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人才培養(yǎng)工作總結(jié)

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人才培養(yǎng)工作總結(jié)

長春人才培養(yǎng)工作總結(jié)及計劃

國家發(fā)展的離不開各個企業(yè)的支撐,企業(yè)的發(fā)展不僅需要優(yōu)異的發(fā)展戰(zhàn)略,更需要合適企業(yè)的人才、創(chuàng)新性人才。

人才是企業(yè)的核心要素,我們只有充分發(fā)揮人才的作用,才能會使企業(yè)的價值最大化。人才的培養(yǎng)計劃,旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進行總結(jié)和反思,結(jié)合我公司企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,進一步加大人才培養(yǎng)的力度,以配合及跟進我公司的實際人才需要,長春公司就201*年人才培養(yǎng)總結(jié)如下。一、人員結(jié)構(gòu)對比分析

隨著時間的推移,公司組織機構(gòu)較改制初期有了些許變化,人員結(jié)構(gòu)也有了變動,具體情況如下:

1-3月工齡分析17.24%%3-6月17.24%%6月-1年6.90%%1-2年24.14%%2-3年10.34%%3年以上34.48%%(表1)

年齡結(jié)構(gòu)分析20歲以下3.45%%20-3068.97%%30-4017.24%%40-5013.79%%50歲以上6.90%%平均年齡35%(表二)

初中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析10.34%%高中/中專17.24%%大專41.38%%本科31.03%%(表三)

總?cè)藬?shù)性別分析31男59%%女41%%……(表四)

原作者:吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林

時間:201*年12月7日星期五時間總數(shù)分類管理201*.1.1-201*.12.31人數(shù)32比率16%25%25%5工程88崗位類別技術(shù)成本619%材料310%財務(wù)27%(表五)

時間總數(shù)類別人201*.1.1-201*.12.3132數(shù)比率專業(yè)分類管理27%工程825%綠化1032%土建722%計算機516%(表5)

長春公司通過引進專業(yè),經(jīng)驗豐富的人才來增強我企業(yè)的競爭實力,給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變。長春公司亦根據(jù)總公司的用人理念,淘汰不合格員工,招用一批批年輕、經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬專業(yè)人才到公司的各個崗位,給企業(yè)帶來了活力。

從表1數(shù)據(jù)可以看出,長春分公司的新老職工分布均勻合理,越來越多的新員工愿意伴隨公司長期發(fā)展,長此以往長春公司未來的固定崗位人才穩(wěn)定,更好的確保業(yè)務(wù)快速有效的處理效率。

從表2數(shù)據(jù)可以看出,20歲到30歲員工占68.97%,固長春分公司員工更加年輕化、可塑性更強、管理層年紀稍長,整體看來具有結(jié)構(gòu)性,非常合理。

從表3數(shù)據(jù)可以看出,大專以上學(xué)歷占有率72.41%,員工的優(yōu)良品質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、個人綜合素質(zhì)保有量強,優(yōu)勢明顯,為長春公司明年或者未來數(shù)千萬的營業(yè)額以及總公司未來的發(fā)展打下了良好的、夯實的基礎(chǔ)。

原作者:吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林

時間:201*年12月7日星期五從表4數(shù)據(jù)看出我公司男女比例均衡。作為園林企業(yè),很多同行或者是其他公司,比例幾乎是9比1,而長春分公司在男女比例上保持良好的比例,合理調(diào)和,工作更加快捷有效。

長春分公司未來會根據(jù)總公司下達的具體指標(biāo)進行積極配合并制定具體最優(yōu)化的人才方案,根據(jù)實際情況進行人才招聘、選拔、錄用、定崗等各項環(huán)節(jié)。在綠化、土建、成本專業(yè)人才上加大引進力度,尤其是對本科以上學(xué)歷人員的引進。在管理上,長春分公司會按照公司頒布的各項指標(biāo),以精簡細化,節(jié)約成本,提高了人員綜合能力素質(zhì),同時重視對后備優(yōu)秀人才的重點培養(yǎng),將有限的人員發(fā)揮出最大的功效,得到了很好的效果。

在學(xué)習(xí)培訓(xùn)上,中層及后備儲備干部會根據(jù)公司實際需要進行有目標(biāo)有階段的內(nèi)訓(xùn)工作,積極組織并參加各項目部優(yōu)秀方案及經(jīng)驗的內(nèi)部學(xué)習(xí),不斷提高管理及技能水平。

在基層人員技能水平學(xué)習(xí)方面,新聘人員需經(jīng)過三級安全培訓(xùn)教育方能上崗,車間每月由專業(yè)技術(shù)人員組織工藝、設(shè)備、安全、操作規(guī)程等方面的學(xué)習(xí),保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平,

原作者:吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林時間:201*年12月7日星期五人才的培養(yǎng)是企業(yè)規(guī)劃的重要組成部門,更是長春分公司的重點重點工作,人才的培養(yǎng)是能夠順利完成年目標(biāo)產(chǎn)值的重要保障,由此更加突出了長春分公司對人才科學(xué)培養(yǎng)發(fā)揮了重要支撐作用。長春分公司為跟上總公司快速發(fā)展的步伐,對此有較高的戰(zhàn)略高度以滿足福瑞集團蒸蒸日上的發(fā)展趨勢。

原作者:吉林省長春市長春福瑞園林有限公司人力資源王曉林

時間:201*年12月7日星期五

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人才培養(yǎng)工作總結(jié)

“十二五”是我國向創(chuàng)新型國家發(fā)展的關(guān)鍵階段,也是企業(yè)發(fā)展的重要契機,而人力資本是創(chuàng)新的核心要素,因此,我們須充分發(fā)揮人力資本的作用,才能做好創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。此次集團組織召開人才培養(yǎng)工作會議,旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進行總結(jié)和反思,結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,進一步加大人才培養(yǎng)的力度,以配合企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要,公司就近幾年的人才培養(yǎng)工作總結(jié)如下。一、人員結(jié)構(gòu)對比分析

隨著時間的推移,公司組織機構(gòu)較改制初期有了些許變化,人員結(jié)構(gòu)也有了變動,具體情況如下:

年齡時間總數(shù)類別

時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)分類人數(shù)比率人數(shù)比率崗位類別供銷346.5%5610.35%研發(fā)203.8%325.9%管理489.2%305.5%生產(chǎn)技術(shù)6512.5%6011.1%520541(表3)

職稱高級112.1%71.3%中級428.1%336.1%初級8215.8%5610.4%合計13526.0%9617.7%時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)類別人數(shù)比率人數(shù)比率520541(表4)

時間總類別數(shù)人數(shù)520比率人數(shù)541比率17%3%2.6%6.8%15%11%910%155%143%3715%82專業(yè)分類化工57營銷設(shè)備25電子技術(shù)16管理78改制時201*.08.01改制后201*.12.01(表5)

改制以來,隨著管理模式的轉(zhuǎn)變,生產(chǎn)經(jīng)營模式的變更,以及為滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要,集團通過引進本科以上大學(xué)生員工來增強企業(yè)的競爭實力,給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變。公司亦根據(jù)集團的用人理念,淘汰不合格員工,招用一批批年輕、有知識水平的大專生充實到企業(yè)的各個崗位,給企業(yè)帶來了活力。

從表1數(shù)據(jù)可以看出,改制時40歲以下員工為364人,占職工總數(shù)70%,改制后40歲以下員工為319人,占職工總數(shù)59%;改制時50歲以上員工為18人,占職工總數(shù)3.5%,改制后50歲以上員工為61人,占職工總數(shù)11.3%;可發(fā)現(xiàn)企業(yè)年平均年齡呈上升趨勢,這是企業(yè)面臨的問題,可通過環(huán)保項目搬遷得以改善。

從表2數(shù)據(jù)可以看出,大專以上各個學(xué)歷的占有率相對于改制初期有了明顯的提高,企業(yè)年年盈利數(shù)千萬,為企業(yè)發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

從表3各系統(tǒng)人員配來看,供銷和生產(chǎn)系統(tǒng)是改制以來投入最大的。銷售收入是一個企業(yè)利潤的直接來源,只有將生產(chǎn)的產(chǎn)品賣出去才能給企業(yè)帶來效益。采購是企業(yè)控制成本的重要渠道,可以說是企業(yè)的隱形利潤,只有將采購成本降到最低,企業(yè)的利潤才有最大化的空間。生產(chǎn)管理是產(chǎn)量和質(zhì)量的有效保障,只有一流的產(chǎn)品才能得到市場的和客戶的青睞。為了更好地維持和開拓市場,保持市場占有率,降低采購成本,保持和提高產(chǎn)品質(zhì)量,改制以來,加強了供銷和生產(chǎn)的人員配,為每個部門,甚至每個銷售區(qū)域配了大學(xué)生員工。

從表4的職業(yè)技術(shù)資格來看,各個層級的職稱員工占有率都呈下降趨勢,一方面是職稱類員工的流失,另一個重要原因則是自06年開始,公司忽略了職稱的申報,沒有積極組織,導(dǎo)致了職稱工作的停滯。在201*年下半年,公司已陸續(xù)恢復(fù)職稱的申報工作,并將在今后的工作中漸漸完善,把職稱申報延續(xù)下去。

從表5各專業(yè)人員的占有率可以看出,公司為配合生產(chǎn)經(jīng)營策略

的轉(zhuǎn)變,在化工、自動化、營銷等專業(yè)技術(shù)人員上加大了引進力度,尤其是大專以上學(xué)歷人員的引進。在管理上,公司開展崗位標(biāo)定活動,精簡細化,節(jié)約成本,提高了人員綜合能力素質(zhì),將有限的人員發(fā)揮出最大的功效,得到了很好的效果。二、大學(xué)生使用情況分析

自201*年起,公司共招聘錄用了109名大學(xué)本科以上(含本科)畢業(yè)生,其中本科70人,占64%,碩士36人,占33%,博士3人,占3%;集團內(nèi)部調(diào)動31人,留任公司78人,其中本科49人,占63%,碩士26人,33%,博士3人,占4%,具體情況見下表:

分類人數(shù)201*201*201*201*合計241832478在職人數(shù)12512231比率50%28%38%50%40%91319243辭職人數(shù)比率38%72%59%50%55%到期不續(xù)簽人數(shù)11比率4%0%0%0%1%213解聘人數(shù)比率17%0%8%0%4%(表5:不含內(nèi)部調(diào)動人員)

時間201*201*201*201*合計**留用241832478比率在職本科114812431%碩士111145%博士334%本科74912127%離職碩士291012228%其他本科3145%(表6)

分類本科

人數(shù)49在職2449%-4-

離職2143%4其他8%

碩士博士合計26378433115%100%224385%0%40%0%(表7)

從以上幾個表可以看出,改制初期,集團對各成員企業(yè)人才的引進投入力度較大,一方面是為企業(yè)快速發(fā)展的需要,另一方面為培養(yǎng)和儲備人才。目前在職的31名大學(xué)生員工在公司崗位均發(fā)揮著重要重用,11人經(jīng)推薦考核列入后備干部培養(yǎng)對象;有9人已走上中層管理崗位,12人擔(dān)任研發(fā)或技術(shù)骨干,7人在營銷系統(tǒng)中發(fā)揮著積極作用,其余人在基層職能崗位上也起著良好的帶頭作用。在大專應(yīng)屆畢業(yè)生員工方面,自改制以來,共招聘錄用了59人,目前在職24人,內(nèi)部調(diào)動19人,離職16人。

從表7中可以看出,大學(xué)生的離職率偏高,本科達到43%,碩士更是高達85%;三年培養(yǎng)期內(nèi)離職38人,占89%,3年以上離職5人,占11%,可見碩士和三年期內(nèi)大學(xué)生的離職率較高,其原因主要有四,一是家庭或?qū)ο笤颍欢莻人受其他企業(yè)的影響,為了更好的發(fā)展或待遇則選擇了跳槽;三是不認同企業(yè)的文化;四是現(xiàn)在年青人很現(xiàn)實,攀比現(xiàn)象很嚴重,在今后的大學(xué)生培養(yǎng)中要加強職業(yè)生涯的引導(dǎo),加大培養(yǎng)力度,確保留住重點培養(yǎng)的骨干大學(xué)生員工。

三、人才培養(yǎng)與隊伍建設(shè)

人才培養(yǎng)是組織持續(xù)發(fā)展的命脈,改制以來,在集團指導(dǎo)和公司的共同努力下,公司的人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作得到逐步完善,注重并維護后備人才庫的建設(shè),人員任用考核、后備干部推薦、培訓(xùn)體系等的建立健全,均進入了良性發(fā)展的狀態(tài),建立了一批后備人才隊伍,

保證了后備力量的充足。目前公司現(xiàn)有中層管理人員41人,其中改制以來大學(xué)生員工9人,通過后備干部選拔任用的15人;后備干部26人中,有13人已達到培養(yǎng)目標(biāo)。

在教育培訓(xùn)上,中層及后備干部每年會根據(jù)集團和公司內(nèi)訓(xùn)工作的安排,積極參加各項內(nèi)部教育學(xué)習(xí),提高管理水平,201*年累計參加各項內(nèi)部培訓(xùn)13起,培訓(xùn)235人次;另一方面,與外部培訓(xùn)單位保持聯(lián)系,適時參加崗位專業(yè)技能知識的學(xué)習(xí),提高專業(yè)水平,201*年累計參加各項外部培訓(xùn)22起,培訓(xùn)75人次。

在基層人員技能水平學(xué)習(xí)方面,新聘人員需經(jīng)過三級安全培訓(xùn)教育方能上崗,車間每月由專業(yè)技術(shù)人員組織工藝、設(shè)備、安全、操作規(guī)程等方面的學(xué)習(xí),保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平,尤其是201*年起開展的“提升崗位技能,爭當(dāng)星級員工的活動”,在公司內(nèi)部形成了比學(xué)趕幫超的良好氛圍,201*年以來,基層人員累計舉辦培訓(xùn)74起,培訓(xùn)達到1612人次。09年集團公司倡導(dǎo)精心組織協(xié)調(diào)下,公司經(jīng)理論、實際操作等系統(tǒng)培訓(xùn),通過理論考試、實踐考核,共產(chǎn)生一星級員工46名,二星級員工21人,10年在集團公司指導(dǎo)下,通過星級員工復(fù)審晉級考試考核已評出一星級員工人,二星級員工人,擬申報三星級員工人,為企業(yè)培養(yǎng)了一批基層生產(chǎn)骨干,為公司項目搬遷、“十二五”發(fā)展夯實了基礎(chǔ)。

四、人才需求及培養(yǎng)工作建議

“十二五”規(guī)劃是一項工程浩大的動態(tài)過程,涉及到各方面的切身利益,五中全會把發(fā)揮人才第一資源作用寫入制定“十二五”規(guī)劃

的指導(dǎo)思想,表明人才是規(guī)劃順利實現(xiàn)的重要保障,更加突出了人才對科學(xué)發(fā)展的重要支撐作用。對企業(yè)而言,人才是實現(xiàn)創(chuàng)新型轉(zhuǎn)型的前提,因此人才培養(yǎng)應(yīng)該提高到一個戰(zhàn)略高度,以滿足集團蒸蒸日上的發(fā)展趨勢。人才工作的重點目標(biāo)和工作任務(wù)是,用好現(xiàn)有人才,引進急需人才,尤其是專業(yè)技術(shù)人才,逐步壯大人才規(guī)模與總量,為此明年人才需求如下:

專業(yè)土建工程項目管理儀表自動化化工機械操作工(主操)合計學(xué)歷本科本科本科本科大專人數(shù)111159備注

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