第一篇：論知識經(jīng)濟與企業(yè)現(xiàn)代化管理趨勢化

論知識經(jīng)濟與企業(yè)現(xiàn)代化管理趨勢化—范文網(wǎng) 論知識經(jīng)濟與企業(yè)現(xiàn)代化管理趨勢化

隨著時代的發(fā)展進步，一個全新的概念在經(jīng)濟領(lǐng)域得以產(chǎn)生和應(yīng)用，即經(jīng)濟在向以知識為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移中，出現(xiàn)了快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代。這種以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要的因素，無疑是工業(yè)經(jīng)濟之后的一種新的社會經(jīng)濟形態(tài)，對人類歷史進步產(chǎn)生了巨大的影響。研究知識經(jīng)濟與企業(yè)現(xiàn)代化管理的關(guān)系及知識經(jīng)濟對企業(yè)現(xiàn)代化管理的作用和影響，具有十分重大的現(xiàn)實意義和歷史意義。

一、知識經(jīng)濟給企業(yè)現(xiàn)代化管理帶來機遇

所謂知識，從廣義上講，不僅包括人們普遍認識的事物，還包括科學(xué)和技術(shù)，而知識經(jīng)濟所包含的知識包括科學(xué)、技術(shù)能力、管理等等，涵蓋面比較廣。知識經(jīng)濟的出現(xiàn)是社會發(fā)展的必然，更是社會進步的動力。70年代初美國安全助理布熱津斯基在《兩個時代之間-----美國在電子技術(shù)時代的任務(wù)》一書中就敏銳地提出，我們面臨一個“電子技術(shù)時代”，這種電子技術(shù)時代，就是我們今天面臨的時代。在當今時代大0變革中，人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式等都在發(fā)生著從來沒有過的深刻變革和變化。

在當今社會，之所以會發(fā)生迅猛而深刻的變革，正說明知識化的巨能作用。知識是人類社會實踐的智慧結(jié)晶，正因此，它也是人類發(fā)展進步的具體體現(xiàn)。我們所說的知識經(jīng)濟就是在充滿知識化的社會中發(fā)展的經(jīng)濟。對企業(yè)來講，知識經(jīng)濟的來臨，將對其的變革產(chǎn)生重大的影響。因為工業(yè)時代的生產(chǎn)是以龐大的規(guī)模和集中的管理來控制市場和原料供應(yīng)，以此獲得利潤，而知識經(jīng)濟型企業(yè)是靠現(xiàn)代化手段促成生產(chǎn)經(jīng)營和管理之間的有機聯(lián)系，不斷找出超越般的捷徑。對于一個成功的企業(yè)來講，它所提供的價值多來自解決問題所需要的專業(yè)研究、工程和設(shè)計服務(wù)，專門銷售和咨詢服務(wù)以及把上述兩方面聯(lián)結(jié)起來加上金融和管理服務(wù)的專門化戰(zhàn)略，在西方，一些發(fā)達國家的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了以“知識”生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，這也就是說，在知識經(jīng)濟時代，要求企業(yè)必需打破原有的模式的束縛和限制，在管理上要注重隨機應(yīng)變，快速反應(yīng)，靈活機動，開拓創(chuàng)新。

我國的企業(yè)是從半封建半殖民地社會基礎(chǔ)上建立起來的社會主義企業(yè)，隨著時代的發(fā)展，已經(jīng)建立起現(xiàn)代化的經(jīng)濟和管理模式，但由于經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱，以及政治體制上的不完善，與世界先進國家拉開了一定的距離和檔次，對于整個國家來講，我們還處在第三世界的發(fā)展中，正是基于此，為了大力發(fā)展經(jīng)濟，趕上發(fā)達國家，我國對企業(yè)改革提出一系列方案，這無疑是知識經(jīng)濟時代的明智選擇和必然結(jié)果�？梢哉f，知識經(jīng)濟的到來給企業(yè)現(xiàn)代化管理和發(fā)展帶來機遇，尤其在關(guān)系到企業(yè)成敗的管理上，知識經(jīng)濟由于導(dǎo)致由大規(guī)模生產(chǎn)向個體化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；由集中生產(chǎn)向分散生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；由垂直管理向水平管理轉(zhuǎn)變；由傳統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)方式向柔性產(chǎn)品開發(fā)方式轉(zhuǎn)變，更是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展命運的關(guān)鍵，只有抓住知識經(jīng)濟帶來的這一難得的變革機遇，才能使我國的企業(yè)發(fā)展步入快車道。

二、識經(jīng)濟對企業(yè)現(xiàn)代化管理影響深遠

從人類工業(yè)發(fā)展的歷史來看，知識經(jīng)濟經(jīng)歷了由低級向高級逐步進化的過程，在這個進化過程中，生產(chǎn)力起到了決定性的作用，由此而論，人類社會的發(fā)展就是一

部活生生的生產(chǎn)力進步史，是走向知識經(jīng)濟的演化史。

馬克思在經(jīng)濟學(xué)理論方面曾指出：“我們把勞動或勞動能力理解為人的身體既活的人體中存在的每當人生產(chǎn)某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”。說明了知識經(jīng)濟時代的勞動力仍然是體力和智力的總和但智力成了勞動力主要的內(nèi)容。鄧小平同志在1978年召開的全國科學(xué)技術(shù)大會上首次提出“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力”的論斷，向我們指出了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，離不開科學(xué)技術(shù)的發(fā)展的真理。

正因為科學(xué)知識經(jīng)過知識勞動轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)技術(shù)，可以在生產(chǎn)中發(fā)揮作用，才使知識經(jīng)濟成為一體化。在歷史上，人們由于開始掌握科學(xué)知識的順序是：“生產(chǎn)-----技術(shù)-----科學(xué)”。到后來變成“科學(xué)----技術(shù)-----生產(chǎn)”。說明了科學(xué)技術(shù)已經(jīng)走在了生產(chǎn)的前面，成為社會發(fā)展的主導(dǎo)。

既然知識經(jīng)濟時代就是生產(chǎn)力高度體現(xiàn)和發(fā)展的時代，當今的社會更充滿了競爭色彩，特別給企業(yè)的競爭帶來了不進則退的機遇選擇，這種選擇也必將給企業(yè)內(nèi)部帶來管理模式的變革。尤其在我國，企業(yè)要想步入現(xiàn)代化經(jīng)營管理的一體化軌道，首先還要經(jīng)過政治體制轉(zhuǎn)變的陣痛，從這一點來講，我國企業(yè)面臨的將是一場革命性的變化。

我們知道，經(jīng)濟管理方式是由生產(chǎn)方式?jīng)Q定的，知識時代，是以知識為最重要的生產(chǎn)要素，以高科技為支柱的生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式有質(zhì)的區(qū)別，因此企業(yè)現(xiàn)代化管理模式也必將反映在如下幾個方面。

1、由于計算機的應(yīng)用發(fā)展，直接代替了中層管理者的搜集、傳遞、分析與處理信息的無創(chuàng)造性或低效應(yīng)工作，從而要求管理層次必需減少，這樣既便于消除官僚作風(fēng)，又能保證企業(yè)利益的最大化。

2、由于在知識時代，知識和信息成為基礎(chǔ)，成為企業(yè)各部門可以自由獲取的資源，以及新的網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)應(yīng)運而生，過去那種“金字塔”是的垂直管理方式便不再適用，從而要求網(wǎng)絡(luò)化的水平管理去替代傳統(tǒng)的垂直管理。網(wǎng)絡(luò)型的管理多樣化，分量生產(chǎn)的高產(chǎn)值企業(yè)的主要形式，網(wǎng)絡(luò)上的每一個結(jié)點，都是創(chuàng)新的源泉，其成員既是項目的參加者，也是利潤的分享者，從而保證企業(yè)不斷挖潛和創(chuàng)新。

3、由于當前一些發(fā)達國家的企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)以“知識流”作為生產(chǎn)組織的主要調(diào)控因素，一切圍繞著對“知識”的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用來安排生產(chǎn)經(jīng)營路子，以“知識主管”將以前的物流管理變?yōu)閷χ�識的組織應(yīng)用，這樣便能極大的減少制造成本，經(jīng)營風(fēng)險和上市時間，在管理中通過創(chuàng)新，充分發(fā)揮知識、智力資源的作用，達到企業(yè)提高效益的目的。

4、由于知識經(jīng)濟時代的效率標準是知識的生產(chǎn)率，即生產(chǎn)知識，并把知識轉(zhuǎn)化為技術(shù)、產(chǎn)品的效率，強調(diào)的是知識的有用程度，從而要求企業(yè)衡量效率的標準由勞動率向知識生產(chǎn)率轉(zhuǎn)化。知識生產(chǎn)率的轉(zhuǎn)化，反映出知識經(jīng)濟社會管理模式的變化。

由此可見，在知識經(jīng)濟蓬勃興起，科學(xué)成為社會發(fā)展的主導(dǎo)時，企業(yè)管理也必將進入現(xiàn)代化的格局而受到知識經(jīng)濟的深遠影響。

三、知識經(jīng)濟是企業(yè)現(xiàn)代化管理的原動力

企業(yè)要想走知識經(jīng)濟發(fā)展的新路子，趕上或超過世界先進國家企業(yè)水平，就必須

在管理上做好文章。實行管理現(xiàn)代化這種現(xiàn)代化的前湊無疑是一種革命化，即動大手術(shù)，大刀闊斧改革落后的一切制度和作法，而這樣做正是符合我國當前企業(yè)改革的形勢和要求，與當今知識經(jīng)濟發(fā)展的趨勢相吻合。

當今的時代，知識和信息日新月異，發(fā)展迅猛，經(jīng)歷了第三次技術(shù)革命的世界各國以原子能、電子計算機和空間技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用很快實現(xiàn)了以微電子技術(shù)為主要標志的高新技術(shù)得到迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，使得信息技術(shù)、空間技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、激光通訊等得到充分的施展，更進一步促進科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的深刻變革。知識經(jīng)濟的興起，更給世界各國企業(yè)發(fā)展帶來蓬勃生機，僅以日本為例，19世紀80年代，以紡織工業(yè)為中心開始了工業(yè)革命，隨后又發(fā)展起以軍事生產(chǎn)為中心的電氣、煤炭、鋼鐵、機械、造船等工業(yè)。二戰(zhàn)后，日本取得了舉世矚目的成就，并于1970年前后實現(xiàn)了工業(yè)現(xiàn)代化。在1955---1970年的15年間，日本吸收了全世界近半個世紀開發(fā)的幾乎全部科技成果。

進入90年代的今天，以微電子學(xué)為基礎(chǔ)的信息技術(shù)，集計算機、通訊、自動控制、激光等技術(shù)于一身，廣泛傳播和應(yīng)用，它使機器的動能由原來人的手足延長，體力擴張，發(fā)展到人的大腦延伸，智力擴張的新境界。

從以上事實可以看出，不管我們承認不承認，接受不接受，知識經(jīng)濟的興起和主導(dǎo)已是大勢所趨并已走進我們面前，與我們并行，正如1980年未來學(xué)家阿爾溫托夫勒在《第三次浪潮》一書中所說的，信息化浪潮即將到來。它向全人類宣告，人類社會正在經(jīng)歷著由工業(yè)經(jīng)濟基礎(chǔ)向知識經(jīng)濟基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)變。

這種轉(zhuǎn)變無疑要波及到企業(yè)，掀起企業(yè)管理現(xiàn)代化的浪潮。就我國企業(yè)目前的現(xiàn)狀看，我們在知識經(jīng)濟浪潮邊還顯得準備不足，還有待于完善，這主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1、我們是社會主義國家，社會主義國家的企業(yè)有自己特有的文化傳統(tǒng)和政治體制。

2、我們是發(fā)展中國家，發(fā)展中國家的企業(yè)在技術(shù)，裝備、管理等方面與發(fā)達中國家的企業(yè)存在較大的差距。

3、我們的企業(yè)在知識經(jīng)濟中要將工業(yè)化與知識化齊頭并進，就必然要擔(dān)負著破舊和立新雙重重擔(dān)和壓力。

4、企業(yè)目前都在進行市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，這種經(jīng)濟體制的改革前所未有，因而帶來許多新的問題和新的困難，在面向知識經(jīng)濟的進程中，現(xiàn)代化管理的任務(wù)會更加艱巨�？梢哉f知識經(jīng)濟的來臨，給我們這個正在發(fā)展中的國家?guī)�來嚴峻的考驗，使我們的企業(yè)處在不進則退的沒有選擇余地的地步，然而，知識經(jīng)濟畢竟是社會走向文明的趨勢，它更會給我們帶來巨大的機遇和原動力。這種機遇的來臨與中國現(xiàn)代化戰(zhàn)略目標息息相關(guān)，只要選擇好適合中國國情的發(fā)展戰(zhàn)略，就能使我國有條不紊地實現(xiàn)經(jīng)濟工業(yè)化和經(jīng)濟知識化的雙重目標。面對當前知識經(jīng)濟基礎(chǔ)的挑戰(zhàn)，我們只要堅持鄧小平“發(fā)展是硬道理的”原則，尊重知識、尊重人才、走科教興國之路；只要堅持從中國國情出發(fā)，尋求自己獨特的發(fā)展道路和模式，借鑒和吸收先進技術(shù)和管理經(jīng)驗；只要堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，保持相對較高的增長速度的協(xié)調(diào)發(fā)展；只要把國民經(jīng)濟素質(zhì)的提高和人才的培養(yǎng)放在重要的戰(zhàn)略地位上；只要能

以實事求是的態(tài)度根據(jù)其發(fā)展的趨勢來解決眼前問題，我們就能自豪地面對21世紀。

綜上所述，知識經(jīng)濟導(dǎo)致企業(yè)步入現(xiàn)代化管理的快車道已是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。我國企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和機遇是并存的，而我們的當務(wù)之急是要正確對待和處理好企業(yè)管理在知識中的變化，在企業(yè)發(fā)展進程中，借助知識經(jīng)濟這把利劍適時而有效地掀起企業(yè)管理現(xiàn)代化的浪潮。我們說，任何一項改革和一次變動，都是一場觸發(fā)人的靈魂深處的革命，既然是革命，就要借助一種動力，而我們今天在21世紀的企業(yè)改革中借助的無疑是知識經(jīng)濟這個原動力。相信隨著我國企業(yè)管理這場革命完成之日，便是中國挺立于世界強列之時。

第二篇：論企業(yè)的現(xiàn)代化管理

論企業(yè)的現(xiàn)代化管理

文/蘇新亞

二零零一年十一月九日，多哈的一聲槌響，向全世界宣布：擁有全球22%人口的泱泱大國--------中國，經(jīng)過漫長的談判，終于加入了世界貿(mào)易組織。中國企業(yè)也隨著這一聲槌響，進入到了一個新的紀元。轉(zhuǎn)眼間，距今已有近五年的時間了，回首看來，雖然只有短短五年的時間，全球經(jīng)濟一體化所帶來的變化，幾乎每天都在影響著我們的生活。面對國際資本的一波又一波的市場沖擊，有的企業(yè)借助機生存并迅速發(fā)展起來；有的企業(yè)仍然搖擺于生死之間；有的企業(yè)很不幸的成了一體化的犧牲品。不同企業(yè)的命運的迥異，除了取決于企業(yè)決策者的經(jīng)營戰(zhàn)略外，企業(yè)的現(xiàn)代化管理程度和管理水平也同樣重要！

聽起來，企業(yè)的現(xiàn)代化管理像是一門很高深的學(xué)問，事實上也的確很高深，可并非遙不可及：管理方法是‘人’想出來的；管理制度是由‘人’來制定和執(zhí)行的。明確了這一思想，所謂的企業(yè)現(xiàn)代化管理，也就起碼看起來不那么高深莫測了。確定并堅持以人為本的管理思想，制定符合時代潮流；符合企業(yè)實際運營狀況；符合企業(yè)發(fā)展要求；能夠使員工信服并自覺遵守的管理制度，利用現(xiàn)代化的管理工具實施與控制，使之最優(yōu)化為企業(yè)的生存與發(fā)展服務(wù)。是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心內(nèi)容。其高深是高深在制定各項制度時，從企業(yè)每一位員工利益，到企業(yè)的生存與發(fā)展，再到社會發(fā)展大環(huán)境等各方面因素都要考慮在內(nèi)，做出最正確的選擇，然后充分利用各種管理工具執(zhí)行、實施。其工作重心仍然是生產(chǎn)、營銷和人力資源這三個方面的控制。

一、生產(chǎn)管理影響企業(yè)生存

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命線，生產(chǎn)本最低化是追求高額利潤回報的起始點。在任何企業(yè)的任何時候，他們都是矛盾體。然而，盡管每個行業(yè)都存在著強的市場競爭作用力，處于低成本高質(zhì)量的企業(yè)仍然可以獲得高于行業(yè)平均水平的利潤回報。它們的秘訣其實就在于：當企業(yè)無法在不影響產(chǎn)品質(zhì)量的情況下降低產(chǎn)品造價時，利用科學(xué)的、符合企業(yè)自身條件的管理方法，建立嚴格的成本管理制度，以達到控制生產(chǎn)成本的目的。事實證明，這些企業(yè)都是每個行業(yè)的龍頭型企業(yè)。

案例一：洛克菲勒為什么能成為億萬富翁？就因為在工作中，他能夠準確地評閱各部門呈報上來的生產(chǎn)、開支、銷售及損失的數(shù)字報表，并以此作為考核各部門的工作。有時甚至把提煉一加侖油的成本，計算到一分錢的千分之一。1879年，在他寫給下屬一家煉油廠經(jīng)理的一封信中有兩段話，充分說明了這個問題。摘抄如下：“為什么你廠提煉一加侖原油要花1分8厘2毫？而相同條件下東部一家煉油廠只要9厘1毫？”“上個月你的報告顯示：你廠還有1119個塞子，而本月又給你廠一萬個，你本月報告說你們用去9527個，現(xiàn)存1023個，其它580個下落如何？”

就連就價值極微的油桶塞他也不放過，以此可見其洞察入微，對生產(chǎn)成本控制的嚴密性，成為富甲天下的石油大王也就不足為奇了。

洛克菲勒通過幾張簡單的報表就可以得到管理信息不足為奇，細心一點就可以。奇怪的是他當時是如何得到那些報表的？兩個世紀以前可沒有電腦、電話，也沒有飛機，最快的交通工具火車也只是剛剛興起。洛克菲勒在個人傳記里給出了答案：在與各煉油廠經(jīng)理簽訂的工作合同中明確規(guī)定：每兩周各煉油廠經(jīng)理必須把各類報表放在他的辦公桌上，否則解職。所以他得到了�，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)這么發(fā)達，電話就在手邊，隨時可以得到想得到一切信息，是沒有利用工具，還是沒有用心去分析？

案例提示：在生產(chǎn)管理過程中，一要敏感所得到的信息，分析利用起來，信息才有價值；二是利用可以利用的管理工具，不要讓它們成為一種裝飾品。

案例二：我知道有這么一家員工近萬名的企業(yè)，表面上看起來管理制度十分完善，自己說起來管理方法多么多么先進，多么多么好。競爭中：面對同行業(yè)新興企業(yè)發(fā)起的價格戰(zhàn)，不計后果盲目改變生產(chǎn)工藝，而對于次品率高居不下、生產(chǎn)原材料、各辦公室辦公用品、水電資源的嚴重浪費卻視而不見，更別說通過各種關(guān)系進入企業(yè)中高層只在其位不謀其政的那一大批人了，結(jié)果造成產(chǎn)品質(zhì)量一降再降，好不容易建立起來的市場和品牌形象被自己搞得一塌糊涂、面目全非，原本跟企業(yè)共進退的各地代理商異議成山，消費者投訴不斷，政府部門甚至差點收回了‘產(chǎn)品質(zhì)量信得過企業(yè)’的獎牌。這樣的企業(yè)不倒才怪，可惜了當初那十幾個人開創(chuàng)的大好局面。

本案例雖然主要責(zé)任在于決策者決策失誤，問題的根本是他在做決定時，一點也沒有考慮過管理方面的問題，自認為管理體制很完善、執(zhí)行很到位，現(xiàn)實殘酷的告訴他------他錯了。

生產(chǎn)成本的管理與控制制度，不是鏡花水月，不能只是‘看上去挺美’，合理有效的執(zhí)行到位才有意義。

產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命線。這句話說了很多年，可執(zhí)行起就不那么簡單了，又要低成本、又要高利潤，的確很矛盾，但不是不可以解決。上面一正一反兩個案例在提示：效益是可以改進的，不斷的挖掘潛力資源，才能做到在保證產(chǎn)品質(zhì)量的情況下生產(chǎn)成本最小化。在產(chǎn)品質(zhì)量上花時間，一切工作才有價值；在保證產(chǎn)品質(zhì)量時降成本，一切制度和方法才有價值！

節(jié)約，在任何時候都是降低生產(chǎn)成本的最有效方法。

二、營銷管理決定企業(yè)發(fā)展

對于管理者而言，營銷工作更像是一門藝術(shù)，因為市場中唯一不變的只有變化。每天周旋于不同的市場環(huán)境中，周旋于各色各樣的代理商之間，與一個又一個的競爭對手玩智力游戲，從某些方面來看，不失為一種享受，還是那句話：所有事情的關(guān)鍵因素都在于人。依據(jù)市場現(xiàn)狀、對人性弱點與人性深度的開發(fā)，心理學(xué)運用在市場營銷管理中，有舉足輕重的作用。企業(yè)中一個優(yōu)秀的市場營銷系列化者，同時也會是一位優(yōu)秀的社會心理學(xué)家，要管理這些人員，就要比他們做得更優(yōu)秀。

企業(yè)的營銷管理同樣分為內(nèi)部管理和外部管理。

a、 內(nèi)部管理

要做的是對這場進行產(chǎn)品自我定位（市場定位的含義：選擇合適的市場銷售產(chǎn)品或服務(wù)、或為市場需求提供相應(yīng)的產(chǎn)品或服務(wù)），尋找到最佳的市場切入點，為產(chǎn)品在市場中的銷售工作鋪平道路，松下幸子助所領(lǐng)導(dǎo)的松下電器公司，為我做出了很好的榜樣。

案例三：松下電器公司有一個專門從事女性產(chǎn)品開發(fā)的小組，他們的市場定位就定位于：開發(fā)適合女性使用的產(chǎn)品，并銷售給他們。這個小組經(jīng)過廣泛的市場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當多的女性，晚上要洗滌內(nèi)衣褲，但受傳統(tǒng)觀念的影響，又不愿把這些內(nèi)衣晾在室外，針對這一情況，他們開發(fā)出了價格便宜的小型烘干機，提供給這些婦女烘干內(nèi)衣用，結(jié)果產(chǎn)品問世后，十分走俏。并在這些婦女中樹立了良好的品牌形象。

根據(jù)不同的文化背景、行為準則、經(jīng)濟狀況等進行準確的市場定位，把握消費者的購買意愿和消費需求，營銷問題自然會迎刃而解。

b、市場營銷的外部管理

是要解決在市場中與同類產(chǎn)品的競爭問題，對于一個企業(yè)來講，唯一能在市場競爭中長久保持競爭優(yōu)勢的方法，就是本著一切為消費者著想的態(tài)度，接受和分析每一個顧客的建議和意見，進行清晰的思維分析，并迅速地貫徹實施到實際工作當中去。

當行業(yè)中競爭者所提供的產(chǎn)品質(zhì)量、促銷手段、售后服務(wù)等都相差無幾的時候，比拼的應(yīng)該是對市場的嗅覺與所做出的反應(yīng)及反應(yīng)速度。最能提供市場氣息的，正是來自于顧客的每一條建議或意見！張瑞敏先生所領(lǐng)導(dǎo)的海爾集團，正在用實際行動來告訴我們應(yīng)該如何去對待顧客的建議和意義。

案例四：一天，某一個地方的海爾售后服務(wù)部電話響了起來，一位消費者反應(yīng)他剛買的洗衣機排水管總是堵塞。放下電話的工作人員，以最快的速度趕到該消費者家中-----一個偏遠的小山村。經(jīng)過仔細的檢查，原來排水管經(jīng)常堵不是洗衣服造成的，而是該消費者用洗衣機洗土豆、紅薯等，這才是排水管經(jīng)常堵塞的真正原因。當工作人員準備返回時，這位農(nóng)民伯伯不經(jīng)意的問：“你們可不可生產(chǎn)一種既能洗衣服，又能洗土豆、花生的兩用型洗衣機？”第二天，這條建議擺在了海爾技術(shù)主管的辦公桌上，一個月后這種兩用型的洗衣機推向市場，受到了農(nóng)村消費者的熱烈追捧。好多企業(yè)都在研究海爾從一個瀕臨倒閉的國有企業(yè)成長為世界白色家電第一品牌的成功秘訣，研究所謂海爾模式，卻從來沒聽過誰對海爾認真處理每一條反饋意見感興趣。

現(xiàn)代企業(yè)必須擺脫過去傳統(tǒng)的靜態(tài)營銷思想的束縛，時時刻刻保持高度的危機感與緊迫感，并建立企業(yè)主體的動態(tài)營銷管理系統(tǒng)，才能在瞬息萬變的競爭中，立于不敗之地！

三、管理的第一原則-----以人為本。

經(jīng)營管理，從某種意義上來說，完全可以理解為人員的管理與利用，管理學(xué)上以人為本的思想也是基于此而建立起來的，所以，能夠了解人、洞察人的心理，充分發(fā)揮他們的作用，這是一個經(jīng)理人最基本的也是最重要的素質(zhì)。

一流的管理制度，一流的企業(yè)策劃，成就一流的優(yōu)秀企業(yè)，而這一切都是由人來決定的，因此人力資源的管理是重中之重。結(jié)合到實際工作中去，主要可分為經(jīng)營者自身的管理、中層干部管理、員工管理三個方面。

a、經(jīng)營者自身的管理

作為一個企業(yè)的經(jīng)營者，要管理好一個企業(yè)，首先要做好對自身的管理。企業(yè)經(jīng)營者要做的不是事無巨細，皆親力親為一一過問，而是收集并研究分析與本企業(yè)相關(guān)行業(yè)的市場住處，從不同角度思考，找到企業(yè)進一步發(fā)展的突破口，并采取相應(yīng)措施，使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，至于其它事情，就交給你信任的部門主管理去做吧。你完全可以向吉利集團老板李書福那樣，只問結(jié)果、不問過程，也完全可以像李書福在汽車行業(yè)內(nèi)攪得天翻地覆那樣，在本行業(yè)內(nèi)干出一翻驚天動地的事業(yè)。

案例五：李書福剛剛開始搞汽車時，經(jīng)過市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當時全中國有187家整車生產(chǎn)廠家和數(shù)以萬計的零件廠，臺州又是我國汽配和模具之鄉(xiāng)，他意識到他的吉利車完全沒有必要搞成大而全的企業(yè)，可以充分社會嚴重

過剩的生產(chǎn)能力，于是乎，通過招標與全球400多家配套企業(yè)建立了協(xié)作關(guān)系，即大幅節(jié)約了財務(wù)成本，又有效地降低了采購成本和開發(fā)費用，成功的造出了適合中國國情的百姓車，在融資過程中，他獨創(chuàng)了‘才板工程化’，請有錢的投資者加盟合作辦分廠，培養(yǎng)一批緊密合作型老板，積聚社會閑散資金，解決了吉利設(shè)備投入上的上億元資金缺口，同時也創(chuàng)造了不貸國家一分錢，建成投資巨大的汽車生產(chǎn)線的奇跡；在新產(chǎn)品開發(fā)方面，他向自己的研究所發(fā)出開課題，比質(zhì)比價地選擇全作伙伴，得到更專業(yè)、更先進的設(shè)計理念和生產(chǎn)方案；比之一些企業(yè)又自己養(yǎng)了一批人，閉門造車，又一次削減開發(fā)成本；在汽車銷售方面，他采用‘捆綁式’銷售法，只與經(jīng)銷商發(fā)生支付關(guān)系，而不與客戶營銷關(guān)系，又進一步保證了企業(yè)流動資金的充足。有這么一系列的工作之后，他成功了，吉利集團成功了！

他的成功告訴我們，私營企業(yè)比之國有企業(yè)擁有太多的靈活性：決策靈活、投資靈活、定位靈活、定價靈活、合作靈活、生產(chǎn)靈活、又沒有國企的歷史包袱，李書福能利用這些優(yōu)勢，整合社會資源，造出吉利百姓車，創(chuàng)造了奇跡，我們那此為企業(yè)發(fā)展壯大而著急上火的私企老板們，難道不能從李書福身上學(xué)到點什么？進爾做些什么有意義的事情嗎？

b、中層干部的管理

企業(yè)經(jīng)營者管理所屬的企業(yè)，其管理的主要工作，是盡力尋找各部門主管人員的最佳人選，并明各職能部門主管人的責(zé)任，賦予他們用自己的方式做事的權(quán)力，并協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，他們能夠團結(jié)、合作，更好的為企業(yè)奉獻他們的青春與智慧。尺有所短、寸的所長，摒棄傳統(tǒng)的或習(xí)慣性的擇人標準，也許會得到意想不到的結(jié)果，各職能部門能否發(fā)揮其功能，駕馭這個部門的人是十分重要的，因此只有獨具慧眼、不求全責(zé)備，才能選到真起正的領(lǐng)導(dǎo)人才。在這一點上松下幸子助又為我們上了一課。

案例六：1977年松下幸之助將名列第25位的山下俊彥，從普通董事一舉提拔為總經(jīng)理，在這之前山下俊彥不到30歲就是公司一個重要部門的部長，后又歷任公司要職，并當上了公司董事。由于他具有出的的經(jīng)營眼光和管理才能，又富有朝氣和開拓精神，在各個崗位上成績特別顯著。松下幸子助認為山下俊彥是公司最杰出的‘帥才’，在松下家族里根本找不到，于是不拘一格地將松下公司大權(quán)放心地交給了年輕的山下俊彥。他就任公司總經(jīng)理后，和松下幸子助一樣，非常重視年富力強的能人，親自提拔22名具的戰(zhàn)略眼光、能力超群的新董事，合松下電器公司的經(jīng)營決策層大大增強。第二年，松下公司的經(jīng)營就從原先的防守轉(zhuǎn)入積極的進攻狀態(tài)，到1983年，該公司利潤已達1891.1億元日元，比其初上任時增長了一倍。

松下幸子助為了松下電器公司發(fā)展，連總經(jīng)理的位置都能讓出來，這種膽略，這種胸襟，非一般人所能比擬的。如果我們的企業(yè)老總們都能夠像松下幸子助一樣，不計門戶出身、摒棄家族觀念，大膽起用年富力強的能人，多做幾次‘伯樂’，還用愁你的企業(yè)沒有前途嗎？還用愁你的企業(yè)不賺錢嗎？

c、員工的管理

‘故善戰(zhàn)者、求之于勢、不責(zé)于人、故能擇人而任勢’－－《孫子兵法·兵勢篇》

人才難識、人才難選，自古以來皆是如此。盡力了解你的每一位員工，并把他安排在最適合的崗位上，讓員工充分發(fā)揮其主觀能動性，想方設(shè)法使每一職位都具有挑戰(zhàn)性，當他們意識到他們的工作對組織重要性的時候，當他們理解他們的工作對團隊的貢獻時，他們會受到激勵。ibm只用一枚小小的徽章，就為公司造成了巨大的凝聚力。

案例七：ibm有一位員工的名片與眾不同，他名片上面有一個藍色鑲金邊的盾牌，這是他25年工齡榮譽徽章的復(fù)制圖樣，同時還印著燙金的壓紋字：國家商用機器公司，25年的忠誠服務(wù)。譹是一種非常巧妙的方法，它

告訴你公司感謝你25年的工作，你還可以和你認識的每一位朋友一起分享這一榮譽。這件事對于公司來說做起來并不難，但是在員工心中所激起的感情波瀾卻是巨大的，他們會委用餐奪將公司榮譽當成自己家庭的榮譽，因此他們絕對不會讓公司因為他們而遇到不順利的事情。

需要注意的是：時刻不要忘記提高公司的，對你的員工的服務(wù)常存感激之情，并采用各種方法予以表達。有時榮譽證書、獎?wù)轮�類的�?wù)虛工作比單純的金錢刺激的務(wù)實工作更能不鼓舞人心。

總之，商業(yè)競爭在現(xiàn)在和將來，歸根結(jié)底便是人才的競爭，利用優(yōu)厚的條件吸引賢才良將，不斷地從內(nèi)部和外部發(fā)掘人才，并尊重他們、關(guān)心他們、理解他們，通過他們每個員工的協(xié)力和合作，來實現(xiàn)公司的進小和發(fā)展。浪費人才。流失人才便是為企業(yè)的虧損與倒閉大開綠燈！

管理方法是可以改進的，管理理念是可以改進的、管理人員的素質(zhì)也是可以改進的，當你的企業(yè)建立了平等的競爭機制，讓每一個員工都成為主人的時候，你的企業(yè)就會是行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的企業(yè)，管理者必須記住的是：那些配合默契，合作多年的下屬你一筆巨大的財富，永遠不要忘了他們?yōu)槠髽I(yè)所做出的貢獻，因為他們和你一樣，是這個企業(yè)的創(chuàng)造者之一！

第三篇：論企業(yè)管理現(xiàn)代化對提高企業(yè)經(jīng)濟效益的促進作用

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論企業(yè)管理現(xiàn)代化對提高企業(yè)經(jīng)濟效益的促進作用

作者：李世恩

來源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第05期

[摘要]文章從五個方面論述了企業(yè)管理現(xiàn)代化的內(nèi)容及實現(xiàn)管理現(xiàn)代對于企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要意義。

[關(guān)鍵詞]管理現(xiàn)代化；思想；組織；方法；手段；經(jīng)濟效益

[中圖分類號]f270．7

[文獻標識碼]a

第四篇：論知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢

論知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢

知識經(jīng)濟就是建立在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用和消費之上的經(jīng)濟。隨著人類社會進入知識經(jīng)濟時代，人力資源管理已成為社會管理的核心部分。傳統(tǒng)的人力資源管理處理的是社會勞動生產(chǎn)過程中有關(guān)人與事之間的關(guān)系問題，也就是通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事之間的相互適應(yīng)，使事得其人，人適其事。在管理過程中，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，人往往處于一種被動的地位。而知識經(jīng)濟時代，要求以人為中心，人處于一種主動的地位，要盡可能的開發(fā)人的潛力，人力資源管理的內(nèi)容和方法都已發(fā)生了根本性的變化，這對傳統(tǒng)的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)，也對它的發(fā)展趨勢產(chǎn)生了深遠的影響。

一、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理從上世紀80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，這期間，全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大的變化，特別是以計算機技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們的世界，社會已經(jīng)邁入知識經(jīng)濟時代。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也進行著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，其主要表現(xiàn)如下：

（一） 全球經(jīng)濟一體化，文化多元化的沖擊。

全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。具體表現(xiàn)在生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)加速流動，國家之間的經(jīng)濟關(guān)聯(lián)性和依存性不斷增強。人力資源管理在經(jīng)濟一體化過程中面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣的沖擊，但這些沖擊同時推動著各種文化的相互了解與不斷融合，人力資源管理還面臨著類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成組織的任務(wù)，以及管理制度與工作價值觀迥然不同的組織如何溝通，各子公司的相互協(xié)調(diào)，組織結(jié)構(gòu)的變革，調(diào)整組織制度，傳統(tǒng)的人力資源架構(gòu)和內(nèi)容的變革等問題。

（二） 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。

面對著激烈的競爭市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是新的管理概念和方法應(yīng)運而生，如質(zhì)量小組（qc），全面質(zhì)量管理(tqm)，經(jīng)營過程重組(bpr)等，這些新的概念與方法的出現(xiàn)，必然會給人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，有帶來了生機和活力。組織只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能在競爭激烈的當今社會立于不敗之地。

二、未來人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一） 組織設(shè)計趨向網(wǎng)絡(luò)化、扁平化

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔式的，強調(diào)的是命令和控制，重視清晰的描述員工的任務(wù)，組織對員工的期望是明確的，人力資源管理全部信息都集中在最高管理層。而未來企業(yè)則強調(diào)部門間的相互滲透、相互協(xié)作，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化。扁平化的組織結(jié)構(gòu)強調(diào)對員工的授權(quán)，并把被授權(quán)的員工組成工作小組，組織鼓勵員工擴大自己的工作范圍，提高員工的通用性和靈活性，這種網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)有助于組織獲得多方面的信息，達到跨越時空的交流與溝通，實現(xiàn)不同文化的整合效應(yīng)。扁平化則是指減少管理層次，增加管理幅度，提高企業(yè)應(yīng)對快速多變的市場環(huán)境的能力，在現(xiàn)代企業(yè)中，信息與科技貫穿整個經(jīng)營活動，扁平化的團隊組織將逐漸取代傳統(tǒng)的控制組織而成為未來組織發(fā)展的主流形式。

（二） 組織形態(tài)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新理念日趨強化。

1、 學(xué)習(xí)型組織的含義

“學(xué)習(xí)型組織理論”的創(chuàng)始人是美國的彼得.圣潔（peter.．m．.senge），是當代最杰出的新管理大師。學(xué)習(xí)型組織是全體組織人員能全身心地投入并持續(xù)增長學(xué)習(xí)力的組織，是能讓人們體驗到工作中生命的意義的組織，通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造未來能量的組織。

2、 學(xué)習(xí)型組織的特點

（1）全體成員有共同的愿望和理想，（2）善于不斷學(xué)習(xí)，（3）扁平式的組織機構(gòu)，（4）員工的自主自覺性管理，（5）員工家庭與事業(yè)之間的平衡，（6）領(lǐng)導(dǎo)者的新角色改變?yōu)樵O(shè)計師、仆人和教師。在創(chuàng)新經(jīng)濟態(tài)勢下，組織必須重視知識、信息和科技的作用。而這一切的載體集中體現(xiàn)為員工的知識進展，因此，新的組織形態(tài)必然要向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)和組織適應(yīng)知識經(jīng)濟時代發(fā)展需要的一種必然結(jié)果。組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機會的組織形態(tài)，也是21世紀最具競爭優(yōu)勢和最具適應(yīng)能力的組織能力的組織形態(tài)。為此，企業(yè)和組織要建立多層次的教育培訓(xùn)體系。創(chuàng)新創(chuàng)造財富，創(chuàng)新是現(xiàn)代社會進步的源泉。知識經(jīng)濟的到來，經(jīng)濟全球化格局的形成，金融的自由化，使得組織進一步推進技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新。（三）戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

戰(zhàn)略性人力資源管理包括三個方面的含義：人力資源管理應(yīng)該得到企業(yè)高層管理人員、直線經(jīng)理、員工和人力資源工作者的高度重視；人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，在層次上提升，在職能上擴展；把不同層次和職能的各項人力資源管理活動有機地結(jié)合起來。 戰(zhàn)略人力資源管理，指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標。使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織構(gòu)建，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進組織績效最大化。一方面，人力資源部門已經(jīng)逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作已經(jīng)不再是與企業(yè)的戰(zhàn)略計劃沒有任何聯(lián)系的僅有一些狹窄目標的職能性工作。另一方面，企業(yè)的組織重組活動從實踐上證明了人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其它領(lǐng)域相匹配，協(xié)同工作，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并維持競爭優(yōu)勢。

（四）團隊工作方式的人力資源管理

未來企業(yè)的工作方式將是團隊式的，決定團隊和企業(yè)績效的關(guān)鍵因素是團隊的整體素質(zhì)和積極性，團隊的整體素質(zhì)，而不是單純由個人的素質(zhì)決定，團隊的高效率還來自于整個團隊的高積極性；團隊的工作方式下，員工的工作更加靈活和彈性化，一個重要的變化是用“角色描述”代替“工作描述”。而且，團隊由任務(wù)驅(qū)動，團隊的溝通大量的是橫向和網(wǎng)絡(luò)式的；團隊成員的職責(zé)安排彈性化，模糊化，團隊內(nèi)部工作關(guān)系的和諧依靠的不是明確的職責(zé)安排，更需要的是成員間的“默切”與合作意識；未來團隊的領(lǐng)導(dǎo)方略，要求管理者由“專制者”轉(zhuǎn)變成“輔導(dǎo)員”，管理方式也由傳統(tǒng)的“命令---服從型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖ㄗh---接受型”，進行柔性管理。整個企業(yè)呈“學(xué)習(xí)型”，以共同愿望為基礎(chǔ)。共同目標為導(dǎo)向。因此，一方面要看團隊成員的個人素質(zhì)，還要考慮團隊成員之間的能力互補狀況及年齡，性別，人格的組合。

（五） 人力資源管理職能分化，出現(xiàn)人力資源管理外包的現(xiàn)象

人力資源管理的全部職能可以簡單地概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等）；培訓(xùn)和開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯

規(guī)劃管理、組織學(xué)習(xí)等）；工資與福利（報酬、激勵等）；制度建設(shè)（組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢業(yè)的迅速發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，于是出現(xiàn)了人力資源管理外包的現(xiàn)象，企業(yè)把檔案管理、社會保險、職稱評定以及工資、福利、招聘和培訓(xùn)等龐雜的事務(wù)性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，以適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化，從而使組織能夠維持較為通用的系統(tǒng)和程序，而不必購買新的東西。而組織設(shè)計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司，這些咨詢公司一般有一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家、實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢，它們通常擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)和管理思想。人力資源管理外包的實質(zhì)就是降低管理成本，通過從戰(zhàn)略高度對企業(yè)成本結(jié)構(gòu)和成本行為的全面了解，控制和改善，尋求長久的競爭優(yōu)勢，以達到有效地適應(yīng)外部持續(xù)變化環(huán)境的目的。

（六） 人才本土化

隨著經(jīng)濟全球化、一體化的發(fā)展，跨國公司的迅速崛起，這些公司技術(shù)人才和管理人才的需求大幅增加，處于戰(zhàn)略成本的考慮，于是出現(xiàn)了雇傭本國還是本土人才的選擇問題。本土人才的雇傭費用往往不到本國管理人員成本的一半，而且本土人才也同樣擁有良好的技術(shù)，由于本土人才的“物美價廉”，使得越來越多的跨國公司實施了人才本土化戰(zhàn)略，1995年3月，摩托羅拉首席執(zhí)行總裁蓋瑞.吐克鄭重宣布“加速技術(shù)人才和管理人才本土化”為摩托羅拉在中國發(fā)展的四大戰(zhàn)略方針之一。為實施這一具有遠見的戰(zhàn)略決策，摩托羅拉（中國）電子有限公司制定了camp強化培訓(xùn)計劃，加速了人才本土化進程，到1998年，摩托羅拉（中國）電子有限公司中，經(jīng)理主管層已有100多名中國人擔(dān)任，這些本土人才已占該管理層的51%。三、結(jié)束語

綜上所述，在科技和信息高度發(fā)達的知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的人力資源管理已面臨著諸多的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了幾個典型的發(fā)展趨勢：未來人力管理是戰(zhàn)略人力資源管理，組織結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化、扁平化，以學(xué)習(xí)型為形態(tài)的團隊工作方式，職能出現(xiàn)分化，更多的企業(yè)實施人才本土化戰(zhàn)略。未來企業(yè)的人力資源只有適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展趨勢，順應(yīng)歷史潮流，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

作者：劉彥國

第五篇：論知識經(jīng)濟與行政管理

論知識經(jīng)濟與行政管理

摘要：伴隨著知識經(jīng)濟的到來,從知識經(jīng)濟的特點出發(fā)，傳統(tǒng)行政管理面臨的變化，就行政環(huán)境及體制，管理運行機制及管理方法和對管理者素質(zhì)的要求等諸方面進行也初步探討。知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，包括知識和信息的生產(chǎn)、分配、使用、轉(zhuǎn)化等全過程，創(chuàng)新是知識經(jīng)濟的靈魂。它具有以下十個特征：產(chǎn)業(yè)形態(tài)知識化、資產(chǎn)投入無形化、市場全球化、經(jīng)濟信息化、產(chǎn)業(yè)構(gòu)成服務(wù)化、知識資本化、發(fā)展可持續(xù)化、設(shè)施網(wǎng)絡(luò)化、技術(shù)數(shù)字化、教育終身化。處于世紀之交的人類社會在由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟逐步推進的過程中，必然會導(dǎo)致管理思想上的巨大變革。為此，本文首先討論了知識管理的內(nèi)涵和在行政決策上實現(xiàn)由傳統(tǒng)模式向網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變，接著分析了以人為本的管理、行政管理的信息化、行政管理者要終生學(xué)習(xí)和行政績效管理，最后做了總結(jié)。因此本文具有深刻的理論意義和廣泛的實際應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟; 行政管理; 知識管理; 管理者.

前言 世界級管理大師杜拉克在<巨變時代的管理>這本書中指出,進入知識經(jīng)濟時代,企業(yè)出現(xiàn)了一個新的工作者群體,即知識工作者:他們與以往的資本經(jīng)濟時代的勞動者有一個根本的不同,即他自身掌握著部分的生產(chǎn)工具,就是指知識,而不像傳統(tǒng)的勞動者只能出賣自己的勞動力.這將是一門嶄新而艱巨的課程.

一、知識管理的概念與內(nèi)涵

管理是一個歷史范疇,其作為實踐是歷經(jīng)無數(shù)人的努力,步步演變,才走向現(xiàn)代化的.知識經(jīng)濟這個概念是近幾年在世界范圍內(nèi)興起的一個新概念。也是目前國內(nèi)最熱門的話題之一。在知識經(jīng)濟的帶動下，美國近來表現(xiàn)出“高增長、低通脹、低失業(yè)率 ”的良好發(fā)展態(tài)勢，令世界矚目。而作為知識經(jīng)濟的子學(xué)科“知識管理”則是一個更新的概念。雖然我們似乎還沒來得及深人研究。但它在當今的行政管理中。已開始發(fā)揮越來越重要的作用，并將成為知識經(jīng)濟時代行政管理的主要工具和管理模式。

目前人們對知識管理的普遍概念是：知識管理是當面對日益增長的非連續(xù)性的環(huán)境發(fā)生變化時，能針對組織的適應(yīng)性、組織的生存和競爭能力等實際情況而做出的一種迎合性措施。本質(zhì)上，它包涵了組織的發(fā)展過程，并尋求將信息技術(shù)所提供的數(shù)據(jù)和信息的處理能力以及人的發(fā)明創(chuàng)造能力這兩方面進行有機的結(jié)合。這一概念首先從行政與環(huán)境之間的關(guān)系闡明了知識管理的必要性，同時指出知識管理包括人和信息技術(shù)兩方面內(nèi)容，它以知識創(chuàng)新為直接目標， 使行政管理在非連續(xù)變化的環(huán)境中求得生存和發(fā)展為最終目的。因此，人在獲取知識的過程中與信息的這種相互作用和內(nèi)在聯(lián)系決定了“知識管理”是一種對人與信息資源的動態(tài)管理過程。我們理解“知識管理”應(yīng)是以“人”為中心，以信息為基礎(chǔ)，以知識創(chuàng)新為目標，將知識看(更多精彩文章請關(guān)注好 范文網(wǎng)：Wm.hmlawpc.com)作是一種可開發(fā)資源的管理思想。簡單地說，“知識管理”就是人在行政管理中對其集體的知識與技能的捕獲與運用的過程。從結(jié)構(gòu)上看，它可分為對人力資源的管理和信息資源的管理兩個方面。其目的就是努力尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合。知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結(jié)起來，實現(xiàn)知識共享，運用集體的智慧和創(chuàng)新能力， 贏得競爭優(yōu)勢：從信息管理到知識管理的轉(zhuǎn)化，是管理理論與實踐中“蹦人為本”的管理主線的進一步體現(xiàn)。知識管理有助于信息處理能力與行政人員創(chuàng)新能力相互結(jié)臺．進而增強行政單位應(yīng)變能力和預(yù)見能力。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不僅能提高行政決策的透明度且能對決策的執(zhí)行形成有效的監(jiān)督。有效的監(jiān)督是政策如實執(zhí)行的保證，但要對政策進行監(jiān)督必須先了解政策的制定緣起、內(nèi)容和執(zhí)行中的有關(guān)規(guī)定。過去，由于群眾不了解政策出臺的過程，無法對政策執(zhí)行進行比照，即使政策執(zhí)行中存在扭曲、變形也不知道，監(jiān)督從何談起。監(jiān)督的不易和不力，造成了“上有政策，下有對策”的廣泛存在。問題出現(xiàn)并不說明我們沒有監(jiān)督體系，而是體系沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。上下級間的互相包庇堵塞了正常的監(jiān)督渠道，公眾想監(jiān)督又怕報復(fù)或苦于沒有直接的監(jiān)督渠道，外部監(jiān)督形同虛設(shè)。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，使得行政決策的網(wǎng)絡(luò)化成為可能。行政決策的網(wǎng)絡(luò)化大大提高了決策過程的透明度。人們通過網(wǎng)絡(luò)就可輕易揭開行政決策的帷幕，把決策方案的選擇項與個人利益作對照，確定自身立場，發(fā)表自己的見解，從而使決策由封閉的暗箱操作過程，變?yōu)橄录墶⒚癖娍梢詤⑴c的開放、民主的過程。民眾參與決策過程的同時也更好地了解了政策，為監(jiān)督政策的執(zhí)行提供了條件。此外，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)簡化了監(jiān)督反饋的傳輸環(huán)節(jié)。只要政府有“越軌”行為，民眾就可以通過電子郵件向監(jiān)督部門舉報。同時網(wǎng)絡(luò)以“秘密”方式進行投標，消除了民眾的顧慮，大大提高了民眾監(jiān)督的積極性。

知識經(jīng)濟時代，一方面知識將日漸成為行政管理中的重要資源，人對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的行政管理創(chuàng)新使得人在經(jīng)濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要；另一方面，人的思維方式、價值觀念也發(fā)生了巨大的變化，人的自主性，個性化自我價值的實現(xiàn)愿望將得到充分的尊重和釋放，這些都是促使行政管理中把對人的關(guān)注推到空間的中心地位，以此借鑒和實施“以人為本”的管理模式。

“以人為本”的管理模式不是說說而已,要注意一下問題:要善于發(fā)現(xiàn)人才,樹立尊重知識、尊重人才,重視人才的觀念,增強開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感.要拓展用人渠道.新形勢下的人才作為一種資源,是可以開發(fā)利用的.面向社會廣納賢才,拓展渠道,同時要增加透明度,要敢于打破舊的臺階觀念,創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺階,創(chuàng)造一個良好的氛圍是很重要的.要用人所能,不要求全責(zé)備.用好現(xiàn)有的人才,才能吸引更優(yōu)秀的人才.只要把人的長處用好,讓每個人發(fā)揮自己的才能,做自己擅長的事,那么成功的概率就會很高.用人要信.用人一定要賦予他工作的實權(quán),我們應(yīng)該大膽的使用這些有勇氣具有創(chuàng)新精神的人才,給他們最大的空間. 用人還應(yīng)該講效益.人才的開發(fā)投入要講效益,有利于延長人才最佳使用期,留住人才.要樹立耽誤人才也是浪費的意識,堅持高標準,不懼風(fēng)險,廣開進賢之路,不拘一格選拔人才.最后用人要培養(yǎng).人才注重培養(yǎng),要適時的提供良好的學(xué)習(xí)機會和工作環(huán)境.關(guān)心每個人的成長和前途,為每個人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件.只有這樣,才是真正的實現(xiàn)“以人為本”的說法.

二、行政管理的科學(xué)化

新時期的行政管理開始了科學(xué)化走向.1決策的科學(xué)化.作出一項正確而充分的決策,有賴于準確而充分的信息,也需有一套動力機制去刺激決策付諸實施.我們必須尋求決策的動力機制,健全為決策服務(wù)的信息系統(tǒng).2辦公的自動化.辦公系統(tǒng)是決策系統(tǒng)的銜接環(huán)節(jié),是落實決策的重要一環(huán).制度、決策的落實在于執(zhí)行,它涉及到辦公環(huán)節(jié)的啟動,傳達貫徹、督辦的實施到位.現(xiàn)代管理借助于辦公自動化技術(shù),成倍的提高政務(wù)效率,建立督辦網(wǎng)絡(luò)體系,使決策者、管理者隨時得到確切、全面的信息反饋,以便實現(xiàn)全程動態(tài)管理.3管理的信息化.無論什么,都需要管

理的信息化.知識經(jīng)濟有兩個鮮明的特點，一是高品位的不斷創(chuàng)新， 二是以較高的加速度發(fā)展，創(chuàng)新越來越快。知識經(jīng)濟導(dǎo)致的競爭歸根到底是知識的生產(chǎn)、占有和利用的競爭。要提高競爭力， 行政管理單位必須在獲取知識、創(chuàng)新知識、應(yīng)用知識方面加以提高。所以管理者必須把信息的獲取、提煉， 知識的研究、創(chuàng)新， 高新技術(shù)的開發(fā)、應(yīng)用，作為一項重要的職責(zé)�，F(xiàn)在美國等發(fā)達國家的一些行政管理單位已設(shè)專門的“知識主管”， 其職能是創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識。4監(jiān)督的經(jīng)�；�.好的管理,必須伴隨著日常監(jiān)督.發(fā)揮群眾監(jiān)督,加強內(nèi)控建設(shè),充分利用社會監(jiān)督與輿論監(jiān)督,使問題、隱患沒有及時發(fā)現(xiàn),是十分必要的.5管理的法制化.依法管理是今后行政管理的趨勢.隨著社會主義法制建設(shè)的深化,我國行政法制建設(shè)也取得了長足的進步.今后,還禮將會更多的運用法律手段,管理業(yè)更普遍的在法律許可范圍內(nèi)展開.行政 管理的科學(xué)化也越來越被重視.

在我國目前的行政管理領(lǐng)域，實際上有許多新的技術(shù)手段引入，如計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。但是這些技術(shù)都沒有在我國的行政管理中被廣泛運用，拿網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來說，雖然有些政府部門開始上網(wǎng)，可絕大多數(shù)基層政府部門連上網(wǎng)是怎么回事還不很清楚。在這種情況下，首先需要讓人們樹立起網(wǎng)絡(luò)的概念。因此，從目前水平來說，對行政管理人員應(yīng)加強現(xiàn)代管理技術(shù)和新興科學(xué)技術(shù)教育，培養(yǎng)最起碼的管理技術(shù)知識。

知識經(jīng)濟時代需要有知識的領(lǐng)導(dǎo)，沒有知識就無法勝任工作。我們的領(lǐng)導(dǎo)干部和管理者首先必須認真地學(xué)習(xí)好指導(dǎo)建設(shè)有中國特色社會主義的鄧小平理論，學(xué)習(xí)依法治國所必須的法律知識，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，學(xué)習(xí)管理社會和行業(yè)所必須的專業(yè)知識和現(xiàn)代科技基礎(chǔ)知識。同時我們還要學(xué)習(xí)好社會科學(xué)和自然科學(xué)，把握社會發(fā)展的趨勢 以適應(yīng)履行職責(zé)的需要�，F(xiàn)在知識更新速度難以想象，必須堅持終生學(xué)習(xí)，補充和更新自己原有的知識，才能跟上時代步伐。學(xué)習(xí)必須要有一個好的學(xué)風(fēng)，聯(lián)系實際，學(xué)以致用，切忌擺花架子、賣弄知識、名詞堆砌和脫離實際。如果只把學(xué)習(xí)到的知識作為自己的講話和修辭，那么我們和發(fā)達地區(qū)的差距將會越拉越大。

行政績效管理是通過績效評價對被評價對象按照制定的指標，參照一定的標準進行對比分析，對被評對象在一定時期內(nèi)的工作進行考察、評定、獎勵和相關(guān)培訓(xùn)的活動；探索和創(chuàng)造可以反響的組織目標、組織價值的新視野；依次建立起激勵與約束機制，促進其管理思想的完善和總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)�？冃гu價是績效管理的前提，對被評對象激勵與約束的依據(jù)來自于對其所進行的績效評價結(jié)果。

績效評價是績效管理的核心內(nèi)容，也有人直接稱其為績效管理�？冃гu價是采用特定的指標體系，對照一定的評價標準，運用一定的數(shù)理方法來評價。這種方法從主觀愿望上是要實現(xiàn)全面、客觀、公正、準確地評價他們所取得的業(yè)績和效益，找出被評價對象之間的差距和優(yōu)勢，幫助組織成員了解他們對于實現(xiàn)組織目標的理解與貢獻。據(jù)此揚長避短，優(yōu)勝劣汰。但傳統(tǒng)的績效評價卻遠遠沒有達到預(yù)期的目的。

伴隨著知識經(jīng)濟的到來，組織競爭越來越依賴于對知識資產(chǎn)的創(chuàng)新應(yīng)用和管理，績效管理的評價重心也必須轉(zhuǎn)移到知識創(chuàng)新能力與效益方面來。知識經(jīng)濟環(huán)境下的績效評價必須包括知本含量。知識經(jīng)濟的運作使知本的地位躍居于資本的前列，知識的擁有量、擁有類型以及知識的運作方式，成為經(jīng)濟增長的最關(guān)鍵因

素，組織管理者面臨著在知識方面把戰(zhàn)略與運作結(jié)合起來的高層需求，組織自己必須根據(jù)知識要素和自己所擁有的知識力量制定知識管理戰(zhàn)略，對組織內(nèi)部的知識資本進行有效的調(diào)配；組織的競爭對手不僅應(yīng)該知道對手的物質(zhì)競爭力，而且應(yīng)該知道對手的知本競爭力。并且通過績效評價促進個人知識組織化，組織知識社會效益化、商品化。

三、總結(jié)概括

知識經(jīng)濟時代是一個充滿激情與機遇、富有誘惑力又具有挑戰(zhàn)性的時代，我們只有搏擊進取，開拓創(chuàng)新，憑借對知識、技術(shù)、信息、人才的高度重視，有效地運用各種措施與手段，通過不同的途徑，實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，才能在日益激烈的國內(nèi)外競爭中獲取競爭優(yōu)勢，增強競爭實力和綜合國力，從而踏上持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展軌道。管理者就必須緊跟時代的步伐,不斷的學(xué)習(xí)新知識、新理念,最主要的還是要有創(chuàng)新意識.從我國的國情出發(fā),從實際出發(fā),著眼于當代經(jīng)濟的發(fā)展,實現(xiàn)行政管理的現(xiàn)代化指日可待.

盡管知識管理的理論和實踐并不完整和豐富 但隨著知識經(jīng)濟的到來，以往管理理論報難適應(yīng)新經(jīng)濟的變化發(fā)展。因此，知識管理的產(chǎn)生是必然的。不過．作為一種新的、更高的管理形式，知識管理是在傳統(tǒng)管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其本身要有一個成熟和完善的過程，有待于進一步深化。在科技日新月異的今天,如果不想被社會所淘汰,就必須要緊跟當今時代主題,最終實現(xiàn)知識經(jīng)濟下的行政管理.

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