第一篇：關(guān)于貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的有關(guān)問題的意見
關(guān)于貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的有關(guān)問題的意見（征求意見稿）
一、總則_
（一）主體范圍
1.本法第二條中的“等組織”是指具備合法經(jīng)營資格的單位，如會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會(huì)等組織。
2. 國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理以外的勞動(dòng)者，只要有用工行為，即建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同。
3. 事業(yè)單位招用除實(shí)行聘用制的工作人員以外的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定簽訂、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同。
{意見二：事業(yè)單位招用的實(shí)行聘用制工作人員是指招用的所有人員，都應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同。
意見三：以營利為目的的自收自支、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算事業(yè)單位和企業(yè)辦的事業(yè)單位招用的人員，全部執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》
4. 本法所指的勞動(dòng)者是指年滿16周歲到享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇范圍內(nèi)的公民。
5. 用人單位招用外單位人員應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同。但用人單位對(duì)與其他用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，可以提出請(qǐng)勞動(dòng)者解除與其他用人單位的勞動(dòng)合同。
6. 用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇人員可以簽訂書面聘用協(xié)議，明確雙方的相關(guān)權(quán)利義務(wù)。
7. 在校學(xué)生自己到用人單位打工的適用非全日制用工規(guī)定。
8. 用人單位招用轉(zhuǎn)業(yè)退伍自主擇業(yè)軍人（按月領(lǐng)取退役金的），應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動(dòng)合同。
9. 用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，并依法簽訂勞動(dòng)合同。
（二）規(guī)章制度
10. 用人單位制定規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的民主程序凡是與本法沖突的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。
11. 制定、修改規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，用人單位可以決定規(guī)章制度。
12. 集團(tuán)公司以下發(fā)文件的形式要求下屬公司執(zhí)行集團(tuán)公司制定的規(guī)章制度，下屬公司仍應(yīng)履行《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定的程序，該規(guī)章制度才能作為下屬公司用工管理的依據(jù)。)
13. 公司兼并時(shí)，兼并公司的規(guī)章制度自動(dòng)適用于被兼并公司的職工，但
首先應(yīng)公示或告知被兼并公司的職工，如被兼并公司的職工對(duì)兼并公司的規(guī)章制度有意見，可以按第《勞動(dòng)合同法》第4條第3款提出意見。
14. 公司經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，對(duì)新進(jìn)員工具有約束力，但單位必須履行公示或告知新進(jìn)員工的義務(wù)，若新進(jìn)員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)目梢蕴岢鲆庖�，與用人單位協(xié)商修改完善。
15. 用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容違法、程序違法或者沒有公示告知的，都不能作為處理職工的依據(jù)。
16. 規(guī)章制度的公示可以通過勞動(dòng)者人手一冊(cè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者張貼等方式。
17. 本法第四條中的“工會(huì)”是指企業(yè)工會(huì)，第五條中的“工會(huì)”是指企業(yè)外工會(huì)，第六條中的“工會(huì)”既指企業(yè)工會(huì)也指企業(yè)外工會(huì)。
二、勞動(dòng)合同的訂立
18. 職工名冊(cè)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備勞動(dòng)者姓名、身份號(hào)碼、用工之日、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。
19. 本法第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、技能證書、資格證等與勞動(dòng)者就業(yè)相關(guān)的各類證件。
“擔(dān)�！奔戎肝锏膿�(dān)保，也指人的擔(dān)保。
“其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”是指與建立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的財(cái)物，如高檔服裝費(fèi)、駕駛員風(fēng)險(xiǎn)金、保證金等。
20. 同工同酬。意見一：是指用人單位對(duì)于從事相同工作、付出等量勞動(dòng)，并且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。意見二：是指在相同的工作崗位上，付出相同的勞動(dòng)量且取得相同的產(chǎn)出的勞動(dòng)者，其獲取勞動(dòng)報(bào)酬的工資分配制度應(yīng)當(dāng)是相同的。
21. 未在用工同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位的法律責(zé)任實(shí)行分段處理原則。用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，從第2個(gè)月到第12個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，從第13個(gè)月開始，視為與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。
22. 用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)未簽訂書面勞動(dòng)合同的，期間雙方都有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
用工超過1個(gè)月后雙方仍未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位即使支付了2倍工資，也不能隨意解除、終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)按照第39、40、41、44條的規(guī)定辦理，如用人單位違法解除勞動(dòng)合同，則須按《勞動(dòng)合同法》第87條向勞動(dòng)者支付賠償金。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系。
23. 無固定期限勞動(dòng)合同不得約定終止條件。（固定期可以約定終止？）
24. 連續(xù)工作滿十年是從勞動(dòng)者到用人單位勞動(dòng)時(shí)開始計(jì)算。勞動(dòng)者因組織原因在集團(tuán)下屬的子公司之間流動(dòng)，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個(gè)子公司轉(zhuǎn)
到另一個(gè)子公司的，其工作年限連續(xù)合并計(jì)算為最后一個(gè)子公司的工作年限。
25. 國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計(jì)算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。
26. 勞動(dòng)者原為用工單位職工，后轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工的，其前后工作年限不合并計(jì)算。
意見二：用人單位沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)，以及有其他勞動(dòng)債務(wù)糾紛的，前后工作年限合并計(jì)算為用工單位的工作年限。
27. 由上級(jí)公司任命的用人單位法定代表人與其上級(jí)公司或與董事會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，工會(huì)主席與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，國家組織部門管理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不簽訂勞動(dòng)合同。非公有制企業(yè)董事長可以不簽訂勞動(dòng)合同。
28. 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度是指事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)后初次與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。
29. 連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定情形的，用人單位不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以提出不續(xù)訂勞動(dòng)合同或者繼續(xù)與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
30. 勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第42條（一）－（四）情形之一的，勞動(dòng)合同順延后，若勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，此時(shí)勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須簽訂。
31. 用人單位與勞動(dòng)者簽訂的以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期滿后，在同一崗位不能再連續(xù)簽訂以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指季節(jié)性、臨時(shí)性的用工。以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同工作時(shí)間超過一年以上的，終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第46條第（五）項(xiàng)規(guī)定的情形支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
32. 本法實(shí)施以后，用人單位與勞動(dòng)者訂立或者續(xù)訂的勞動(dòng)合同作為計(jì)算連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的第一次。
33. 勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同到期后自動(dòng)續(xù)延的，自動(dòng)續(xù)延視同訂立書面勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者連續(xù)工作滿十年，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。
34. 《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款不屬于《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”。
35. 勞動(dòng)合同必備條款中的勞動(dòng)報(bào)酬，可以是具體的數(shù)額，也可以是雙方認(rèn)可的薪酬制度。
36. 勞動(dòng)合同內(nèi)容與《勞動(dòng)合同法》相沖突的，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后
無效，適用于《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。
37. 本法第十九條第一款中的勞動(dòng)合同期限“三個(gè)月以上”、“一年以上”、“三年以上”不包含三個(gè)月、一年、三年；“不滿一年”、“不滿三年”包含一年、三年。
38. 試用期內(nèi)，用人單位可以依據(jù)第40條第3項(xiàng)和第41條解除勞動(dòng)合同。
39. 勞動(dòng)者試用期的工資在不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，只要符合不低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十這兩種情形之一，都不違法。
40. 用人單位為勞動(dòng)者提供特殊福利待遇，約定的有關(guān)責(zé)任和義務(wù)，不屬于勞動(dòng)合同的約定條款，可以通過民事協(xié)議進(jìn)行約定。
41. 本法第二十二條中的“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”是指用人單位為勞動(dòng)者提供了超出企業(yè)年平均工資50％的費(fèi)用的經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)費(fèi)認(rèn)定依據(jù)為有貨幣支付憑證的培訓(xùn)單據(jù)，以及培訓(xùn)期支付的工資和差旅費(fèi)等。~
42. 本法第二十四條中的“高級(jí)管理人員”是指公司法規(guī)定的公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
三、勞動(dòng)合同的履行和變更
43. 《勞動(dòng)合同法》施行后，未以書面形式變更勞動(dòng)合同的，若發(fā)生勞動(dòng)爭議，以書面勞動(dòng)合同確定的內(nèi)容為依據(jù)。
44. 國有企業(yè)改制勞動(dòng)關(guān)系處理政策與《勞動(dòng)合同法》不一致的，從201*年開始要按照《勞動(dòng)合同法》第十四條第2項(xiàng)、第三十三、三十四、四十七條的規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動(dòng)合同解除和終止)
45. 未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。意見一是指用人單位未繳納和未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為；意見二是指用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為。
46. 因用人單位違法，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得依據(jù)服務(wù)期規(guī)定追究違約金。
意見二：因用人單位違法，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，勞動(dòng)者仍須履行服務(wù)期約定，并支付違約金。
47. 本法第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。
用人單位裁減人員后，重新招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)履行優(yōu)先通知被裁減人員的
義務(wù)，對(duì)沒有履行通知義務(wù)的，應(yīng)承擔(dān)什么法律責(zé)任？
48. 用人單位未建立工會(huì)的，可以不行使本法第四十三條的規(guī)定。
49. 被鑒定為5－10級(jí)的工傷人員，勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)，用人單位除應(yīng)當(dāng)支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金外，還應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
50. 計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資標(biāo)準(zhǔn)按勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資計(jì)算。勞動(dòng)者前12個(gè)月平均收入低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
51. 客觀情況、客觀經(jīng)濟(jì)情況的含義？
52. 用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條解除勞動(dòng)合同時(shí)，額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資以代替提前30日書面形式通知的義務(wù)的，額外支付的一個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)參照《勞動(dòng)合同法》經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
53. 勞動(dòng)者工資低于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民zf公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗薏皇?2年的限制。
54. 本法第八十七條規(guī)定的賠償金標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，用人單位向勞動(dòng)者支付了賠償金后，無須再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
55. 本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除，依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分階段計(jì)算。計(jì)算本法施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照勞部發(fā)[1994]481號(hào)執(zhí)行，計(jì)算本法實(shí)施后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限，按本法規(guī)定執(zhí)行。 本法施行之后終止勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)年限從201*年1月1日開始計(jì)算。同時(shí)國有企業(yè)還要按《關(guān)于<國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定>廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函》（勞社廳函
[201*]280號(hào)）支付生活補(bǔ)助費(fèi)。
五、集體合同
56. 集體合同的規(guī)定不適用國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體。
六、勞務(wù)派遣
57. 勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同不受本法第十四條第三項(xiàng)的約束。意見二，受約束
58. 勞務(wù)派遣單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形適用本法第四十六條的規(guī)定。
59. 勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資金低于50萬元的，《勞動(dòng)合同法》施行后，應(yīng)增資至50萬元及以上。
第二篇：上海高院勞動(dòng)合同法意見介紹
1、關(guān)于未訂立書面勞動(dòng)合同
借助強(qiáng)大勤勞的媒體，未訂立書面勞動(dòng)合同給雙倍工資深入人心，只要是個(gè)人、認(rèn)識(shí)字的估計(jì)都知道，誰不知道，誰可以去跳黃浦江了；
可能發(fā)生的問題是在續(xù)約的時(shí)候，勞動(dòng)合同到期，公司和員工談續(xù)約，雙方為了工資、福利待遇討價(jià)還價(jià)，導(dǎo)致一直未簽署新的勞動(dòng)合同，此時(shí)在舊合同到期，新合同簽署前，這中間有一個(gè)沒有合同的真空時(shí)期，這個(gè)真空時(shí)期是否需要支付雙倍工資，存在爭議：
理解一：勞動(dòng)合同法明確說明是自用工之日起也即首次簽署合同或２００８年１月１日后補(bǔ)簽署合同時(shí)，有一個(gè)月的寬限期，滿一個(gè)月不簽署給２倍工資，在一個(gè)月內(nèi)簽署了，就不用給；而對(duì)于續(xù)約則不給予一個(gè)月寬限期，如果沒能及時(shí)續(xù)約，產(chǎn)生真空期，則自第一個(gè)合同到期時(shí)起，至新合同簽約時(shí)止，這之間的時(shí)間是要給雙倍工資，如果真空期超過1年，則視為無固定期限（當(dāng)然，不大可能一年內(nèi)都無法續(xù)約，除非那個(gè)公司人事是個(gè)慢性子到極點(diǎn)且漠然的人）；
理解二：續(xù)約也給予一個(gè)月寬限期，即超過一個(gè)月未續(xù)約，則給雙薪，超過一年，視為無固定期限了。
引申：有鑒于此，最好處理是續(xù)簽不出現(xiàn)空檔，在第一個(gè)合同到期前２個(gè)月開始協(xié)商，到期前至少一周，即將下一個(gè)合同續(xù)簽好，前后時(shí)間相連。
可能發(fā)生的問題在續(xù)約時(shí)還有，員工故意討價(jià)還價(jià)，拖過一個(gè)月，然后走人，找公司要雙倍（發(fā)生此種情形，極有可能是員工已找好下家，臨走前折騰一下，雖然少之又少，也還是可能會(huì)出現(xiàn)），當(dāng)然首次簽署合同時(shí)，也有可能發(fā)生。
理解：根據(jù)勞動(dòng)合同法條例的規(guī)定，發(fā)生員工故意不續(xù)簽，公司須書面通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系，并不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；此規(guī)定太過強(qiáng)硬，沒有回旋余地，而且不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定、社會(huì)的和諧；因此，上海高院意見，只要公司一直在不間斷的和員工在進(jìn)行磋商，履行誠實(shí)磋商義務(wù)，則可以免除雙倍工資義務(wù)（合同期滿的每滿一年支付一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)不免除）。
當(dāng)然，這時(shí)候舉證責(zé)任全在公司，員工只需要說公司不和我續(xù)簽或者說不給我合同就可以了，公司證明不了，超過一個(gè)月就得給雙倍。
引申：公司人事在續(xù)約時(shí)應(yīng)該盡可能書面談，如e-mail，而不是口頭或電話。
2、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定期限解除合同，公司要求返還特殊待遇
勞動(dòng)合同法的頒布，使得當(dāng)初上海關(guān)于提供房子、汽車等特殊待遇可以約定服務(wù)期的情形變成不合法，因?yàn)榉⻊?wù)期約定只有一種，就是提供技術(shù)培訓(xùn)；如公司以提供房子、汽車等約定服務(wù)期是無效的，算白給。
為了平衡利益，上海高院意見規(guī)定，如果公司提供了房子、汽車當(dāng)高價(jià)值財(cái)物，這算作預(yù)付性質(zhì)，員工如不按照期限履行勞動(dòng)合同或中途走人，則根據(jù)合同履行對(duì)等原則，對(duì)員工未履行的部分，公司可以拒絕給付，已經(jīng)給付的部分，可以要求相應(yīng)返還，因此，公司以未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求員工按比例返還，是可以支持的。
引申：如果公司給員工買了一部車子，價(jià)值20萬，約定工作4年，那么1年就是5萬，員工如果工作滿一年就走人，則必須把未履行的3年折算的15萬還給公司。這個(gè)和服務(wù)期的區(qū)別是不是違約金，但達(dá)到的效果是一樣的了。只是房子、車子返還根據(jù)的是勞動(dòng)合同，而服務(wù)期違約金則是根據(jù)服務(wù)期協(xié)議。
3、員工占有公司較大價(jià)值財(cái)物，公司與員工約定設(shè)置擔(dān)保的處理
勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，公司不得在招工時(shí)扣押員工身份證或者要求提供擔(dān)�；蜇�(cái)物。根據(jù)上海高院意見，在勞動(dòng)合同履行過程中，如果員工占有公司較大價(jià)值財(cái)物，公司為防止財(cái)物滅失或毀壞，要求員工提供擔(dān)保，是有效的。
引申：招工錄用、簽署勞動(dòng)合同時(shí)，是不能要員工提供擔(dān)保的，但是合同簽署后，在工作過程中，如果員工占用了公司較大的財(cái)物，則公司可要求提供相應(yīng)擔(dān)保，只是擔(dān)保要合理，如財(cái)物價(jià)值1萬，擔(dān)保價(jià)值不超過1萬即為合理，如要求員工提供10萬擔(dān)保，就不合理。這比較常見
的是用在公司司機(jī)身上，公司司機(jī)占有公司車子，如果晚上允許司機(jī)開車回家的話，那么可以要求司機(jī)提供擔(dān)保，這擔(dān)保可以是家人擔(dān)保，也可以是房產(chǎn)擔(dān)保。
4、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算
勞動(dòng)合同跨國201*年1月1日，在勞動(dòng)合同法施行后解除或終止，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算，即08年1月1日前和08年1月1日后。主要分為：
（一）《勞動(dòng)合同法》與201*年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡稱“以前規(guī)定”，單指上海規(guī)定）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況，且員工的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按員工在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。
（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，員工在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；員工在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。
（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，公司違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付員工賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如員工在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
理解：這段極其復(fù)雜的表述，總是讓我感嘆，這學(xué)法律的邏輯得厲害，否則就被制定法律的大爺們給饒糊涂了。
舉個(gè)例子更能清楚表述上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，以違法解除，即可選擇支付補(bǔ)償金，也可選擇支付付賠償金為例：
上海為例，上海08年職工月平均工資為3292，3倍是9786，湊個(gè)整數(shù)1萬好計(jì)算。
一個(gè)人月工資為3萬，合同從1997年1月1日起，中間續(xù)約了幾次，最后一次到201*年12月31日止，前后在公司工作14年，現(xiàn)在被公司違法解雇，符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形（無論根據(jù)以前規(guī)定還是勞動(dòng)合同法規(guī)定都符合）。
那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算為（限上海）：
3萬×11年（1997.1.1——201*.12.31）+1萬（超過3倍以3倍計(jì)算）×3年
（201*.1.1——201*.12.31）=36萬。
賠償金
1萬（超過3倍以3倍計(jì)算）×14年（1997.1.1——201*.12.31）×2=28萬。
引申：這個(gè)例子是以公司違法解除為前提的，如果不是違法解除，則情況計(jì)算會(huì)有所不同（大部分解除都違法，所以舉違法解除有代表性）。從上例子可以看出，如果工資很高，那么選擇補(bǔ)償金可能比選擇賠償金要合算了。
十分糾結(jié)的計(jì)算。
第三篇：開展勞動(dòng)合同法征求意見的報(bào)告
開展勞動(dòng)合同法征求意見的匯報(bào)
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》自201*年3月20日向社會(huì)公布征求意見以來，在社會(huì)上引起強(qiáng)烈反響，各地人民群眾通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等媒體積極提出意見。截至201*年4月6日上午8時(shí)，全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)共收到各地人民群眾意見37560條, 其中3月28日至4月6日共收到各地人民群眾意見32791條�，F(xiàn)將3月28日至4月6日提出的主要意見簡報(bào)如下：
一、總的看法[本文出自公文素材庫-http://m.hmlawpc.com)這筆資金的安全。
有些派遣單位認(rèn)為，草案關(guān)于派遣合同滿一年必須終止的規(guī)定不合理，建議取消年限限制。企業(yè)不是公益型或者財(cái)政撥款的單位，需要一批有素質(zhì)、業(yè)務(wù)熟練、懂得用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者從事生產(chǎn)，如果派遣合同只能簽訂一年，不僅使得用人單位不得不面臨每年接收大量新手的壓力，對(duì)勞動(dòng)者也并不一定有利。有的認(rèn)為勞動(dòng)力派遣合同期限的長短不應(yīng)該是行政部門干預(yù)的事項(xiàng)，草案的規(guī)定使得勞動(dòng)保障主管部門過度介入到勞動(dòng)者與用人單位之間，不但會(huì)使勞動(dòng)保障主管部門不堪重負(fù)，也不能很好的解決存在的問題。
有的提出，不少勞動(dòng)力派遣單位是勞動(dòng)保障部門開設(shè)的，自己監(jiān)督自己容易產(chǎn)生問題，建議草案增加規(guī)定勞動(dòng)保障主管部門、勞動(dòng)監(jiān)察人員或者家屬不得成立勞務(wù)派遣組織，其成立的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)只能開展職業(yè)介紹，不得開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，與勞動(dòng)者直接建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同。
有的反映，很多地方存在勞動(dòng)代理和人事代理，分別掛靠在勞動(dòng)保障部門和人事部門。人事代理延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期一些做法，如接收大中專畢業(yè)生，存放管理畢業(yè)生檔案等。人事代理不能為大中專畢業(yè)生的就業(yè)提供服務(wù)，但有些人事代理卻從事勞動(dòng)力派遣的業(yè)務(wù)，建議對(duì)此明令禁止。
有的認(rèn)為，實(shí)踐中家政、家教行業(yè)也有勞動(dòng)力派遣的用工形式，但接受勞務(wù)的多數(shù)為個(gè)人或者家庭。如果草案對(duì)勞動(dòng)力派遣這種用工形式予以承認(rèn)，就不應(yīng)該把個(gè)人或者家庭等接受主體排除在外，建議把接受單位修改為接受方。
十一、關(guān)于競業(yè)限制
有的意見贊同草案關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，認(rèn)為目前越來越多的保密協(xié)議、競業(yè)限制條款，極大限制了技術(shù)人員離職后的就業(yè)范圍。用人單位往往在簽訂競業(yè)限制協(xié)議書時(shí)說明日常工資中就已經(jīng)包括了競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。草案有關(guān)競業(yè)限制補(bǔ)償金及支付時(shí)間的規(guī)定，在保護(hù)用人單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的同時(shí)，有利于勞動(dòng)者在具備一定經(jīng)濟(jì)條件的基礎(chǔ)上保護(hù)這些信息。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者泄漏用人單位商業(yè)秘密的事件屢次發(fā)生，對(duì)用人單位造成了重大的傷害。有些用人單位過分夸大商業(yè)秘密的范圍，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。有的建議，草案在規(guī)定競業(yè)限制的同時(shí)，增加規(guī)定
用人單位可與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)，并可約定相應(yīng)的違約責(zé)任。勞動(dòng)合同法應(yīng)對(duì)商業(yè)秘密的具體范圍作出合理界定。
有的提出，一些國防科研單位中的勞動(dòng)從業(yè)人員，也涉及到競業(yè)禁止的問題，但這些勞動(dòng)從業(yè)人員涉及到的技術(shù)等秘密很難說是商業(yè)秘密，應(yīng)該屬于國家秘密。國防科研單位雖然規(guī)定了涉密人員的保密責(zé)任和離崗后的脫密期，但難以制約違規(guī)行為，建議草案中競業(yè)禁止條款同樣適用涉及國家秘密的勞動(dòng)者。
十二、關(guān)于同工同酬
很多群眾反映，現(xiàn)在很多企業(yè)中存在多種用工形式，不同身份的勞動(dòng)者，盡管從事相同的工作，待遇有著極大的差異。同工不同酬是勞動(dòng)關(guān)系中最不和諧的因素，不僅損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，也損害了國家的利益和政府的形象，建議草案明確規(guī)定同工同酬原則。
有的反映，其所在單位至今還實(shí)行多種用工制度，如國營工、集體工、國營合同工、集體合同工、臨時(shí)工、臨時(shí)代辦工等。其中集體工的收入低，經(jīng)常加班，沒有加班工資，從事有毒和重體力工種，不發(fā)勞保用品等等，違反勞動(dòng)法的情形嚴(yán)重，集體工的勞動(dòng)權(quán)益得不到保障。
有的反映，現(xiàn)在有些用人單位規(guī)定了正式工、聘用工、借調(diào)工、臨時(shí)工、促銷員、導(dǎo)購員、咨詢員等五花八門的用工形式，不同的用工形式相對(duì)不同的工資待遇，人為地制造不公平因素，侵害勞動(dòng)者享有的按勞分配和同工同酬的權(quán)益。
有的反映，在有些地方的電力、煙草、電信、銀行等壟斷行業(yè)，其營業(yè)大廳內(nèi)的一線營業(yè)員幾乎都是臨時(shí)工，他們的勞動(dòng)量比正式工大，但工資卻只有正式工的三分之一，甚至十分之一，工作還很不穩(wěn)定。有的郵政企業(yè)，其郵件投遞員等重累崗位也多數(shù)是臨時(shí)工。甚至有些電視臺(tái)、報(bào)刊的編輯記者也分三六九等，相當(dāng)部分是低人一等的借調(diào)和勞務(wù)人員。大量臨時(shí)工的存在造成了同工不同酬的不合理現(xiàn)象，建議草案取消臨時(shí)工這種用工形式。
有的提出，勞動(dòng)力派遣的泛濫，也是造成同工不同酬的重要原因。在一些勞動(dòng)力派遣中，被派遣的勞動(dòng)者比用人單位的正式職工干的多，但拿的工資只有正式職工的五分之一或三分之一，在工作中還要小心翼翼，不然隨時(shí)有被解聘的可能。建議將草案第十二條修改為被派遣的勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)時(shí)所享受的薪酬和各種福利待遇應(yīng)不少于接受勞務(wù)單位的正式職工。
有的提出，在有些國有企業(yè)存在男女同工不同酬的情況。男女職工同一天進(jìn)單位，由于退休年齡規(guī)定不一樣，出現(xiàn)退休工資不一樣，建議草案對(duì)這種不合理情況作出規(guī)范。
十三、關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
很多群眾指出，草案有關(guān)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定非常容易被用人單位惡意使用，建議作慎重考慮，對(duì)用人單位利用規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同規(guī)定一些制約性條件。
有的認(rèn)為，草案第三十一條第（二）項(xiàng)與勞動(dòng)法第二十五條第（二）項(xiàng)的規(guī)定基本相同，勞動(dòng)法的該項(xiàng)規(guī)定在實(shí)踐中已經(jīng)引起了很多勞動(dòng)爭議。一些用人單位既想解除勞動(dòng)合同，又不想承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，就千方百計(jì)的通過制定規(guī)章制度的途徑來湊條件，使得勞動(dòng)者稍有錯(cuò)誤就被按嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同。
有的認(rèn)為，何為“嚴(yán)重違反”含義不清，勞動(dòng)者遲到十分鐘是否屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，建議草案對(duì)“嚴(yán)重違反”能作出進(jìn)一步的規(guī)定。
有的提出，用人單位的規(guī)章制度如果是霸王條款，勞動(dòng)者是否還應(yīng)遵守。建議對(duì)本項(xiàng)中的規(guī)章制度作出限定，必須是合法合理的規(guī)章制度。為保證規(guī)章制度能合法合理，建議草案能夠明確規(guī)定用人單位的規(guī)章制度，必須經(jīng)工會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，并報(bào)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障主管部門審核備案后才算生效。
十四、關(guān)于裁員的限制
勞動(dòng)法第二十條規(guī)定用人單位只要裁員，就必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動(dòng)保障主管部門報(bào)告。有的認(rèn)為，草案第三十三條中關(guān)于用人單位裁員50人以上的才向工會(huì)或者全體職工說明情況，進(jìn)行協(xié)商的規(guī)定與勞動(dòng)法的規(guī)定不同，不僅縮小了用人單位裁員向工會(huì)或者全體職工說明情況的范圍，而且簡化了用人單位裁減人員的程序，取消了提前30天的要求，建議草案予以調(diào)整。
工會(huì)法第二十一條規(guī)定，企業(yè)侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以提出意見協(xié)調(diào)處理；職工向人民法院起訴的，工會(huì)應(yīng)該給予支持和幫助。有的認(rèn)為，草案第三十三條第一款的規(guī)定與工會(huì)法是相抵觸的。根據(jù)工會(huì)法的規(guī)定，勞動(dòng)者被裁減，屬于職工權(quán)益受損的情形，工會(huì)就有義務(wù)提供支持和幫助。當(dāng)被裁減勞動(dòng)者的人數(shù)越少，就越處于弱勢(shì)，就越需要工會(huì)的援助。建議規(guī)定用人單位裁員，哪怕只裁減一人，也必須由工會(huì)把關(guān)，與工會(huì)協(xié)商取得一致。
有的認(rèn)為，草案放寬了用人單位裁減人員的條件，“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)
人居民身份證的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并處200元罰款。建議草案第五十四條與居民身份證法第十六條的規(guī)定相銜接。
有的建議，對(duì)惡意欠薪的用人單位負(fù)責(zé)人應(yīng)處以刑事處罰，原因是惡意欠薪行為危害到勞動(dòng)者的生存，屬于侵害他人財(cái)產(chǎn)和故意傷害。
二十、關(guān)于個(gè)人承包經(jīng)營中的用人單位
草案第六十三條規(guī)定，個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的，由發(fā)包的個(gè)人或者組織作為勞動(dòng)者的用人單位。有的認(rèn)為，該條中“發(fā)包的個(gè)人”作為用人單位與草案第二條的規(guī)定矛盾，根據(jù)草案第二條的規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系中，只有企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)組織等才能作為用人單位，個(gè)人是不能作為用人單位的，建議刪去該條中有關(guān)個(gè)人的規(guī)定。
有的提出，草案沒有明確規(guī)定個(gè)人承包者與勞動(dòng)者之間是什么關(guān)系，是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。由于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在工傷認(rèn)定、勞動(dòng)保障、勞動(dòng)監(jiān)察等方面有著極大的差別，建議草案予以明確規(guī)定。有的反映，個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的情形在農(nóng)村中非常普遍，發(fā)包的個(gè)人與勞動(dòng)者之間的關(guān)系應(yīng)由法院來判斷，而不宜由勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行監(jiān)督管理。
有的建議，草案應(yīng)明確個(gè)人承包者作為實(shí)際經(jīng)營者對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)用人單位的責(zé)任，對(duì)相關(guān)賠償負(fù)有先行支付的義務(wù)，由發(fā)包方承擔(dān)連帶責(zé)任。
有的提出，由于草案對(duì)勞動(dòng)力派遣規(guī)范的比較嚴(yán)格，有些勞動(dòng)力派遣單位與用人單位準(zhǔn)備放棄勞動(dòng)力派遣這種形式，而采取項(xiàng)目承包的形式來規(guī)避草案有關(guān)勞動(dòng)力派遣的規(guī)定，利用草案第六十三條的規(guī)定來逃避相應(yīng)的法律責(zé)任，建議立法堵住這個(gè)漏洞。
有的認(rèn)為，在實(shí)踐中個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的方式有多種，為防止有些人鉆法律的空子，建議明確列舉個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的情形，包括出租柜臺(tái)者、租賃經(jīng)營者、掛靠經(jīng)營者等。
第四篇：關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問題的意見
關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問題的意見
一、律師事務(wù)所等組織與其工作人員之間糾紛的處理
律師事務(wù)所中專職從事行政事務(wù)或勤雜工作的勞動(dòng)者、在律師事務(wù)所從事法律事務(wù)并領(lǐng)取固定工資或底薪的勞動(dòng)者，與律師事務(wù)所之間就勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)產(chǎn)生的糾紛，屬于勞動(dòng)爭議，按照勞動(dòng)爭議的有關(guān)規(guī)定處理。其他涉及律師事務(wù)所與律師之間因合伙利益的分配方式及具體利益分配等問題產(chǎn)生的糾紛，屬于民事糾紛，適用相關(guān)民事法律處理。
會(huì)計(jì)師事務(wù)所、基金會(huì)等組織與職工之間產(chǎn)生的糾紛，與前款情況相似的，參照前款規(guī)定處理。
二、勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書面合同的處理
勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動(dòng)者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。如果用人單位已盡到誠信義務(wù)，而因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的雙倍工資；但因勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)，用人單位未表示異議，但當(dāng)事人未續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的，當(dāng)事人應(yīng)及時(shí)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。如果用人單位已盡到誠實(shí)信用義務(wù)，因勞動(dòng)者原因未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如勞動(dòng)者拒絕訂立書面勞動(dòng)合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動(dòng)者單方終止勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者已實(shí)際工作期限的相應(yīng)報(bào)酬，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、勞動(dòng)合同變更的形式要求
《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同變更的應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這里的書面形式，包括發(fā)給勞動(dòng)者的工資單、崗位變化通知等等。因?yàn)殡S著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會(huì)不斷變化。如隨著勞動(dòng)者工作時(shí)間的增加，其休假、獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動(dòng)合同的變更。因此，對(duì)于依法變更勞動(dòng)合同的，只要能通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”。
四、涉及無固定期限勞動(dòng)合同的幾個(gè)問題
（一）應(yīng)訂未訂無固定期限勞動(dòng)合同的處理
勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求符合法律規(guī)定，用人單位而未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋（201*）14號(hào)）第十六條第二款的規(guī)定，可以“視為雙方之間存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。其中，“原勞動(dòng)合同確定的雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動(dòng)方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
（二）符合訂立無固定期限合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限勞動(dòng)合同的效力
勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條及《實(shí)施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期限屆滿時(shí)，該合同自然終止。
（三）因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限合同的理由
勞動(dòng)合同期滿，合同當(dāng)然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長，而非不得終止�！秳趧�(dòng)合同法》第四十五條也明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。”在法律沒有對(duì)終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，法定的續(xù)延事由消失時(shí)，合同當(dāng)然終止。
（四）用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立幾次固定期限勞動(dòng)合同以后，續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。
五、用人單位為解除勞動(dòng)合同時(shí)如需要向勞動(dòng)者支付一個(gè)月的替代通知期工資（簡稱“代通金”），其支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定
用人單位是否需要支付“代通金”，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。
《實(shí)施條例》規(guī)定“代通金”的支付標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)以上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但只以單月的工資為準(zhǔn)，可能過高或過低，既有可能對(duì)用人單位不利，也有可能對(duì)勞動(dòng)者不利，從整體上看不利于促進(jìn)和形成和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。所以，結(jié)合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的立法精神，上個(gè)月的“工資標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者的正常工資標(biāo)準(zhǔn)。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動(dòng)合同之前勞動(dòng)者十二個(gè)月的平均工資確認(rèn)。
六、勞動(dòng)合同期滿而約定的服務(wù)期未到期的處理
服務(wù)期是用人單位以給付一定培訓(xùn)費(fèi)用為代價(jià)，要求接受對(duì)價(jià)的勞動(dòng)者為用人單位相應(yīng)提供服務(wù)的約定。用人單位依約支付相應(yīng)對(duì)價(jià)后，即已完全履行自己的合同義務(wù)，是否要求勞動(dòng)者提供服務(wù)則成為用人單位的權(quán)利�；诿袷聶�(quán)利都可以放棄的基本原則，在勞動(dòng)合同期滿后，用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)許。此時(shí)，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得向勞動(dòng)者追索剩余服務(wù)期的賠償責(zé)任；用人單位未放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求，繼續(xù)提供工作崗位并要求勞動(dòng)者履行服務(wù)期約定的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行合同期間，用人單位不提供工作崗位的，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)合同終止。
七、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的期限解除合同，用人單位要求勞動(dòng)者返還特殊待遇的處理
用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬，勞動(dòng)者支付出相應(yīng)的勞動(dòng)，是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的基本合同義務(wù)。用人單位給予勞動(dòng)者價(jià)值較高的財(cái)物，如汽車、房屋或住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，屬于預(yù)付性質(zhì)。勞動(dòng)者未按照約定期限付出勞動(dòng)的，屬于不完全履行合同。根據(jù)合同履行的對(duì)等原則，對(duì)勞動(dòng)者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經(jīng)給付的，也可以要求相應(yīng)返還。因此，用人單位以勞動(dòng)者未完全履行勞動(dòng)合同為由，要求勞動(dòng)者按照相應(yīng)比例返還的，可以支持。
八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動(dòng)者支付賠償金的適用范圍
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的適用前提，是勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)履行而實(shí)際上已經(jīng)不再繼續(xù)履行，不包括勞動(dòng)合同本來就符合解除和終止條件的情況。即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經(jīng)具備解除或終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于本條規(guī)定的范圍。如用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，只是存在未提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者等程序瑕疵的，則用人單位應(yīng)當(dāng)通過支付相應(yīng)的“代通金”等方式加以補(bǔ)正，但無需支付賠償金。
九、勞動(dòng)者以用人單位未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬及“未繳納”社保金為由解除合同，“及時(shí)、足額”支付及“未繳納”情形的把握
用人單位依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務(wù)。但是，勞動(dòng)報(bào)酬和社保金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際操作中往往比較復(fù)雜。而法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動(dòng)者，起行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠實(shí)信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規(guī)制的對(duì)象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀原因引起的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭議，導(dǎo)致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報(bào)酬或未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。
勞動(dòng)者以存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的其他情形為由主張解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。
十、《勞動(dòng)合同法》第九十七條第一款“繼續(xù)履行”的理解
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條第一款的規(guī)定，“本法實(shí)施前已依法訂立且在在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動(dòng)合同法》施行之前簽訂勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同，勞動(dòng)者也提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
十一、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理
勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多有約定的義務(wù)和依據(jù)誠實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反其必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為由提出抗辯的，不予支持。但在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。
十二、勞動(dòng)者占有用人單位價(jià)值較高的財(cái)產(chǎn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者約定設(shè)置擔(dān)保的效力
根據(jù)勞動(dòng)合同法第九條的規(guī)定，用人單位不得在招用時(shí)扣押勞動(dòng)者身份證件、要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蚴杖趧�(dòng)者財(cái)物。在勞動(dòng)合同履行過程中，對(duì)于勞動(dòng)者占用單位價(jià)值較高的財(cái)物，單位為防止財(cái)物滅失或毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理擔(dān)保的，法律沒用禁止，可以認(rèn)定有效。但該約定為流押、流質(zhì)擔(dān)保，或者名義上為財(cái)物“擔(dān)�！睂�(shí)際上卻是要求勞動(dòng)者購買該財(cái)物的，該約定無效。
十三、當(dāng)事人對(duì)競爭業(yè)限制條款約定不清的處理
勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，但未約定是否向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金，或者雖約定向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金但未明確約定具體支付標(biāo)準(zhǔn)的，基于當(dāng)事人就竟業(yè)限制有一致的意思表示，可以認(rèn)為竟業(yè)限制條款對(duì)雙方仍有約束力。補(bǔ)償金數(shù)額約定不明的，雙方可以繼續(xù)就補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商不能達(dá)成一致的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者此前正常工資的20—50%支付；競業(yè)限制期限約定不明的，雙方也可以繼續(xù)協(xié)商。協(xié)商不能達(dá)成一致的，限制期最長不得超過兩年。
十四、如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)
同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。
十五、用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)關(guān)系后相關(guān)待遇的支付
用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同，除依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)按工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的，主要是指以下情形：
（一）勞動(dòng)合同期滿的；
（二）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（三）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（四）自用工之日起一年內(nèi)，勞動(dòng)者不愿意訂立書面勞動(dòng)合同的。
十六、如何讓看待“退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”作為終止勞動(dòng)合同的依據(jù)的關(guān)系
《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)合同終止，而《實(shí)施條例》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)合同終止。用人單位依據(jù)前述規(guī)定，均可以終止勞動(dòng)合同。
十七、當(dāng)事人因《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定引起爭議的處理
本條規(guī)定的權(quán)力行使主體均為“勞動(dòng)行政部門”，相對(duì)應(yīng)的執(zhí)法措施也是“責(zé)令”，包括加罰50%—100%賠償金的規(guī)定，也是勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位進(jìn)行行政處罰的依據(jù)。因此，本條規(guī)定涉及的內(nèi)容，
不是勞動(dòng)爭議處理的范圍，本條規(guī)定也不能作為勞動(dòng)爭議糾紛裁決的依據(jù)。
十八、如何把握《實(shí)施條例》第十條規(guī)定的勞動(dòng)者非因本人原因，由用人單位被安排到新用人如單位工作，其連續(xù)工作年限的計(jì)算問題
201*年9月18日之后，不是由勞動(dòng)者本人提出，而是由用人單位以組織調(diào)動(dòng)、委派等方式安排到另外一個(gè)用人單位工作，且用人單位未向勞動(dòng)者支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，屬于非因勞動(dòng)者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如，用人單位根據(jù)工作需要，在關(guān)聯(lián)企業(yè)之間、集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部調(diào)整勞動(dòng)者具體工作單位等等。201*年9月18日之前產(chǎn)生的類似問題，按當(dāng)時(shí)的規(guī)定處理。
十九、企業(yè)改制、轉(zhuǎn)制情況下勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算
用人單位已按國家和地方有關(guān)專制、主輔分離、輔業(yè)改制、劣勢(shì)企業(yè)關(guān)閉退出和富余人員安置等規(guī)定，辦理了解除勞動(dòng)合同手續(xù)并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工作年限不連續(xù)計(jì)算。
二十、用人單位未經(jīng)法定程序即實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的處理
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足一定的前提條件。用人單位在未滿足該條件的情況下進(jìn)行裁員，被裁的勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，可以支持。
二十一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“分段計(jì)算”的問題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體計(jì)算方法如下：
（一）《勞動(dòng)合同法》與201*年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定（以下簡稱“以前規(guī)定”）均規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十個(gè)月的月平均工資確定。
（二）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，且不屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自用工之日起計(jì)算�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，但屬于以前規(guī)定中“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按照以前規(guī)定計(jì)算；勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限時(shí)并入計(jì)算。
（三）符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定三倍封頂?shù)那樾�，�?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計(jì)算，《勞動(dòng)合同》施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（四）根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規(guī)定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照第四十七條第二款規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
二十二、境外單位在滬設(shè)立的辦事機(jī)構(gòu)的訴訟主體地位
境外公司在滬設(shè)立辦事處機(jī)構(gòu)的，該機(jī)構(gòu)已經(jīng)合法辦理了登記手續(xù)，并按照相關(guān)法律規(guī)定通過對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，可以該辦事機(jī)構(gòu)作為勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人；該辦事機(jī)構(gòu)未按照相關(guān)法律規(guī)定通過對(duì)外服務(wù)機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者就報(bào)酬支付等問題與該辦事處產(chǎn)生糾紛的，作為民事糾紛處理，該辦事機(jī)構(gòu)可以作為民事訴訟的當(dāng)事人。
第五篇：開展勞動(dòng)合同法征求意見的報(bào)告
開展勞動(dòng)合同法征求意見的匯報(bào)
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》自201*年3月20日向社會(huì)公布征求意見以來，在社會(huì)上引起強(qiáng)烈反響，各地人民群眾通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊等媒體積極提出意見。截至201*年4月6日上午8時(shí)，全國人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)共收到各地人民群眾意見37560條,其中3月28日至4月6日共收到各地人民群眾意見32791條
�，F(xiàn)將3月28日至4月6日提出的主要意見簡報(bào)如下：一、總的看法
很多群眾都認(rèn)為，草案向全社會(huì)公開征求意見是民主立法、科學(xué)立法的重要舉措，這種做法值得贊揚(yáng)。
多數(shù)群眾認(rèn)為，草案結(jié)構(gòu)安排、內(nèi)容設(shè)置等方面都比較科學(xué)，既立足于現(xiàn)實(shí)，又著眼于長遠(yuǎn)，是一部真正關(guān)心弱勢(shì)群體，保護(hù)職工群眾利益的法律，是弱勢(shì)群體的保護(hù)神，盼望草案在作相應(yīng)修改后，能在“五一”節(jié)前就正式出臺(tái)，以使勞動(dòng)者的權(quán)益得到保障。
有的認(rèn)為，草案在規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，規(guī)定了政府的監(jiān)督檢查責(zé)任，具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
有的認(rèn)為，草案的立法思路是傾向保護(hù)勞動(dòng)者，但沒有考慮到勞動(dòng)者的分層情況，因此草案的具體規(guī)定不是傾向底層勞動(dòng)者，而是傾向高層的勞動(dòng)者，使得草案成為“貴族勞動(dòng)者的保護(hù)法”。目前草案的一些規(guī)定偏離了中國實(shí)際，建議草案從“高標(biāo)準(zhǔn)”的思路向“廣覆蓋”的思路轉(zhuǎn)變，擴(kuò)大草案的適用范圍，切實(shí)保護(hù)底層的勞動(dòng)者。
有的認(rèn)為，草案有些概念過于寬泛，很多規(guī)定有利于勞動(dòng)者，但過于籠統(tǒng)，可操作性不強(qiáng)，在實(shí)踐中必然會(huì)產(chǎn)生爭論。
有的認(rèn)為，用人單位有多種類型，草案在設(shè)計(jì)條文時(shí)卻將用人單位只定位為國有大中型企業(yè)，沒有充分考慮私營中小企業(yè)的實(shí)際情況。大量的小型私營企業(yè)，靠微薄的利潤來維持正常的經(jīng)營活動(dòng)，為緩解勞動(dòng)就業(yè)壓力做出了貢獻(xiàn)。如果完全按照草案現(xiàn)有內(nèi)容實(shí)施，如合同解除要支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，許多中小型私營企業(yè)就很有可能面臨倒閉和破產(chǎn)。
有的認(rèn)為，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不能只通過監(jiān)管和處罰等手段來實(shí)現(xiàn)，讓一個(gè)被法律“專項(xiàng)整治”的群體積極主動(dòng)參與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系不太現(xiàn)實(shí)，一個(gè)靠舉報(bào)、申請(qǐng)仲裁、訴訟才能實(shí)現(xiàn)自己權(quán)益的勞動(dòng)者群體也難有和諧的感覺。建議草案不能只想著整治，還應(yīng)多想想政府的責(zé)任，考慮如何建立機(jī)制，鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者共同參與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，如政府通過公共網(wǎng)站為用人單位免費(fèi)公示勞動(dòng)合同的基本標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者可以免費(fèi)查詢，解決信息不對(duì)稱的問題，利于形成良性競爭。
二、關(guān)于立法宗旨
對(duì)于勞動(dòng)合同法立法宗旨，討論熱烈，意見分歧明顯。多數(shù)贊成草案在第一條中旗幟鮮明地保護(hù)勞動(dòng)者地合法權(quán)益，認(rèn)為勞動(dòng)合同法作為一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，其立法價(jià)值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。實(shí)踐中由于用人單位太強(qiáng)勢(shì)，而勞動(dòng)者過于弱勢(shì)，如果草案對(duì)用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行同等保護(hù)，必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡，背離勞動(dòng)合同法應(yīng)有的價(jià)值取向。
有的則持反對(duì)態(tài)度，認(rèn)為任何一部法律都要做到公平。不是所有的勞動(dòng)者都是弱者，有些社會(huì)急需的高素質(zhì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中就處于強(qiáng)勢(shì)；勞動(dòng)者不是在任何時(shí)候都是弱者，在勞動(dòng)力求大于供時(shí)勞動(dòng)者就不是弱者。用人單位不是社會(huì)主義的破壞者，與勞動(dòng)者一樣都在為社會(huì)作貢獻(xiàn)。用人單位需要經(jīng)受市場經(jīng)濟(jì)的考驗(yàn)。因此用人單位的合法權(quán)益在勞動(dòng)合同法中也需要得到保護(hù)，建議將草案的立法宗旨修改為保護(hù)勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)益。
有的認(rèn)為，草案應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，以促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的形成。鑒于勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，可在具體條文中適當(dāng)向勞動(dòng)者傾斜，但這不影響草案的立法宗旨是保護(hù)勞動(dòng)合同雙方的合法權(quán)益。
三、關(guān)于立法依據(jù)
多數(shù)群眾認(rèn)為勞動(dòng)法是向勞動(dòng)者傾斜的，勞動(dòng)法頒布已經(jīng)有十多年了，實(shí)踐證明其能夠維護(hù)職工的合法權(quán)益，草案應(yīng)該以勞動(dòng)法為依據(jù)，理直氣壯地保護(hù)勞動(dòng)者。
有的認(rèn)為勞動(dòng)法是1994年人民群眾主人翁地位下降到歷史低谷時(shí)制定的，因此勞動(dòng)法忽略了作為國家經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)職工主人翁的地位和作用。為了體現(xiàn)新時(shí)期的特點(diǎn)，建議大幅度修改勞動(dòng)法，草案應(yīng)不以勞動(dòng)法為依據(jù)，而直接以憲法為依據(jù)。
有的認(rèn)為，草案是以勞動(dòng)法為依據(jù)的，但從內(nèi)容看，有許多地方相對(duì)于勞動(dòng)法而言都有不同程度的突破，建議解決草案與勞動(dòng)法之間的銜接問題。
四、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的定義
草案第三條規(guī)定，本法所稱的勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有些群眾認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的概念是草案的基礎(chǔ)，建議慎重界定，目前草案對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定過于寬泛、原則，對(duì)指導(dǎo)實(shí)踐工作，解決用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系爭議的作用不大，而且引起其他歧義，建議修改。
有的認(rèn)為，是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系不能以“為其成員”為判斷標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)中，產(chǎn)生了越來越多的不為用人單位成員的職業(yè)，如農(nóng)民工、季節(jié)工、演
藝員、單位的編制外雇員等，有些勞動(dòng)者可能為用人單位工作了很多年，但仍不是用人單位的成員。以“為其成員”為判斷是否是勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，與草案中有些規(guī)定矛盾，如以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)關(guān)系，外國企業(yè)等在中國境內(nèi)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系等。
有的提出，“為其成員”、“單位的管理”都不能成為勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，如果用人單位不
確認(rèn)“其為成員”或者隱藏、銷毀“為其成員”和“單位的管理”的證據(jù)，或者勞動(dòng)者無法提供這些證據(jù)，法院就可能判決勞動(dòng)關(guān)系不存在。
有的提出，“提供有報(bào)酬的勞動(dòng)”不能成為勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件。有些志愿者開展自愿活動(dòng)，有的甚至義務(wù)勞動(dòng)好幾年，盡管志愿者的勞動(dòng)不需要報(bào)酬，但其與用人單位形成了勞動(dòng)關(guān)系，其勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)等權(quán)益需要得到保護(hù)。有些大學(xué)畢業(yè)生愿意從事“零工資”的工作，沒有報(bào)酬的勞動(dòng)者的其他勞動(dòng)權(quán)益需要得到保護(hù)，其與用人單位當(dāng)然也形成勞動(dòng)關(guān)系。
有的認(rèn)為，草案對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的界定比較含糊，不能區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、加工承攬等民事關(guān)系。建議以勞動(dòng)崗位與用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)過程是否能夠分離為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，如果勞動(dòng)者的崗位與用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)過程不能分離的，就構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。
五、關(guān)于集體合同
很多群眾一致認(rèn)為草案僅僅提到集體合同是不夠的，應(yīng)該對(duì)集體合同進(jìn)行專門、集中的規(guī)定。有的認(rèn)為，集體合同是以全體職工的身份訂立的合同，全體職工所對(duì)應(yīng)的一方就是投資者一方，因此集體合同就是勞方和資方的一個(gè)權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)的總約定和協(xié)議。集體合同和勞動(dòng)合同有著不可分割的天然聯(lián)系，在一些地方實(shí)踐中集體合同已經(jīng)成為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制，因此集體合同應(yīng)該是勞動(dòng)合同法的靈魂。
有的提出，許多國家的實(shí)踐證明，集體合同是提高勞動(dòng)者在勞資關(guān)系中地位的有效舉措，也是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的基石。我國勞動(dòng)法中規(guī)定了集體合同，但相應(yīng)條款不具有可操作性，形同虛設(shè)。實(shí)踐中，作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者無法借助集體合同形成合力，也就不具備與用人單位平等協(xié)商的地位。集體合同的缺位成為阻礙和諧勞動(dòng)關(guān)系形成的原因之一，建議草案設(shè)立專章來推進(jìn)和規(guī)范集體合同。
有的認(rèn)為，在草案中對(duì)集體合同制度作出專章規(guī)定有利于勞動(dòng)合同與集體合同兩種制度的相互協(xié)調(diào),有利于明確界定與規(guī)范集體合同，彰顯集體合同制度的獨(dú)特性和重要性，推動(dòng)集體合同制度的建立與完善，為充分發(fā)揮集體合同制度的作用提供更加明確的法律依據(jù)。
有的認(rèn)為，草案應(yīng)強(qiáng)化用人單位簽訂集體合同的意識(shí)，明確規(guī)定用人單位無正當(dāng)理由不得拒絕簽訂集體合同，對(duì)拒不建立集體協(xié)商簽訂集體合同制度的企業(yè)給予處罰，并規(guī)定不得被推薦參加政府、工會(huì)舉辦的各種先進(jìn)性評(píng)獎(jiǎng)。
有的建議草案應(yīng)對(duì)集體合同的適用范圍、主體資格、必備條款、期限、簽訂、履行、變更、監(jiān)督、勞動(dòng)爭議等作出明確規(guī)定。
有的建議，草案增加規(guī)定各級(jí)地方人民政府勞動(dòng)保障及有關(guān)部門與相應(yīng)的工會(huì)組織、企業(yè)代表組織建立協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)構(gòu)，參與集體合同的制定，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
六、關(guān)于勞動(dòng)合同的行政主管機(jī)關(guān)
許多意見認(rèn)為，勞動(dòng)合同的行政主管機(jī)關(guān)應(yīng)該是勞動(dòng)保障部門，建議刪去草案第六條第二款中鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施監(jiān)督權(quán)的規(guī)定。有的群眾認(rèn)為，草案第六條第二款的規(guī)定與勞動(dòng)法第八十五條的規(guī)定不一致。
有些群眾認(rèn)為，執(zhí)法主體多元會(huì)導(dǎo)致部門利益的沖突，縣級(jí)勞動(dòng)保障部門與鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府是平級(jí)的，如果兩個(gè)平級(jí)的單位同時(shí)管一個(gè)事，肯定會(huì)產(chǎn)生相互推諉的情況，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。
有的意見認(rèn)為，過去都是由勞動(dòng)保障部門負(fù)責(zé)監(jiān)管勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府沒有設(shè)立專門的主管勞動(dòng)口的工作部門，也沒有配備熟悉勞動(dòng)法的專職工作人員，在實(shí)際工作中很難去履行這一法定職責(zé)，建議修改為縣級(jí)以上勞動(dòng)保障部門在必要的時(shí)候可以委托鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。
七、關(guān)于工會(huì)的作用
有些意見認(rèn)為，工會(huì)組織是聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)與職工的橋梁紐帶，涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)由工會(huì)牽頭協(xié)商解決，草案應(yīng)突出工會(huì)組織在勞動(dòng)合同制度中的作用。
有的認(rèn)為，實(shí)踐中應(yīng)該積極發(fā)揮工會(huì)的作用，草案盡管規(guī)定了工會(huì)的職責(zé)，但沒有對(duì)工會(huì)履行職責(zé)提供必要的條件，更沒有規(guī)定工會(huì)不履行職責(zé)的法律責(zé)任，建議作出修改。
有的反映，有些用人單位沒有成立工會(huì)；有些用人單位雖然成立了工會(huì)，但工會(huì)主席由單位副職領(lǐng)導(dǎo)、原領(lǐng)導(dǎo)或者人事部門主管兼任；有些用人單位雖然有工會(huì)，但工會(huì)主席是普通職工，沒有多少發(fā)言權(quán)，自己的權(quán)益都很難維護(hù)，因此建議草案作出相應(yīng)調(diào)整。
有的建議刪去草案中有關(guān)工會(huì)直接與用人單位協(xié)商，制定單位規(guī)章制度和簽訂集體合同的規(guī)定。在實(shí)踐中，工會(huì)組織實(shí)際上是用人單位的管理機(jī)構(gòu)，與用人單位共興亡，與勞動(dòng)者的切身利益關(guān)系不大。如果允許工會(huì)直接與企業(yè)協(xié)商有關(guān)規(guī)章制度或者集體合同，那么用人單位都會(huì)選擇與工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)商的途徑，職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)就可能成了擺設(shè)。
有的提出，草案應(yīng)該明確規(guī)定工會(huì)的類型，是用人單位內(nèi)部的工會(huì)，還是超越用人單位的一定區(qū)域內(nèi)的工會(huì)組織。
八、關(guān)于加強(qiáng)對(duì)老職工的保護(hù)
很多老職工建議草案要傾向保護(hù)老職工的合法權(quán)益，認(rèn)為老職工工作了二十多年，為社會(huì)、為國家奉獻(xiàn)了青春，作出了較大貢獻(xiàn)。這些老職工，尤其是女性40周歲以上，男性50周歲以上的老職工，由于資格老，工資相對(duì)高，給用人單位帶來的負(fù)擔(dān)重，容易成為用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的對(duì)象。由于客觀原因，老職工的就業(yè)能力相對(duì)較差，一旦失業(yè)很難再就業(yè)，老職工的就業(yè)問題很容易成為社會(huì)問題，因此建議草案應(yīng)對(duì)老職工進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。有的則持反對(duì)觀點(diǎn)，認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)就是優(yōu)勝劣汰，如果過分保護(hù)老職工的權(quán)益，必然會(huì)影響到青年一代的就業(yè)和發(fā)展，建議適當(dāng)保護(hù)。
為保護(hù)老職工的合法權(quán)益，有的建議草案應(yīng)明確規(guī)定女年滿45周歲、男滿55周歲的勞動(dòng)者，除法律另有規(guī)定和不可抗力外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。有的建議，草案應(yīng)明確規(guī)定簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，如果在一個(gè)單位連續(xù)工作20年以上，或者女性年齡在40周歲、男性年齡在50周歲以上的勞動(dòng)者，有權(quán)要求用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
有的建議，為保護(hù)老職工的合法權(quán)益，草案應(yīng)對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的最低期限作出規(guī)定，任何勞動(dòng)合同都不得低于法定的期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂有固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)不得超過一定數(shù)量，達(dá)到了法定次數(shù)的，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。
在實(shí)踐中，用人單位裁員，基本上是先裁在單位工作時(shí)間較長、年齡較大、工資較高的老員工，特別是一些將要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的老員工。有的建議，草案明確規(guī)定不準(zhǔn)裁減工齡30年以上的老職工。
很多群眾認(rèn)為草案第三十九條規(guī)定的法定情況下，解除和終止勞動(dòng)合同用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定非常好，對(duì)勞動(dòng)者，特別是老職工非常有利。但很多老職工對(duì)草案第三十九條第二款中有關(guān)勞動(dòng)終止計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10％的規(guī)定表示反對(duì)，認(rèn)為這是對(duì)老職工合法權(quán)益的侵害，于情于理都不應(yīng)該這么規(guī)定。如果按照草案的規(guī)定，就形成工作時(shí)間越長，終止合同時(shí)得到的補(bǔ)償越少的結(jié)果，如果工作30年，終止合同就得不到什么補(bǔ)償了。
有的國有企業(yè)職工反映，一些用人單位為了達(dá)到不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的目的，有意將一些老職工從一個(gè)國有企業(yè)通過組織調(diào)動(dòng)到另一個(gè)國有企業(yè)，由于工齡不能繼續(xù)計(jì)算了，勞動(dòng)合同相應(yīng)的從無固定期限簽成了有固定期限，用人單位從而達(dá)到在勞動(dòng)者退休之前把勞動(dòng)合同解除的目的，建議草案對(duì)這種惡意調(diào)動(dòng)的情況下，對(duì)工齡如何計(jì)算及勞動(dòng)合同的類型作出規(guī)范。
有的建議，草案增加規(guī)定用人單位如使用年滿女40周歲、男50周歲的失業(yè)人員，國家應(yīng)給予一定的稅收優(yōu)惠。用人單位如使用年滿女45周歲、男55周歲的失業(yè)人員，原由用人單位上繳的社會(huì)基本保險(xiǎn)由地方財(cái)政共同支付。
九、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理
草案第九條第三款規(guī)定，存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同。草案第三十二條規(guī)定用人單位在三種情形下可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。有的認(rèn)為，因?yàn)椴莅傅谌䲢l中解除勞動(dòng)合同的情形規(guī)定得非常模糊，使用人單位行使解除合同權(quán)時(shí)實(shí)際受到的限制很少，極易鉆空子，因此用人單位會(huì)傾向于與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或故意不簽訂書面勞動(dòng)合同，這既不利于草案第九條中規(guī)定的勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式訂立的嚴(yán)格執(zhí)行，也不利于實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系和切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的初衷，建議草案明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，除有充分證據(jù)證明屬于草案第三十一條規(guī)定的情形外，用人單位不得解除合同。
有的認(rèn)為，草案第九條的規(guī)定可能使得勞動(dòng)者為達(dá)到簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的目的，故意不與用人單位簽訂固定期限的勞動(dòng)合同，建議對(duì)未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的情形加以明確。
有的提出，在實(shí)踐中有些事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，在發(fā)生工傷后，往往沒有證據(jù)證明自己是用人單位的職工，從而無法認(rèn)定工傷，建議草案明確規(guī)定雙方就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議時(shí)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
有的建議，草案對(duì)因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系所簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同的開始時(shí)間作出規(guī)定，明確勞動(dòng)合同自勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)之日起成立。
十、關(guān)于勞動(dòng)力派遣
對(duì)勞動(dòng)力派遣問題討論非常熱烈，大家都認(rèn)為目前我國勞動(dòng)力派遣市場比較混亂，但對(duì)勞動(dòng)力派遣這種用工形式是否要保留有不同看法。有些勞動(dòng)者建議取消勞動(dòng)力派遣這種用工形式，認(rèn)為勞動(dòng)力派遣是一種畸形的用工形式，徹底動(dòng)搖了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的主體地位。通過勞動(dòng)力派遣這種形式，用人單位躲避風(fēng)險(xiǎn)、逃避責(zé)任，派遣單位追求到了經(jīng)濟(jì)利益，唯有被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保證。
更多的群眾提出，完全取消勞動(dòng)力派遣是不現(xiàn)實(shí)的，但草案對(duì)勞動(dòng)力派遣的規(guī)定剛性不足，制約性不強(qiáng)，建議對(duì)這種用工形式作出更加嚴(yán)格的限制。有的建議提高勞動(dòng)力派遣的準(zhǔn)入門檻，不僅要設(shè)置勞動(dòng)力派遣單位資金條件，還要對(duì)從事勞動(dòng)力派遣業(yè)務(wù)的人員資質(zhì)作出規(guī)定。有的建議嚴(yán)格限制勞動(dòng)力派遣用工形式的適用范圍，范圍應(yīng)限定在鐘點(diǎn)工、季節(jié)工或者建筑承包工中，一般性的行業(yè)要明確禁止采取這種用工形式，用人單位固定的主要工種或者崗位不能接受勞動(dòng)力的派遣，特別要禁止批量轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力到發(fā)達(dá)地區(qū)大型外資企業(yè)務(wù)工采取勞動(dòng)力派遣形式。有的建議明確勞動(dòng)力派遣的期限，嚴(yán)禁用人單位長期使用派遣勞動(dòng)力。有的提出應(yīng)界定勞動(dòng)力派遣單位、用人單位和勞動(dòng)者三者之間的關(guān)系，明確規(guī)定派遣單位與用人單位之間的約定不能對(duì)抗勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在派遣勞動(dòng)中受到侵害的，派遣單位和用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任，避免互相扯皮。有的建議嚴(yán)格法律責(zé)任，對(duì)于勞動(dòng)力派遣單位和用人單位互相推諉或者惡意串通侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，給予嚴(yán)厲處罰。
有些勞動(dòng)力派遣單位認(rèn)為，草案第十二條關(guān)于勞動(dòng)力派遣單位必須提供每個(gè)勞動(dòng)者不低于5000元備用金的規(guī)定過于苛刻，是對(duì)勞動(dòng)力派遣這種新生事物的打擊，現(xiàn)有的勞動(dòng)力派遣單位，特別是規(guī)模比較大的勞動(dòng)力派遣單位很少有能承受的。有的認(rèn)為，將備用金存入指定銀行帳戶的操作難度比較大，勞動(dòng)力派遣中勞動(dòng)者的流動(dòng)性強(qiáng)，增減幅度大，備用金要適時(shí)按照人員的變動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)變化。這樣不僅派遣單位需為此疲于奔命，勞動(dòng)保障部門也很難進(jìn)行監(jiān)控。有的認(rèn)為，備用金的數(shù)額非常大，閑置這么一大筆資金是一種浪費(fèi)，同時(shí)還要考慮如何確保這筆資金的安全。
有些派遣單位認(rèn)為，草案關(guān)于派遣合同滿一年必須終止的規(guī)定不合理，建議取消年限限制。企業(yè)不是公益型或者財(cái)政撥款的單位，需要一批有素質(zhì)、業(yè)務(wù)熟練、懂得用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者從事生產(chǎn)，如果派遣合同只能簽訂一年，不僅使得用人單位不得不面臨每年接收大量新手的壓力，對(duì)勞動(dòng)者也并不一定有利。有的認(rèn)為勞動(dòng)力派遣合同期限的長短不應(yīng)該是行政部門干預(yù)的事項(xiàng)，草案的規(guī)定使得勞動(dòng)保障主管部門過度介入到勞動(dòng)者與用人單位之間，不但會(huì)使勞動(dòng)保障主管部門不堪重負(fù)，也不能很好的解決存在的問題。
有的提出，不少勞動(dòng)力派遣單位是勞動(dòng)保障部門開設(shè)的，自己監(jiān)督自己容易產(chǎn)生問題，建議草案增加規(guī)定勞動(dòng)保障主管部門、勞動(dòng)監(jiān)察人員或者家屬不得成立勞務(wù)派遣組織，其成立的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)只能開展職業(yè)介紹，不得開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，與勞動(dòng)者直接建立勞動(dòng)關(guān)系、簽訂勞動(dòng)合同。
有的反映，很多地方存在勞動(dòng)代理和人事代理，分別掛靠在勞動(dòng)保障部門和人事部門。人事代理延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期一些做法，如接收大中專畢業(yè)生，存放管理畢業(yè)生檔案等。人事代理不能為大中專畢業(yè)生的就業(yè)提供服務(wù)，但有些人事代理卻從事勞動(dòng)力派遣的業(yè)務(wù)，建議對(duì)此明令禁止。
有的認(rèn)為，實(shí)踐中家政、家教行業(yè)也有勞動(dòng)力派遣的用工形式，但接受勞務(wù)的多數(shù)為個(gè)人或者家庭。如果草案對(duì)勞動(dòng)力派遣這種用工形式予以承認(rèn)，就不應(yīng)該把個(gè)人或者家庭等接受主體排除在外，建議把接受單位修改為接受方。
十一、關(guān)于競業(yè)限制
有的意見贊同草案關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，認(rèn)為目前越來越多的保密協(xié)議、競業(yè)限制條款，極大限制了技術(shù)人員離職后的就業(yè)范圍。用人單位往往在簽訂競業(yè)限制協(xié)議書時(shí)說明日常工資中就已經(jīng)包括了競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。草案有關(guān)競業(yè)限制補(bǔ)償金及支付時(shí)間的規(guī)定，在保護(hù)用人單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的同時(shí)，有利于勞動(dòng)者在具備一定經(jīng)濟(jì)條件的基礎(chǔ)上保護(hù)這些信息。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者泄漏用人單位商業(yè)秘密的事件屢次發(fā)生，對(duì)用人單位造成了重大的傷害。有些用人單位過分夸大商業(yè)秘密的范圍，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。有的建議，草案在規(guī)定競業(yè)限制的同時(shí)，增加規(guī)定用人單位可與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)，并可約定相應(yīng)的違約責(zé)任。勞動(dòng)合同法應(yīng)對(duì)商業(yè)秘密的具體范圍作出合理界定。
有的提出，一些國防科研單位中的勞動(dòng)從業(yè)人員，也涉及到競業(yè)禁止的問題，但這些勞動(dòng)從業(yè)人員涉及到的技術(shù)等秘密很難說是商業(yè)秘密，應(yīng)該屬于國家秘密。國防科研單位雖然規(guī)定了涉密人員的保密責(zé)任和離崗后的脫密期，但難以制約違規(guī)行為，建議草案中競業(yè)禁止條款同樣適用涉及國家秘密的勞動(dòng)者。
十二、關(guān)于同工同酬
很多群眾反映，現(xiàn)在很多企業(yè)中存在多種用工形式，不同身份的勞動(dòng)者，盡管從事相同的工作，待遇有著極大的差異。同工不同酬是勞動(dòng)關(guān)系中最不和諧的因素，不僅損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，也損害了國家的利益和政府的形象，建議草案明確規(guī)定同工同酬原則。
有的反映，其所在單位至今還實(shí)行多種用工制度，如國營工、集體工、國營合同工、集體合同工、臨時(shí)工、臨時(shí)代辦工等。其中集體工的收入低，經(jīng)常加班，沒有加班工資，從事有毒和重體力工種，不發(fā)勞保用品等等，違反勞動(dòng)法的情形嚴(yán)重，集體工的勞動(dòng)權(quán)益得不到保障。
有的反映，現(xiàn)在有些用人單位規(guī)定了正式工、聘用工、借調(diào)工、臨時(shí)工、促銷員、導(dǎo)購員、咨詢員等五花八門的用工形式，不同的用工形式相對(duì)不同的工資待遇，人為地制造不公平因素，侵害勞動(dòng)者享有的按勞分配和同工同酬的權(quán)益。
有的反映，在有些地方的電力、煙草、電信、銀行等壟斷行業(yè)，其營業(yè)大廳內(nèi)的一線營業(yè)員幾乎都是臨時(shí)工，他們的勞動(dòng)量比正式工大，但工資卻只有正式工的三分之一，甚至十分之一，工作還很不穩(wěn)定。有的郵政企業(yè)，其郵件投遞員等重累崗位也多數(shù)是臨時(shí)工。甚至有些電視臺(tái)、報(bào)刊的編輯記者也分三六九等，相當(dāng)部分是低人一等的借調(diào)和勞務(wù)人員。大量臨時(shí)工的存在造成了同工不同酬的不合理現(xiàn)象，建議草案取消臨時(shí)工這種用工形式。
有的提出，勞動(dòng)力派遣的泛濫，也是造成同工不同酬的重要原因。在一些勞動(dòng)力派遣中，被派遣的勞動(dòng)者比用人單位的正式職工干的多，但拿的工資只有正式職工的五分之一或三分之一，在工作中還要小心翼翼，不然隨時(shí)有被解聘的可能。建議將草案第十二條修改為被派遣的勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)時(shí)所享受的薪酬和各種福利待遇應(yīng)不少于接受勞務(wù)單位的正式職工。
有的提出，在有些國有企業(yè)存在男女同工不同酬的情況。男女職工同一天進(jìn)單位，由于退休年齡規(guī)定不一樣，出現(xiàn)退休工資不一樣，建議草案對(duì)這種不合理情況作出規(guī)范。
十三、關(guān)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同
很多群眾指出，草案有關(guān)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定非常容易被用人單位惡意使用，建議作慎重考慮，對(duì)用人單位利用規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同規(guī)定一些制約性條件。
有的認(rèn)為，草案第三十一條第（二）項(xiàng)與勞動(dòng)法第二十五條第（二）項(xiàng)的規(guī)定基本相同，勞動(dòng)法的該項(xiàng)規(guī)定在實(shí)踐中已經(jīng)引起了很多勞動(dòng)爭議。一些用人單位既想解除勞動(dòng)合同，又不想承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，就千方百計(jì)的通過制定規(guī)章制度的途徑來湊條件，使得勞動(dòng)者稍有錯(cuò)誤就被按嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同。
有的認(rèn)為，何為“嚴(yán)重違反”含義不清，勞動(dòng)者遲到十分鐘是否屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，建議草案對(duì)“嚴(yán)重違反”能作出進(jìn)一步的規(guī)定。
有的提出，用人單位的規(guī)章制度如果是霸王條款，勞動(dòng)者是否還應(yīng)遵守。建議對(duì)本項(xiàng)中的規(guī)章制度作出限定，必須是合法合理的規(guī)章制度。為保證規(guī)章制度能合法合理，建議草案能夠明確規(guī)定用人單位的規(guī)章制度，必須經(jīng)工會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，并報(bào)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障主管部門審核備案后才算生效。
十四、關(guān)于裁員的限制
勞動(dòng)法第二十條規(guī)定用人單位只要裁員，就必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動(dòng)保障主管部門報(bào)告。有的認(rèn)為，草案第三十三條中關(guān)于用人單位裁員50人以上的才向工會(huì)或者全體職工說明情況，進(jìn)行協(xié)商的規(guī)定與勞動(dòng)法的規(guī)定不同，不僅縮小了用人單位裁員向工會(huì)或者全體職工說明情況的范圍，而且簡化了用人單位裁減人員的程序，取消了提前30天的要求，建議草案予以調(diào)整。
工會(huì)法第二十一條規(guī)定，企業(yè)侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以提出意見協(xié)調(diào)處理；職工向人民法院起訴的，工會(huì)應(yīng)該給予支持和幫助。有的認(rèn)為，草案第三十三條第一款的規(guī)定與工會(huì)法是相抵觸的。根據(jù)工會(huì)法的規(guī)定，勞動(dòng)者被裁減，屬于職工權(quán)益受損的情形，工會(huì)就有義務(wù)提供支持和幫助。當(dāng)被裁減勞動(dòng)者的人數(shù)越少，就越處于弱勢(shì)，就越需要工會(huì)的援助。建議規(guī)定用人單位裁員，哪怕只裁減一人，也必須由工會(huì)把關(guān)，與工會(huì)協(xié)商取得一致。
有的認(rèn)為，草案放寬了用人單位裁減人員的條件，“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定過于寬泛，如生產(chǎn)條件的變化、銷售條件的變化、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的變化、重大技術(shù)改造、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、合并、分立等，都屬于客觀情況發(fā)生重大變化，因此用人單位極易濫用裁員的規(guī)定，侵害勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，建議草案應(yīng)明確規(guī)定用人單位不得隨意裁員，只有在面臨倒閉困境，無法正常經(jīng)營的情況下才能裁員。
有的認(rèn)為，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，用人單位裁減少量不稱職人員，如必須向全體職工說明，在程序上過于繁瑣，從管理的角度看，沒有這個(gè)必要。
十五、關(guān)于用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形
草案第三十四條第（一）項(xiàng)規(guī)定患職業(yè)病或者因公負(fù)傷被認(rèn)為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。有的群眾指出，工傷保險(xiǎn)條例對(duì)工傷處理情況作了明確的規(guī)定，而且可操作性很強(qiáng)，對(duì)部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，工傷保險(xiǎn)條例是允許勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。草案的規(guī)定與工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定有的不一致，為避免歧義，建議刪去本款，或者作出相應(yīng)調(diào)整。
草案第三十四條第（三）項(xiàng)規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。有的認(rèn)為，草案僅規(guī)定用人單位不得解除勞動(dòng)合同是不夠的，實(shí)踐中有的用人單位通過不批準(zhǔn)假期等手段逼迫女職工自己提出辭職時(shí)有發(fā)生，有的用人單位任意調(diào)整孕期、產(chǎn)期、哺乳期后女職工的工作崗位，建議草案作出進(jìn)一步的規(guī)定。
有的提出，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間有違法或者嚴(yán)重違紀(jì)的行為，如計(jì)劃外生育或者非婚生育的，如果一律不得解除勞動(dòng)合同就不太合理了。
草案第三十四條第（四）項(xiàng)規(guī)定正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。有的認(rèn)為，應(yīng)該明確什么是平等協(xié)商代表。有的反映，很多用人單位在勞資糾紛平息后，一般都會(huì)對(duì)工人代表排擠、施壓，甚至是開除。為防止用人單位秋后算帳，建議草案對(duì)平等協(xié)商代表的保護(hù)規(guī)定一個(gè)合理的期限。有的認(rèn)為，不僅是平等協(xié)商代表需要保護(hù)，對(duì)正在任期內(nèi)的工會(huì)主席、工會(huì)委員也應(yīng)該予以保護(hù)。
十六、關(guān)于勞動(dòng)合同終止予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?/p>
草案第三十七條第一款規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的情形，第三十九條第一款第（三）項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，除了勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的之外，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)草案的上述規(guī)定，多數(shù)群眾均表示了贊同，認(rèn)為這是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的極大保護(hù)，有力的制約了用人單位利用短期合同隨意解雇勞動(dòng)者的行為，是草案的閃光點(diǎn)之一。有一些群眾對(duì)具體內(nèi)容表示了不同看法。
有的認(rèn)為，首先要搞清楚終止勞動(dòng)合同用人單位為什么要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)沒有明確就談不上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮侠硇�。如勞�?dòng)者在用人單位工作了20年，沒有到退休年齡，用人單位終止其勞動(dòng)合同后進(jìn)行補(bǔ)償，這經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的認(rèn)可，還是對(duì)勞動(dòng)者失業(yè)后的救助補(bǔ)償，還是對(duì)企業(yè)違約的補(bǔ)償？建議草案在修改過程中，對(duì)此予以明確。
有的提出，勞動(dòng)合同終止是否應(yīng)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，值得商榷。勞動(dòng)制度改革就是把過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)用人過死的狀況改變，使得勞動(dòng)者能進(jìn)能出，管理者能上能下。勞動(dòng)合同終止表示勞動(dòng)合同雙方權(quán)利義務(wù)的終止，勞動(dòng)合同終止還要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一是不公平，二是某種程度上束縛了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，三是過度保護(hù)，可能造成部分勞動(dòng)者的不求上進(jìn)。
有的提出，草案關(guān)于勞動(dòng)合同終止由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定超越了勞動(dòng)法第二十八條的規(guī)定，應(yīng)予修改。
有的認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位不應(yīng)該承擔(dān)違約金。這條規(guī)定就像是勒在用人單位脖子上的一根繩子。假如用人單位有50名職工，每人每月1600元，合同兩年一簽，用人單位每兩年就要承擔(dān)16萬的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對(duì)薄利企業(yè)是致命的。
有的提出，勞動(dòng)者死亡，或者人民法院宣告死亡的或者宣告失蹤的，應(yīng)依法享受死亡待遇，包括喪葬費(fèi)、一次性撫恤金和遺屬津貼，不應(yīng)由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，建議刪去草案有關(guān)的規(guī)定。
十七、關(guān)于勞動(dòng)合同爭議的處理程序
有的認(rèn)為，草案對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、終止等規(guī)定的非常完備，但對(duì)于勞動(dòng)合同爭議的處理程序，卻規(guī)定得過于原則簡略。草案第五十條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同爭議的處理程序，依照勞動(dòng)法和其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。有的建議對(duì)勞動(dòng)合同爭議的處理程序作專章規(guī)定。
有的認(rèn)為，按照勞動(dòng)法等相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁裁決需要60天，向法院起訴又需要60天，這種勞動(dòng)合同爭議處理程序成本高昂，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢更費(fèi)力，勞動(dòng)者一般承受不了這種成本，有關(guān)的處理程序也往往起不到應(yīng)有的保障勞動(dòng)合同糾紛解決的作用，因此建議草案對(duì)勞動(dòng)合同爭議處理程序規(guī)定進(jìn)行細(xì)化完善，如規(guī)定縮短勞動(dòng)仲裁裁決時(shí)限，明確勞動(dòng)行政主管部門一定限度的強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)，賦予勞動(dòng)者申請(qǐng)人民法院先予執(zhí)行和強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)等，以達(dá)到使勞動(dòng)爭議糾紛得到及時(shí)、合理解決目的，切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到及時(shí)、充分、有效的救濟(jì)。
有的提出，勞動(dòng)合同不同于一般的民事合同，勞動(dòng)合同直接關(guān)系到勞動(dòng)者的生存權(quán)益及安全保障，而且勞動(dòng)者作為隸屬于單位的員工，在權(quán)利行使方面往往存在諸多有形或無形的障礙。在這種情況下，倘若對(duì)其權(quán)利的行使設(shè)置過于嚴(yán)苛的時(shí)效限制，顯然不太合乎情理。建議草案盡量避免對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)設(shè)置過多門檻，在規(guī)定勞動(dòng)者撤銷勞動(dòng)合同權(quán)時(shí)效為一年的同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)法中有關(guān)六十日內(nèi)提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)的規(guī)定作出修改，適當(dāng)予以延長。
十八、關(guān)于監(jiān)督檢查
很多群眾認(rèn)為，草案規(guī)定的再好，得不到執(zhí)行一切都是空的，目前情況下，勞動(dòng)執(zhí)法比較差，草案必須對(duì)加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法作出相應(yīng)規(guī)定。圍繞如何加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法，很些群眾提出了很多建議。有的認(rèn)為，目前勞動(dòng)執(zhí)法不力原因有多種，主要是有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的罰則缺乏力度，執(zhí)法環(huán)境不好，行政干預(yù)太多，執(zhí)法人員素質(zhì)不高等，建議草案賦予勞動(dòng)保障主管部門更多的行政權(quán)力，提高勞動(dòng)執(zhí)法人員的素質(zhì)，改善勞動(dòng)監(jiān)察人力不足問題。
有的建議，一方面要加強(qiáng)勞動(dòng)保障主管部門的執(zhí)法力度，另一方面要加大司法部門的執(zhí)法力度，對(duì)屢次違反有關(guān)勞動(dòng)合同法律法規(guī)的用人單位采取必要的司法強(qiáng)制措施。
有的認(rèn)為，應(yīng)該增加勞動(dòng)保障主管部門監(jiān)督管理的范圍，建立勞動(dòng)合同事前介入機(jī)制。草案應(yīng)明確規(guī)定依法訂立的勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)保障主管部門登記或者備案，有關(guān)用人單位的規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，一并報(bào)請(qǐng)審查。
有的建議草案賦予勞動(dòng)監(jiān)察等部門有向主管單位建議對(duì)用人單位違法責(zé)任人予以黨紀(jì)、政紀(jì)處分權(quán)。
有的建議將勞動(dòng)保障納入各級(jí)黨政部門的考核體系中，象計(jì)劃生育和安全一樣，實(shí)行一票否決，勞動(dòng)保障的執(zhí)行好壞直接對(duì)相關(guān)人員的考核、任用和提拔起決定性作用。
有些群眾認(rèn)為，草案第四十九條關(guān)于任何組織和個(gè)人有權(quán)舉報(bào)違反本法的行為的規(guī)定很好，建議明確勞動(dòng)保障主管部門處理舉報(bào)的期限，以使勞動(dòng)保障部門及時(shí)處理舉報(bào)事項(xiàng)，并將處理結(jié)果及時(shí)告知舉報(bào)者。有的還建議增加規(guī)定勞動(dòng)保障主管部門有為舉報(bào)者保密的義務(wù)，并相應(yīng)規(guī)定不遵守保密規(guī)定的法律責(zé)任。有的建議勞動(dòng)保障主管部門應(yīng)向社會(huì)公布勞動(dòng)監(jiān)督投訴電話或者其他聯(lián)系方式。
十九、關(guān)于法律責(zé)任
對(duì)于草案中的法律責(zé)任部分，群眾普遍反映規(guī)定得不全，建議作出調(diào)整。有的認(rèn)為，草案只追究用人單位的法律責(zé)任是不夠的，建議對(duì)違反草案的用人單位的法人代表、負(fù)責(zé)人也要進(jìn)行處罰。
有的認(rèn)為，加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法，必須要對(duì)勞動(dòng)保障主管部門的執(zhí)法行為進(jìn)行有力監(jiān)督。草案沒有明確規(guī)定勞動(dòng)保障主管部門沒有履行法定義務(wù)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以及沒有規(guī)定因勞動(dòng)保障主管部門不作為導(dǎo)致勞動(dòng)力權(quán)益受損時(shí)，勞動(dòng)者可以提起國家賠償，這為勞動(dòng)保障部門推卸自己的責(zé)任埋下了伏筆，也使得草案可能成為一張寫滿權(quán)利的廢紙，建議增加規(guī)定勞動(dòng)保障主管部門相應(yīng)的法律責(zé)任。
有的群眾對(duì)草案沒有規(guī)定不簽訂書面勞動(dòng)合同用人單位的法律責(zé)任感到失望，認(rèn)為這將會(huì)直接影響書面勞動(dòng)合同的簽訂率，建議增加規(guī)定對(duì)用人單位違法不訂立書面勞動(dòng)合同可以直接處罰的條款。
有的建議，草案增加規(guī)定由于用人單位原因，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效或者部分無效的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。
有的建議，對(duì)勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，用人單位無正當(dāng)理由扣押勞動(dòng)者檔案或者其他證件、物品的，依照草案第五十四條的規(guī)定，追究用人單位的法律責(zé)任。
有的建議，增加規(guī)定對(duì)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長工作時(shí)間，損害勞動(dòng)者身心健康的行為；違法對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰等行為，追究用人單位的法律責(zé)任。
有的建議，對(duì)于用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，除了賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同權(quán)以外，草案應(yīng)增加規(guī)定用人單位必須補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并承擔(dān)由此給勞動(dòng)者造成的損失。
有的認(rèn)為，草案沒有對(duì)單位挪用勞動(dòng)者繳納的保險(xiǎn)金的行為作出處罰規(guī)定，建議增加規(guī)定用人單位挪用勞動(dòng)者繳納的保險(xiǎn)金的，追究用人單位負(fù)責(zé)人的法律責(zé)任，并由當(dāng)?shù)卣幚砩坪笫乱恕?/p>
草案第五十四條中規(guī)定的用人單位違法要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物或者扣押身份證等證件的，由勞動(dòng)保障主管部門責(zé)令退還，并處每名勞動(dòng)者500元以上201*元以下的罰款。有的認(rèn)為，按照居民身份證法第十六條的規(guī)定，非法扣押他人居民身份證的，由公安機(jī)關(guān)給予警告，并處200元罰款。建議草案第五十四條與居民身份證法第十六條的規(guī)定相銜接。
有的建議，對(duì)惡意欠薪的用人單位負(fù)責(zé)人應(yīng)處以刑事處罰，原因是惡意欠薪行為危害到勞動(dòng)者的生存，屬于侵害他人財(cái)產(chǎn)和故意傷害。
二十、關(guān)于個(gè)人承包經(jīng)營中的用人單位
草案第六十三條規(guī)定，個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的，由發(fā)包的個(gè)人或者組織作為勞動(dòng)者的用人單位。有的認(rèn)為，該條中“發(fā)包的個(gè)人”作為用人單位與草案第二條的規(guī)定矛盾，根據(jù)草案第二條的規(guī)定，在勞動(dòng)關(guān)系中，只有企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)組織等才能作為用人單位，個(gè)人是不能作為用人單位的，建議刪去該條中有關(guān)個(gè)人的規(guī)定。
有的提出，草案沒有明確規(guī)定個(gè)人承包者與勞動(dòng)者之間是什么關(guān)系，是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。由于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在工傷認(rèn)定、勞動(dòng)保障、勞動(dòng)監(jiān)察等方面有著極大的差別，建議草案予以明確規(guī)定。有的反映，個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的情形在農(nóng)村中非常普遍，發(fā)包的個(gè)人與勞動(dòng)者之間的關(guān)系應(yīng)由法院來判斷，而不宜由勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行監(jiān)督管理。
有的建議，草案應(yīng)明確個(gè)人承包者作為實(shí)際經(jīng)營者對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)用人單位的責(zé)任，對(duì)相關(guān)賠償負(fù)有先行支付的義務(wù)，由發(fā)包方承擔(dān)連帶責(zé)任。
有的提出，由于草案對(duì)勞動(dòng)力派遣規(guī)范的比較嚴(yán)格，有些勞動(dòng)力派遣單位與用人單位準(zhǔn)備放棄勞動(dòng)力派遣這種形式，而采取項(xiàng)目承包的形式來規(guī)避草案有關(guān)勞動(dòng)力派遣的規(guī)定，利用草案第六十三條的規(guī)定來逃避相應(yīng)的法律責(zé)任，建議立法堵住這個(gè)漏洞。
有的認(rèn)為，在實(shí)踐中個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的方式有多種，為防止有些人鉆法律的空子，建議明確列舉個(gè)人承包經(jīng)營招用勞動(dòng)者的情形，包括出租柜臺(tái)者、租賃經(jīng)營者、掛靠經(jīng)營者等。
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