一個HR的工作總結(jié)

一個HR的工作總結(jié)

在公司工作已經(jīng)有一段的時間了。在這一年的時間里面，我看到了，學(xué)到了很多東西。在此作如下總結(jié)，以回顧過去，激勵以后。

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一：工作職責的定位；

二：工作流程的認識；

三：工作目標的制定；

5B6s#J!a;f6l(l&Z0V"f5K"_)}&@-Q8c!i)`;P5n四：工作當中的瓶頸；

6p,u/o#g!a五：工作中的方法總結(jié)；

工作中的溝通能力技巧：（公司內(nèi)部和外部）

"q0[:Y3A4z0[-?,Q8_%q%j.{8L7B0\\,As,D%N工作職責的定位：

2u!T)g&w*N2r"N3L;F+h9n!a!e4f)V3g:D1．工作性質(zhì)的定位，

%b$P1_6P#{-L(q我們的工作在社會中會有什么樣的意義。是因為社會中的信息，已經(jīng)成為不可或缺的因素，尤其是在競爭激烈的中國，有很多新興行業(yè)在起步或蓬勃發(fā)展，他們需要的信息，尤其是人才方面的信息會更多。有了這些人才的信息，他們可以了解對方的實力，從而知己知彼，在競爭中制定有效的政策，獲得勝利。而更有效的方法就是將對方的人才為自己所用。對方的實力有所減少，而自己的實力增加。當然這不是一個看似很道德的做法。但其實，正常的人才流動，對這個社會和行業(yè)都有很大的推動作用。企業(yè)要生存，競爭，就必須重視人才的培養(yǎng)和使用。有效的使用人才，公司和個人各得其所。流動是因為公司和個人還沒有達到真正的和諧，所以流動是很正常的。正是在這樣的情況下，就需要產(chǎn)生一個機構(gòu)，一個行業(yè)，那就是人才服務(wù)行業(yè)。

&l;A3N0H%d$H*R!O-y,^5r2}L#

2．工作職責：

我們的職業(yè)性質(zhì)就是為合理的人才流動做有效的溝通和協(xié)調(diào)。幫助企業(yè)和個人作出很好的選擇，我們?yōu)槠髽I(yè)找到更好的人才，為個人提供更好的工作平臺。當然是我們有些行業(yè)作的不是很規(guī)范。這是不規(guī)范的事情，任何行業(yè)在任何國家都有不規(guī)范的。這只是一個很片面的問題。我們更多的還是要看到行業(yè)的存在意義。所以我們的職責還有一部分是維護這個行業(yè)的正規(guī)操作。

二，工作流程的認識；

1．工作流程的內(nèi)容包括：

(N-[5^!C"\\#b/i%f-|*I4G,I#q;T8s9P!P6b+E/h!m9M2?;C$p.e(y(C1．在客戶公司的HR那里接到職位描述；

2．與HR溝通職位的需求：包括：

+D7s/d5S&p8G2e0Q:rW1．部門，

9v|/k!u:Q!{5P.N"y2~4\\(z%y![2．report關(guān)系，

*y^#~%{0`03．交流能力，技能各占工作職責的多少，技能哪方面是最重要的，那些是其次的。

4．英文要求達到什么樣的水平。

5．是否有指定的目標公司，

"e9m2u.E3{1]+h%B"s3@3O(}"M&u0e8t"r$q&B1p!}8D!n&v7G#n%6．什么時候推薦候選人，

7．薪水的情況。

.y5K$X:T5W(j;\\,F;I"f#@4G(]+v

+e8R6n;Y%l9j3：確定目標公司，

:J.W"d6o;R3J"?&T*]"p1C9G+n1．確定目標公司時，客戶有指定目標公司的，按照客戶的要求確定目標公司�？蛻魶]有指定目標公司的要與顧問溝通，達到有效的快速的確定目標。

)`/GJ1;{!v:RS#p)T+o2．從行業(yè)內(nèi)的大公司開始確定。因為我們的客戶都是知名的外資公司。

,Q3e+G*v/D!d#V%Q.j7C3．更新目標公司。一一在幾家目標公司尋訪后仍然沒有很好的效果，立刻轉(zhuǎn)換目標公司，到中小型有名的公司里尋訪。4．在確立目標時，一定按照同行業(yè)的，同類產(chǎn)品的公司原則來制定。不可找不是同一行業(yè)，同一類型的公司。例如，工廠和研發(fā)中心的人才就是兩個概念

!k3J|;B&W(o4u"cc!J*V0q4M4W"P4~#a:^/H1R$]8,q-a){9k#T5．確定目標公司后，按照目標公司尋訪，

"x7S.S%l)m2_2H2l7L"L/n,h3|4Q)X;M(u4H4，尋訪。

(u/a0s,b,X#1，尋訪是個很重要的過程。在尋訪相關(guān)人才時，最重要的是線索。沒有線索，就不能找到合適的人才。

/t,e3a+E8z:j5N*S+_+m0h6d$c;j"H+{;WP5u3{2};r2@2，從點到面的尋訪，是個很有效的方式。一個人到很多人。

3，尋訪時一定要快速準確地和對方溝通，合適的人才就盡快聯(lián)系，不是非常符合職位要求的人才就先存檔。以后備用。

4，尋訪包括電話尋訪，人才庫的尋訪。網(wǎng)絡(luò)尋訪。無論哪一種尋訪都需要快速，準確地抓住信息。

-o)a1Z/U.c2h(O8d,e.\\5u1}"t"f!y4S"u8o0j;P$^1C!q,~5．規(guī)整簡歷

1．在和candidate溝通以后，確認工作職責和范圍，還有其他個人信息，確定符合推薦的人選簡歷。

2．在整理簡歷的時候，分中文和英文兩種。中文有一種格式，英文有另外一種。按照基本的格式整理。

3．基本信息包括，姓名，年齡，戶口，現(xiàn)在工作地點，薪水狀況，基本薪水和期望薪水。詳細的每個階段的工作職責和重點項目，技術(shù)點，獲獎情況和獲得證書，以及最后的總結(jié)。

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4．確認簡歷整理好后，和顧問協(xié)商好，發(fā)給客戶簡歷。

"L)N8~"^%e+Z2a%R#i,P9B!e5_6．跟蹤后續(xù)進行面試情況。

%{!aF*i)E2I&D:b(J-l+e2e1,如果有candidates進行面試，就要對candidates進行培訓(xùn)。

1非技術(shù)類的

(X,K(J6Q7?8s0c/w$Y0[1.離職原因，

2.期望的職業(yè)目標.

3.遇到困難，怎么解決.

;W#y:r1U"x6@#M(b6N&z1t#Z)y0S/z0v6K"yu"W&a4A4.有意義的一件事情。

5.和上司有矛盾的時候，怎么處理。

&Qx5e:a,g/E

6.個人優(yōu)缺點。

7.薪水狀況。

%bc#?3Q%r6s"f+^4B.e)F#`!i+x8.上班時間。

:~5Q4Jh(X2．技術(shù)類的問題。

1．包括簡歷里面提到的細致的技術(shù)點。

2．JD里面提到的非常細致的技術(shù)點。

3．英文部分，

"z0^(v7V*@,a#S,p1i,o3d1．3-5分鐘自我介紹。

2^"c/s*X2s0P(k;^)W2o/v3F$b"K2．技術(shù)和非技術(shù)的英文部分。

/|,n#v/R!\\8B9n:bb4p2v.L2，記錄每個候選人的情況.每個階段面試的問題，結(jié)果。知道出offer,上班試用期后。

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201*年3月，即將從西南落后地區(qū)一家當時還不是重點大學(xué)的大學(xué)經(jīng)濟學(xué)專業(yè)畢業(yè)(現(xiàn)在這所大學(xué)已經(jīng)躋身211了)，那時就在考慮自己是留在家鄉(xiāng)還是深圳。由于大姑在80年代初就來到深圳這個城市，見證了一個城市的發(fā)展，自己也每年都有來深圳游玩，對深圳的氛圍非常向往，于是毅然放棄家鄉(xiāng)的公務(wù)員崗位，只身來深。3月，是校園招聘的另一個黃金時段，深圳開了很多的招聘會，其中有一場是在會展中心，大鵬展翅的地方。在這里，我早早的找到了一家世界500強的日資企業(yè)。當然其中的艱辛可想而知，3天雙選會，和幾個朋友一起，大家分開排隊，1個多小時的排隊，就為了投一份簡歷。其實那個時候我還不知道，大部分企業(yè)對應(yīng)屆生的招聘，已經(jīng)在每年秋季做得七七八八了，所以剩下的崗位已經(jīng)不多。還記得投這家日資企業(yè)的時候，并不是應(yīng)聘人力資源崗位，而是管理儲備崗。那個時候叫人力資源的也不多，大部分企業(yè)都叫人事行政。面試過程很順利，早早簽了三方協(xié)議，戶口遷到深圳。當同宿舍人還在為了工作奔忙的時候，我很悠閑….

7月份準時到企業(yè)報道，公司在布吉，剛?cè)サ臅r候，覺得公司很龐大。我們40幾個實習(xí)生，并沒有分具體崗位，而是統(tǒng)一入職培訓(xùn)，然后分到生產(chǎn)線上實習(xí)。所謂實習(xí)，也就是看著工人們打螺絲什么的。那個時候還不懂什么事精益生產(chǎn)。今天回想起來，小日本對于流水線的設(shè)置真的很操蛋。我至今還記得“組立、配膳、裝配、下機、出來高、元數(shù)管理、QCC…”公司是生產(chǎn)打印機的，一臺打印機從第一個工位到下機，不超過1分鐘。在201*年的夏天，我們穿著薄薄的工裝，在IE的帶領(lǐng)下，這個產(chǎn)線轉(zhuǎn)到那個產(chǎn)線，糾結(jié)1秒到2秒的改善。雖然我不對日資企業(yè)了解不深，但是我能體會到日資企業(yè)的精髓，“改善、改善再改善”“剝削剝削再剝削”。

3個月的實習(xí)期很快結(jié)束，我因為表現(xiàn)突出，在分部門的時候，提前被人事行政部相中，開始了自己的第一份HR工作，第一份工作對于應(yīng)屆生來說太重要了，特別是第一份工作如果你干了超過一年，基本上這輩子的工作方向就定式了�，F(xiàn)在看來，那個時候的HR真的不能叫HR，只是做一些非常事務(wù)的工作，我主要就是給生產(chǎn)線上的員工做新員工培訓(xùn)。人員流量非常大，往往今天培訓(xùn)了100個人，明天就有50個人離職。一個HR的離職感言：

不要把公司當成自己的家！

那個時候我22歲，我一個月的底薪是1800，剩下的就靠加班來拼。我記得我分到人事行政部的時候，其他實習(xí)生用非常同情的眼光看著我說：“人事行政部的加班是最少的哦….”在這樣的環(huán)境下，我突然很早的意識到，我在這里沒有前途，沒有未來。在沒有告知家人的情況下，我在12月底，毅然提出了離職。而我是第一個提出離職的人。

如果你不是實力夠強，不要在年底辭職!這個是我在當時最深刻的感觸。新年將至，我卻還在找工作。網(wǎng)投、人才市場來回跑。我只有一個不過硬的大學(xué)本科學(xué)歷，不專業(yè)的專業(yè)知識(經(jīng)濟學(xué))、和半年不到的的制造企業(yè)普工培訓(xùn)。更關(guān)鍵的是，我在第一家公司的工作時間如此短，讓我當時面試的所有企業(yè)都產(chǎn)生疑問“職業(yè)穩(wěn)定性”。應(yīng)屆生的第一份工作選擇很重要，第一份工作的時間也非常重要，盡量保持第一份工作2年以上的工作時間，因為很多面試官首先給應(yīng)屆生的定式觀念就是“不安于現(xiàn)狀，眼高手低”，所以第一份工作短時間的跳槽，是很致命的。201*年的1月份，我還在找工作，甚至找到沙井那些地方。那個時候深圳關(guān)外非常亂，為此我還被搶了包…家里知道了我的跳槽，對我放棄一份穩(wěn)定的工作很不接收，大姑也整天為這個事情叨叨勞心勞神，那個時候她已經(jīng)很虛弱了。(大姑在06年2月23日去世，肝癌)總之大家可以體會到我當時的感觸，不好意思回家過年，只能窩在布吉的農(nóng)民房，手機被搶后花了最后的積蓄，為了找工作而買手機…..只身一人，連自己都懷疑自己當時的選擇….

渾渾噩噩到了201*年3月，我也找了3個月的工作了，找過工作的人都知道，過了1個月，人就會很恐慌，而過了3個月，人就會很麻木了。我一方面為了生計而發(fā)愁，忍氣吞聲向家里伸手，另一方面繼續(xù)找工作，這個時候估計是個公司我就會去做，不過方向還是人事行政方面的。這樣，在3月初我找到了第二份工作，一家美國5大消費品牌之一的企業(yè)，深圳龍華。其實找到這個公司很偶然，一次去人才市場跟公司的HRM聊上幾句，他又問了我一些英文的東西，都能對答。我的一開始的職位是人事助理，工資2500;這家公司一呆，就是2年半;

工作很快上手，我前一天還在人才市場找工作，第二天就在人才市場擺攤了。工作沒有什么模塊或流程，基本上就是HRM讓你做什么，你就在規(guī)定的時間里做完。我在公司一開始接觸的是培訓(xùn)，除了新員工培訓(xùn)外，還有培訓(xùn)需求的收集、組織培訓(xùn)什么的，并不明白培訓(xùn)的基礎(chǔ)和培訓(xùn)體系的搭建是什么。做了大概半年左右的培訓(xùn)，又轉(zhuǎn)做招聘，成天在人才市場擺攤…..這樣一晃，就到了07年的10月。

07年10月后，因為我在招聘方面比較出色，公司調(diào)配我去做人事主管，主導(dǎo)員工關(guān)系。因為08年1月，新勞動法就要出臺，所以很多需要規(guī)避，也是這樣，我認識了我老公，勞動監(jiān)察單位的一名科員，呵呵，很有緣分;

員工關(guān)系在制造企業(yè)做得很簡單，無非就是給大家簽合同、做勞資風(fēng)險規(guī)避。不提員工關(guān)懷什么的，其實根本不能叫員工關(guān)系。那個時候公司有很多外部驗廠，圍繞SA8000的方面，很短時間我就成了這方面的專家，雖然那個時候，我不專業(yè)，但是很充實。老板是美國人，也關(guān)注到了我的親和和敬業(yè)，而且我也總能在勞方和資方找到一個平衡點，歸結(jié)到底，因為我很原則，我不會偏向任何一方，所以員工比較信任我。一個HR的離職感言：

不要把公司當成自己的家！

龍華在08年的時候，治安非常亂。我離開第二家公司的導(dǎo)火索就是一次入室盜竊，而我損失了一臺筆記本，一臺新手機，一臺照相機和錢包里所有的錢。我突然很向往關(guān)內(nèi)，特別是科技園的工作環(huán)境。那時在這家公司其實已經(jīng)做得有一定成就了，工資也從最開始的2500漲到4600.但是08年的8月，我還是選擇離開了龍華的企業(yè)，來到另一家企業(yè)，美資，傳感器行業(yè)巨頭，車公廟。雖然這個時候我還沒有跨入IT業(yè)，但是已經(jīng)不算遠了。我的職位是招聘專員，工資6300，08年，我工作3年多，能拿到這個薪酬，心里覺得很滿意，也打算安心做好招聘。這家公司也沒有設(shè)置獨立的人力資源部，依然叫人事行政部，但是已經(jīng)有很清晰的模塊建設(shè)。我負責招聘，負責一些專精冷門的職位，招聘進程一般非常緩慢，而且同行挖獵嚴重。說來慚愧，我在這家公司里第一次接觸獵頭，才知道什么是coldcall。美資企業(yè)的工作氛圍非常輕松，不用打卡，不用加班，員工福利好。我從08年的8月入職，一直干到1月初。

一家13年沒有裁員的企業(yè)，在09年的1月，因為通用汽車申請破產(chǎn)，不得不關(guān)閉50%的工廠，縮減一半的員工，而我們在試用期的員工，是第一批被犧牲的!悲劇。是的，我被裁員了，在接到裁員通知的那一刻，我很難過。09年年初，大規(guī)模企業(yè)破產(chǎn)、倒閉，隨著金融危機的深入，大家的口頭禪就是，“今天你被裁了么?”我拿著N+1的賠償金，開始盤點過去這3年半我所得到的：3份工作，其中兩份不超過半年。我雖然開始做招聘，但是對招聘的了解并不專業(yè)，面對哀鴻遍野的201*年年初，我又開始了新一輪的迷茫。還好，這個迷茫并沒有持續(xù)太久，在老家過完年，我就重新開始找工作。HR的模塊，我接觸過招聘和培訓(xùn)，其實在龍華的那家企業(yè)，并沒有涉及多少專業(yè)的人力資源管理理念，更多的是對個人的歷練，做勞資關(guān)系的人一般看起來都比較成熟，我就是。而經(jīng)過這3年半的積累，我知道廣范而不精通的HR是沒有前途的，我給自己擬定了一個的方向，招聘;而我選擇企業(yè)也有了自己的要求，就是高新企業(yè)，知識密集型的，因為制造業(yè)的HR待遇普遍偏低。來深后，我只找了一個星期的公司，面試了兩家公司，一家是工控企業(yè)龍頭，一家是廣電行業(yè)龍頭企業(yè)，我選擇了后者(我們可以稱呼這家企業(yè)為C企業(yè))。今天來看，我當時的選擇決定了我一生。

面試我的是李經(jīng)理，招聘調(diào)配部部長，還有就是柳總，HRD。面試的問題我不記得了，有印象的就是他問我愛好是什么，我說打籃球，然后問我看不看NBA，最喜歡哪個明星…..我是NBA球迷，自然如數(shù)家珍，還聊到太陽隊的納什，作為一名組織后衛(wèi)，在整個團隊中有重要的領(lǐng)導(dǎo)作用….云云。201*年3月6日，我到了C去報到。試用期工資只有可憐的4800。還不如上一家企業(yè)，但是我無奈接受!09年初，金融危機還沒有消退，很多在招職位的薪酬都壓得很低。我面試的崗位是人力資源綜合專員，入職中央平臺干部部。C企業(yè)以HW作為標桿，內(nèi)部的組織架構(gòu)、運作流程、人力資源模塊建設(shè)等等，都依照HW設(shè)置，外界人稱，HW是學(xué)不來的，的確，HW的精神是根植的，大部分企業(yè)都只能學(xué)到皮毛。但是C的HR架構(gòu)已經(jīng)相對先進。人力資源中心下設(shè)置FHR(function)，招聘調(diào)配部、績效任職部(201*年變更組織發(fā)展部)、人事運營部、薪酬福利部、企業(yè)文化部。企業(yè)大學(xué)單獨成立。業(yè)務(wù)線按體系劃分，研發(fā)體系下設(shè)視訊終端產(chǎn)品線、安防產(chǎn)品線、移動通訊產(chǎn)品線等、市場銷服體系設(shè)國內(nèi)營銷、國際營銷、戰(zhàn)略MKT等等，供應(yīng)鏈體系….干部部相當于HRBP，設(shè)干部部部長和人力資源綜合專員。我所處的中央平臺部是從視訊終端獨立出來，開發(fā)中間件的一個核心部門，初始員工50人左右，清一色本科以上學(xué)歷，至少3年以上工作經(jīng)驗。那時候我對IT企業(yè)的文化還比較陌生，更不要提了解IPD、項目管理、MM流程等等了。但是C公司給了我這樣的平臺，從第一時間貼近業(yè)務(wù)。干部部部長也是中央平臺部的領(lǐng)導(dǎo)人，前HW戰(zhàn)略MKT一級部門領(lǐng)導(dǎo)人，馬總。領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格對個人風(fēng)格的形成很關(guān)鍵，馬總對我在整個C近3年的工作風(fēng)格形成產(chǎn)生了重要的影響。他很儒雅、睿智，但是關(guān)鍵問題上斡旋能力強，不是單純的強勢，但是也不弱勢。

提一下C公司的矩陣式組織結(jié)構(gòu)。所有的產(chǎn)品線都有干部部、質(zhì)量部、運作管理部、秘書處、營銷工程部，這些部門的業(yè)務(wù)上級是人力資源部、質(zhì)量中心、戰(zhàn)略MKT等，以我為例，我日常行政工作向干部部部長匯報，業(yè)務(wù)工作又能得到人力資源中心的各個模塊部長的指導(dǎo)，HRD對我有30%以上的考核權(quán)。

入職后，我對接部門近50名工程師的日常HR工作，包括招聘、培訓(xùn)、考核、員工梯隊建設(shè)、導(dǎo)師制等。用了一個月的時間了解了整個中央平臺部的架構(gòu)、業(yè)務(wù)模塊、運作流程、部門職責、產(chǎn)品知識，競爭對手….又用了一個月時間去了解這50多名工程師，對他們做到如數(shù)家珍。由于中央平臺部組建時間很短，但是承擔業(yè)務(wù)卻非常重要，所以我一開始的最重要的工作就是招聘，部門要在4個月內(nèi)，從50人擴充到120人以上。一個HR的

離職感言：不要把公司當成自己的家！

任務(wù)艱巨，IT企業(yè)的人員流動快速而頻繁，一方面，我要協(xié)同干部部部長一起做好員工關(guān)懷，想方設(shè)法留住這里每一個員工(整個中央平臺部是從視訊終端分出來，所有的員工都是經(jīng)過細選，每一個員工都是關(guān)鍵員工)。我與秘書處的韓MM一起，同工程師一起加班。整個研發(fā)體系陽盛陰衰，所以我們要利用女孩子的親和，盡量為這些工程師創(chuàng)造良好的工作氛圍。畢竟一開始只有50人，所以每天晚上我都會與加班同事一起在飯?zhí)贸燥垼�給他們發(fā)放加班食品。周末不加班的時候組織活動，平時也盡量空出一天時間組織籃球、羽毛球等。我盡量把干部部打造成為員工喜歡、接收的部門，我更多的不是講專業(yè)，而是關(guān)懷。面對組織設(shè)定的工作目標，我把招聘分成了一個個任務(wù)單元，一個個的WBS。例如，競爭對手挖獵要解決5人，我向營銷工程部請教了所有數(shù)字電視中間件企業(yè)的名字，先通過網(wǎng)絡(luò)搜索，要到1到2個在職人員的名單，電話邀約愿意過來面試的人，然后在填表時一步步的套取對方公司的LIST，每個候選人來面試，我們都要求寫他的上司或者證明人，同時我在每次面試的時候，都會多問一句“您有沒有需要推薦的同事”，當然，我也會一直與這些候選人保持聯(lián)系，以進一步拿到我要的信息。這方面細節(jié)很多，很多做招聘的同事都會用到。我一直都認為，招聘的過程并沒有多么高深，而是需要面試官的敏銳。從信息獲取，到面試中的把握，細節(jié)決定了你招聘的深淺和成敗。

為了完成設(shè)定的目標，干部部部長把招聘達成率通過PBC考核分解到每個人的關(guān)鍵指標里，有了這個先決條件，我調(diào)動了所有部門的二三級部門經(jīng)理，給他們招聘賬號，讓其自己搜索簡歷和電話邀約，而我要做的就是建立一個平臺供大家輸入自己今天所有邀約的人的基本信息。同時，我以中央平臺部中間件人才擴充項目為由，申請培訓(xùn)大學(xué)為所有參與項目的面試官培訓(xùn)，申請CHR的招聘調(diào)配部同事的信息支援以及素質(zhì)面試官支援。要提一下整個面試的歷程，專業(yè)面試素質(zhì)面試綜合面試。專業(yè)面試官就是部門的骨干或者二三級部門經(jīng)理，他們主要負責知識和技能的把控。素質(zhì)面試官就是HR，綜合面試官是一級部門領(lǐng)導(dǎo)或者分管領(lǐng)導(dǎo)，負責候選人的薪資確認和最終拍板…..這段時間我非常的忙碌，每天晚上加班到10點以上，周六全天面試。我在每一次的招聘項目中，都會給自己做WBS分解，例如果我這個月要招到20名3年以上工作經(jīng)驗的軟件工程師，那我需要有效簡歷1000份以上，電話邀約200人，參與面試100人。招聘工作就會變得非常直觀，即使我需要別的部門的支持，也是以數(shù)據(jù)來說話。一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！我在上述文章中重點說了招聘的部分，但是在干部部，我所涉及的遠不止這些。適逢公司成立任職資格項目，而中央平臺部作為標桿部門，第一個全程由顧問跟進梳理，我主導(dǎo)了全部門的任職資格標準建立。任職資格建立一般由如下流程構(gòu)成：公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和HR現(xiàn)狀分析職位分析及職位評估員工通道設(shè)計訪談、問卷調(diào)查、標桿分析能力提煉、標準制定專家評審、培訓(xùn)宣貫測評認證能力達標、實現(xiàn)發(fā)展;整個任職資格標準的建立基本上就是這么幾步，但是落地的話還有一個很關(guān)鍵但是很多企業(yè)沒有做好的部分，就是基于任職資格體系的培訓(xùn)體系建設(shè)，學(xué)院的課程建設(shè)，我也參與其中，如魚骨圖分解、安排編寫課程….這個時候，我已經(jīng)上道了，對于HR的認識也有了很大深化，在C企業(yè)，我了解到HR的能力可以無限延伸，依托大H的員工發(fā)展通道，HR可以很專業(yè)。同時，HR非常辛苦，這就是為什么在IT企業(yè)男性的競爭力比女性的強。我在入職C公司的時候，正逢26歲，就保證了2年內(nèi)不考慮結(jié)婚生子，所以女性在25歲28歲這段時間，是職場弱勢，很多企業(yè)都有潛規(guī)則，這段時間也是女性跳槽的弱勢期，所以如果一個女孩子要考慮這段時間跳槽的話，我總會勸她考慮再三。在我離開中央平臺部的時候，是201*年的8月，這個部門已經(jīng)有130多人，而任職資格體系搭建工作前期基本完成。但是由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展，中央平臺部又合并到視訊終端產(chǎn)品線，我因為工作表現(xiàn)突出，轉(zhuǎn)正考核的時候，馬總給了一個90分的高分，而我沒有繼續(xù)留在視訊終端干部部，而是調(diào)到招聘調(diào)配部專職從事招聘工作。但可憐的是我的工資只從4800漲到了5500….現(xiàn)在想想這半年多的干部部的經(jīng)歷，真的是我一份寶貴的財富，直到今天，我在去到一個新的部門或組織，都會下意識的第一時間去學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，了解產(chǎn)品。因為脫離了業(yè)務(wù)的HR，只是空中樓閣，沒有辦法深入部門的。由于所有干部部部長都是由業(yè)務(wù)線的負責人負責，所以大部分的HR在C公司中都是往專業(yè)線發(fā)展。

09年8月，我來到招聘調(diào)配部，職能部門的工作氛圍相對業(yè)務(wù)部門來說，輕松了很多。招聘調(diào)配部的部門職責大概有如下幾個：

1、招聘戰(zhàn)略制定(結(jié)合財務(wù)BP做投入產(chǎn)出，同時結(jié)合公司明年的市場戰(zhàn)略來制定)2、全公司定崗定編，審核業(yè)務(wù)部門的崗位編制及費用控制;3、項目性招聘、跨部門招聘;4、職能部門招聘

5、競爭對手LIST更新、行業(yè)人才動態(tài)盤點;6、招聘流程持續(xù)優(yōu)化;7、高端人才挖獵、獵頭;8、全公司HR的培養(yǎng);我主要的工作內(nèi)容有：

1、項目性招聘：主要針對跨部分的項目團隊組建、校園招聘等。比較深刻的是201*年年初的國內(nèi)營銷辦事處建設(shè)項目，為全國26個辦事處配置人員，我繼續(xù)沿用我的WBS方法，出差、招聘……一個HR的離職感言：不要把公司當成自己的家！

2、對接業(yè)務(wù)部門，對干部部提供招聘支援，招聘調(diào)配部的5名同時對接了不同的業(yè)務(wù)部門，我初期主要對接解決方案部和國內(nèi)營銷3、視訊產(chǎn)品競爭對手信息收集，能第一時間響應(yīng)業(yè)務(wù)部門對挖獵的要求;4、職能部門的日常招聘5、素質(zhì)面試官

相對很多HR而言，我在招聘模塊已經(jīng)相對專業(yè)，在C公司也得到了很大的肯定，201*年的7月，我工作了5年了，而這個時候，我意外懷孕，考慮年齡也到了，部門領(lǐng)導(dǎo)對我有寶寶的事情也并不反感，我就在時而忙碌時而安逸的組織下，開始了準媽媽的工作與生活，忘記提了一下我的工資了，就是從5500，漲到了可憐的6000.

這里要提一下我的直接領(lǐng)導(dǎo)，李經(jīng)理，他是一個很會放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)，當然這跟我們所有HR匯報關(guān)系復(fù)雜也有關(guān)系，在項目中，我向人力資源項目經(jīng)理匯報，甚至很多時候我就是人力資源項目經(jīng)理，那我直接向項目群經(jīng)理匯報;而日常的工作中，我又常常是HRBP的考核評價人，如果要引入多維度的考慮方式，一定要依托強大的電子流或者IT平臺，否則很多東西會變成一張沒用的表格。扯遠了，李經(jīng)理是北京大學(xué)的MBA，近40歲，非常沉穩(wěn)，他跟我始終灌輸一個觀念就是：HR要低調(diào)，因為我們的支援部門，還是不能直接創(chuàng)造利益的。他為人雖然低調(diào)，但是在業(yè)務(wù)部門甚至總裁副總裁間都很有說服力。我理解他的就是HR雖然要低調(diào)，但是一定要講究專業(yè)和原則，我這里再一次提到原則，這個原則就是“德”。在李經(jīng)理的影響下，招聘調(diào)配部的每一位HR在整個公司都非常有影響力，我們作為素質(zhì)面試官，比專業(yè)面試官更具有決定招聘錄用的權(quán)利，這點我非常認同，HR在做招聘中一定不是一個簡單的過場，而是要和專業(yè)面試官一起去權(quán)衡面試者是否適崗，該強硬的時候，一定要強硬。

同時說一下C公司的HRD，在我剛來的時候，干得最久的HRD馬總離職去了騰訊，目前是TX的HRD，而柳總在我還沒過試用期就離開了公司，去了三一。然后就開始了半年一換的情景，成為行業(yè)笑話!我站在自己的角度想，主要是高層的思想變化，什么問題都是人力資源部的問題，什么問題都是HRD的問題，造成空降的HRD往往不能長活。其實人力資源工作哪能是人力資源自己的事呢，人力資源只是給了業(yè)務(wù)部門專業(yè)的指導(dǎo)和流程的建立，真正的人力資源管理，一定是在這幫非人頭上。

我在201*年5月有了一個可愛的女兒，完成了女性在職場中最大的大事。休完了可憐的90天產(chǎn)假，就重回崗位。我表現(xiàn)出來的工作狀態(tài)非常好，而且精力旺盛。很多同事都說我恢復(fù)得很好，不僅指身材，也指工作方面。但是我的離職想法已經(jīng)在產(chǎn)假的時間就萌生了，C的平臺很好，同事也都認可，但是有一個最最弱勢的方面，由于專業(yè)族的任職資格標準沒有建立，造成了薪資與市場的不平衡，新老員工薪資倒掛嚴重，我想我是時候到外面去看看了!!這個時候，是201*年的8月底，工作了6年。

深圳很多民營企業(yè)的HR，在金融危機后，開始慢慢往專業(yè)化延伸。我能非常輕松的選擇自己的工作，也于企業(yè)對HR重視度提高有很大關(guān)系。我的職業(yè)規(guī)劃非常清晰，就是往專業(yè)方面縱向發(fā)展。但是招聘似乎不再是一個我專注的模塊了，高端招聘就是一場銷售，而我就是銷售員，在這個人才強權(quán)的時代，我感到壓力非常大。而自己也是一個媽媽了。于是我想到了轉(zhuǎn)行(指在HR內(nèi)部的轉(zhuǎn)行)我有比較明顯的優(yōu)勢，對IT行業(yè)的職位體系非常熟悉，了解技術(shù)人員的心理走向。在中央平臺部的時候，我就能依托CHR和大學(xué)，獨立為所有骨干員工制定IDP(員工生涯規(guī)劃)。我給自己的愿景也是走咨詢行業(yè)，那最佳的轉(zhuǎn)行職位就是OD(組織發(fā)展)，非它莫屬了。我在還沒有離開C的時候，就收到了好幾家企業(yè)的邀約，包括標桿企業(yè)的OFFER。但是我放棄了，反正選擇了另一家電力行業(yè)的上市企業(yè)，就因為公司能提供組織發(fā)展部部長的職位給我，這家公司引入了外部咨詢公司搭建人力資源體系，急需一個對HR各個模塊都比較了解人接任職資格項目和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。很吸引我，讓我拒絕了其他的OFFER，入職這家企業(yè)，這個時候我的薪資是8K。對這個薪資我沒有提太大要求，因為我知道我是處于新的轉(zhuǎn)行階段。但是，這一步我走錯了，我忘記了一個很重要的事情：并不是所有的民營企業(yè)都適合做現(xiàn)代人力資源管理。

進入企業(yè)以后，我非常不適應(yīng)，由于人力資源基礎(chǔ)薄弱，沒有做任何的職位分析，日常的工作存在職責不清晰，推諉扯皮現(xiàn)象嚴重。公司小幫派底蘊很濃，裙帶關(guān)系讓我瞠目(1400多人的企業(yè)，有超過50人左右是老板和老板娘的親信，我有時在想，中國的證券界一定很亂，像這樣的企業(yè)都能早早上市….)我也努力適應(yīng)，但是面對HRM的排擠和厚重的部門墻，我決定在沒有浪費過多時間的時候，提早走人….什么組織發(fā)展，什么領(lǐng)導(dǎo)力，都是浮云。人力資源現(xiàn)在衍生了很多專業(yè)的名詞，如OD(組織發(fā)展)、TM(人才管理)、T&D(培訓(xùn)與發(fā)展)，但是HR的基礎(chǔ)一定是與戰(zhàn)略向企業(yè)的人力資源規(guī)劃，職位分析和人才盤點。人力資源大廈的根基是職位分析和任職資格體系，模塊建設(shè)就是柱子。而我們必須與公司的戰(zhàn)略和文化向契合，溝通是貫穿始終的重要工具。

201*年12月，我又一次在年底辭職了，但是與第一份工作不同，我對自己有了一定的自信，而且很快，我就確定了去一家通訊企業(yè)的巨頭行業(yè)，先任職招聘經(jīng)理6個月，然后外派6個月的HRBP，回來后轉(zhuǎn)OD崗位，一切由組織安排，我堅持外派，雖然我女兒只有7個月不到，但是我要給她更好的未來，剛才反復(fù)強調(diào)不深入業(yè)務(wù)的HR是沒有說服力的，同時不外派的HR是沒有前景的。這次跳槽，我的薪酬在OFFER里寫得很明確，“月薪12K，不少于4.8萬股的期權(quán)，30%年薪作為年終獎金，與部門業(yè)績和個人績效掛鉤”。我剛來深圳的時候，我的工資是1800，7年后，我的月薪超過了1201*，不包含年終和分紅。我完全沒有炫耀的成分，而且相對行業(yè)的HR，我的薪酬只能是一個中等偏上的水平。我只是覺得也許薪酬最能體現(xiàn)我這7年的努力，在職業(yè)發(fā)展最重要的那幾年，我在C公司守著微薄的薪酬，兢兢業(yè)業(yè)。所以有時候不要太看重待遇，而是平臺，當你自身實力提高的時候，待遇是水到渠成。

同時我特別想對職場的女HR說，結(jié)婚生子，是所有女性的必經(jīng)之路，所以你在個人的職業(yè)規(guī)劃中，一定要為這段時間做好充分的準備。男性比女性在HR方面，優(yōu)勢多很多，這就要求女孩子們要付出更多的努力。

HR圈子很小，在這個圈子里，你的口碑對后續(xù)所有的工作非常重要，“德”是HR的核心，不要壞了自己的口碑。

明確自己的職業(yè)規(guī)劃，越早越好!一切從頭開始，我不知道未來是什么樣子，但是我知道，我想要成為什么樣子…….簡單的寫完了我這7年的經(jīng)歷，審視自己，其實很多方面可以做得更好，如果當時有人告訴我真相的話。

希望我的經(jīng)歷能給朋友一點幫助，共勉之!

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