環(huán)境對人成長激勵作用總結(jié)

文化環(huán)境對人的激勵的作用的總結(jié)

人們在某種社會中生活，久而久之必然會形成某種特定的文化。這其中包括一定的態(tài)度和看法，價值觀念道德規(guī)范以及時代相傳的風(fēng)俗習(xí)慣等等。

首先，應(yīng)該了解什么是文化環(huán)境。文化環(huán)境是影響人們欲望和行為的最重要因素，不同國家，不同民族，由于文化背景不同，因而有著不同風(fēng)俗習(xí)慣和不同的風(fēng)格。因此，每一個人都生活在一定的文化氛圍中，而且都在傳承著一定的文化。

其次，從具體方面了解到，文化環(huán)境造就人們不同的觀念，不同的生活方式，不同的消費習(xí)慣，不同的宗教信仰，和不同的語言內(nèi)涵。當(dāng)然，跨區(qū)域的交流中，也同樣體現(xiàn)不同的觀念。例如：中國人自古以來就有要求子女，年輕人要服從家長，尊敬老人。對在對子女方面，中國人就十分主重不僅是生活學(xué)習(xí)上的管制，同時也強化子女尊敬父母，服順父母的意識。但在美國，他們要求子女獨立，自己決定事情，給予子女以較多的自由。這是因為美國人認為子女要學(xué)會獨立自主，要有個人主見，不能總依賴父母。

在生活方式方面，無論是何種區(qū)域同樣也影響著人們的生活行為及方式。同樣地，一個人生活在某一種文化中時，當(dāng)他初次接觸到另一種文化模式所產(chǎn)生思想上緊張的壓力。因此，當(dāng)他到達另一種文化模式上，生活方式的變化就意味著他生活情趣的改變，也可能意味著整個生活的要素都有所改變。

同樣地，宗教和語言內(nèi)涵也是促使一個人在陌生環(huán)境中感覺不適應(yīng)的重要因素。在宗

教方面，傳統(tǒng)的繼承性很強，從小就灌輸對自己所尊崇人的一種信仰。從某種程度來講，當(dāng)兩個信仰不同宗教的人相聚一起是則會表現(xiàn)一種文化沖突，兩人同樣會覺得對方的文化不能接受。因此，宗教的影響是巨大的，這種影響也是不易改變的。在語言方面，人們都是明顯地表達自己的文化特質(zhì)。文化特質(zhì)所包含的范圍很廣，即可是物質(zhì)文化，也可是物質(zhì)化，但總的來講是文化特質(zhì)指的一個社會變化的內(nèi)容。因此，在某些地區(qū)，文化特質(zhì)的表現(xiàn)讓不同區(qū)域的人有不同的評價。比如，中國人提倡世界文化的多樣性，要學(xué)會尊重一切文化，要學(xué)會去粗取精，提出文化的糟粕，廣泛汲取外來文化精華，又要反對民族虛無主義，或是妄自菲薄，盲目崇拜其他民族文化。而在某些國家，他們提倡文化中心主義，都帶有一種傾向，認為自己的生活方式，信仰，價值觀，行為規(guī)范看成是最好的，是優(yōu)于他人。所以，一個人來到文化中心主義的地區(qū)會在不同程度上遭到歧視與非理性的對待，讓人覺得是種盲目排外，抵制外來文化的交流。

再次，如何讓人在不同地區(qū)，國家更能夠發(fā)揮自主創(chuàng)新性與積極性，讓不同的文化環(huán)境能夠更有效的培養(yǎng)人才呢？

文化環(huán)境是人才的溫床，也是競爭的溫床。解除束縛人的文化環(huán)境，就能夠釋放并發(fā)揮人的創(chuàng)造力。

中山大學(xué)哲學(xué)系教授袁偉碩果：天上底下，惟我獨尊。然而，這種說法指的是人格獨立，學(xué)術(shù)自由，敢于向傳統(tǒng)挑戰(zhàn)，追求學(xué)術(shù)的平等化的表現(xiàn)。因此，文化環(huán)境首要強調(diào)一種自由。

在我國改革開放的20年里，經(jīng)濟的飛騰發(fā)展，人民生活水平的跨越式進步等數(shù)之不盡的成績是有目共睹的。那為什么回有如此的成績呢？最重要的是經(jīng)濟的自由化，被束縛的力量得以迸發(fā)。在這，我想大膽的預(yù)言今后的一百年的發(fā)展，中國要繼續(xù)走富強之路，則必須人貴自由，過貴自主！

良好的文化環(huán)境能讓人們更加和諧的相處，更重要的是能從更本上呼喚出創(chuàng)新文化的先行，呼喚出全民族對共同構(gòu)建和諧社會的廣泛認同和參與。

總之，一個人在陌生的環(huán)境便得不知所措可以說，究其原因，就是文化環(huán)境的影響。但是需要指明的是文化環(huán)境所培養(yǎng)的人要不是盲目自大或是受壓抑的自尊心受挫而造成自我封閉，則都是文化環(huán)境副作用。文化環(huán)境只能在自由交流中取長補短，在人們的自由選擇中不斷更新，同時在不斷更新的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮創(chuàng)造力。那么，文化環(huán)境才算是真正培養(yǎng)了個人，民族與國家。

擴展閱讀：發(fā)揮激勵的作用——管理學(xué)論文

管理學(xué)原理論文

發(fā)揮激勵在企業(yè)管理中的作用

摘要：企業(yè)作為一個組織，首先是人的集合體，它的一切活動都要依靠員工來進行。激勵理論就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律提高人的積極性，本文簡要介紹了幾種著名的激勵理論，并且根據(jù)這些理論總結(jié)歸納出激勵的基本原則和基本方法。管理者只有積極正確地發(fā)揮激勵的作用，充分調(diào)動員工的積極性，使員工始終保持激揚的士氣和高昂的熱情，才能營造出積極向上的良好工作氛圍，創(chuàng)造較好的業(yè)績，促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。本文圍繞如何發(fā)揮激勵理論在企業(yè)管理中的積極作用展開一系列論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵理論激勵原則激勵方式

1.問題綜述

激勵是企業(yè)管理必然要涉及的問題，目前，在激勵的實踐中存在不少問題，使得執(zhí)行者感到為難，接受者不以為然。賞罰的泛濫、扭曲、不當(dāng)和輕視，給個人與社會帶來不必要的麻煩，影響人們的心理健康和整體素質(zhì)，影響社會系統(tǒng)的正常運轉(zhuǎn)，十分需要認真研究并發(fā)充分揮獎勵與懲罰的科學(xué)激勵理論的作用。

激勵理論是企業(yè)人力資源管理的核心理論，認真研究這一理論，有助于員工保持旺盛的士氣、高揚的熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。對于落實人才強國、人才興企戰(zhàn)略，樹立科學(xué)發(fā)展觀，加強人才資源能力的建設(shè)，推進人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境以及個人獲得成功，均具有重大意義。

2.理論分析

2.1激勵

美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切必要爭取的條件、希望、愿望、動力等構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。心理學(xué)家一般認為，人的一切行動都是有某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行為起激勵、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。

2.2激勵理論

激勵理論是建立在人的最新認知水平基礎(chǔ)上的理論，實在汲取多學(xué)科知識和堅持科學(xué)研究原則的基礎(chǔ)上形成的新思維、新理論和新方法。它的研究大多是圍繞著人都需要實現(xiàn)及其特點的識別、如何根據(jù)需要類型和特點的不同來影響他們的行為而展開。

2.3幾種激勵理論簡介2.3.1需要層次理論

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亞伯拉罕哈羅德馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，該理論認為，人類紛繁復(fù)雜的需要可以分為五個層次：（1）生理需要維持人類生存所必需的身體需要。（2）安全需要保證身心免受傷害。（3）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。（4）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點。

1.馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素，即一種需要100％的滿足后，另一種需要才會出現(xiàn)。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。

2.雖然人的需要結(jié)構(gòu)是動態(tài)的、發(fā)展變化的，但是通過滿足職工的需要來其生產(chǎn)積極性，具有穩(wěn)定、持久的力量。

2.3.2期望理論

V弗魯姆的期望理論認為：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一特定行為。根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：

1.努力績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達到某一績效水平?我是否真能達到這一績效水平?概率有多大?

2.績效獎賞的聯(lián)系。當(dāng)我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞?3.獎賞個人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)?吸引力有多大?期望理論的基礎(chǔ)是自我利益，它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個人的知覺，而與實際情況不相關(guān)。

2.3.3公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1960年首先提出的，這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。

人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)；除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過去的縱向比較。

盡管公平理論的基本觀點是普遍存在的，但是在實際運用中很難把握。個人的主觀判斷對此有很大的影響，因為人們總是傾向于過高估計自己的投入量，而過低估計自己所得到的報酬，對別人的投入量及所得報酬的估計則與此相反。因此管理者在運用該理論時應(yīng)當(dāng)更多地注意實際工作績效與報酬之間的合理性。

2.3.4強化理論

強化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。所謂強

化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。

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根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。

2.3.5激勵模式

波特-勞勒的激勵模式是20世紀6O至70年代非常有影響的激勵理論，它比較全面地說明了各種激勵理論的內(nèi)容。該模式的五個基本點。

1．個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。個人覺察出來的努力是指其認為需要或應(yīng)當(dāng)付出的努力，受到獎勵的概率是指其對于付出努力之后得到獎勵的可能性的預(yù)測。很顯然，過去的經(jīng)驗、實際績效及獎勵的價值將對此產(chǎn)生影響。

2．個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務(wù)的了解和理解程度的影響。特別是對于比較復(fù)雜的任務(wù)如高難技術(shù)工作或管理工作，個人能力以及對此任務(wù)的理解較其付出的努力對所能達到的績效的影響更大。

3．個人所應(yīng)得到的獎勵應(yīng)當(dāng)以其實際達到的工作績效為價值標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評估因素。要使個人看到：只有當(dāng)完成了組織的任務(wù)時，才會受到精神和物質(zhì)上的獎勵。

4．個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺。

5．個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務(wù)的努力過程中。

綜上所述，波特和勞勒的激勵模式是對激勵系統(tǒng)的比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋�，它指出，激勵和績效之間并不是簡單的因果關(guān)系。要使激勵產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等等一系列的綜合性因素，并注意個人滿意程度在努力中的反饋。

3.如何發(fā)揮激勵在企業(yè)管理中的作用

3.1堅持激勵的基本原則3.1.1按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只

有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

3.1.2有益性原則

激勵的有益性表現(xiàn)在兩個方面，其一，是表現(xiàn)在激勵前（主要考核激勵對象的行為和成果）；其二，是表現(xiàn)在激勵后（主要檢查激勵的實際效果），必須把這兩者結(jié)合起來。激勵的有益性必須和社會、單位的發(fā)展相一致，和時代的發(fā)展相

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一致，必須體現(xiàn)在動機與結(jié)果相一致。

3.1.3時效性原則

要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。物資和精神相結(jié)合原則：物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

3.1.4明確性原則

激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。

3.1.5正激勵與負激勵相結(jié)合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。

3.2靈活運用各種激勵方式3.2.1目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來激發(fā)人的動機和行為,達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)激勵要求以明確的組織目標(biāo)為依據(jù),對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標(biāo),各層次、各部門及每一位員工都以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),在實施目標(biāo)的過程中,實行自我激勵和自我控制。

在目標(biāo)激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標(biāo)的設(shè)置,應(yīng)結(jié)合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展,將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合,使組織目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo),使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力。第二,目標(biāo)必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性,借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三,無論是組織目標(biāo)還是個人目標(biāo)一經(jīng)確定,就應(yīng)大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最后,在目標(biāo)考核和評價上,要在員工自我評價的基礎(chǔ)上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結(jié)合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,并做到賞罰分明。

3.2.2參與激勵

參與激勵就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權(quán),以激發(fā)員工的主人翁精神,形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。

參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質(zhì)量監(jiān)督小組,定期檢查和討論質(zhì)量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監(jiān)督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現(xiàn)場決策權(quán),讓其有權(quán)迅速處理各種突發(fā)問題。

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3.2.3工作激勵

工作激勵是指管理者用來激發(fā)、引導(dǎo)員工行為以便實現(xiàn)組織目標(biāo)的技巧和方法，其實質(zhì)是讓工作本身成為激勵的因素。也即針對員工的具體需要、工作動機，探討應(yīng)創(chuàng)造什么樣的機制和工作情景，使員工更愿意工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動的去創(chuàng)造甚至是員工把工作本身當(dāng)成一種享受，從而把潛在生產(chǎn)力最大極限的轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實生產(chǎn)力。

3.2.4培訓(xùn)激勵

從培訓(xùn)這個范疇上講，激勵是通過刺激激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)沖動和學(xué)習(xí)欲望而采取行為的一種手段。實施培訓(xùn)激勵過程中，根據(jù)培訓(xùn)的環(huán)境、對象正確選擇激勵方式，把握培訓(xùn)控制與激勵的平衡點是非常重要的，管理者應(yīng)該積極完善培訓(xùn)信息傳輸渠道建立公平、公正、公開的考核制度和現(xiàn)代人力資源管理制度，從而逐步建立起“培訓(xùn)、考核、使用、待遇”相結(jié)合的培訓(xùn)激勵機制，調(diào)動員工的積極性、主動性，促進員工知識技能水平的提高。

3.2.5溝通激勵

所謂溝通激勵就是通過有效的溝通，達到激勵員工的效果，提高組織的凝聚力和向心力。管理者應(yīng)該秉承尊重、合作、服務(wù)、賞識、分享的心積極與員工進行有效的溝通。企業(yè)中的溝通要作為一項長期工作，最好建立一種溝通的制度，以確保組織成員之間能有效及時溝通。實踐證明，建立組織溝通激勵機制，使用傾聽和組織溝通技巧，對于提高企業(yè)凝聚力，加強企業(yè)之間的信任與協(xié)作，提高員工的動機水平和滿意度以及企業(yè)績效方面起著至關(guān)重要的作用。

3.2.6情感激勵

情感是人們對客觀事物的態(tài)度的一種反映，積極的情感可以提高人的活動

能力，消極的情感削弱人的活動能力。在工作中，具備積極情感的人通常有積極的心態(tài)和進取心，有著較高的工作效率；而具有消極情感的人通常工作效率較低。因此，企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容就是使被管理者盡可能保持積極情感。同樣，企業(yè)管理者也需要運用情感激勵的方式來培養(yǎng)帶動被管理者的積極情感，消除、抑制消極情感。在進行情感激勵時，管理者可以通過交談等語言激勵方式與被管理者溝通，了解被管理者想法、狀況，從而對癥下藥，改善關(guān)系。也可以通過非語言形式如動作、手勢、姿態(tài)等激勵員工。無論采取何種方式，管理者本人要具備良好的積極情感，還要使自己處于一種情感移入狀態(tài)，與被管理者達成情感共融。

4.總結(jié)

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求，因此研究激勵和激勵理論對于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。充分發(fā)揮激勵理論在企業(yè)中的作用，有助于把吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才，調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

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