第一篇：勞動(dòng)合同法對企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的影響

201*年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同制度及具體實(shí)施方法，這對勞動(dòng)者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)起到一些干擾，更對企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對，如何避免用工風(fēng)險(xiǎn)，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點(diǎn)考慮的問題。

《勞動(dòng)合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動(dòng)合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應(yīng)當(dāng)??”里也體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時(shí)因其相對更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過程中對企業(yè)造成了“矯枉過正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負(fù)無法繼續(xù)經(jīng)營。就連華為這樣的大集團(tuán)公司也《勞動(dòng)合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護(hù)自身利益的應(yīng)對措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對于《勞動(dòng)合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉�(gè)特點(diǎn)：

首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對于勞動(dòng)者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對象主要針對企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會(huì)一不小心就違法。如本地《合肥晚報(bào)》上刊登的一個(gè)本地真實(shí)案例：某勞動(dòng)者直接與原單位解除勞動(dòng)合同，單位向勞動(dòng)部門申請仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟�領(lǐng)導(dǎo)出差在外無法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一條款，按本條款此時(shí)勞動(dòng)者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??

其次是本法對于企業(yè)而言具有過強(qiáng)的約束性。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對用人單位也就是企業(yè)方的約束，對于勞動(dòng)者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護(hù)了勞動(dòng)者，但對于企業(yè)來說稍不留神就會(huì)逾越雷池。

最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉�律的原因極其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個(gè)人舉證企業(yè)相對較容易，而公司舉證個(gè)人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補(bǔ)償過嚴(yán)、工作時(shí)間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。

針對因《勞動(dòng)合同法》而對企業(yè)造成一些用工風(fēng)險(xiǎn)，各地企業(yè)在

執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應(yīng)對本法過于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險(xiǎn)的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動(dòng)合同的人員”、“五險(xiǎn)一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動(dòng)合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運(yùn)作時(shí)以種種舉措應(yīng)對，但在實(shí)施中還是對企業(yè)經(jīng)營造成一定影響，特別對于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動(dòng)者，專門利用本法中保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當(dāng)?shù)美�，而企業(yè)在日常運(yùn)作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會(huì)上關(guān)于修訂《勞動(dòng)合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會(huì)議上也有關(guān)于今年將對本法進(jìn)行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過多的探討《勞動(dòng)合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應(yīng)對可能不太適合，相信待《勞動(dòng)合同法》修訂草案出臺(tái)之時(shí)才是社會(huì)各界發(fā)表自己觀點(diǎn)和意見的最好時(shí)機(jī)。

第二篇：勞動(dòng)合同法對企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

一、對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)招聘階段必須對崗位的錄用條件進(jìn)行明示。

這為之后的“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同無效”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。”

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。”

（4）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：對企業(yè)而言最有利的固定期限合同是3年，設(shè)定6個(gè)月試用期。）

3、勞動(dòng)關(guān)系傾向于長期化和穩(wěn)定化。

《勞動(dòng)合同法》對于訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，只要是“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這會(huì)使得員工較容易與企業(yè)形成長期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同，針對企業(yè)需要保留的核心員工，企業(yè)是樂于看到這種情況，但是需要企業(yè)給員工提供足夠的發(fā)展空間和合理的職業(yè)規(guī)劃；而另一方面，可替代性較強(qiáng)的中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強(qiáng)對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)明確簽訂勞動(dòng)合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動(dòng)者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者不僅可以單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞

動(dòng)合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，尤其是規(guī)章制度的訂立

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定�！�

（2）同時(shí)對于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者�！�

（3）對于內(nèi)部規(guī)章制度還有一個(gè)隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內(nèi)不能結(jié)婚、不得生育”的規(guī)定是否會(huì)絕跡。

（4）另外值得注意的一點(diǎn)：“勞動(dòng)紀(jì)律”不再作為勞動(dòng)合同的必備條款之一。可能的解讀是“勞動(dòng)紀(jì)律”不再是企業(yè)和員工一對一協(xié)商約定的結(jié)果，而是集體協(xié)商的產(chǎn)物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強(qiáng)化無固定期限合同是《勞動(dòng)合同法》的基本傾向。與之前的《勞動(dòng)法》有明顯區(qū)別，合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同的；而且《勞動(dòng)合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

可以預(yù)見到的是在《勞動(dòng)合同法》生效后，協(xié)商解除勞動(dòng)合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止、解除勞動(dòng)合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵(lì)用工的長期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

（5）事實(shí)上“企業(yè)用工成本的大幅度上升”這一命題的更準(zhǔn)確的表述的“守法企業(yè)”、“用工規(guī)范企業(yè)”、“法制意識(shí)較強(qiáng)企業(yè)”以及“勞動(dòng)監(jiān)察力度較強(qiáng)地區(qū)的企業(yè)”的勞動(dòng)用工成本將大幅度上升。其實(shí)這是個(gè)兩難的選擇，這類企業(yè)在用工成本上升的同時(shí)，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優(yōu)秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動(dòng)合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，同樣企業(yè)經(jīng)營困難或技術(shù)革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”，

因此企業(yè)需要更多考慮規(guī)范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現(xiàn)。

9、工會(huì)作用得到的強(qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭議，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（4）用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

二、對企業(yè)而言相對有利的變化

1、明確規(guī)定試用期員工辭職需提前3天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了對程序性要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確了“代替通知金”的概念，用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動(dòng)者在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；（注意，這里的“約定”二字是需要企業(yè)認(rèn)真思量和規(guī)范的，比如在勞動(dòng)合同里約定、在《員工手冊》里規(guī)范。

6、對高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。（這帶來的另外一個(gè)“副作用”，就是基本上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金都不用考慮個(gè)人所得稅的問題）

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

8、最后一個(gè)有利之處就是員工“跳槽”的成本也在增大，“長期而穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”其實(shí)是對雙方而言的，這才是政府立法的根本目的。畢竟企業(yè)招聘時(shí)候的要求會(huì)愈加嚴(yán)格，面對一個(gè)明顯供大于求的勞動(dòng)力市場，員工在跳槽之前必定會(huì)“三思而后行”。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實(shí)力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；

一方面是考慮到《勞動(dòng)合同法》對于勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)進(jìn)行了限定，而且對勞務(wù)派派遣公司的所需承擔(dān)義務(wù)也提出較高要求，自身實(shí)力有限、操作不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司是很容易“犯規(guī)”的；另一方面的考慮是基于《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，在勞務(wù)派遣過程中如“給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：

勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過“編制”上的區(qū)分來實(shí)現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼�！氨慌汕矂趧�(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗

位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定�！比绾卫斫夂蛯�(shí)施“同工同酬”的概念將是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制”：

“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)；之前有不少勞務(wù)派遣公司是將被“用工單位退回”作為一種“客觀情況重大改變”的情況，與被派遣者解除勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后這一方式是否繼續(xù)可行值得商榷。

5、企業(yè)需要對如何使用“勞務(wù)派遣”進(jìn)行明確而清晰的定位，也就是回答企業(yè)為什么要使用“勞務(wù)派遣”，“勞務(wù)派遣”主要解決的問題是什么。這直接決定了企業(yè)應(yīng)該如何使用“勞務(wù)派遣”。

《勞動(dòng)合同法》第六十六條“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！逼鋵�(shí)是個(gè)很不錯(cuò)的指引性意見，針對崗位來區(qū)分是否使用“勞務(wù)派遣”，核心崗位全部與本企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，非核心崗位悉數(shù)外包，這樣至少解決了“同工同酬”的問題。

另外，對于幾十人以下的小型和微小型企業(yè)，全部人員外包或許是最理性的選擇，因?yàn)樗麄儽旧砭妥銐虻馁Y本和專業(yè)人才來處理如此紛繁蕪雜的勞動(dòng)用工事宜，與其一不小心就“犯規(guī)”，還不如交給專業(yè)機(jī)構(gòu)處理。

四、過渡階段必須進(jìn)行必要的準(zhǔn)備

1、過渡期時(shí)間：從現(xiàn)在起到201*年底。

2、現(xiàn)有勞動(dòng)合同的過度

（1）“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行�！�

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；比較棘手的問題是1995年全員勞動(dòng)合同制實(shí)施時(shí)以及之后的12年內(nèi)已經(jīng)簽訂無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動(dòng)合同。 我認(rèn)為重新簽訂合同對雙方都有利，一方面對勞動(dòng)者而言《勞動(dòng)合同法》相對于《勞動(dòng)法》對員工的傾斜保護(hù)更明顯，對企業(yè)而言按照新法重新簽訂勞動(dòng)合同可以避免一些不確定因素，解決了長期使用“老合同”所可能帶來的“隱患”。當(dāng)然這一點(diǎn)需要做好員工的思想工作，必定重簽合同需要雙方平等自愿。

如果不重新簽訂勞動(dòng)合同，那他們原有的勞動(dòng)合同是否適用于新的《勞動(dòng)合同法》是個(gè)有待明確的問題。

（2）“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算�！�

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時(shí)候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下其期限與十年工齡相對接。

（3）“本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立�！睂ξ覀児�司而言這個(gè)不是問題。

（4）“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模��?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行�！贝丝钜�(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒什么回旋的余地，也不需要過多考慮和準(zhǔn)備。

2、新法實(shí)施背景下新的勞動(dòng)合同管理方案

（1）公司現(xiàn)有的“勞動(dòng)合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，這是幫助企業(yè)掌握更多主動(dòng)的一個(gè)模式。

下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的合同期限需要重新設(shè)計(jì)，初步想法是3年＋5年，爭取更多的試用期時(shí)間，并在3年合同期滿的時(shí)候給雙方再選擇機(jī)會(huì)。

（3）原有的“勞動(dòng)合同”和“上崗合同”必須重新修訂，至少避免“勞動(dòng)合同必備條款”出現(xiàn)缺失。

3、必須重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議（或者重新選擇勞務(wù)派遣公司）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，盡可能通過合同來明確用工單位和勞務(wù)派遣公司各自應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

4、整理并修訂公司各類內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動(dòng)合同法》的要求相一致，尤其要通過公司法務(wù)部門的審核。

5、年底之前對現(xiàn)有人員進(jìn)行考核評定，到年底合同大批量到期時(shí)，裁減冗余人員。

6、用工成本上升勢必要求人力資源部在做明年的人工成本預(yù)算的時(shí)候也要打的更寬裕，至少每年的工資總額的1/12要預(yù)留出來作為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的“備付金”。

第三篇：勞動(dòng)合同法對企業(yè)有利的條款

勞動(dòng)合同法對企業(yè)有利的條款

1、明確規(guī)定試用期員工辭職需提前3 天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了對程序性要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確了“代替通知金”的概念，用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，操作上(版權(quán)歸公文素材庫：m.hmlawpc.com)更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動(dòng)者在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

8、還有一個(gè)有利之處就是員工“跳槽”的成本也在增大，“長期而穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”其實(shí)是對雙方而言的，這才是政府立法的根本目的。畢竟企業(yè)招聘時(shí)候的要求會(huì)愈加嚴(yán)格，面對一個(gè)明顯供大于求的勞動(dòng)力市場，員工在跳槽之前必定會(huì)“三思而后行”。

9、最后一個(gè)是關(guān)于“完成一定工作任務(wù)”的立法漏洞，勞動(dòng)合同法第12 條規(guī)定：“勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同�！钡�經(jīng)過研究勞動(dòng)合同法條文，勞動(dòng)合同法好像冷落了“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”這 個(gè)合同形式，勞動(dòng)合同法中僅有三條涉及到了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即第12 條，規(guī)定了勞動(dòng)合同的三個(gè)分類，第15 條，對以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的定義，第19 條第3 款，規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同不得約定試用期。進(jìn)而言之，勞動(dòng)合同法第14 條沒有對“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”作出任何規(guī)定，由此可得出結(jié)論，簽訂“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”無需擔(dān)心勞動(dòng)者提出要求訂立無固定期限勞動(dòng) 合同；還有， 勞動(dòng)合同法第46 條第（五）款更是明確了勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償僅適用于固定期限勞動(dòng)合同，排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。不過企業(yè)在利用該條款時(shí)，必須對任務(wù)的明確性、時(shí)間性、整體性做出明確的界定，可能不如外包那么方便。

第四篇：勞動(dòng)合同法企業(yè)十大注意事項(xiàng)

勞動(dòng)合同法企業(yè)注意的十大問題

一、修訂完善規(guī)章制度并注重證據(jù)保留

《勞動(dòng)合同法》第4條明確規(guī)定了用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，協(xié)商確定，并將其公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。即，企業(yè)制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的程序是：經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。這說明，用人單位制定的規(guī)章制度要適用于勞動(dòng)者，首先，內(nèi)容合法，其次，民主程序制定，最后，得讓勞動(dòng)者知曉。第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，其中包括勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度等。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人單位就可以用勞動(dòng)者簽收了的規(guī)章制度證明其“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同。

建議公司的規(guī)章制度（特別是員工手冊）按照《勞動(dòng)合同法》的要求修訂完善并保留經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論、協(xié)商及公示的證據(jù)；建立規(guī)章制度簽收表制度；最好還將規(guī)章制度送企業(yè)所屬勞動(dòng)站備案。

二、重視工會(huì)的作用

《勞動(dòng)合同法》中有多處涉及工會(huì)的條款，如：第4條、第6條、第41條、

第43條、第56條、第78條等。賦予了工會(huì)很大的權(quán)利，如：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，須“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”；用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員須“向工會(huì)說明情況，聽取工會(huì)意見”；用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任等。而華為辭職門事件，也被勞動(dòng)部門指責(zé)在程序上違法，未聽取工會(huì)意見。顯然，建立或改革工會(huì)，力求在用人單位與工會(huì)之間建立良好的合作關(guān)系對用人單位更有好處。

三、杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，正確訂立書面勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同�，F(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，僅做口頭約定，企業(yè)以為以此可以規(guī)避企業(yè)責(zé)任。其實(shí)，只要有用工的事實(shí)，不論勞動(dòng)合同簽訂與否，勞動(dòng)關(guān)系就已建立，勞動(dòng)者就可享受相應(yīng)福利待遇，員工可以工作證、工資表、考勤表、職工名冊、其他員工證人證言等多種方式證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。而不簽訂書面勞動(dòng)合同，徒增企業(yè)違法風(fēng)險(xiǎn)。

按《勞動(dòng)合同法》第14條、第82條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，將面臨許多懲罰措施：

1、用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

3、用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

所以，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，用人單位務(wù)必與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，否則將承擔(dān)較大法律風(fēng)險(xiǎn)，而《勞動(dòng)合同法》第97條也明確規(guī)定“本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立”。即是說，明年1月31日之前務(wù)必規(guī)范所有用工關(guān)系，簽訂書面勞動(dòng)合同。

四、重視勞動(dòng)者在簽訂、終止勞動(dòng)合同時(shí)的合法權(quán)利

《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。說明用人單位與勞動(dòng)者雙方都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知另一方與訂立勞動(dòng)合同有關(guān)的真實(shí)情況，不能欺騙對方。如果一方向另一方提供虛假信息，采取欺詐手段訂立勞動(dòng)合同,則可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無效。但是，勞動(dòng)者對與履行勞動(dòng)合同無法的個(gè)人隱私有權(quán)拒絕回答。

《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。對用人單位違反本條規(guī)定的行為，第84條規(guī)定了相應(yīng)的行政處罰及民事賠償責(zé)任。為人注意的是“不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�！保�未明確說明要求第三人提供擔(dān)保是否違法，按其用意來看似乎是不允許的。

此外，勞動(dòng)合同必須載明必備條款并將勞動(dòng)合同文本交付給勞動(dòng)者，否則，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

新法實(shí)施后，用人單位解除、終止勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)有了時(shí)間表，用人單位應(yīng)在法定時(shí)間內(nèi)積極履行附隨義務(wù)，否則，將有可能承擔(dān)賠償責(zé)任�！秳趧�(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。按《勞動(dòng)合同法》第84條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，要給予處罰。

五、合理約定勞動(dòng)合同期限并正確理解無固定期限勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》對無固定期限勞動(dòng)合同有了更明確的約定，這使得一年一簽勞動(dòng)合同以規(guī)避解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的慣用方式會(huì)給用人單位帶來更大的風(fēng)險(xiǎn)。

首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定是勞動(dòng)合同到期終止與勞動(dòng)合同解除在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上的區(qū)別趨于淡化。因此，一年一簽勞動(dòng)合同的優(yōu)勢不再明顯。

其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽勞動(dòng)合同；選擇分道揚(yáng)鑣，可能會(huì)使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續(xù)簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

由此可見，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對企業(yè)來說是極不利的。新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配。在新法條件下，“三年+六年”的合同期限安排是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，如果其提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位必須同意�？梢�，當(dāng)勞動(dòng)合同期達(dá)至九年時(shí)，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況選擇下一步如何操作是最明智的。

對無固定期限勞動(dòng)合同，目前各用人單位多有顧慮。實(shí)際上，它并不是“鐵鈑碗”、“終身制”，它無確定終止時(shí)間，但并不是沒有終止時(shí)間，別忘了它也是勞動(dòng)合同的一種類型。只是如果沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人需繼續(xù)履行合同。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，如《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定的“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”或第39條規(guī)定的情形，無固定期限勞動(dòng)合同同樣能夠被用人單位解除。值得注意的是，新法第14條規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自勞動(dòng)合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說，企業(yè)與勞動(dòng)者訂立第三個(gè)勞動(dòng)合同時(shí)必須按勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同所涉前二次合同的次數(shù)，要從201*年后新訂的勞動(dòng)合同開始計(jì)算。

六、合理約定勞動(dòng)條件

《勞動(dòng)合同法》第17條第一款（一）至（九）項(xiàng)規(guī)定了勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)具備的必備條款，新增了工作地點(diǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)等內(nèi)容，對用人單位提供的勞動(dòng)條件規(guī)定了更高的要求。

按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同必須明確約定勞動(dòng)者的工作內(nèi)容（即崗位）和工作地點(diǎn)。在合同履行過程中，用人單位不能擅自變更，如將員工從北京調(diào)至西安，從木工調(diào)為泥水工等。當(dāng)然，法律并未規(guī)定不能約定用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及勞動(dòng)者的實(shí)際情況，合理調(diào)整員工的工作崗位及工作地點(diǎn)。

社會(huì)保險(xiǎn)也是勞動(dòng)合同必須約定的內(nèi)容。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位如果未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并可依據(jù)第46條規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)，勞動(dòng)者還可以要求社會(huì)保險(xiǎn)單位責(zé)令用人單位補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)。由于試用期也是勞動(dòng)合同期限的一部分，因此，社會(huì)保險(xiǎn)需從企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之日開始購買，也不是從試用期滿才開始購買。

七、試用期的約定應(yīng)合法

《勞動(dòng)合同法》用了很大篇幅對試用期條款做明確規(guī)定，體現(xiàn)出立法者對試用期問題的高度重視。作為用人單位，也理當(dāng)應(yīng)重視并合法約定試用期條款。

首先，試用期應(yīng)有合理的期限。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不超過六個(gè)月。舉例說，如果簽訂為期一年或者二年的勞動(dòng)合同，可以約定二個(gè)月的試用期；簽訂三年及以上期限的勞動(dòng)合同，試用期可約定為六個(gè)月或以下月數(shù)。

其次，試用期不能隨處約定�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。說明員工在同一用人單位升職或調(diào)職都不得再次進(jìn)行試用。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。如果僅約定試用期，就徒增了一次勞動(dòng)合同的簽訂，對企業(yè)明顯不利。

第三，試用期工資不可隨意約定�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

最后，試用期違法約定并履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。即對超出法定期限的約定試用期部分，用人單位既要按試用期標(biāo)準(zhǔn)支付工資，還要按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。

當(dāng)然，除用人單位外，勞動(dòng)者也得履行試用期規(guī)定義務(wù)。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，需提前三日通知用人單位，不再適用以前的隨時(shí)單方解除。

八、企業(yè)不得隨意設(shè)定違約金

《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：

一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金。用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

二是在競業(yè)限制約定中約定違約金。用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

新法實(shí)施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。

九、企業(yè)欠薪的成本增加

《勞動(dòng)合同法》加大了對無故拖欠工資行為的懲罰力度。在企業(yè)欠薪的情況下，勞動(dòng)者有兩個(gè)選擇，其一，以企業(yè)欠薪為由提出辭職，要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除月工資高于單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的勞動(dòng)者，補(bǔ)償年限無限制；其二，向勞動(dòng)保障部門投訴，責(zé)令企業(yè)限期支付，如果逾期未支付的，由勞動(dòng)保障部門責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金，改變了原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的“加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。

十、企業(yè)違法辭退勞動(dòng)者的成本要大幅度增加

《勞動(dòng)合同法》加重了企業(yè)違法解除或終止勞動(dòng)合同的成本。與《勞動(dòng)法》相同，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。但如果勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，按《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金，即以勞動(dòng)者的工作年限為標(biāo)準(zhǔn)，每滿一年賠償二個(gè)月的工資，但對高收入者賠償最多不超過24個(gè)月工資。當(dāng)然，企業(yè)支付賠償金后，就不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。（備注：此《勞動(dòng)合同法》為201*年版）

第五篇：企業(yè)應(yīng)自覺遵守《勞動(dòng)合同法》

企業(yè)應(yīng)自覺遵守《勞動(dòng)合同法》

《勞動(dòng)合同法》自201*年1月1日起開始實(shí)施，它比《中華人民共和國勞動(dòng)法》更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，對企業(yè)的社會(huì)責(zé)任要求更高了，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)�！秳趧�(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

新的《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。在第十四條就規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九

條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

由于缺乏對無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)

公司遵守新的《勞動(dòng)合同法》，按照第14條規(guī)定于201*年3月，組織與公司工作滿十年的員工簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，員工可以長期在一個(gè)單位或部門工作。對于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于普通勞動(dòng)者來說，也有利于實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。

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