第一篇：外資企業(yè)人才招聘制度

第一條目的

為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)所需人才，同時(shí)為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。

第二條招聘對(duì)象

招聘對(duì)象為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)并有工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才和大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規(guī)定不得聘用者。

2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實(shí)施體格檢查不合格者，

3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。

4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實(shí)者。

5.依需要作工作性測(cè)驗(yàn)或?qū)�業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)不合格者。

6.用人部門(mén)的面試筆試未通過(guò)者。

7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過(guò)者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來(lái)運(yùn)行,并堅(jiān)持以下工作原則：

1.公開(kāi)、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.

3.多元兼容，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過(guò)以下幾個(gè)渠道：

1.互聯(lián)網(wǎng)

2.參加人才招聘會(huì)

3.大中專(zhuān)院校

4.公司內(nèi)部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門(mén)或部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)實(shí)際需要，提前(招干一個(gè)月，招工一周)向人事總務(wù)部提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)《人員需求計(jì)劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務(wù)部對(duì)遞交的申請(qǐng)進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門(mén)所需人員信息制訂招聘計(jì)劃，對(duì)外發(fā)布招聘信息。

3.人事總務(wù)部對(duì)應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過(guò)的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。

4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會(huì)同有關(guān)部門(mén)商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時(shí)間。

5.人事總務(wù)部檢驗(yàn)錄用者有關(guān)證件原件(身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書(shū)、職格證書(shū)及榮譽(yù)證書(shū)等)，并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫(xiě)《員工登記表》(具體格式附后)，進(jìn)行上崗培訓(xùn)。

6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期(三個(gè)月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫(xiě)〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務(wù)部辦理勞動(dòng)合同事宜。

第六條組織規(guī)定

1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來(lái)自于一流的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)任務(wù)。本著務(wù)實(shí)求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實(shí)踐、具有務(wù)實(shí)求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹(shù)立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門(mén)要密切配合，切實(shí)做好公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開(kāi)通綠色通道，大力營(yíng)造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。

3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實(shí)施，在聘用技術(shù)人員過(guò)程中

由有關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計(jì)劃工作。

4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡(jiǎn)介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫(kù)。

5.對(duì)被錄用人員進(jìn)行上崗培訓(xùn)的內(nèi)容包括公司經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)文化，規(guī)章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規(guī)定

第二篇：x外資企業(yè)人才招聘制度

x外資企業(yè)人才招聘制度第一條目的為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)所需人才，同時(shí)為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。第二條招聘對(duì)象招聘對(duì)象為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)并有工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才和大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生。但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規(guī)定不得聘用者。2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實(shí)施體格檢查不合格者，3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實(shí)者。5.依需要作工作性測(cè)驗(yàn)或?qū)�業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)不合格者。6.用人部門(mén)的面試筆試未通過(guò)者。7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過(guò)者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程 pdca 來(lái)運(yùn)行 , 并堅(jiān)持以下工作原則：1. 公開(kāi)、公平、公正。2. 以德為首，唯才是舉 .3. 多元兼容，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。第四條招聘渠道招聘工作主要通過(guò)以下幾個(gè)渠道：1. 互聯(lián)網(wǎng)2. 參加人才招聘會(huì)3. 大中專(zhuān)院校4. 公司內(nèi)部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門(mén)或部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)實(shí)際需要，提前（招干一個(gè)月，招工一周）向人事總務(wù)部提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)《人員需求計(jì)劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務(wù)部對(duì)遞交的申請(qǐng)進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門(mén)所需人員信息制訂招聘計(jì)劃，對(duì)外發(fā)布招聘信息。3. 人事總務(wù)部對(duì)應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過(guò)的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會(huì)同有關(guān)部門(mén)商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時(shí)間。5. 人事總務(wù)部檢驗(yàn)錄用者有關(guān)證件原件（身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書(shū)、職格證書(shū)及榮譽(yù)證書(shū)等），并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫(xiě)《員工登記表》（具體格式附后），進(jìn)行上崗培訓(xùn)。6. 被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期（三個(gè)月），期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫(xiě)〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務(wù)部辦理勞動(dòng)合同事宜。第六條組織規(guī)定1 .一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來(lái)自于一流的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)任務(wù)。本著務(wù)實(shí)求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實(shí)踐、具有務(wù)實(shí)求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹(shù)立人才是第一資源”的觀念。2.各部門(mén)要密切配合，切實(shí)做好公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開(kāi)通綠色通道，大力營(yíng)造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實(shí)施，在聘用技術(shù)人員過(guò)程中由有關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計(jì)劃工作。4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡(jiǎn)介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫(kù)。5.對(duì)被錄用人員進(jìn)行

第三篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)文化全球化的大時(shí)代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國(guó)企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問(wèn)題就是怎樣實(shí)現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個(gè)較為有效并且容易實(shí)施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)在人事管理上實(shí)施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國(guó)企業(yè)中有9家聘請(qǐng)本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國(guó)企業(yè)實(shí)施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢(shì)，順應(yīng)歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認(rèn)為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當(dāng)?shù)氐娜瞬�，其中較為重要的就是管理人才的本土化。 在這整篇文章中，我將以中國(guó)的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進(jìn)行人才的本土化呢？個(gè)人認(rèn)為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營(yíng)更加具有當(dāng)?shù)匚幕�色彩，更加符合�?dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)，能夠更加貼近客戶。就拿中國(guó)的外資企業(yè)來(lái)說(shuō)吧，中國(guó)的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國(guó)人。這是為什么呢？因?yàn)橹挥兄袊?guó)人才能更好地理解中國(guó)人。在了解市場(chǎng)需求已經(jīng)營(yíng)運(yùn)環(huán)境的方面，中國(guó)人比外國(guó)人更能夠迅速地做出正確的反應(yīng)，可以降低公司營(yíng)運(yùn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也更好地開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)，把握銷(xiāo)售時(shí)機(jī)。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)成本的一種方式，因?yàn)�，中�?guó)的人才成本低廉，外資企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢(shì)。

外資企業(yè)要在中國(guó)站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國(guó)的平穩(wěn)運(yùn)行，使公司的各種行為符合中國(guó)的國(guó)情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說(shuō)：“外籍人員是一個(gè)支柱，但它卻無(wú)法為真正的全球機(jī)遇提供幫助。”此外，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭(zhēng)奪人才，相對(duì)他們國(guó)內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費(fèi)用[1]。 在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢(shì)下，外資企業(yè)在東道國(guó)本地雇傭當(dāng)?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱�策略也成為了一種必然趨勢(shì)，在跨國(guó)公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進(jìn)行人才本土化的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國(guó)的外資企業(yè)必定與中國(guó)的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進(jìn)行管理人員本土化的一個(gè)重要原因。由于本土的管理者對(duì)本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時(shí)為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，這也使得本土管理者進(jìn)行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當(dāng)?shù)匚幕�的沖突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對(duì)人才的控制，也有可能導(dǎo)致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國(guó)人與與外國(guó)人對(duì)事情的判斷還是有很大的差異的，外國(guó)人對(duì)事情

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的認(rèn)知比較理性，會(huì)較為公平的看待一件事；而中國(guó)人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導(dǎo)致與總公司的策略不符，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個(gè)弊端。另一個(gè)較大的問(wèn)題就是本土人才的薪酬問(wèn)題，往往總公司的薪酬計(jì)劃與子公司的薪酬計(jì)劃是不相同的，這也在一定程度上反應(yīng)了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個(gè)層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問(wèn)題。

外資企業(yè)要更好地實(shí)現(xiàn)人才本土化就有必要對(duì)本地的員工進(jìn)行文化配訓(xùn)，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過(guò)培訓(xùn)，本地員工可以提高文化敏感性和適應(yīng)性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓(xùn)的一個(gè)主要途徑就是獲取國(guó)際經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)參與國(guó)際性的工作輪換或出國(guó)培訓(xùn)，本地員工不僅可以學(xué)會(huì)適應(yīng)多元文化的新環(huán)境，而且可以學(xué)到國(guó)外同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有助于培養(yǎng)他們的國(guó)際眼光和意識(shí)[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟(jì)全球化日益深入背景下跨國(guó)公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個(gè)普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問(wèn)題，但人才本土化的大趨勢(shì)是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國(guó)的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠(chéng)聘、獨(dú)立或合作培養(yǎng)人才及通過(guò)并購(gòu)獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國(guó)的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國(guó)高校獲得足夠的高級(jí)人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說(shuō)了，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)迅速發(fā)展的信息時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個(gè)角落，包括招聘。

跨國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對(duì)外資企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，追求利潤(rùn)最大化是所有外資企業(yè)的最終目標(biāo)，而人才本土化有利于利潤(rùn)的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場(chǎng)機(jī)遇和政策機(jī)遇的客觀要求，更好地開(kāi)拓潛在的市場(chǎng)；有利于避免企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕�差異的沖突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國(guó)的勞動(dòng)力價(jià)格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值，以利于增強(qiáng)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無(wú)法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對(duì)總公司的任務(wù)總有無(wú)法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問(wèn)題，這已經(jīng)在文章的前面詳細(xì)討論過(guò)了。

對(duì)我國(guó)以及國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國(guó)內(nèi)企業(yè)提升對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)認(rèn)識(shí)到應(yīng)該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國(guó)際化進(jìn)程，向國(guó)際上先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國(guó)際化人才的開(kāi)發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學(xué)習(xí)外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國(guó)管理技術(shù)水平走向更高臺(tái)階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進(jìn)了中國(guó)人才資源配置的市場(chǎng)化進(jìn)程，是中國(guó)的人力資源市場(chǎng)與國(guó)際接軌，走向國(guó)際舞臺(tái)。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國(guó)內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，

沖擊國(guó)內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導(dǎo)致我國(guó)自身的企業(yè)在國(guó)內(nèi)發(fā)展的進(jìn)程困難重重；人才的本土化也導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因?yàn)樵谙啾容^的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識(shí)，但在能夠有新知識(shí)的情況下，會(huì)很容易把人的惰性激發(fā)出來(lái)，這就導(dǎo)致自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)開(kāi)發(fā)意識(shí)不高，以致于沒(méi)有更多的人對(duì)新技術(shù)進(jìn)行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該要積極做好準(zhǔn)備，迎接挑戰(zhàn)。

我國(guó)的應(yīng)對(duì)政策有：從戰(zhàn)略的高度切實(shí)重視人力資源管理問(wèn)題、加強(qiáng)對(duì)跨國(guó)公司實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導(dǎo)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵(lì)機(jī)制[4],我過(guò)是社會(huì)主義國(guó)家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國(guó)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國(guó)人才市場(chǎng)管理的一大進(jìn)步；加強(qiáng)對(duì)外資企業(yè)人才本土化的引導(dǎo)有利于在一定程度上減少我國(guó)高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵(lì)等措施則有利于吸引我國(guó)的乃至外國(guó)的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進(jìn)。

我國(guó)企業(yè)實(shí)施健全人才保障機(jī)制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺(tái)；完善國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績(jī)效管理等制度，提高國(guó)內(nèi)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；建立完善一套完備的人力資源管理和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國(guó)內(nèi)企業(yè)面對(duì)外資企業(yè)人才本土化所帶來(lái)的巨大沖擊，有利于提高我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤(rùn)收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，人才也成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因此，外資企業(yè)過(guò)去的那種向中國(guó)派遣外國(guó)管理人員的政策已經(jīng)開(kāi)始落后了，人才本土化成為國(guó)際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國(guó)政府、企業(yè)尋求正確有效的應(yīng)變之策，學(xué)習(xí)和借鑒跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)和管理的經(jīng)驗(yàn)，在 “引進(jìn)來(lái)、走出去”過(guò)程中更好地維護(hù)自己的利益；有助于各類(lèi)人才深入了解跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理風(fēng)格，找準(zhǔn)自己的位置，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值[3]。

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 工人甲

 

 外資企業(yè)的招聘特點(diǎn)和細(xì)節(jié),品品什么味?

     

 

  外資企業(yè)在華經(jīng)營(yíng)已經(jīng)多年，選用中國(guó)人才是其發(fā)展的重要途徑。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，了解外企的人才需求、招聘要求、用人機(jī)制等，是求職成功的關(guān)鍵所在。本文原

載《中國(guó)外資》雜志，本刊略有刪節(jié)。

跨國(guó)公司在中國(guó)不光生意做得紅紅火火，其選人、用人、留人機(jī)制也很獨(dú)特。

<p>

ibm―――3000美元打造一名員工 <p>不久前，ibm全球人力資源總裁對(duì)人才招聘提出了4點(diǎn)要求：自豪感，創(chuàng)新，靈活性，高績(jī)效文化。 <p>ibm現(xiàn)在比較強(qiáng)調(diào)的是“高績(jī)效文化”，也就是個(gè)人每年考核系統(tǒng)的三大部分：win（必勝的決心）；execution（又快又好的執(zhí)行能力）；team（團(tuán)隊(duì)精神）。 <p>有

這3種特質(zhì)的人就是“高績(jī)效”的人。在ibm的“高績(jī)效文化”中，從來(lái)沒(méi)有一條說(shuō)你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的、什么學(xué)歷，而是看你在工作上的貢獻(xiàn)和工作熱情。要想在ibm這樣的高科技公司做好，一定要追求高績(jī)效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當(dāng)然收獲也會(huì)更多。 <p>當(dāng)然，ibm非常重視員工培訓(xùn)，平均每年一位員工的培訓(xùn)費(fèi)用就是3000美元。 <p>富士通―――人才本土化 <p>富士通（中國(guó)）人員本土化的策略是很成功的，不僅總經(jīng)理是中國(guó)人，還有一些高級(jí)職位也是由中國(guó)員工擔(dān)任的。像進(jìn)行軟件開(kāi)發(fā)的公司，許多部長(zhǎng)都是中國(guó)人，他們會(huì)經(jīng)常聚在一起考慮公司的發(fā)展運(yùn)作等問(wèn)題。在富士通通信總部，總經(jīng)理也打算由中國(guó)人擔(dān)任，并且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今后還將陸續(xù)把這些日本員工都派回日本，以實(shí)現(xiàn)員工的完全本土化。 <p>在富士通，中國(guó)員工和日本員工之間相處融洽。中國(guó)員工只要表現(xiàn)出色，晉升速度非�？臁Ｓ幸幻麊T工在短短的兩年內(nèi)就從普通員工晉升到了課長(zhǎng)，這在日資企業(yè)是很少見(jiàn)的。 <p>在富士通，針對(duì)每個(gè)員工都有一個(gè)“職歷管理”計(jì)劃。員工進(jìn)入公司之后，從培訓(xùn)開(kāi)始，所有職業(yè)經(jīng)歷都會(huì)有詳細(xì)的記錄，公司會(huì)仔細(xì)研究每個(gè)員工的職業(yè)經(jīng)歷，根據(jù)每個(gè)員工的不同情況，充分發(fā)揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動(dòng)的。員工也可以提出自己的新的發(fā)展思路，而且只要能和公司的發(fā)展相結(jié)合，一般都會(huì)得到滿足。 <p>歐萊雅―――喜愛(ài)詩(shī)人＋農(nóng)民型的人才 <p>歐萊雅是一家以開(kāi)放、現(xiàn)代而著名的時(shí)尚公司，他們需要的人才要像“詩(shī)人”一樣，具備開(kāi)闊的思路、敏銳的觸角，機(jī)動(dòng)靈活，這樣才能應(yīng)對(duì)時(shí)尚和市場(chǎng)的瞬息變化。同時(shí)，作為全球最大的化妝品集團(tuán)，他們還要求人才必須具備“農(nóng)民”一樣的實(shí)干精神。你有好的想法，就要付諸行動(dòng)。歐萊雅的工作節(jié)奏是很快的，同時(shí)又要求員工要對(duì)市場(chǎng)的變化做出迅即反應(yīng)，并隨時(shí)對(duì)消費(fèi)者保持深刻了解。 <p>作為一家從事時(shí)尚文化傳播的跨國(guó)公司，歐萊雅特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者對(duì)時(shí)尚的熱愛(ài)。這里所強(qiáng)調(diào)的時(shí)尚感，并不是簡(jiǎn)單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強(qiáng)調(diào)員工在這方面的感覺(jué)，即會(huì)積極去觀察、感受時(shí)尚，有充分的想象力并懂得舉一反三。 <p>微軟―――青睞“三類(lèi)人” <p>微軟喜歡這樣的“微軟人”： <p>一、非常有激情的人：對(duì)公司有激情、對(duì)技術(shù)有激情、對(duì)工作有激情，這是微軟的文化構(gòu)成之一。 <p>二、聰明的人。招聘的人不見(jiàn)得現(xiàn)在就是某一方面的專(zhuān)家，但他一定會(huì)在短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)很多東西，能夠超出職位的要求。負(fù)責(zé)招聘的部門(mén)經(jīng)理在和應(yīng)聘人談話時(shí)會(huì)通過(guò)很多開(kāi)放式的問(wèn)答，來(lái)看他是不是夠聰明，反應(yīng)是不是夠快。聰明人就是一個(gè)學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人。 <p>三、努力工作的人。在微軟，晚上八九點(diǎn)鐘，辦公室人最多。銷(xiāo)售人員白天去拜訪客戶，晚上回來(lái)寫(xiě)報(bào)告、做方案。還有一些部門(mén)開(kāi)會(huì)、聽(tīng)總結(jié)，也都在這段時(shí)間。微軟沒(méi)有一個(gè)經(jīng)理要求員工加班。 <p>柯達(dá)―――力行“內(nèi)部提拔法” <p>柯達(dá)公司“內(nèi)部提拔法”已經(jīng)在全球?qū)嵤┝硕嗄辏汗�司有職位空缺時(shí)，首先會(huì)把這個(gè)空缺在網(wǎng)上公布，讓內(nèi)部員工在第一時(shí)間知道，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行選擇。另外，每個(gè)員工每年都會(huì)與自己的業(yè)務(wù)

主管有一次談話，一起制訂出員工的長(zhǎng)期和短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于主管熟悉每一個(gè)下屬的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)公司有職位空缺時(shí)，主管可以向其他部門(mén)推薦。這樣每個(gè)員工在公司內(nèi)部的發(fā)展就有了兩個(gè)渠道：自己提出發(fā)展申請(qǐng)；員工的業(yè)務(wù)主管也在考慮員工的職業(yè)發(fā)展。 <p>西門(mén)子―――推崇實(shí)話實(shí)說(shuō) <p>西門(mén)子在面試中，會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘者要加入西門(mén)子的動(dòng)機(jī)，說(shuō)實(shí)話的人會(huì)更容易勝出。比如，在回答為什么要來(lái)西門(mén)子時(shí)，有些人會(huì)說(shuō)，我被公司解雇了，我需要一份工作；也有人會(huì)說(shuō)，因?yàn)槲易罱�搬家了，我們家離這兒挺近的。這樣的回答會(huì)比較吸引西門(mén)子人的興趣，他

們認(rèn)為，這樣的人在以后的職業(yè)生涯中會(huì)更忠誠(chéng)于企業(yè)。 <p>

不介意求職者主動(dòng)提出與收入或待遇有關(guān)的問(wèn)題。求職者問(wèn)到這些問(wèn)題，可以讓西門(mén)子了解他（她）對(duì)收入的期望值。在西門(mén)子看來(lái)，關(guān)心待遇是很正常的，收入對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)

十分重要

第五篇：外資企業(yè)招聘面試有新趨勢(shì)

外資企業(yè)招聘面試有新趨勢(shì)

近期，記者走訪了多場(chǎng) 招聘會(huì) 發(fā)現(xiàn)，不少涉外公司或外資企業(yè)的用工語(yǔ)言能力考查程度較往年有不同程度的加深。

廣州市內(nèi)一家專(zhuān)門(mén)從事全球多國(guó)語(yǔ)言教育產(chǎn)品的軟件公司在其德語(yǔ)編輯的招聘要求中就提出，招聘者必須通過(guò)德語(yǔ)專(zhuān)八并考過(guò)大學(xué) 英語(yǔ) 六級(jí);關(guān)于這份工作的初次 面試 題目，竟然是在一本錯(cuò)版的德文字典中，在某指定頁(yè)碼內(nèi)找出字詞錯(cuò)處并給予更正。

另外，深圳一家涉外公司招聘基層外貿(mào)業(yè)務(wù)員時(shí)，摒棄舊時(shí)的全英自我介紹，改為全英回答個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃或是某宗生意的摩擦化解辦法。

有大學(xué)生直指問(wèn)題“刁鉆古怪”，但 面試 官則認(rèn)為設(shè)置得合情合理。某招聘單位人力資源師莫小姐指出，目前企業(yè)考察大學(xué)生的外語(yǔ)能力評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，逐漸轉(zhuǎn)移到外語(yǔ)能力展現(xiàn)的職場(chǎng)情商方面�！昂�(jiǎn)單的個(gè)人介紹都是能提前準(zhǔn)備好的，根本考察不出應(yīng)聘者的外語(yǔ)水平，只有變換些方法，才能考察到他們的外語(yǔ)邏輯思維和專(zhuān)業(yè) 術(shù)語(yǔ) 的掌握水平�！�

專(zhuān)家觀點(diǎn)：腳踏實(shí)地，逐步提高

大學(xué)生的學(xué)術(shù) 英語(yǔ) 能力與工作崗位上所需外語(yǔ)水平存有一定差距。能力未達(dá)到，又想短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，這能實(shí)現(xiàn)嗎?廣州新東方學(xué)校校長(zhǎng)桂淳坦言：語(yǔ)言的進(jìn)階是需要較長(zhǎng)的時(shí)間，也需要當(dāng)事人全方位的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，應(yīng)屆畢業(yè)生如果畢業(yè)才來(lái)“臨急抱佛腳”，是來(lái)不及的。

桂淳建議，大學(xué)生找工作還得充分依據(jù)當(dāng)前個(gè)人能力水平，勿眼高手低，必須腳踏實(shí)地�！笆聦�(shí)上，也并非一次就業(yè)定終身，對(duì)于初次就業(yè)未能如愿，大學(xué)生無(wú)需泄氣。對(duì)于現(xiàn)階段外語(yǔ)能力未能達(dá)到理想崗位需求的，不妨根據(jù)當(dāng)前能力找份能力要求略低的工作，而后有針對(duì)性地定下一個(gè)目標(biāo)，系統(tǒng)參加學(xué)習(xí) 培訓(xùn) ，提高個(gè)人能力再重新?lián)駱I(yè)�！�

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