篇一:單位績效考核方案
第一章 總 則
第一條 為科學(xué)評價
事業(yè)單位績效,加強對事業(yè)單位的管理,根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求,結(jié)合我市實際,制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標(biāo)體系,按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),通過定量定性對比分析,對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求,堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府
年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業(yè)單位績效考核
工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責(zé)組織實施,具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條 市事業(yè)單位考核委員會
職責(zé):
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章,審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃;
(二)負責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條 市事考辦職責(zé):
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;
(三)負責(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施,審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;
(七)負責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;
(八)負責(zé)績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成,并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條 成立專業(yè)績效考核委員會,負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成,設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條 評委應(yīng)堅持原則,認(rèn)真負責(zé),公道正派,忠于職守,熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的,應(yīng)自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;
(二)曾在被考核單位任職,且
離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)m棛z查,具體情況,由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章 考核內(nèi)容及程序
第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制,由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)
1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況,信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(15分):職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個性指標(biāo)(60分)
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分):年度目標(biāo)任務(wù)完成情況,科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分):提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分):內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行:
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查,形成自評
報告,并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》,經(jīng)主管部門審核簽署意見后,按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告,公布考核時間、內(nèi)容和方式等,接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組,對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時,核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個別談話?己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話,聽取對被考核單位工作情況的評價,了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要
問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位,應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況,提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評,包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、
電話訪問等方式進行調(diào)查,調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性,調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議,對個性指標(biāo)進行百分制量化評價,寫出考核評語,確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門,并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi),如對考核結(jié)果有異議,可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核,情況屬實的,應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后,在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果,并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章 考核等次
第十四條 績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次,其中:A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%,綜合得分60分以下(含60分)的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定,獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級,年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級,其余定為B級。
第十五條 有下列情形之一的,不得確定為A級:
(一)重點抽查或?qū)m棛z查不合格的;
(二)單位受到行政處罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的;
(三)干部職工受到黨紀(jì)政紀(jì)處分或被依法追究刑事責(zé)任的;
(四)具備法人條件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的;
(五)其他造成不良社會影響的。
第十六條 有下列情形之一的,直接確定為C級:
(一)超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的;
(二)被黨委、政府通報批評的;
(三)被有關(guān)部門一票否決的;
(四)無故不參加績效考核的;
(五)績效考核中弄虛作假的;
(六)不參加事業(yè)單位法人年檢的;
(七)其他造成惡劣社會影響的。
第十七條 事業(yè)單位批準(zhǔn)設(shè)立未滿一年的,只參加績效考核,不確定考核等次。
第五章 結(jié)果運用
第十八條 部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果,納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核,實行分類和動態(tài)管理。
第十九條 考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分,計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績,并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用,調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。
量化賦分計算公式:事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。
第二十條 考核結(jié)果為A級的:
(一)按照在職在編人數(shù)給予被考核單位一次性獎勵,其中在職在編人員100人以下的(含100人),按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準(zhǔn)核撥,在職在編人員超過100人的,給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復(fù)獎勵。
(二)加大財政支持力度,適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。
(三)在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
(四)單位主要負責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的,按干部管理權(quán)限,同等條件下,單位主要負責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條 對考核結(jié)果為C級的:
(一)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資。
(二)縮減財政支持力度,適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。
(三)單位不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。
(四)主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的,該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。
(五)當(dāng)年考核結(jié)果為C級的,主要負責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu),考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次;連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的,對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。
(六)當(dāng)年考核結(jié)果為C級的,給予單位警告,限期進行整改;連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的,給予單位通報,按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。
第六章 監(jiān)督管理
第二十二條 各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任,加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作,并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。
第二十三條 績效考核評委要正確履行職責(zé),認(rèn)真負責(zé),嚴(yán)守紀(jì)律,按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀(jì)律要求的,一經(jīng)查實,取消其評委資格,造成嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第二十四條 市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)配合,充分運用好考核結(jié)果,切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。
第七章 附 則
第二十五條 本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)解釋。
第二十六條 各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條 本辦法自公布之日起施行。
篇二:單位績效考核方案
事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標(biāo),而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值,而這種衡量存在三個較大的難點:
(一)難以確定:所謂難以確定,就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定,比如中小學(xué)教育質(zhì)量,我們希望中小學(xué)為社會提供素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標(biāo)難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo),因為這一指標(biāo)容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標(biāo),卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化:所謂難以量化,就是公共服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同,對此項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化,考核就有一定的難度。
(三)難以衡量:所謂難以衡量,就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式,要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進行調(diào)查,實現(xiàn)成本較高。
正因為此,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的
經(jīng)驗,筆者認(rèn)為,事業(yè)單位啟動績效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必須把握好“一個中心、兩個基本點”,即:以績效改進為中心,以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段,我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用,形成了一個閉環(huán);經(jīng)
總結(jié)提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標(biāo),并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式,考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導(dǎo)思想,大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性?陀^地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標(biāo)準(zhǔn)。此外,即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到,取樣、清洗、計算的成本也將非常之高,可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平,即績效管理的體系科學(xué)公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個考慮:首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因為程序的規(guī)范難度相對較;第三,通過程序的固化,可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標(biāo)而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視,其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的,第三要設(shè)計科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免“一陣風(fēng)、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)
規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點,采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標(biāo)跟實際工作量相結(jié)合計算,定性指標(biāo)采用360度評價打分,分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標(biāo)度,針對每個標(biāo)度設(shè)計了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn),使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時,該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,大大降低了績效考核的工作強度,提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術(shù),該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化,考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可,有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。
(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時,通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平,體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點:
首先,一個績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo),因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo),因為這才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計劃和工作報告,這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次,需要有一套程序、一個部門或崗位負責(zé)分解上述目標(biāo),形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo),我們稱為“戰(zhàn)略解碼”,這項工作是一項長期性的工作,每個季度、每個月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三,需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫,以及針對科室負責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點;而科室負責(zé)人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、
技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核
壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù),要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的,要建立盡可能詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評價的,要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當(dāng)然,績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功,需要長期的實踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
篇三:單位績效考核方案
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學(xué)的考核激勵機制,調(diào)動干部職工的工作積極性,根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局實際,特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識,充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進檔案工作全面健康發(fā)展。(范文網(wǎng))
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施,對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,負責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資;A(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核,重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責(zé),完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進行考評,最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B),被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進行考核打分,最后按照考核計算方法進行匯總,作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分,則應(yīng)兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員,不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負責(zé)任,發(fā)生責(zé)任事故,造成嚴(yán)重后果,影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自201*年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
篇四:單位績效考核方案
第一章 總 則
第一條 為進一步鞏固完善“目標(biāo)、考核、督查”三位一體工作機制,加大考核工作力度,正確評價科室(站院所)工作績效,確保各項民政工作目標(biāo)順利實現(xiàn),推進全區(qū)民政事業(yè)科學(xué)、和諧發(fā)展,制定本辦法。
第二條 績效考核堅持客觀公正、注重實績的原則,實行日常與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,目標(biāo)考核與綜合測評相結(jié)合的方式。
第三條 本辦法適用于局機關(guān)各科室、局屬事業(yè)單位。
第二章 考核方式和內(nèi)容
第四條 局機關(guān)、事業(yè)單位考核實行“雙百分”考核。分共性考核、重點考核、目標(biāo)考核和綜合測評四大類,其中共性考核40分,重點考核60分,目標(biāo)考核60分,綜合測評40分。
第五條 考核內(nèi)容經(jīng)印發(fā)后,一般不再調(diào)整,特殊情況經(jīng)局黨政聯(lián)席會或局長辦公會研究通過方可進行相應(yīng)調(diào)整。
第六條 共性考核。共40分。
1、切實落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制,積極參與創(chuàng)建“無職務(wù)犯罪單位”活動,加強干部教育,無違法違紀(jì)事件,規(guī)范執(zhí)行各項規(guī)章制度。6分
2、依法行政,行政執(zhí)法責(zé)任制落實到位,各項行政業(yè)務(wù)工作操作規(guī)范,行政行為無差錯,矛盾、問題處理及時、合法,無行政不作為現(xiàn)象。4分
3、檔案立卷符合規(guī)定,檔案移交及時。2分
4、內(nèi)部管理規(guī)范,室內(nèi)清潔,人員
著裝整潔,內(nèi)部政治、業(yè)務(wù)、普法學(xué)習(xí)有計劃、有記錄,按時報送上級及局所需各類材料、數(shù)據(jù)。4分
5、深化機關(guān)作風(fēng)建設(shè),積極參與標(biāo)準(zhǔn)化管理體系建設(shè)。工作態(tài)度好,辦事效率高,基層和群眾滿意。4分
6、做好人民群眾來信、“領(lǐng)導(dǎo)信箱”來信、領(lǐng)導(dǎo)批示件的辦理工作,確保規(guī)范辦理、按時回復(fù)。人大代表建議、政協(xié)委員提案辦結(jié)率高,無不滿意現(xiàn)象,人民來信、來訪辦理及時。4分
7、履行社會管理綜合治理工作職責(zé)、人口計生工作職責(zé),完成文明城區(qū)建設(shè)各項任務(wù)。4分
8、認(rèn)真執(zhí)行《政府信息公開條例》,按要求進行黨務(wù)政務(wù)公開,抓好對外宣傳,高質(zhì)量報送政務(wù)信息,每科不少于4篇。4分
9、深入調(diào)查研究,完成調(diào)研報告寫作任務(wù)。4分
10、積極參與各類學(xué)習(xí)、文體及社會公益活動,按時、保質(zhì)完成各項學(xué)習(xí)任務(wù)。認(rèn)真執(zhí)行值班制度,準(zhǔn)時到崗,做好值班記錄。4分
第1- 7項,每有一子項未達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,視其情節(jié)、后果嚴(yán)重程度扣分,扣完為止。第8-9項按照局發(fā)《關(guān)于對調(diào)研和信息工作實行專項考核的意見》執(zhí)行。第10項,根據(jù)考勤記錄每無故缺勤一次扣1分,扣完為止。
第七條 目標(biāo)考核。共60分。
具體內(nèi)容為年度局領(lǐng)導(dǎo)與各科室(單位)所簽責(zé)任狀內(nèi)容。未按時序進度完成目標(biāo)的按比例扣分。
第八條 重點考核。共60分。
各責(zé)任科室(單位)每月25-28日報當(dāng)月工作進展和下月工作要點,局辦公室、監(jiān)察室每月進行檢查和對照,考核完成的時效和質(zhì)量,每月計5分,未完成目標(biāo)的按比例扣分。
第九條 綜合測評。共40分。
1、領(lǐng)導(dǎo)對各科室(單位)測評。12分
2、科室(單位)之間互相測評。10分
3、市局業(yè)務(wù)處室對口測評。8分
4、各街道民政辦對機關(guān)各科室測評,局考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定服務(wù)對象和機關(guān)綜合科室人員對局屬事業(yè)單位、協(xié)會測評。10分
以上各項的測評,按優(yōu)(100分)、良(80分)、中(60分)、差(40分)加權(quán)平均計算測評分。
第三章 加分和扣分
第十條 加分項目
1、科室(單位)單項工作受到國家級單位或省委、省政府表彰,加10分。
2、科室(單位)單項工作受到市委、市政府或省級單位表彰,加6分。
3、科室(單位)單項工作受到區(qū)委、區(qū)政府或市級單位表彰,加4分。
4、超額完成局下達預(yù)算外經(jīng)濟指標(biāo),每超過2%加1分(6分封頂)。
第十一條 扣分項目
1、工作人員有違法違紀(jì)行為受到處分,每人次扣20分。
2、工作人員在行政執(zhí)法過程中存在過錯,造成行政復(fù)議撤銷(更改)原決定、行政訴訟敗訴的,每人次扣10分;存在過錯并被追究責(zé)任,但未造成嚴(yán)重后果的,每次扣5分。
3、在行風(fēng)建設(shè)工作中,因服務(wù)態(tài)度差、作風(fēng)渙散等原因造成群眾不滿意而被舉報查實,或因工作失誤在新聞媒體曝光,每出現(xiàn)一次扣10分。
4、因管理不力出現(xiàn)失密、失竊等事件,或因值班人員缺勤、失職而造成損失,每出現(xiàn)一次扣10分。
5、年度內(nèi)承辦的建議、提案被評為不滿意的,每件扣5分,來信、來訪被評為不滿意的每例扣1分。
6、在全局組織的政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務(wù)知識等考試活動中,每有一名工作人員考試不及格,每人次扣2分。
7、除不可抗力或政策調(diào)整原因外,未完成局下達預(yù)算外經(jīng)濟指標(biāo)的,每減2%扣2分。
8、完不成信息上報的扣2分,不參加先進科室評比。
9、未完成區(qū)局布置的年度目標(biāo)以外的臨時性、突發(fā)性等工作任務(wù)的,每次扣5分。
第四章 考核程序
第十二條 考核程序由科室(單位)自評、組織考評、綜合測評和領(lǐng)導(dǎo)小組評定等部分組成。具體內(nèi)容為:
1、科室(單位)自評。各科室(單位)根據(jù)考核辦法逐項逐條進行檢查對照,形成專題總結(jié)
匯報材料,填報考核表和自評分。
2、組織考評。由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織人員按季進行檢查,年終進行全面檢查,檢查采取聽匯報、看材料、查檔案等多種形式進行,并由考核小組進行全面評分。
3、進行測評。年終由考核小組設(shè)計專門測評表,召開相應(yīng)的會議進行公開測評,并將測評結(jié)果按加權(quán)平均辦法計算出測評分。
4、領(lǐng)導(dǎo)小組評定。局考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評、考核和測評結(jié)果進行專題研究,并對各項考核內(nèi)容和結(jié)果進行核準(zhǔn),初步確定綜合分,提交黨政聯(lián)席會或局長辦公會研究決定。
第五章 獎懲
第十三條 按照考核分由高到低確定局先進集體初步名單,提交黨政聯(lián)席會或局長辦公會研究決定。對受表彰的單位和個人給予精神和物質(zhì)獎勵。
先進集體標(biāo)準(zhǔn):(1)整體形象好。嚴(yán)格遵守各項法律法規(guī)和規(guī)章制度,秉公守法、勤政廉政,整體素質(zhì)高,服務(wù)意識強,群眾威信高,無違法違紀(jì)行為;(2)服務(wù)工作好。工作作風(fēng)扎實,深入實際,文明辦公,文明執(zhí)法,辦事效率高,服務(wù)質(zhì)量好,無“吃、拿、卡、要”行為;(3)團結(jié)協(xié)作好。全局觀念強,有集體榮譽感,工作主動配合協(xié)調(diào),互相補充不拆臺,不推諉扯皮,合力作用發(fā)揮明顯;(4)工作業(yè)績好。熱愛本職、履行職責(zé)、恪盡職守,職能作用發(fā)揮好,表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異。
先進個人標(biāo)準(zhǔn):(1)工作認(rèn)真負責(zé),熱情高,愛崗敬業(yè),作風(fēng)扎實,有較強的事業(yè)心和責(zé)任感,負責(zé)工作完成突出;(2)自身要求嚴(yán)格,個人素質(zhì)高,形象好,遵紀(jì)守法,無違法違紀(jì)行為;(3)積極參加集體活動和學(xué)習(xí),有較好的理論水平、業(yè)務(wù)能力、個人修養(yǎng)和
道德素質(zhì);(4)團結(jié)同志,好學(xué)上進,積極進取,樂于助人,有群眾威信,受到領(lǐng)導(dǎo)和群眾的好評。
第六章 附則
第十四條 局機關(guān)、事業(yè)單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由局長任組長,黨工委書記、分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長,辦公室、監(jiān)察室、計財科負責(zé)人為成員,具體負責(zé)日常考核工作。
第十五條 加分實行上封頂,最高加分為10分。扣分項目不保底。
第十六條 本辦法由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
篇五:單位績效考核方案
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準(zhǔn)確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工的
職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),同時促進公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn).
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.2.1、
試用期內(nèi),尚未
轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、 員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、 直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3、 間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認(rèn)定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分?jǐn)?shù):《部門負責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù):《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
六、 考核時限
6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;
6.2每月15日前,各部門負責(zé)人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復(fù)評部分均需進行評分并簽字確認(rèn)后,報至人力資源部績效考核處;
6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;
6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;
6.6每月28日前,進行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù);
七、 考核方法
7.1、公司實行兩級考核制,即先對部門進行考核,再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制:
八、 考評結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實得績效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ,全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細則
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,進行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當(dāng)月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,不參與考核。
十、考核申訴
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、實施及解釋權(quán)限
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整,本辦法由人力資源部負責(zé)解釋,并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于 年 月正式執(zhí)行。
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