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同、內(nèi)容不同、功能不同、法律效力不同

集體合同的作用意義：1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；2、加強企業(yè)民主管理；3、維護職工合法權(quán)益；4、彌補勞動法律法規(guī)不足訂立集體勞動合同應遵循的原則：1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2、相互尊重、平等協(xié)商；3、誠實守信、公平合作；4、兼顧雙方合法權(quán)益；5、不得采取過激行為

集體合同的內(nèi)容：1、勞動條件標準部分；2、一般性規(guī)定；3、過渡性規(guī)定；4、其他規(guī)定

簽訂勞動合同的程序：1、確定集體合同的主體；2、協(xié)商集體合同（20日給與書面回應，協(xié)商會議主要先有協(xié)商準備，再有協(xié)商會議）3、政府勞動行政部門審核（集體合同簽訂10天后報送縣級以上政府勞動行政部門審查）；4、審核期限生效（勞動行政部門在收到集體合同后15天講審核意見書送達，15日內(nèi)未提出異議的即行生效）

集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任：1、集體合同的履行（集體合同遵循實際履行和協(xié)作履行的原則）；2、履行的監(jiān)督檢查；3、違反集體合同的責任

用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則：是用人單位依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實際，在本單位實施的，為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動關(guān)系而制定的辦法、規(guī)定的總成

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點：1、制定主體的特定性；2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范；3、企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物用人單位內(nèi)部規(guī)則的內(nèi)容：

1、勞動合同管理制度-勞動合同履行的原則；員工招收錄用條、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批

辦法；試用期考察辦法；員工檔案的管理辦法；應聘人員相關(guān)材料保存辦法；集體合同草案的擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動合同管理制度修改、廢止的程序等

2、勞動紀律-(主要內(nèi)容)時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則；（制定勞動紀律的要求）-勞動紀律的內(nèi)容必須合法；勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為的勞動行為；標準一致；勞動紀律應當結(jié)構(gòu)完整

3、勞動定員規(guī)則-編制定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則

4、勞動崗位規(guī)范制定原則（包括崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準）

5、勞動安全衛(wèi)生制度

6、其他制度（工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等）職工代表大會制度性質(zhì)：職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民族管理權(quán)利的機構(gòu)，職工代表大會制度主要在國有企業(yè)中實行，非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度職工代表大會的特點：職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。組織參與，職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度；崗位參與，如質(zhì)量小組、班組自我管理、各類崗位責任制；個人參與，即職工通過個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等職工代表大會的職權(quán)：審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)平等協(xié)商：是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動

平等協(xié)商與集體協(xié)商區(qū)別：主體、目的、程序、內(nèi)容、法律效力、法律依據(jù)不同

信息溝通制度：縱向信息溝通、橫向信息溝通、建立標準信息載體（正式通報、組織刊物，說明企業(yè)勞動管理管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等）、例會制度

員工滿意度調(diào)查：主要從薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核

實施滿意度調(diào)查的目的:診斷公司潛在的問題、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響、促進公司與員工之間的溝通和交流、增強企業(yè)凝聚力

滿意度調(diào)查步驟：1、確定調(diào)查對象；2、確定滿意度調(diào)查指向；3、確定調(diào)查方法（A目標型調(diào)查法-選擇法、正誤法、序數(shù)表示法；B描述性調(diào)查方法-確定性提問和不定性提問）；4、確定調(diào)查組織；5、調(diào)查結(jié)果分析

工作時間：又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間

工作時間種類：標準工作時間、計件工作時間、綜合計算工作時間、不定時工作時間、縮短工作時間

延長工作時間：是指超過標準工作時間長度的工作時間，延長工作時間的條件是-發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形

最低工資標準：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬最低工資標準的確定：“三方性”原則，國務院勞動行政主管部門指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同各級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。

確定和調(diào)整考慮的因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用，社會平均工資水平，勞動生產(chǎn)率，就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

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