干部交流是干部工作的重要內容，也是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)�！豆珓諉T法》、《干部任用條例》等法律法規(guī)對干部交流都作出了制度性安排。去年7月召開的全國優(yōu)秀年輕于部培養(yǎng)選拔工作座談會也提出“要堅持五湖四海、唯賢是舉，促進優(yōu)秀年輕干部跨條塊跨領域交流”。促進機關中層干部多層面、深層次的交流，提升中層干部隊伍的整體素質，是縣級組織部門需要重點思考和研究的課題。

一、基本現(xiàn)狀及主要做法

**市現(xiàn)有市級機關中層股級干部1386名，其中：正職428名，副職958名；男1155名、女231名；平均年齡44.2歲，其中35歲以下占13%，36歲-45歲占38%，46歲—50歲占28%，50歲以上占21%;學歷層次上，大專以上占90%，其中本科以上占53%。從總體情況看，我市中層干部隊伍的整體素質是好的，作為干部隊伍承上啟下的中間力量，在經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但隨著形勢的發(fā)展，我市中層干部隊伍也產生了一些累積性的矛盾和問題，反映比較集中的就是干部交流難的問題，中層干部“能進不能出”、“一個單位、一次分配定終身”的現(xiàn)象比較突出。有的中層干部長期在一個部門工作，知識結構單一，工作經(jīng)歷簡單，視野相對狹窄，創(chuàng)新激情衰退，工作效率不高，直接影響了機關工作效能的提高與發(fā)揮。究其原因，還在于受“中層干部部門所有”等傳統(tǒng)觀念的影響，部門之間中層干部正常交流的藩籬難以打破，干部交流的政策措施和配套制度不夠健全，能進能出、合理流動的有效機制沒有建立，干部交流的濃厚氛圍還沒有形成，等等。我們通過調查發(fā)現(xiàn)，有相當一部分有能力、有激情的同志，希望調換一個單位，找到新的發(fā)展平臺。推動中層干部交流輪崗，激發(fā)中層隊伍活力已成為干部群眾呼聲較高的建議。

圍繞解決上述問題。近年來，我市在推進中層干部交流的方法措施上進行了一些探索和實踐。一是實施機關中層干部跨部門交流。20**年，按照**“市縣聯(lián)動”的要求，我市采取個人自薦、組織推薦、雙向選擇的方式，重點面向4類中層干部實施跨部門交流：①執(zhí)紀執(zhí)法、干部人事、財務審計、項目審批、資金管理以及秘書科長、辦公室主任等崗位的干部；②鄉(xiāng)科級后備干部；③在同一科室同一領導職位上任職滿5年，或在同一科室連續(xù)任正副職滿6年的干部；④按規(guī)定要求回避的干部。市級機關33個部門共拿出45個中層職位實施了跨部門交流。二是推進中層干部系統(tǒng)內輪崗交流。針對中層干部交流缺乏制度性約束，“能上不能下、能進不能出”等問題，去年下半年，在市級機關集中實施中層干部任期制，明確中層崗位“三年一任期、大年必交流”，嚴格限定中層干部交流輪崗的條件和時限，即在執(zhí)紀執(zhí)法、行政審批、資金管理、建設管理、項目招標、窗口服務等重點崗位，任職滿6年即兩個任期的中層正職必須輪崗交流。全市共136名中層干部實現(xiàn)了崗位交流，其中任職超過6年的重點崗位中層正職112人，占交流干部的82%。任期制經(jīng)驗做法也在《組織人事報》、《黨的生活》等相關媒介作了推介，并接待外地組織部門來郵考察。三是推進中層干部培養(yǎng)性交流。今年6月，我市啟動實施年輕干部“墩苗計劃”，從機關部門集中交流101名年輕后備干部到信訪維穩(wěn)、城建城管、生態(tài)市建設等重點崗位實踐鍛煉，鍛煉期限為1—2年，并建立滾動輪換機制，讓年輕干部在不同部門、崗位經(jīng)受歷練、促進成長。

實踐讓我們深刻體會到，加強中層干部交流特別是跨部門、跨系統(tǒng)交流，對于培養(yǎng)復合型干部人才、盤活干部隊伍資源、建立干部交流長效機制，促進機關中層干部隊伍建設，具有十分重要的現(xiàn)實意義。一是激發(fā)了中層干部干事創(chuàng)業(yè)的內在動力。中層干部跨部門交流或輪崗交流，為有能力、有激情的同志，提供了干事創(chuàng)業(yè)的新平臺，交流干部到了新崗位，一切從頭開始，學習的勁頭和干事的激情一下子就上來了，干好本職工作的責任感私積極性得到明顯的提高，有效防止和克服了干部在工作中產生的厭倦情緒、惰性思想和憑經(jīng)驗辦事的心理，形成了良性的壓力傳導機制，充分激勵和調動了干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。二是優(yōu)化了干部資源配置。干部“能進不能出”，是制約干部人事制度改革的瓶頸。通過交流，建立了干部“能進能出”的有效通道，使干部在更大范圍、更寬領域內統(tǒng)籌使用，促進了干部資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮了人才資源的最佳效益。三是推進了中層干部多崗位鍛煉培養(yǎng)�？绮块T交流，為廣大干部提供多崗位實踐、多工作磨練、多環(huán)境適應的機遇和途徑，促進干部自身潛力的挖掘、釋放和發(fā)揮，為打造一支適應發(fā)展需要的高素質干部隊伍奠定了良好基礎。四是加快了優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)使用步伐。年輕干部在本部門提拔使用難免會受到“論資排輩”等傳統(tǒng)觀念的影響。通過跨部門交流，為優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)使用開辟了新的渠道。近年來，我市在推薦副科級后備干部人選時，在注重綜合素質的基礎上，優(yōu)先推薦具有多個崗位經(jīng)歷特別是具有2個以上部門工作經(jīng)歷的同志。20**年跨部門交流的45名中層干部中，19名中層副職全部走上了中層正職崗位，有111名同志先后提拔進部門領導班子。

二、中層干部跨部門交流工作存在的難點問題

中層干部跨部門交流工作涉及面廣、社會影響大，在實施過程中，不可避免會受到一些因素的影響和制約，主要表現(xiàn)為“4個差異”：

一是部門性質上的差異。不同的部門對中層干部能力素質具有不同的要求。相比而言，綜合管理類部門和崗位適應起來比較容易一些，但一些專業(yè)性較強的部門，如公檢法、財政、審計、農委、水利等部門，交流干部短期內往往難以適應新崗位、新業(yè)務的要求。

二是人員性質上的差異。在縣級層面，機關部門不同編制性質的干部混崗使用的情況客觀存在，我市機關部門中層干部中，事業(yè)性質的人員約占30%左右。干部交流時往往要考慮崗位性質和人員編制性質，有時不夠順暢。

三是職位待遇上的差異。機關部門實行“陽光工資”制度后，雖然各部門在工資福利待遇方面沒有較大差異，但相比而言，一些執(zhí)法部門或有裁量權的中層崗位往往更具吸引力，在實施跨部門交流時，也會成為中層干部選擇的熱點，而一些黨務部門、群團部門或困難矛盾較多酌崗位卻少人問津。

四是思想認識上的差異。少數(shù)部門在推薦交流人選時存有“本位主義”思想，擔心交流優(yōu)秀、年輕、有潛力、用得順手的干部會影響工作，有的甚至確定本部門“邊緣”科室的干部或有“個性”的干部來應付交流。也有一些中層干部，談到交流時都持贊同態(tài)度，但一涉及自己，就會出現(xiàn)許多障礙，擔心交流以后，工作難適應、待遇受影響；也有的擔心交流到一個新的單位，一切都要從頭開始，人生地不熟，要適應新的工作環(huán)境、適應新單位的領導和同事，怕工作“磨合期”長，影響自己政治上的進步。

三、加強中層干部跨部門交流的幾點思考

一要建立中層干部跨部門交流的常態(tài)化機制�！豆珓諉T法》、《干部任用條例》、《黨政領導干部交流工作規(guī)定》等法律法規(guī)對干部交流提出了原則性的要求，適用對象主要是領導干部。就中層干部而言，還缺少規(guī)范系統(tǒng)可操作的制度規(guī)定。20**年**大市采取“市縣聯(lián)動”的方式推進中層干部跨部門交流，取得了良好的社會反響。建議將這種方式以制度的形式固化下來，比如每2—3年組織一次，由**大市統(tǒng)一部署、統(tǒng)一實施，統(tǒng)一制定指導性政策原則。

二要科學合理確定交流的規(guī)模、范圍和對象。在規(guī)模上要不求數(shù)量重質量，一次交流人數(shù)不宜過多，知**市宜控制在30名左右，一個部門每次交流出去的干部不宜超過2名。在交流職位上，要重點選擇職責重要、社會關注度高的職位進行，重點鎖定在執(zhí)法執(zhí)紀、干部人事、財務審計、項目審批、資金管理等崗位。在交流對象上，要注重分類。比如，對在同一崗位特別是重點崗位工作時間較長的干部，要進行跨部門換崗交流；對有一定專長的干部，要按照專業(yè)對口的原則，實現(xiàn)人盡其才、人適其崗；對一些素質較好、有發(fā)展?jié)摿Φ�長期在機關或單一業(yè)務部門工作，社會閱歷和實踐經(jīng)驗相對欠缺的年輕干部，要有計劃地進行跨部門培養(yǎng)性交流，加大后備干部培養(yǎng)力度。

三要堅持統(tǒng)籌協(xié)調，規(guī)范操作。要樹立全市“一盤棋”思想，充分發(fā)揮組織部門的統(tǒng)籌協(xié)調作用，堅持統(tǒng)分結合，該統(tǒng)的統(tǒng)，該放的放，牢牢把握重要環(huán)節(jié)。比如在確定交流規(guī)模、資格條件及程序、人選考察等環(huán)節(jié)，組織部門必須嚴格把關。在職位及人選推薦、雙向選擇等環(huán)節(jié)，要注重發(fā)揮部門和干部兩個主體的作用，充分尊重部門的用人意圖，讓他們根據(jù)本單位工作性質，選擇最適合職位要求的干部，有利于今后開展工作。要堅持以人為本，突出崗位能力和干部自愿原則，不搞“拉郎配”，不搞組織單方面調配和強制命令。要注意把個人申請放在整個程序的首要環(huán)節(jié)；在去向確定上，把個人志愿作為第一依據(jù)；在職位填報上，賦予交流人員充分的選擇空間。人選產生后，組織人社部門要統(tǒng)一辦理調動手續(xù)，統(tǒng)一送達到位，確保整個交流工作平穩(wěn)有序推進。

四要注重加強交流干部的跟蹤管理和培養(yǎng)。交流干部到新的部門和崗位，短期內會有一個熟悉環(huán)境和業(yè)務的過程。組織上一定要關心重視，不能讓交流干部產生被冷落的感覺。要通過走訪調研、談心談話等方式，對交流干部思想狀況、工作狀態(tài)進行跟蹤了解。對有培養(yǎng)潛力的干部要交任務、壓擔子，激發(fā)其內在潛能。對進入角色快、工作表現(xiàn)好的交流干部，要及時納入后備干部隊伍進行培養(yǎng)。在選拔任用干部時，要把部門和崗位經(jīng)歷作為重要參考依據(jù)，對具有不同部門、不同崗位經(jīng)歷、工作實績好的交流干部優(yōu)先提拔使用，營造有利于干部交流的良好氛圍。

來源：網(wǎng)絡整理 免責聲明：本文僅限學習分享，如產生版權問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《推進中層干部跨部門交流的實踐與思考》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.hmlawpc.com/gongwen/767653.html

• 上一篇：推進“兩學一做”學習教育的經(jīng)驗做法
• 下一篇：民政救災救濟工作經(jīng)驗交流