第一篇：HR外包不適合國內(nèi)企業(yè)

HR外包不適合國內(nèi)企業(yè)

HR外包已經(jīng)風(fēng)靡了整個(gè)商業(yè)世界，HR外包這一當(dāng)前國際流行的思潮也來到了中國。然而我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)中國企業(yè)在HR外包方面裹足不前，原因在于：一是擔(dān)心核心機(jī)密泄漏；二是內(nèi)部人員因害怕外包的競爭而產(chǎn)生抵觸心理；三是企業(yè)缺乏外包意識。很多人就此認(rèn)為，HR外包根本不適合國內(nèi)企業(yè)。

但也

有人認(rèn)為，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的大趨勢發(fā)展，HR外包勢必是中國企業(yè)保持成本領(lǐng)先的選擇。那么，HR外包對國內(nèi)企業(yè)有沒有用，有多大用處呢？近日召開的“中國企業(yè)HR外包論壇”上，記者就此問題專訪了員工關(guān)系管理咨詢專家、中國勞動爭議網(wǎng)總經(jīng)理程向陽先生。

HR外包是必經(jīng)之路

所謂HR外包，就是企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)。包括員工招聘、員工培訓(xùn)、福利和津貼等。人力資源外包服務(wù)究竟能為公司帶來什么益處？程向陽認(rèn)為，推行人力資源外包其實(shí)是對公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理，從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率，并實(shí)現(xiàn)降低成本。

無獨(dú)有偶，日前，全球知名人力資源公司翰威特在亞洲所進(jìn)行的外包管理調(diào)研結(jié)果也證實(shí)了程先生的這一觀點(diǎn)。根據(jù)該公司調(diào)查，大部分亞洲企業(yè)高管及人力資源經(jīng)理對于HR管理實(shí)行部分外包持肯定態(tài)度，認(rèn)為人力資源外包能幫助公司實(shí)現(xiàn)真正的、長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司普遍人員編制控制嚴(yán)格的今天，將公司人員更加集中于圍繞核心業(yè)務(wù)開展工作。

程向陽說，HR外包管理對公司業(yè)務(wù)具體而言有以幾下方面的提升作用：可以使企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)；有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)第一流的高效運(yùn)作和服務(wù)；獲取并保持領(lǐng)先行業(yè)優(yōu)勢以及權(quán)威。其中，最主要的作用之一就是幫助企業(yè)集中精力開展核心業(yè)務(wù)。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業(yè)內(nèi)部的人力資源雇員來完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性工作上，以至于沒有足夠的時(shí)間精力來規(guī)劃公司長遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。在有效控制和降低運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)第一流的高效運(yùn)作和服務(wù)方面，程向陽認(rèn)為HR外包的積極作用也相當(dāng)顯著。

盲目崇洋導(dǎo)致南桔北枳

既然HR外包有這么多的好處，但為什么很多人不認(rèn)同或者認(rèn)為不適合國內(nèi)企業(yè)呢？

程向陽認(rèn)為，這就是南桔北枳的道理。由于HR外包在我國發(fā)展較晚，再加上很多人崇洋媚外，迷信國外的人力資源管理，就盲目地找外國咨詢公司來重建體系、規(guī)范管理，實(shí)際上不結(jié)合實(shí)際的照搬照抄肯定會出問題的。程向陽認(rèn)為，企業(yè)在選擇供應(yīng)商時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面的問題：第一，選擇咨詢公司時(shí)要篩選，如果公司有錢可以考慮找外國有名公司做，但必須要有詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃、目標(biāo)，越具體越好。第二，讓你的經(jīng)理參與，因?yàn)樾陆ǖ捏w系要由人力資源部的經(jīng)理及部門經(jīng)理來共同運(yùn)作，在過程中要主動參與，從中學(xué)習(xí)，被派的人要稍微懂行，若一點(diǎn)不懂對將來的效果也會有影響。在選擇供應(yīng)商時(shí)，最重要的是看其服務(wù)怎么樣，項(xiàng)目管理進(jìn)程怎么樣，應(yīng)該有很詳細(xì)的計(jì)劃提供給企業(yè)。

此外，對一個(gè)企業(yè)來講，影響HR外包的因素是多方面的。因此，任何企業(yè)做HR外包都存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。一是專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。程向陽認(rèn)為，雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”；而國內(nèi)的專業(yè)咨詢公司則存在其他諸多問題，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，從而造成了人事外包服務(wù)的質(zhì)量問題。二是安全問題。目前，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作。所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見的，如對很多企業(yè)來說，較為敏感的薪酬管理一旦泄漏給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。所以，企業(yè)應(yīng)選擇那些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作，不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作，高層次人才招聘的物色工作，社會福利管理等工作，將其外包給專業(yè)咨詢公司，而對其他涉及公司機(jī)密的職能依然由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門管理。

中小企業(yè)如何做HR外包

為了達(dá)到良好的效果，程向陽建議，企業(yè)做HR外包時(shí)必須處理好以下幾個(gè)問題：

1.計(jì)劃的完善性及可行性。首先要明確目標(biāo)，制定完善的外包計(jì)劃，并對計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析，確定哪些部分最適合外包出去。

2.選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對外包服務(wù)商對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實(shí)質(zhì)性的投資投于硬軟件的建設(shè)，是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，是否會嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮。

3.執(zhí)行力。每一項(xiàng)變革都需要有公司

第二篇：什么樣的企業(yè)不適合招商外包

什么樣的企業(yè)不適合招商外包

通路快建作為全國最大的渠道建設(shè)和招商外包服務(wù)平臺，每天有30多家全國各地的企業(yè)家慕名來到通路快建參觀、學(xué)習(xí)、洽談，但是，并不是所有來訪的企業(yè)都可以成為通路快建的合作伙伴，因?yàn)橥�路快建對�?xiàng)目甄選非常嚴(yán)格。通路快建之所以這樣做，一方面是為了為了企業(yè)的利益，另一方面是為了投資者的利益。 就拿通路快建的主要業(yè)務(wù)招商外包來說，并不是企業(yè)想要將招商外包給通路快建，通路快建就會照單全收，通路快建的項(xiàng)目評估中心會事先進(jìn)行嚴(yán)格的審核，判斷其是否適合招商外包，像以下三類企業(yè)，就不適合進(jìn)行招商外包。

一、盈利模型不清晰的企業(yè)

何謂“盈利模型”？盈利模型就是賺錢的方法。對于盈利模型不清晰的企業(yè)，通路快建建議企業(yè)不要直接進(jìn)行招商，而應(yīng)該首先進(jìn)行盈利模型以及樣板市場的打造，然后再進(jìn)行招商。

特別當(dāng)您的企業(yè)是以下三種企業(yè)中的一種，您就要特別注意在招商之前首先盤整企業(yè)是否具有可復(fù)制的渠道盈利模型。

1）創(chuàng)新起步企業(yè)：具有創(chuàng)新性的技術(shù)和產(chǎn)品，但沒有渠道、沒有市場，面對激烈的市場競爭，需要找到能夠聚合社會資源、快速撬動市場的引爆點(diǎn)。

2）外貿(mào)出口型企業(yè)：擁有強(qiáng)大的生產(chǎn)能力和良好的產(chǎn)品品質(zhì)，外貿(mào)銷售穩(wěn)定，渴望實(shí)施品牌化運(yùn)營，快速啟動中國市場。

3）增長乏力的成熟企業(yè)：擁有成熟的市場網(wǎng)絡(luò)和一定的品牌影響力，但銷售增長不顯著，品牌老化，面對新的營銷環(huán)境變化，不知如何進(jìn)行營銷變革。

通路快建四年來對服務(wù)過的300多家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，分析發(fā)現(xiàn)盈利模型是關(guān)鍵，如果不能解決盈利模型的問題，企業(yè)的渠道銷售勢必?zé)o法打開。

二、靠招商投機(jī)的企業(yè)

靠招商投機(jī)，只是想要通過收取加盟費(fèi)牟利，而不管經(jīng)銷商、加盟商死活的企業(yè)，不適合招商外包。 因?yàn)椋�通路快建甄選項(xiàng)目非常嚴(yán)格，那些想要靠招商投機(jī)的企業(yè)是不可能成為通路快建的合作伙伴的，對于這種“挖墻腳”不負(fù)責(zé)任的行徑通路快建是堅(jiān)決抵制的。

作為全球領(lǐng)先的商機(jī)孵化與速配平臺，通路快建致力于渠道的建設(shè)和渠道的共贏，為上游企業(yè)提供盈利模型打造、招商外包、招商推廣、招商培訓(xùn)及電商分銷等基于全渠道建設(shè)的的一攬子專業(yè)業(yè)務(wù)。同時(shí)，通路快建投資顧問中心作為一個(gè)成本中心，為下游投資者提供免費(fèi)投資保障、創(chuàng)業(yè)幫扶、商機(jī)速配等一系列服務(wù)，旨在幫助投資者規(guī)避商業(yè)欺詐風(fēng)險(xiǎn)、選擇適合自己的項(xiàng)目。著眼于投資者投資后的良性經(jīng)營，通路快建還斥資打造《生意街網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院》，為投資者提供學(xué)習(xí)平臺，匯集大量經(jīng)營、管理、營銷各類實(shí)戰(zhàn)課程，用知識和方法助力投資者賺錢。

正是因?yàn)橥�路快建同時(shí)肩負(fù)著對企業(yè)以及投資者兩方的忠誠，所以通路快建絕不會為了眼前的一點(diǎn)點(diǎn)利益，和那些靠招商投機(jī)的企業(yè)合作來欺騙投資者。“誠信”是通路快建永遠(yuǎn)不會逾越的道德底線。

三、局域招商的企業(yè)

在通路快建看來，招商就像是栽樹，要想做大做強(qiáng)，企業(yè)需要對經(jīng)銷商、加盟商進(jìn)行細(xì)心的培育，需要處理招商之后一系列的營銷問題，這就需要企業(yè)具有完善的營銷運(yùn)營體系。所以一些企業(yè)受資源、產(chǎn)能、市場開發(fā)及招商成本等方面的限制，不宜進(jìn)行全國大規(guī)模地招商。鑒于招商外包主要是幫助企業(yè)在大范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)模化集約化招商，合作時(shí)間較長等，通路快建建議這類企業(yè)可以自己投廣告、建團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行自主招商。

例如，家具這樣的大宗貨物因?yàn)槲锪髻M(fèi)用昂貴，物流路線開發(fā)過程極為復(fù)雜，所以不適合做大規(guī)模地全國招商。還有新鮮蔬菜這類對物流運(yùn)輸要求特別苛刻，容易變質(zhì)的食品，也不適合在全國大規(guī)模招商。 通路快建是一家非常開放、樂于分享的公司，所以，如果您在招商方面有什么困惑，您可以撥打

400-058-7988進(jìn)行咨詢，當(dāng)然我們也非常歡迎各地的企業(yè)家可以來到通路快建參觀、學(xué)習(xí)、探討。

第三篇：企業(yè)HR外包的模式選擇與實(shí)施

企業(yè)HR外包的模式選擇與實(shí)施

所謂人力資源外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作，外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源外包的發(fā)展趨勢看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。

一、企業(yè)人力資源外包管理的發(fā)展現(xiàn)狀分析

人力資源外包在發(fā)達(dá)國家比較常見，且有比較完善的管理制度、管理方式和運(yùn)作機(jī)制。社會上一般都建立有專門為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其專業(yè)化和規(guī)范化程度已經(jīng)滲透到企業(yè)的經(jīng)營管理層。尤其在與客戶建立戰(zhàn)略聯(lián)盟式的長期合作過程中，能夠做到定期向企業(yè)提供個(gè)性化服務(wù)的合作方案、階段性的工作安排、業(yè)務(wù)量、工作流程及質(zhì)量保證措施等。早在20世紀(jì)80年代末期，歐美許多著名公司人力資源部門就研究發(fā)現(xiàn)，本部門用于日常事務(wù)性工作（如辦理合法用工手續(xù)、繳納社會保險(xiǎn)、發(fā)放員工薪資、處理員工聘退等事宜）的時(shí)間占到整個(gè)工作時(shí)間的95%左右，僅僅只有5%的時(shí)間可以用來從事開發(fā)、開拓性工作，這和人力資源部門應(yīng)當(dāng)至少用20%的時(shí)間對全局性、戰(zhàn)略性、前瞻性問題進(jìn)行研究的要求距離甚遠(yuǎn)。實(shí)踐證明，人力資源外包業(yè)務(wù)的開展無論是對委托企業(yè)還是員工而言都是卓有成效的。有關(guān)機(jī)構(gòu)對開展這項(xiàng)業(yè)務(wù)較為成熟的歐美公司員工進(jìn)行的調(diào)查顯示：90%的高級管理人員對外包的運(yùn)作非常滿意；70%的財(cái)務(wù)管理人員認(rèn)為外包已經(jīng)效降低了企業(yè)人力資源成本；87%的普通員工對外包單位的服務(wù)質(zhì)量表示肯定。

國內(nèi)最早引入人力資源業(yè)務(wù)外包的是外企。上海外服、中智上海、中國四達(dá)（上海）公司等就是在上海開展外資企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的專營機(jī)構(gòu)，其外包服務(wù)涉及保管員工人事檔案及相關(guān)服務(wù),按國家規(guī)定為員工繳納各種社會保險(xiǎn),為員工代發(fā)工資、代繳所得稅，為員工提供完整的福利保障待遇等。這些服務(wù)中還包含醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、辦理引進(jìn)人才相關(guān)事宜、辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)金和住房公積金等人事手續(xù)和社保稅收的細(xì)節(jié)性服務(wù)。其他的薪資管理架構(gòu)、績效管理方案設(shè)計(jì)等操作性強(qiáng)的工作也可以由外包公司來做。如惠悅咨詢在人力資源策略、薪酬和福利、績效管理、員工交流及退休計(jì)劃等方面都可以提供相關(guān)的服務(wù)。因此，從外包服務(wù)的性質(zhì)來看，凡不涉及企業(yè)機(jī)密，程序較煩瑣或較經(jīng)常性的管理業(yè)務(wù)，都可以由外包服務(wù)公司來提供。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步、企業(yè)業(yè)務(wù)的進(jìn)一步細(xì)分以及企業(yè)對人力資源外包服務(wù)這一理念認(rèn)識的進(jìn)一步深入，人力資源外包對企業(yè)的重要影響將得到更多的體現(xiàn)，必將成為企業(yè)強(qiáng)有力的競爭方式之一。

從以上的發(fā)展現(xiàn)狀和分析中可以看出，人力資源外包的好處及其重要性不言而喻。第一，有利于降低經(jīng)營成本。企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作實(shí)施外包后，可以減少相應(yīng)的人員成本和管理成本；同時(shí)，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會使經(jīng)營成本降低。第二，有利于強(qiáng)化人力資源部門的主要工作。人力資源部門可以從繁重的低層次、操作性、重復(fù)性事務(wù)中解脫出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，有利于轉(zhuǎn)變觀念和獲取新知。一般來說，委托外包的服務(wù)機(jī)構(gòu)或人員對該項(xiàng)特定工作具有十分專業(yè)的知識，擅長于實(shí)際操作，會使這些工作完成得更好。企業(yè)人力資源部門在由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。

第四，有利于人力資源管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè)。因?yàn)槿肆�資源管理外包能對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到很強(qiáng)的促進(jìn)作用，能夠提高員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，尤其是某些涉及個(gè)人利益的工作（如員工的薪酬福利制度管理）外包出去以后還能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生，等等。

二、企業(yè)人力資源外包管理的模式選擇

企業(yè)有無必要實(shí)施人力資源外包管理？如何實(shí)施人力資源外包？選擇什么樣的外包策略與模式？這是在實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)前企業(yè)就應(yīng)著重考慮的重大問題。筆者認(rèn)為，選擇人力資源外包策略與模式，既要考慮企業(yè)自身的實(shí)際、面臨的內(nèi)外環(huán)境等因素及其變化趨勢，又要考慮實(shí)施人力資源管理業(yè)務(wù)外包的必要性，以及實(shí)施的外部條件等諸多因素。一般而言，企業(yè)實(shí)施人力資源外包管理可供選擇的模式主要有以下幾種：

（1）部分業(yè)務(wù)外包模式，或稱專項(xiàng)業(yè)務(wù)外包模式。即將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)。例如，將薪酬方案的設(shè)計(jì)工作外包出去，而薪酬方案的實(shí)施和管理仍由自己負(fù)責(zé)；或者將員工培訓(xùn)、工作分析、招聘選擇、績效考評等有關(guān)人力資源管理工作的一部分外包出去。這種外包模式有利于企業(yè)根據(jù)自己在人力資源管理職能中的優(yōu)劣勢采取適宜的外包模式，且容易把握和達(dá)到外包目的。

（2）整體業(yè)務(wù)外包模式，也可稱一條龍外包模式。即將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表。例如，將企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、日常管理等相關(guān)工作整體外包出去，或?qū)⒖冃Э荚u方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、修訂、結(jié)果管理等相關(guān)工作整體外包。這種外包模式有利于打破企業(yè)內(nèi)部原有的管理格局，盡可能消除人為因素的影響，可以提高一些專項(xiàng)的人力資源管理職能的效果。但這種模式的選擇需要有良好的外部服務(wù)環(huán)境，需要對外部服務(wù)提供機(jī)構(gòu)進(jìn)行深入的調(diào)研和抉擇。

（3）復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，或稱綜合業(yè)務(wù)外包模式。即將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包給企業(yè)外部的人力資源管理服務(wù)提供機(jī)構(gòu)。既可將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)。同時(shí)，既可是某些職能管理的整體外包，也可是某些職能管理的部分業(yè)務(wù)外包。這種模式需要社會上有健全的人力資源服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，完善的管理制度和服務(wù)體系，且能夠大大減輕企業(yè)人力資源管理的各種壓力和矛盾，使企業(yè)人力資源管理部門有更充足的時(shí)間關(guān)注于戰(zhàn)略性、前瞻性和宏觀管理等方面的一些重大問題的研究和決策。

三、企業(yè)人力資源外包管理的實(shí)施步驟

企業(yè)人力資源外包管理實(shí)施步驟的確定非常重要，筆者認(rèn)為主要有以下幾個(gè)步驟：

（1）確定外包業(yè)務(wù)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包決策時(shí)，首先要考慮的是外包什么業(yè)務(wù)。在我國目前尚無相應(yīng)完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包服務(wù)機(jī)構(gòu)以及其它外包咨詢行業(yè)運(yùn)作的情況下，企業(yè)在準(zhǔn)備實(shí)施人力資源管理外包服務(wù)之前，必須明確界定某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時(shí)也要堅(jiān)持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力

的工作外包出去的原則。一般情況下，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、人力資源管理信息系統(tǒng)等工作是可以進(jìn)行外包的。

（2）選擇外包服務(wù)機(jī)構(gòu)。人力資源管理外包業(yè)務(wù)確定后，就要考慮如何選擇服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面來考慮。首先，要考慮服務(wù)的價(jià)格，因?yàn)槿肆�資源管理的某項(xiàng)工作外包以后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本過大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)的成本，那還不如不去外包。其次，要考慮服務(wù)機(jī)構(gòu)的信譽(yù)和質(zhì)量，因?yàn)檫@將對整項(xiàng)工作的完成以及企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。比如薪酬設(shè)計(jì)外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此，企業(yè)在對涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作而選擇服務(wù)機(jī)構(gòu)時(shí)，必須確信其可靠性。再則，企業(yè)還要根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，綜合考慮服務(wù)機(jī)構(gòu)的各方面條件和能力，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

（3）確定外包方式。在選擇好外包服務(wù)提供機(jī)構(gòu)后，緊接著就是要確定外包方式。一般來說，確定外包方式與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的類型有關(guān)。人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)主要有三大類：第一類是普通的中介咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一個(gè)方面，企業(yè)可以把人力資源管理的某項(xiàng)工作（如員工檔案管理、員工培訓(xùn)、福利制度、勞動關(guān)系等）完全交給他們?nèi)プ�；第二類是專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如英法等國的“臨時(shí)雇員”服務(wù)公司和快速人員服務(wù)公司，國際盛行的“獵頭”公司，就是專門為企業(yè)人力資源外包提供服務(wù)的；第三類是高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機(jī)構(gòu)，由他們來為企業(yè)出謀劃策也非�？尚�，比如對員工的績效考核、薪酬制度設(shè)計(jì)等。當(dāng)然，上述三類人力資源外包機(jī)構(gòu)不是各自孤立的，在實(shí)際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個(gè)“智囊團(tuán)”，力求把工作做的更好。

（4）外包實(shí)施與提供相關(guān)服務(wù)。經(jīng)過上述工作步驟后，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)實(shí)施。在這一過程中，企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而是要積極的參與，主要包括兩方面工作：一是要注意人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)機(jī)構(gòu)就相應(yīng)的外包項(xiàng)目簽定書面合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)、規(guī)格、要求、進(jìn)度以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實(shí)施過程中也要對工作的進(jìn)展進(jìn)行定時(shí)檢查，確保外包工作的順利、安全實(shí)施。二是企業(yè)人力資源管理部門還要積極參與配合，為外包服務(wù)機(jī)構(gòu)盡可能提供必要的幫助，如外包工作所必須的相關(guān)信息和資料，從而使雙方建立起“雙贏”的合作關(guān)系，保證外包工作的順利完成，如期提供和運(yùn)行。

第四篇：目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析

目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢分析

201*-02-22 11:00

目前，人力資源外包已成為當(dāng)今國際的一種流行趨勢，適用于各個(gè)不同類型的企業(yè)。不論是對新成立的公司、處于高速發(fā)展階段的公司還是對大中型的成熟企業(yè)，它都有其自身的獨(dú)特優(yōu)勢：

企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn) 人力資源外包的優(yōu)勢

? “麻雀雖小，五臟俱全”

? 人事工作的項(xiàng)目和難度

依舊，需要及時(shí)圓滿地運(yùn)

只需要少量的費(fèi)用，在最短的時(shí)行HR工作

間內(nèi)，由熟練的人事操作人員專? 資金、人手和精力有限，

且人事事務(wù)量相對較少，業(yè)而圓滿地完成人事業(yè)務(wù)操作

短期內(nèi)企業(yè)無法考慮在

人事上過多地投入

公司新發(fā)展地區(qū)的人事? 政策和操作方式與總公

司的有不少差異

? 一時(shí)無法在各地增加人? 事方面的人手

? 總部人事主管，不得不奔? 波在旅途，費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢? 新成立的公司 快速發(fā)展的公司 可選擇在當(dāng)?shù)赜蟹种�機(jī)構(gòu)的人才機(jī)構(gòu)，方便人事管理對應(yīng)一名服務(wù)專員，辦理全國的企業(yè)人事工作免除差旅之苦

大中型成熟公

司 現(xiàn)代企業(yè)和社會的發(fā)展對人事提出新的要求? 現(xiàn)代人事需要專注于企業(yè)策略發(fā)展和變革，凸顯人事的重要性

? 人事工作范圍和勝任力

出現(xiàn)新的變化，以適應(yīng)日

益激烈的競爭? 提供全球最先進(jìn)的人事運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)、模式和技術(shù)? 人事社區(qū)為專業(yè)人事提供交流、學(xué)習(xí)和進(jìn)步的平臺? 幫助人事跨越自我，為企業(yè)更多增值?

正因?yàn)槿肆�資源外包可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，專注于自身具有核心競爭力的項(xiàng)目和事務(wù)上，進(jìn)一步贏得競爭優(yōu)勢，因而，大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持肯定態(tài)度的。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個(gè)人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中心交費(fèi)，那個(gè)費(fèi)用要比給員工付工資抵幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認(rèn)為“人力資源

外包”的推出給企業(yè)帶來了方便。他說，他們公司有百把號人，公司的事比較多，沒專門的人來管理這件事。他覺得人事外包后降低了企業(yè)人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。

但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑。如廣東星寶集團(tuán)的人力總監(jiān)趙珂女士在接受記者電話采訪時(shí)就指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對公司的每個(gè)崗位設(shè)置、崗位描述，對每個(gè)人員的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求進(jìn)行全方位的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這個(gè)顧問若不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，他是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程的”如果真能做到對公司以上情況了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個(gè)顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費(fèi)用會比公司內(nèi)部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實(shí)現(xiàn)HR業(yè)務(wù)外包的時(shí)候，也是HR工作者失業(yè)的時(shí)候了。目前，能夠選擇外包的企業(yè)大都具有一定的規(guī)模與知名度，外包工作的費(fèi)用自然不低。michael認(rèn)為：企業(yè)的目的是要盡可能地降低成本，追求利潤。若企業(yè)選擇的外包服務(wù)費(fèi)用，并不亞于保留一個(gè)人力資源部，那么企業(yè)還會選擇HR業(yè)務(wù)外包嗎？

HR不同職能的外包需求分析

一般來說，人力資源管理的各項(xiàng)職能都可以外包。即企業(yè)既可以把包括招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，也可以將人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能外包出去。但事實(shí)上，不是人力資源管理的所有職能都適合外包。美國印第安納大學(xué)的管理系教授斯考特·萊沃1998年1月-7月對位于美國北部的500家企業(yè)外包人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對象是把一項(xiàng)以上人力資源管理職能外包的企業(yè)，其規(guī)模從員工不足100人的小企業(yè)到1201*人的大型企業(yè)不等。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時(shí)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，小企業(yè)中把工資發(fā)放和福利職能外包的比例較高。

對于這個(gè)問題，某大型外企的人力資源部經(jīng)理michaelhe也表示，雖然人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有許多因素需要考慮。從HR管理的五大塊事務(wù)性工作（人員的聘用、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置）來看，企業(yè)比較感興趣的是：一是人員招聘。尤其是公司低層員工需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)較適合外包，而企業(yè)需求的高層人員，如部門經(jīng)理等招聘物色工作則外包給獵頭公司，把這些職能有層次地包出去做，在一定程度上可減輕HR部門的運(yùn)作費(fèi)用，而且可以保證在短時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道找到合適的人才；二是國家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作；三是員工培訓(xùn)，等。但是，把一些職能，諸如薪酬管理、人力資源信息系統(tǒng)等外包出去則是不可想象的。因?yàn)檫@些屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。再比如：企業(yè)為了增強(qiáng)自

身的核心競爭力，提高員工的士氣、解決員工的沖突和抱怨等特殊人力資源管理活動，最好是交由本公司的人力資源管理部門實(shí)施。

HR外包的制約因素

隨著企業(yè)對人力資源管理工作認(rèn)識的不斷加深，以及人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展，“人力資源外包”這一當(dāng)前國際流行的思潮已逐漸被越來越多的企業(yè)所接受。然而，這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢？業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機(jī)構(gòu)，需要經(jīng)過一個(gè)角色的轉(zhuǎn)變。但是，僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠，“人力資源外包”服務(wù)是否可行，還有其他的制約因素。

首先，目前沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。對大多數(shù)企業(yè)來講，“人力資源外包”的收費(fèi)，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。

其次，“人力資源外包”的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度，也會是制約“人事外包”服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素；

第三，一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前企業(yè)所避諱的問題。要想"人力資源外包"能真正扎根本土，企業(yè)主的素質(zhì)還有待于全面提高。

第四，目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)管理制度隨處可見，只有企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變了觀念，真正認(rèn)識到“人”的重要性，才能夠認(rèn)識到“人力資源外包”服務(wù)的必要性和有效性。

第五，我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其它外包行業(yè)的運(yùn)作，所以，這種風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見的。服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度讓人不免擔(dān)心，雖然人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法經(jīng)營的中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

因此，盡管目前“人力資源外包”的發(fā)展勢頭如火如荼，但能否最終在國內(nèi)扎穩(wěn)腳跟，還取決于以上各方面的制約因素能否盡快得以改善。

HR外包后，HR人如何轉(zhuǎn)型？

從目前來看，人力資源外包的發(fā)展大有星火燎原之勢，于是很多人力資源工者開始擔(dān)心這樣一個(gè)問題：人力資源管理工作外包之后，人力資源工作者將何去何從？是要轉(zhuǎn)行作外包工作呢還是到咨詢業(yè)去發(fā)展？

事實(shí)上，HR外包只是起著一種“減壓器”的作用。如前所述，正因?yàn)槠髽I(yè)并不是全部把HR管理職能外包出去，而是有選擇的外包將越來越常見。企業(yè)會把一

些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)，讓他們完成一些前期的或者例行的工作，而對其它一些涉及公司機(jī)密的或核心職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的HR部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于HR管理實(shí)行部分外包持肯定態(tài)度。

人力資源外包的存在，更多的意義在于將人事部門從他們所必須應(yīng)該完成的法定性、事務(wù)性、日益繁瑣性的工作中解脫出來，從而把精力投入到更有價(jià)值的方面--專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值，向更高境界發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業(yè)決策者最重要的智囊團(tuán)。就象日益發(fā)達(dá)的現(xiàn)代家庭生活中，什么家務(wù)工作都可以讓工人或機(jī)器所替代完成，而家人、血緣關(guān)系所不可替代一樣，人事部門永遠(yuǎn)都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實(shí)現(xiàn)向以下幾個(gè)角色的轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)的策略伙伴；二是文化和價(jià)值的塑造者；三是具有影響力的咨詢提供者；此外，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務(wù)行銷、資訊工程或其他等，從而能夠扮演一個(gè)真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃等人力資源工作。 HR外包前企業(yè)應(yīng)自問的10個(gè)問題

當(dāng)今人力資源管理體系和科技需求的復(fù)雜性都同時(shí)集中在一個(gè)組織上即it部門，它們帶領(lǐng)很多公司走上了業(yè)務(wù)流程外包的道路。但是獲得成功并不是件容易的事情。管理者不僅必須要知道何時(shí)進(jìn)行外包，還要明確知道如何最大程度的利用外包的優(yōu)勢。以下的10個(gè)問題是制造業(yè)領(lǐng)袖naomi bloom總結(jié)的組織在實(shí)行人力資源業(yè)務(wù)流程外包前應(yīng)自問的10個(gè)問題。

1. 實(shí)行外包的時(shí)機(jī)是否符合組織的業(yè)務(wù)需要？

如果外包能夠建立起戰(zhàn)略的優(yōu)勢，那它才是值得從事的。如果只是為了臨時(shí)解決戰(zhàn)術(shù)問題，比如，以降低收入為代價(jià)勉強(qiáng)升級核心人力資源管理系統(tǒng)，那么這種外包終將走向失敗。

2. 外包是否會提升績效？

成功的外包行為將轉(zhuǎn)化為服務(wù)，這會優(yōu)于一個(gè)組織內(nèi)部的自行操作。在外包之前重要的是要先問問外包如何提升績效和為什么會提升績效。

3. 一個(gè)實(shí)行外包的組織如何在管理供應(yīng)商關(guān)系過程中培養(yǎng)出色的人力資源多面手、專員和專家？

剩余的人力資源主管和經(jīng)理們使用公制和其他衡量方法確保公司管理方式和公共關(guān)系良好并且達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)。

4. 組織如何了解和控制成本？

了解各外包組成部分的成本構(gòu)成是必要的，特別是如果剩下的產(chǎn)品和服務(wù)合并在一起計(jì)算費(fèi)用的時(shí)候

5. 外包如何影響組織獲得、合并或銷售外圍業(yè)務(wù)？

任何組織的結(jié)構(gòu)性的變化都會創(chuàng)造新的挑戰(zhàn)并且改變業(yè)務(wù)動態(tài)`。因此事先了解外包和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是極為明智的。

6. 財(cái)務(wù)項(xiàng)目是否精確？

認(rèn)真審查數(shù)字，特別是那些由賣方提供的數(shù)字，嘗試發(fā)現(xiàn)沒有事實(shí)依據(jù)的、過度單純化的或僅僅是簡單而易誤解的數(shù)字。

7. 如果業(yè)務(wù)條件改變是否有適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)措施？

確保被提議的合同在保護(hù)組織自身和外包提供者方面有相同的效力，你的業(yè)務(wù)會在3-5年內(nèi)有很大改觀。

8. 業(yè)務(wù)流程外包的人文分歧在何處？經(jīng)理和員工門會對這樣的變化做和反應(yīng)？他們會對新體系是支持還是反對？這些反映對成功實(shí)行外包的影響是什么？如果他們看到體系的巨變他們會罷工嗎？

9. 誰來管理項(xiàng)目的財(cái)政和績效部分？

沒有人員、流程和科技去衡量和管理外包行為，會誘發(fā)組織超支，影響內(nèi)在潛力的發(fā)揮。將任務(wù)中的管理部分分解出去的最初目的是為了減少出現(xiàn)問題的幾率。

10.是否有退身策略？

如果業(yè)務(wù)流程外包提供商沒有達(dá)到組織的期望值，即使有可靠的服務(wù)級別協(xié)議，或者供應(yīng)商和以前拒絕過他們（因?yàn)楣芾矸绞�、道德�?guī)范、客戶服務(wù)跟蹤記錄、技術(shù)、地理范圍或其他因素）的公司做業(yè)務(wù)，那么不要忍受，而是要試圖改變現(xiàn)狀。

第五篇：HR外包

HR外包：從數(shù)據(jù)看問題

201*-01-19 14:00

一些相關(guān)數(shù)據(jù)

現(xiàn)代美國著名的管理大師p·杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”應(yīng)該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果。是社會高速發(fā)展，專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)，也是社會文明進(jìn)步的標(biāo)志之一�，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段，一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)足以說明問題。

(1)1997年，mckinsey公司調(diào)查研究表明。全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。在美國，出現(xiàn)了各種各樣的“臨時(shí)雇員”公司和專業(yè)的 peo(professional employer organization)公司，這些公司為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓(xùn)等管理工作并提供相關(guān)報(bào)告等，是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，也是專為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。他們花費(fèi)大量的時(shí)間去尋找、保留、培訓(xùn)自己及特許經(jīng)營者、合作伙伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源管理外包服務(wù)的公司。

(2)國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右。因?yàn)閲�外企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的問題，或便于操控的原因，hp大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應(yīng)該看到，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個(gè)新興期、成長期、發(fā)展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得技術(shù)的發(fā)展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業(yè)在提高效率、贏得競爭優(yōu)勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業(yè)開始認(rèn)同并接納這一管理方式，逐漸改變傳統(tǒng)的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。

(3)根據(jù)國際數(shù)據(jù)集團(tuán)（idc)估計(jì)，201*年全球外包服務(wù)開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時(shí)全球外包服務(wù)市場的年增產(chǎn)率(cagr)為12.2%，而亞太地區(qū)將為15.1%。有關(guān)專家認(rèn)為：加入m.hmlawpc.com)更高境界發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭也日益激烈，而競爭的核心最終就是人才競爭，因此，人事部門無疑將成為企業(yè)決策者最重要的智囊團(tuán)。就象日益發(fā)達(dá)的現(xiàn)代家庭生活中，什么家務(wù)工作都可以讓工人或機(jī)器所替代完成，而家人、血緣關(guān)系所不可替代一樣，人事部門永遠(yuǎn)都有存在的意義。只是HR部門的管理職能將會有所變化。即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。而這對從事人力資源管理的人員也提出了更高的要求，必須實(shí)現(xiàn)向以下幾個(gè)角色的轉(zhuǎn)變：一是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴二是文化和價(jià)值的塑造者三是具有影響力的咨詢提供者。

此外，人力資源從業(yè)人員除了有專業(yè)上的深度外，還應(yīng)該多增加自己的廣度，略懂業(yè)務(wù)行銷、資訊工程或其他等：從而能夠扮演一個(gè)真正的企業(yè)伙伴，站在企業(yè)的戰(zhàn)略高度來進(jìn)行人力資源規(guī)劃等人力資源工作。

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