主：人資半年總結(jié)會議紀(jì)要

人力資源部

內(nèi)蒙古維多利商業(yè)（集團）有限公司

201*人資年中總結(jié)會議紀(jì)要

一、會議時間

201*年8月1日（星期三）15:00pm二、會議地點

集團五層小會議室三、會議主題

目標(biāo)、心態(tài)、行動集團人資系統(tǒng)201*年中總結(jié)會四、會議主持

集團人力資源部總監(jiān)奧彩霞五、參會人員

集團常務(wù)副總裁：陳千敢門店分管領(lǐng)導(dǎo)

集團人力資源部及人事行政部全員六、會議內(nèi)容

（一）人力資源部總監(jiān)奧彩霞作半年工作總結(jié)

人力資源部奧總對招聘管理、績效管理、薪酬管理及人員結(jié)構(gòu)、員工關(guān)系管理、人才培養(yǎng)、其他工作共六個方面進行了總結(jié)，并就上半年工作中存在的問題提出了解決方案，對下半年的工作計劃進行了說明。

（二）人力資源部經(jīng)理助理王婷婷宣讀《人資部門職業(yè)要求》（后附）

為強化人資系統(tǒng)管理、規(guī)范人資部門的工作流程及人員行為規(guī)范，集團人力資源部出臺《人資部門職業(yè)要求》，對人資部門工作人員的工作形象、工作技能、工作態(tài)度、工作道德進行職業(yè)化要求。（三）門店分管領(lǐng)導(dǎo)反饋建議或意見

門店人資分管領(lǐng)導(dǎo)及人事行政部經(jīng)理在充分認(rèn)同人力資源部工作成果的同時，也對人資工作提出了一些建議或意見，陳總給予相應(yīng)的解答及指導(dǎo)意見：

建議增強對集團中層以上管理干部的培訓(xùn)，讓員工在專業(yè)知識、團隊建設(shè)等各方面能夠得到提升，且人資部門外出學(xué)習(xí)機會少。

回復(fù)：集團培訓(xùn)部針對管理人員的培訓(xùn)上報了完整了計劃，近期會正式實施，包括“TOP30”的培養(yǎng)，將外部專家與內(nèi)部講師理論知識的培訓(xùn)結(jié)合起來，針對人資部門的員工，集團會給予更多的機會，分批次的進行學(xué)習(xí)。

建議門店人資缺乏社保知識，無法應(yīng)對員工的咨詢�；貜�(fù)：

1、集團于下半年將出臺《社保知識答疑手冊》，也會定期組織門店人資進行相關(guān)知識的培訓(xùn)并下發(fā)專業(yè)資料，便于大家學(xué)習(xí)與參考；

2、人力資源部去社保局辦理相關(guān)手續(xù)或工作時，會定期帶一位門店人資人員，便于大家實地考察與學(xué)習(xí)。

建議產(chǎn)假人員復(fù)崗，由于公司暫無崗位安排，保險單位承擔(dān)部分

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人力資源部

仍由個人承擔(dān)不合理，希望集團能夠設(shè)定時限，比如人員待崗3個月內(nèi)為其保留工作崗位，并合理安排產(chǎn)假人員的復(fù)崗問題。

回復(fù)：

1、待崗人員保險仍由個人承擔(dān)；

2、產(chǎn)假人員的復(fù)崗，集團會綜合考慮，進行統(tǒng)一調(diào)配，如根據(jù)人員的實際情況及特點、工作經(jīng)驗隨時將其充實到新項目建設(shè)中；

3、關(guān)于為待崗設(shè)置時限，保留工作崗位的問題，門店可根據(jù)各店情況，在不影響工作及人員編制的前提下自行安排。

建議國際廣場店一直以來承擔(dān)住宅物業(yè)的人事費用，費用回收有難度，建議集團進行分離。

回復(fù)：由于住宅物業(yè)的消防、安保等職能與廣場店存在交叉，確實有其特殊性，廣場店可提報具體方案，報集團審批。

建議就上半年績效工資的兌現(xiàn)情況看，真正為公司創(chuàng)造效益的商品部的兌現(xiàn)金額較職能部室差的較多，建議績效工資進行兌現(xiàn)時要對起步店與成長中的門店有政策傾斜。

回復(fù)：

1、集團公司已經(jīng)對管理部室與職能部室的考核指標(biāo)及權(quán)重進行了調(diào)整，前期已經(jīng)下發(fā)，后期的執(zhí)行情況集團人力資源部會繼續(xù)跟蹤落實；

2、績效工資的兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)及其他測算規(guī)則保持不變，針對起步店如包頭店、時代城在進行績效工資測算時，可以根據(jù)部門及人員的實際情況在預(yù)算范圍內(nèi)給予一定的調(diào)整（非內(nèi)部調(diào)整），起到激勵作用。

建議儲備生離職率高，除了工資較低等因素外，更多的是將維多利作為一個跳板或者過渡，建議集團對儲備生采取一定的制約措施。

回復(fù)：儲備生計劃實施以來，效果很顯著，為企劃、信息等部門提供了專業(yè)人才保障，流動屬于正�，F(xiàn)象，門店提出的問題集團今后也會給予關(guān)注及采取相應(yīng)措施。

建議招聘工作給予門店更多的自主權(quán)，如參加招聘會、刊登網(wǎng)絡(luò)招聘信息等，特別是針對籌備店的招聘工作，另外針對主管級以下人員的選拔與培養(yǎng)，建議能夠從優(yōu)秀的導(dǎo)購員及店長中進行選拔。

回復(fù)：

1、門店根據(jù)自身需求及招聘權(quán)限可以獨自參加現(xiàn)場招聘會，現(xiàn)場的布置、招聘崗位要求要符合集團的統(tǒng)一規(guī)定，并報集團人力資源部備案即可；

2、為減少集團不必要的交叉費用，原則上在呼所有門店網(wǎng)絡(luò)招聘由集團統(tǒng)一管理，門店通過OA系統(tǒng)提出相關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘需求，集團進行信息發(fā)布，預(yù)留門店聯(lián)系電話及招聘郵箱；外阜門店可根據(jù)自身需求及招聘權(quán)限自行在所在地招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息（外阜店合作網(wǎng)站須向集團備案）；

3、針對主管級以下人員的選拔，在門店缺編的情況下，在公平、公正、公開的前提下，可以于導(dǎo)購員與店長中進行選拔與培養(yǎng)。

建議集團人力資源部能夠統(tǒng)籌安排門店人事表單的印刷，節(jié)省成本。

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人力資源部

回復(fù)：集團的采購計劃已經(jīng)調(diào)整，今后，門店須提前一個月向集團上報采購計劃，由集團采購部統(tǒng)籌安排（具體參照《關(guān)于上報月度物品采購計劃的通知》）。

建議包頭店由于導(dǎo)購員的押金問題，政府部門已經(jīng)核查多次，建議集團給予支持。

回復(fù)：不允許任何部門以任何名義收取押金，針對導(dǎo)購的管理問題，門店可收取管理費用，規(guī)避管理風(fēng)險，屬于合理范圍。

建議包頭店作為集團第一家外阜店，承擔(dān)著為包頭地區(qū)其他項目培養(yǎng)人員的重任，希望集團人力資源部奧總能夠經(jīng)常到包頭店進行實地考察，為包頭店解決一些實際的問題。

回復(fù)：集團人力資源部將不定期去異地店進行巡店，與相關(guān)部門進行溝通，解決實際問題。

建議集團針對員工請假20天以上的人員給予明確的處理決定�；貜�(fù)：員工季度內(nèi)請假累計20天以上的人員，直接轉(zhuǎn)為待崗人員。

建議針對新項目的人員委派，希望集團能夠聽取門店的建議、多委派一些經(jīng)驗豐富的成熟干部，多考慮籌備前期已經(jīng)進入的管理人員的思想動態(tài)。

回復(fù)：新項目的籌備與建設(shè)，需要成熟干部的支持，但是同時新項目也要承擔(dān)培養(yǎng)年輕干部的重任，對于后期委派人員對原有人員的影響，人事行政部要做好思想工作，籌備店的人員都是非常優(yōu)秀的，集團會掌握好時間節(jié)點對籌備店人員進行統(tǒng)一的任命。

建議集團前期下發(fā)《新店籌備人員管理辦法》，對于籌備店人員給予補助，但是建議針對優(yōu)秀員工給予二次激勵，真正達到激勵的效果。

回復(fù)：籌備店人員現(xiàn)階段按照《新店籌備人員管理辦法》發(fā)放補助，特別優(yōu)秀的員工可以以職務(wù)晉升或薪酬激勵的方式達到激勵效果。

建議集團對新時尚的人員編制與架構(gòu)進行調(diào)整，方便工作開展�；貜�(fù)：籌備店的架構(gòu)與人員編制在籌備期開始前已由集團領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)核準(zhǔn)，現(xiàn)階段不進行變更，在正式運營后根據(jù)實際工作情況進行調(diào)整。

建議新項目（摩爾城、新時尚）不同于百貨業(yè)態(tài)，建議集團在制度、標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)上給予支持。

回復(fù)：新業(yè)態(tài)前期籌備可參照集團現(xiàn)行制度執(zhí)行，待項目進入運營階段結(jié)合實際可由門店提出需求，集團會給予大力支持。

建議目前人資部門受集團人力資源部、培訓(xùn)部、總裁辦公室三部門管控，比較茫然。

回復(fù)：這樣的機構(gòu)設(shè)置并不存在矛盾，現(xiàn)有的機構(gòu)設(shè)置不會更改，但是后期在人員配備上會有所側(cè)重，配備專業(yè)性人才，另外，各門店之間也可相互借鑒，如摩爾城與國際廣場同處于新城區(qū)，外聯(lián)工作可借鑒國際廣場的經(jīng)驗。（四）陳總作總結(jié)性講話

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人力資源部

陳總對此次機構(gòu)改革的意義、未來工作方向及工作要求等方面進行講話：

1、人力資源部已經(jīng)提出了下半年的工作計劃，這個計劃是符合集團公司未來發(fā)展方向的，希望各二級公司會后進行細(xì)化，對本門店的下半年工作計劃進行適度調(diào)整；

2、這一次的機構(gòu)改革，是集團九年以來真正意義上的改革，實現(xiàn)管理干部多元化發(fā)展，在一定程度上降低了人工成本，這次改革符合集團未來的發(fā)展要求，符合集團輪崗制度實施的要求。作為人資部門的員工，應(yīng)當(dāng)是最佳的執(zhí)行者和最好的示范者，對于集團下發(fā)的各類文件要不折不扣的執(zhí)行，先接受、后建議。要做到每一位員工的思想、行動、執(zhí)行保持高度的統(tǒng)一；

3、針對此次的機構(gòu)改革，相關(guān)部門的職能變化人力資源部已經(jīng)出臺了制度，要盡快的開展培訓(xùn)，同時，對IBMG的崗位說明書進行修改，使其徹底的符合公司不同階段的發(fā)展需要，各類檢查結(jié)果在績效考核中的兌現(xiàn)權(quán)重績效考核委員會已經(jīng)制定，希望這次的機構(gòu)改革能夠發(fā)揮人員的積極性與主動性，真正的強化現(xiàn)場管理職能；

4、門店上報的所有編外人員名單要保密，員工要正確理解集團公司進行機構(gòu)改革的意義，要達到持續(xù)高效、低成本運營、實施精細(xì)化管理的目的，人資部門員工要進行正確引導(dǎo)；

5、各門店要盡快落實門店現(xiàn)場管理部的分流方案，以免出現(xiàn)賣場無人管理的現(xiàn)象，并要確保安全運營，杜絕安全隱患；

6、此次會議對于人資系統(tǒng)來說是一次洗禮，希望大家能夠按照集團要求徹底的規(guī)范自身，不斷提升，集團公司也會給予每位員工提升的空間，希望大家會后能夠及時傳達此次的會議精神，共同為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

會議最后，人力資源部總監(jiān)奧彩霞表示，通過下午的會議我們要以新的眼光審視現(xiàn)在，以新的目標(biāo)定位未來，以新的思想謀劃工作，爭取通過“管理創(chuàng)效益”，努力使人資系統(tǒng)從成本部門轉(zhuǎn)變?yōu)樾б娌块T，同時要加強我們的團隊建設(shè)，互補的技能，共認(rèn)的方式，共享的責(zé)任，共同的目標(biāo)，努力打造專業(yè)團隊。最后，回歸本次會議的主題：目標(biāo)、心態(tài)、行動。三句話與君共勉。

不管你現(xiàn)在身處何處，你將去何處非常重要。（目標(biāo)）不管你現(xiàn)在起點如何，你以后達到高度非常重要。（心態(tài)）不管你現(xiàn)在現(xiàn)狀如何，你開始行動比什么都重要。（行動）

后附：《人資部門職業(yè)要求》

集團人力資源部

201*年8月2日

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擴展閱讀：人資主用

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（Meritpay）或與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資�？冃ЧべY的優(yōu)點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備�？冃ЧべY的缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，/考試大/收集/同時也會損害醫(yī)院的形象。

企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處�？冃ЧべY制的兩種改進形式

1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額；2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。影響績效工資效果的因素

1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。

2.在績效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。/考試大/收集/例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。

3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。如何完善績效工資

1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；

2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；

4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。轉(zhuǎn)貼于:中國人力資源管理師考試中心隨著今年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“勞動合同法”）的施行，到9月18日《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（以下簡稱“實施條例”）的正式實施。新的用工法律對企業(yè)HR管理提出了新要求，之前僅憑一份勞動合同就能應(yīng)付日常HR管理的時代已不再周全無礙。而準(zhǔn)備一套完備的HR管理法律文件，將對企業(yè)法律風(fēng)險降至最小。本文將結(jié)合實務(wù)操作中的經(jīng)驗，總結(jié)出12份企業(yè)HR管理中必備的法律文件。

一、勞動合同

1.必備理由：勞動合同在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用已不言而喻，沒有與勞動者簽訂合同，那么企業(yè)將每月支付員工二倍工資。

2.合同內(nèi)容：企業(yè)至少應(yīng)準(zhǔn)備三份合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，有需要的企業(yè)還應(yīng)備一份非全日制用工勞動合同。《勞動合同法》第十七條規(guī)定，合同主要內(nèi)容應(yīng)包括：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

二、集體合同

1.必備理由：《勞動合同法》第十一條規(guī)定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

另第十八條規(guī)定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

由此可見，集體合同可以在企業(yè)與勞動者因勞動報酬、勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確產(chǎn)生爭議的時候起到重要的標(biāo)準(zhǔn)作用，一份完備的集體合同可以避免很多不必要的勞動糾紛。2.合同內(nèi)容：勞動者的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額、法律法規(guī)規(guī)定的其他內(nèi)容等。

三、職工名冊

1.必備理由：《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位應(yīng)建立職工名冊備查�！秾嵤�條例》第三十三條補充：用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改，由勞動行政部門處201*元以上２萬元以下罰款。

企業(yè)必備職工名冊，既可以在產(chǎn)生勞動爭議時作為有力的證據(jù)，也可以避免不必要的行政罰款。

2.職業(yè)名冊內(nèi)容：勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

四、勞動合同簽收單

1.必備理由：《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

企業(yè)僅僅簽訂勞動合同而沒有送達勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風(fēng)險。

2.簽收單內(nèi)容：勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容。

五、職位告知書

1.必備理由：《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

實踐中用人單位往往會忽視這個主動告知義務(wù)，導(dǎo)致發(fā)生因“欺詐”而導(dǎo)致勞動合同無效并賠償勞動者損失的法律風(fēng)險。

2.告知書內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等。

六、入職登記表

1.必備理由：《勞動合同法》第八條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

如果勞動者在入職時存在不實或欺詐，將成為日后用人單位解除勞動合同的重要證據(jù)。2.登記內(nèi)容：勞動者與前用人單位勞動合同解除情況、競業(yè)限制、健康狀況、學(xué)歷、職業(yè)資格、知識技能、工作經(jīng)歷、家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。七、簽訂勞動合同通知書

1.必備理由：《實施條例》第五條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

現(xiàn)實中，一些員工因為種種原因不愿與企業(yè)簽訂勞動合同，此時一份書面的簽訂勞動合同通知書就顯得尤為重要。

2.主要內(nèi)容：勞動者姓名、入職日期、通知日期、簽訂勞動方式等。

八、勞動合同變更協(xié)議書

1.必備理由：《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變

更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

2.主要內(nèi)容：用人單位、勞動者的基本情況、原勞動合同基本情況、具體變更內(nèi)容、變更日期、雙方簽字蓋章等。

九、解除、終止勞動合同通知書

1.必備理由：解除、終止勞動合同是結(jié)束勞動者與用人單位之間關(guān)系的唯一途徑，解除、終止勞動合同的具體時

間是計算工資、加班費、經(jīng)濟補償金數(shù)額的重要依據(jù)。

2.解除合同內(nèi)容：勞動者名稱、解除或終止勞動合同的原因、解除或終止勞動合同的日期、交接手續(xù)辦理的流程和時限、用人單位蓋章、勞動者簽收等。

十、解除、終止勞動合同的證明

1.必備理由：《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.證明內(nèi)容：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

十一、加班申請書

1.必備理由：《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。（下轉(zhuǎn)35頁）（上接33頁）另第八十五條中規(guī)定：用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償。

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償：勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金；安排加班不支付加班費的。

加班費的支付一直是個敏感問題，加班時間多少是計算加班費的重要根據(jù)，一份書面記錄加班情況的文件尤為重要。

2.申請書內(nèi)容：勞動者名稱、申請加班日期、加班原因、加班預(yù)計的時間、部門主管確認(rèn)、人事主管確認(rèn)等。

十二、勞動合同續(xù)簽意向書

1.必備理由：《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。

勞動合同期滿后的企業(yè)的續(xù)訂條件以及勞動者的續(xù)訂意向是判斷用人單位是否要支付經(jīng)濟補償?shù)闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，一份書面的文件能真實的反映雙方意向，避免日后不必要的勞動糾紛。

2.主要內(nèi)容：勞動者名稱、原勞動合同到期時間、續(xù)簽勞動合同與原勞動合同區(qū)別、答復(fù)期限等。

后文：

以上12條必備文件，以備在企業(yè)發(fā)生勞資糾紛時以作證明之用，但并不是只要做好這12件文件準(zhǔn)備就萬事大吉，如保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同、服務(wù)期協(xié)議等。因此，我們建議每個企業(yè)HR都應(yīng)根據(jù)自身不同的狀況制定出專用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每個企業(yè)都能有一個健全的HR管理體系，避免不必要的勞動糾紛和法律風(fēng)險。

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