第一篇：中國(guó)式管理讀書筆記

讀書筆記

書名：《中國(guó)式管理》

作者：曾仕強(qiáng)

讀書心得：中國(guó)式管理，是指以中國(guó)管理哲學(xué)來(lái)妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國(guó)人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。 中國(guó)現(xiàn)在正處于振興期，中國(guó)式管理將如何自處？我們一直強(qiáng)調(diào)“見賢思齊”，而“賢”似乎必然地指向了西方，于是我們引進(jìn)了西方的資金、技術(shù)，同時(shí)也吸收了他們的管理思想、理論和方法。而這些是否符合中國(guó)國(guó)情，能否有效地推進(jìn)中國(guó)的發(fā)展？《中國(guó)式管理》恰是給我們點(diǎn)亮了一個(gè)火把，讓我們看清身邊懵懂的表象，它將植于中國(guó)人血液的民族性剖析給世人，讓我們懂得從另一個(gè)角度去解讀中國(guó)文化。

中國(guó)企業(yè)在制定決策時(shí)，可能由于小團(tuán)體的存在致使一些行之有效的策略難以展開或者說(shuō)需要花費(fèi)更多的成本。這在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境下，無(wú)疑給企業(yè)生存發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力。但積極的方面在于，能讓決策者保持清晰的頭腦防止專斷的產(chǎn)生，這對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，因?yàn)樵诙嘧兊臅r(shí)局下，小團(tuán)體可以幫助企業(yè)克服急功近利，保證企業(yè)健康發(fā)展。所以，小團(tuán)體本身沒錯(cuò)，關(guān)鍵是如何利用，特別是中國(guó)的管理者，一定加以合理的掌控，一方面要協(xié)調(diào)好各方利益，避免內(nèi)耗的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)健康的發(fā)展；另一方面要對(duì)小團(tuán)體進(jìn)行合理控制，不能讓其肆意發(fā)展影響到企業(yè)的穩(wěn)定。

書名：《麥克沙恩組織行為學(xué)》

作者：斯蒂文-麥克沙恩

讀書心得：讀書的收獲，不僅得益于書中所傳遞的新的知識(shí)點(diǎn)與新的案例，而更多的是書中的很多觀點(diǎn)所引發(fā)的深思，以及文中所指出的國(guó)內(nèi)外研究的新領(lǐng)域所帶來(lái)的思維與知識(shí)上的拓展。

在探索人與組織的協(xié)調(diào)性以及組織利益與社會(huì)利益的統(tǒng)一性過(guò)程中，人們開始認(rèn)識(shí)到，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人性得到充分尊重、個(gè)人自主性得到充分發(fā)揮、企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的惟一正確的管理模式將是：人人都是管理者的模式。

由于情緒勞動(dòng)是指在人際交往中為了表現(xiàn)出組織期望的情緒，所做出的努力、計(jì)劃與控制。所以在提高服務(wù)行業(yè)服務(wù)水平時(shí)，是否應(yīng)該考慮增加情緒勞動(dòng)

的薪酬，來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的效果，從而進(jìn)一步提高我們服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平？這也許會(huì)是未來(lái)開展薪酬管理的影響因素之一。

人們總愛說(shuō)，美國(guó)是一個(gè)甚少文化傳統(tǒng)的國(guó)家，因?yàn)槊绹?guó)的建國(guó)史不過(guò)200年。而談到中國(guó)，人人皆承認(rèn)我們是一個(gè)有著5000年悠久歷史文化的國(guó)家�？墒�，從企業(yè)文化的角度看，中國(guó)在真正市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下的企業(yè)史，其實(shí)只有短短二三十年。真正的企業(yè)文化是一種氛圍，一種為所有員工認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的口號(hào)、內(nèi)容都不重要。好的企業(yè)，其內(nèi)部氛圍能讓每個(gè)員工都熱愛企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)，這就是好的企業(yè)文化。

對(duì)于現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理一個(gè)企業(yè)的根本就是在于建立企業(yè)規(guī)范和企業(yè)體系。這是真正建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。沒有良好的規(guī)范和基礎(chǔ)，我們通常會(huì)看到的情況是，很多中國(guó)企業(yè)的所謂企業(yè)文化就是“老板的個(gè)性”而已。這樣的“企業(yè)文化”怎么可能延續(xù)？一旦老板換人，新的“企業(yè)文化”又會(huì)另起爐灶，這樣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間再久，也不可能是真正的企業(yè)文化。

第二篇：中國(guó)式團(tuán)隊(duì)讀后感

我認(rèn)為曾先生的團(tuán)隊(duì)管理學(xué)說(shuō)對(duì)管理素質(zhì)較高、相對(duì)年齡較大的團(tuán)隊(duì)比較好，對(duì)80后為主力的團(tuán)隊(duì)似乎可能不太適應(yīng)，中國(guó)式團(tuán)隊(duì)讀后感。

而且中國(guó)人應(yīng)該有自己的管理模式，及管理思想。是因?yàn)樯钌畹牧私饬藞F(tuán)隊(duì)以及管理的內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)以及管理不是一件簡(jiǎn)單的事情，說(shuō)做就能做的！

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，靠個(gè)人的單打獨(dú)斗是不可能的。團(tuán)隊(duì)是新名詞，在我國(guó)早就有一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫。所以我們要發(fā)揚(yáng)這種傳統(tǒng)，在這個(gè)社會(huì)上迅速組建自己的團(tuán)隊(duì)。這樣才能立于不敗之地。

我對(duì)此書讀后的感覺是這樣的：

首先最早的現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)管理應(yīng)該是在美國(guó)，關(guān)于在團(tuán)隊(duì)管理方面，我倒覺得日本更具有可學(xué)性，是絕對(duì)服從性的，所以后來(lái)被流傳到了日本，被日本學(xué)習(xí)借鑒，結(jié)合日本的文化形成了日本的現(xiàn)代管理理論，雖然管理起源美國(guó)，但后來(lái)日本在管理作的很好，迫使美國(guó)對(duì)日本管理刮目相看，形成了兩國(guó)理論，中國(guó)的確應(yīng)該好好借鑒！！

現(xiàn)在日本和美國(guó)的管理已經(jīng)來(lái)到中國(guó)，我覺得既然已經(jīng)來(lái)到中國(guó)了，就需要這些團(tuán)隊(duì)管理和中國(guó)的傳統(tǒng)文化相結(jié)合，形成中國(guó)人自己的軟隊(duì)管理，因?yàn)楦鞣N原因的差異，我認(rèn)為中國(guó)照搬國(guó)外的是在國(guó)內(nèi)行不通的！就像基本原理需要結(jié)合具體實(shí)踐一樣。

然而中國(guó)人和日本人，美國(guó)人，文化差別真的很大的。

如果我工作的時(shí)候有可能作為一名管理者的話就這樣來(lái)實(shí)踐，而《中國(guó)式團(tuán)隊(duì)》正好提供了一面鏡子。用來(lái)反思那些歐美以及日本理論，只有這樣才能看得更清楚。

我認(rèn)為我還算是一個(gè)比較容易吸收個(gè)中理念的人，在對(duì)任何理論不了解前都不排斥而去熟悉，我知道任何理論或者概念都有特定的局限性，如果到時(shí)候我真的做了一名管理者，只有綜合分析，然后個(gè)別實(shí)施，到時(shí)候才能夠形成自己的管理習(xí)慣，讀后感《中國(guó)式團(tuán)隊(duì)讀后感》。

其次我認(rèn)為中國(guó)式管理現(xiàn)在是學(xué)術(shù)熱點(diǎn)了，因?yàn)檫^(guò)了那個(gè)單純學(xué)習(xí)的階段了，中國(guó)真的是有特色的國(guó)家，我感覺現(xiàn)在有種理念比較流行了，就是把孔子的學(xué)說(shuō)融入到管理中，關(guān)于孔子的學(xué)說(shuō)有著悠久的歷史，積淀的文化，那只是一種嘗試，就像百家講壇中于丹教授所說(shuō)：當(dāng)我們?cè)谏习嗟臅r(shí)候會(huì)用儒家的思想，修身齊家平天下。而下班呢，我們又會(huì)選擇用道家的思想，當(dāng)我們看待那些欲望，再去在處理事物的時(shí)候，要宣揚(yáng)法家的思想。我們中華民族百家爭(zhēng)鳴，但卻從未發(fā)生過(guò)像百家爭(zhēng)斗的事件，現(xiàn)在擺在我們面前的卻是百家融合、借鑒發(fā)展的情景，而我們中國(guó)人對(duì)待那些思想都是不是篤信的，應(yīng)該都是各取所需，我覺得這就是我們中國(guó)人的聰明。

然而不同的市場(chǎng)，造就了不同的團(tuán)隊(duì)形式與內(nèi)涵！也許只有適應(yīng)市場(chǎng)的團(tuán)隊(duì)才可以得到真正的成功吧！

現(xiàn)在應(yīng)該可以說(shuō)歐洲的市場(chǎng)以及管理是發(fā)展相對(duì)成熟的，再與中國(guó)國(guó)內(nèi)相比較，感覺就相差得有點(diǎn)遠(yuǎn)了，當(dāng)然中國(guó)國(guó)內(nèi)的環(huán)境與國(guó)外的環(huán)境的差距也有距離。

不管怎么樣，中國(guó)式的團(tuán)隊(duì)，也肯定有其優(yōu)勢(shì)所在的。只要積極的去學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理以及其精神，在我們本來(lái)的基礎(chǔ)上，再不斷發(fā)展與完善，中國(guó)國(guó)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)的發(fā)展應(yīng)該會(huì)是很好的！一切都需要用心去追求，去努力，需要智慧去運(yùn)用，去超越國(guó)外的一些團(tuán)隊(duì)！

最后用一句我很喜歡的廣告詞來(lái)結(jié)束讀后感：相信自己，相信伙伴！因?yàn)樗�解釋的是一種團(tuán)隊(duì)人員之間的信任和互助！

第三篇：曾仕強(qiáng)《中國(guó)式管理》筆記

中國(guó)式管理

1 中國(guó)式管理的基本概念和思想形態(tài)

1.1 管理就是修已安人。

人要先管好自己、還要自覺，

1.2 管理就是搞關(guān)系。

讓她開心才會(huì)聽你的話。

1.3 先守規(guī)矩，才能權(quán)宜應(yīng)變。

先站穩(wěn)腳跟，才能改變。

化解。大事化小，小事化了。

曲線救國(guó)。

用推、拖、拉的短暫時(shí)間來(lái)解決問題。

凡是把話講的很肯定的都是偏道。

2 中國(guó)式管理的三大主軸與企業(yè)文化

2.1 管理一定要與當(dāng)?shù)氐奈幕�相結(jié)合。

2.2 跟中國(guó)人計(jì)較，會(huì)活活氣死。

2.3 三大主軸

2.3.1 以人為本。

2.3.1.1 由人作主，善用制度。 制度只能管例行的事，沒法管例外的事。管理者不能有“依法辦事”的理念。管理者的特點(diǎn)就是解決用制度無(wú)法解決的事，合理應(yīng)變。到了老板層面，就是講人情。

基層，一切按法。

中層，講理。

高層，請(qǐng)人情。

2.3.1.2 人選恰當(dāng)，因事在而變。 世界上沒有什么事是不能變通的。

跟不同的人講不同的話，對(duì)不同的人提不同的要求。

制度由底下定，就可以很好的實(shí)行。保證參與。

企業(yè)一定要一元化。

步伐一致，理念一致，做法一致。

看法一致。

不要讓他自作主張。

規(guī)規(guī)矩矩。

不能走偏道。自作主張，自以為是。

2.3.2 因道結(jié)合。

企業(yè)是少數(shù)志同道合的人集合在一起的。

技術(shù)的極致是單純。

2.3.3 依理應(yīng)變。

有沒有道理？道就是路，理是怎樣上路？合理解決。

2.3.3.1 依理應(yīng)變，要求時(shí)時(shí)刻刻都合理。

合理就是中庸。道理隨時(shí)都在變。

以不變作為基本的思考點(diǎn)，去改變。 除非非變不可，才要變。

變是為了更好。

2.3.3.2 合理應(yīng)變的要領(lǐng)。

中國(guó)社會(huì)是能者多勞的社會(huì)。 政策是對(duì)的，照著執(zhí)行。

政策是錯(cuò)的，用對(duì)策。不要去勸上面。對(duì)策是讓政策合理順利執(zhí)行。

中國(guó)人很難講。

你越說(shuō)有問題，他就越要堅(jiān)持。

中國(guó)人是動(dòng)機(jī)論。

讓他自已選擇，告訴他利弊。

不好意思，你不這樣做，就要出什么問題。

標(biāo)準(zhǔn)是技術(shù)的法律。

3 中國(guó)式樹狀結(jié)構(gòu)

客如云來(lái)，又如云一樣飄走。

沒有云樹就要死。

董事會(huì)是樹根，看不見但很重要。

總經(jīng)理是樹干最(一篇好范文帶來(lái)更多輕松m.hmlawpc.com)底下的部分。

管理者是樹干，干部干部。

員工是樹枝。

中國(guó)的組織是有機(jī)的組織。西方的組織是機(jī)械的組織。

如何安上司的心？ 先把自己的工作做好。再去分憂分勞。

本職工作有沒有做好是區(qū)分馬屁精的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

主動(dòng)匯報(bào)工作進(jìn)度和情況，以及難度。

中國(guó)人內(nèi)方外圓。

內(nèi)心有原則，外表很隨和，會(huì)很受歡迎。

中國(guó)人的系統(tǒng)，其大無(wú)外，其小無(wú)內(nèi)。

人不逆流而上，就順流而下。

市場(chǎng)導(dǎo)向是不好的。

大家都知道的資訊都沒有用，只有少數(shù)人知道的信息才有用。

4 提出計(jì)劃的人要合理堅(jiān)持

信用是堅(jiān)持出來(lái)的，提出計(jì)劃一定有人反對(duì)，一反對(duì)你就不堅(jiān)持下去，不堅(jiān)持表示自己沒有信心，表示自己不負(fù)責(zé)任。

過(guò)分堅(jiān)持成為剛愎自用，固執(zhí)已見很頑固。

5 中國(guó)式管理的執(zhí)行與考核。

中國(guó)，合理的國(guó)家。一切的事情都是合理。

華夏，樣樣都合理。夷狄，樣樣都不合理。

做事情的分寸要好好掌握。

中國(guó)式的執(zhí)行

無(wú)為，不要過(guò)多的參雜自己的意見進(jìn)去。

要考慮當(dāng)初設(shè)計(jì)它的人的苦心是什么。

不要總推翻原來(lái)的事。

考核是什么？一種是殺人的，一種是救人的。

5.1 站在落實(shí)計(jì)劃的心態(tài)去執(zhí)行。

計(jì)劃的人過(guò)于理想化。

執(zhí)行的又過(guò)于遷就現(xiàn)實(shí)。

當(dāng)時(shí)的計(jì)劃是這樣，但是現(xiàn)在情況發(fā)生了改變。我們民要改變。

設(shè)計(jì)的人要負(fù)責(zé)你設(shè)計(jì)的東西能順利的完成生產(chǎn)。

目標(biāo)達(dá)成，大家都有功勞，目標(biāo)沒有達(dá)成，誰(shuí)的功勞都沒有了。

5.2 認(rèn)清計(jì)劃中變與不變

生活法則不能變，生活方式可以變。

法則看不見。

頭發(fā)最重要，發(fā)型不重要。

5.2.1 根本要求不能變，必須堅(jiān)持

5.2.2 可以變的部分，要考慮到它變以后帶來(lái)的后遺癥。

站在不變的立場(chǎng)來(lái)變。先考慮不變的壞處和變的好處。

5.3 檢討執(zhí)行的缺失作為下次的參考。

成全。

先講功勞，再講缺失。

大家很辛苦，我們這次取得了不錯(cuò)的效果。但是，我們還有提升的空間。檢討時(shí)不要指名道姓，容易撕破臉。 不管做什么事，都不要做的很絕。

不要討好任何人，不要得罪任何人。討好不了，得罪不起。

失敗也是一種成本。汲取教訓(xùn)。

打卡是不信任的體現(xiàn)。打卡傷害知尊。

它不是什么東西，但可以變成所有的東西。

6 中國(guó)人不在乎你說(shuō)什么，只在乎你怎么說(shuō)。

中國(guó)人只聽你的態(tài)度。

說(shuō)的不妥當(dāng)，得罪人，不是內(nèi)容得罪人。

妥當(dāng)性大于真實(shí)性。

西方人求真，中國(guó)人求美。

妥當(dāng)不妥當(dāng)最重要。

中國(guó)人從來(lái)不騙人，只是從來(lái)不說(shuō)實(shí)在話。

講第三種話。不要否定也不要肯定。

講話要讓對(duì)方聽的進(jìn)去才重要。

6.1 采用不同的申訴方式：

6.1.1 對(duì)上，不說(shuō)話就是申訴。

6.1.2 對(duì)同級(jí)，用揭短來(lái)對(duì)抗。

會(huì)而不議，議而不決，決而不行。

會(huì)前充分盡量溝通，設(shè)想誰(shuí)會(huì)有反對(duì)意見，意見是什么，會(huì)上不要溝通。會(huì)上有意見，不能表決，先不要裁決，會(huì)后再溝通。

既然有不同意見，大家先不確定，回去再考慮一下，下次再考慮。

召集人不能裁決，裁決就背負(fù)了所有責(zé)任。

不明言才會(huì)有回旋的余地。

講話不看對(duì)方的表情，等于瞎子一樣。要隨機(jī)應(yīng)變。

越講實(shí)在話，越是罪更多人。

不是神經(jīng)病的，講出神經(jīng)病的話，他一定有問題。

多聽不同意見，從中找出差異。

說(shuō)法就傷感情。

凡是把法說(shuō)出來(lái)的人，人際關(guān)系都很差。

6.2 中國(guó)人最講道理，但千萬(wàn)不要跟他去講道理，只為他只相信自己的道理。

你給足他面子，他就講理。

嘴巴用來(lái)講情，不是目的。

由情入理，依法辦理。

6.3 怎樣讓對(duì)方很自動(dòng)？

先調(diào)法令調(diào)出來(lái)看一下。自己心中有數(shù)。

再講情。

7 在法定范圍內(nèi)衡情論理，最后合理解決。

8 人生本來(lái)就是唱戲。

不能違法，不要把法講出來(lái)，放在肚子里就行了。

9 經(jīng)常有小的進(jìn)步比一次有較大的進(jìn)步要好一些。

一個(gè)人最大的興趣是為興趣而工作。

人應(yīng) 該為你的興趣和價(jià)值而工作而努力。

10 中國(guó)歷史上治少亂多的原因。 做一個(gè)君子是不夠的，一定要明哲保身，這樣你才有實(shí)力跟壞勢(shì)力去做斗爭(zhēng)，才能實(shí)現(xiàn)自己的政治理想和報(bào)負(fù)。 防止別人害自己。

11 說(shuō)什么事情很難，是自暴自棄。

少數(shù)人掌握社會(huì) 的真理。

在中國(guó)，你吃虧上當(dāng)沒有人會(huì)同情你。 中國(guó)人同情弱者，不同情有道理的人。 中國(guó)人變動(dòng)最大。

要有很強(qiáng)的包容性和彈性。

把自己的學(xué)說(shuō)，傳給別人才是本事。 讓別人學(xué)我們，是我們的責(zé)任。

中國(guó)人講統(tǒng)一，統(tǒng)一到差不多就行了。

大同小異。！

堅(jiān)持到底，從自己做起，不要老是寄拖別人。

我做的到就做，做多少算多少。

第四篇：聽中國(guó)式團(tuán)隊(duì)管理有感

聽《中國(guó)式團(tuán)隊(duì)管理》有感

前幾天有幸聆聽了曾仕強(qiáng)老師主講的《中國(guó)式團(tuán)隊(duì)管理》課程，經(jīng)過(guò)幾天的消化總結(jié)，感覺受益匪淺，下面就聆聽課程的幾點(diǎn)感想總結(jié)如下：

一、中國(guó)式團(tuán)隊(duì)管理中很多理念是從中國(guó)傳統(tǒng)文化中提煉出來(lái)的。 比如曾老師所講的我們國(guó)人的“合理”、“差不多”處世原則中就包含了一些孔子主張的“中庸之道”的哲學(xué)思想。孔子中庸之道，就是反對(duì)過(guò)與不及，要在過(guò)與不及兩端之間轉(zhuǎn)折和把握一個(gè)中點(diǎn)或度，也就是量變到質(zhì)變度量關(guān)節(jié)線，以保持事物的常態(tài)不變。

二、團(tuán)隊(duì)管理要因人、因時(shí)、因事、因環(huán)境而變。

團(tuán)隊(duì)管理的理論不是一成不變的，而要根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，合理有度的采取相應(yīng)的管理辦法。這一點(diǎn)從曾老師講的日本人、美國(guó)人和我們中國(guó)管理理念的對(duì)比中就能看出來(lái)。因?yàn)樵谥袊?guó)文化中“不變是非常態(tài)、變是常態(tài)”，所以如果在中國(guó)完全照搬日本或者美國(guó)的管理方法是行不通的。

三、團(tuán)隊(duì)管理要注意“澆樹澆根、帶人帶心”

“士為知己者死，女為悅己者容”，對(duì)員工不僅要管理還要關(guān)心，正如曾老師所講的“做人事管理，要把業(yè)務(wù)做到員工的家里面”，只有這樣才能安人，才能實(shí)現(xiàn)“安和樂利”的有效銜接，一個(gè)擁有成員相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)才能創(chuàng)造驕人的業(yè)績(jī)，一個(gè)擁有驕人業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)的企業(yè)才能取得相對(duì)可觀的利潤(rùn)。

第五篇：《給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)你能怎么管》后五張讀書筆記

《給你一個(gè)團(tuán)隊(duì)，你能怎么管》后五張讀書筆記

通過(guò)對(duì)前五章的學(xué)習(xí)，已經(jīng)初步了解，發(fā)現(xiàn)了在日常團(tuán)隊(duì)管理中存在或者說(shuō)經(jīng)常發(fā)生的問題，并且掌握了一些解決這些問題的方式方法，同時(shí)還掌握了一些如何避免之前沒有遇到問題的方法。

本書的后五章分別是：激勵(lì)的方式；提供晉升的平臺(tái)；領(lǐng)導(dǎo)力；建立淘汰機(jī)制和變革與創(chuàng)新！

第六章激勵(lì)的方式，本章關(guān)于激勵(lì)是采用遞進(jìn)式的方式講解的，首先講解了如何調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，再次如何調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性，最后講解如何使個(gè)人，團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)久的留在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里。

本章共分三個(gè)部分:了解并滿足個(gè)人需求；如何激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)；晉升的梯子爬不完。想要促進(jìn)員工如何行動(dòng)，達(dá)到什么樣的效果，就必須首先了解員工的先關(guān)需求是什么，需要得到多大程度的滿足，然后因人而異制定符合公司制度的激勵(lì)：為員工安排的工作和職務(wù)必須與他的性格相匹配，為每一名員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，針對(duì)不同的員工和他不同的需求進(jìn)行不同的相對(duì)應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)。接下來(lái)是激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)：找到每一個(gè)人的夢(mèng)想，并讓員工相信，你可以幫助其實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想；低效率依靠管理，高效率要依靠激勵(lì)；把員工視為不可缺少的合作伙伴，讓員工有主人翁的感覺；讓那些充滿活力的員工去帶動(dòng)整體的效率；要多拿出充沛的時(shí)間與員工良好溝通；制定一套激勵(lì)人心的團(tuán)隊(duì)制度；團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要盡可能公平。

第七章提供晉升平臺(tái)，根據(jù)馬斯洛需求層次理論（馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。）人的需求是遞增的，當(dāng)一個(gè)人在一個(gè)團(tuán)隊(duì)待一段時(shí)間以后，在取得了經(jīng)濟(jì)收入上的滿足后絕

大多數(shù)人會(huì)有晉升上的需求，這是人的職業(yè)本性，所以我們不要擋在下屬前進(jìn)的路上，要栽培他們，讓他們有機(jī)會(huì)贏，給他們討論他所關(guān)心的事。對(duì)員工的培訓(xùn)有三個(gè)目標(biāo)：提高員工的自我意識(shí)能力；提高員工的技術(shù)能力和相應(yīng)的知識(shí)水平；轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度及工作動(dòng)機(jī)。

第八章獎(jiǎng)的是領(lǐng)導(dǎo)力，主要包括四個(gè)方面：好的領(lǐng)導(dǎo)必須是造夢(mèng)大師；施一份寬容，恩澤萬(wàn)丈；確立規(guī)則，抑惡揚(yáng)善；責(zé)任是誰(shuí)，絕對(duì)的權(quán)威合法外的恩典必須共存。領(lǐng)導(dǎo)力（leadership）就是指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個(gè)團(tuán)體的辦事效率。領(lǐng)導(dǎo)力心理學(xué)是以心理學(xué)為基礎(chǔ)、以管理應(yīng)用為實(shí)踐、以組織實(shí)驗(yàn)為依托，塑造管理者的領(lǐng)導(dǎo)魅力；重新審視管理者的誤區(qū)，突破管理瓶頸，改善管理氛圍；培養(yǎng)管理工作中讓別人說(shuō)“是” 的能力-----讓否定、拒絕、抵抗、放棄變成認(rèn)同、接納、支持、執(zhí)行；應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)、管理、溝通、團(tuán)隊(duì)、策劃、營(yíng)銷等諸多領(lǐng)域。本章沒有過(guò)分的著重講解領(lǐng)導(dǎo)力的概念，只是從幫助員工樹立夢(mèng)想，進(jìn)而去包容在追逐夢(mèng)想的道路上車險(xiǎn)的問題，最后要學(xué)會(huì)恩威并用，不要一味的按規(guī)矩辦事也需要有些人情在里邊。

第九章是建立淘汰機(jī)制：一、末位淘汰機(jī)制；二、平等對(duì)待就是抹殺杰出者的貢獻(xiàn)；

三、別讓“壞人”破壞團(tuán)隊(duì)氣氛；四、制定緊急事件處理系統(tǒng)。在確立末位淘汰機(jī)制時(shí)要考慮的問題很多，比如團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在的發(fā)展階段，是處于發(fā)展的萌芽期，發(fā)展期，成熟期，還是衰退期；各人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)處于什么階段新手，半成手，成手豐產(chǎn)期，成手衰退期，和衰退期；另一方面還要考慮各人的心理狀態(tài)：熱愛本公司，本行業(yè)；僅僅是把目前的工作當(dāng) 做一個(gè)選擇；混日子等。在明白了以上問題后就要確定淘汰多少比較合適，制定一個(gè)統(tǒng)籌全局的標(biāo)準(zhǔn)和如何排序最后還要考慮現(xiàn)在所處的招聘時(shí)間人員能否得到補(bǔ)充，人員的培養(yǎng)周期等等！

最后是變革與創(chuàng)新，變革與守舊的關(guān)系；規(guī)避變革陷阱和實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵性的成長(zhǎng)，在變革中可能會(huì)遇到諸多問題，比如團(tuán)隊(duì)成員的誤解；固有 利益群體的阻撓；公司成本預(yù)算；組織的惰性；不確定的心里阻力；和習(xí)慣性的阻力，這就要求如果要進(jìn)行變革和創(chuàng)新，要么有

一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)，以強(qiáng)勢(shì)的方式采取自上而下的方式，力排眾議進(jìn)行創(chuàng)新變革；要么有一個(gè)能聽取意見的領(lǐng)導(dǎo)，廣泛的聽取下屬的意見，一方面為下屬進(jìn)行創(chuàng)新和改革提供有效的溝通途徑，聽取改革的建議，一方面為下屬的創(chuàng)新和變革提供有效的后續(xù)支持�？傊�一個(gè)團(tuán)隊(duì)要想更久遠(yuǎn)的發(fā)展，變革和創(chuàng)新是一定要貫穿整個(gè)發(fā)展始終的！

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