激勵理論總結

理論名稱主要內(nèi)容評價優(yōu)勢：將人類眾多需要結構化，系統(tǒng)探討了需要的性質、結構、發(fā)生、發(fā)展及需要在人生中的作用，解釋了不同層次的需要對動機的激發(fā)和影響，強調(diào)了優(yōu)勢需要在動機形成中的相對重要性，揭示不同層次需要對動機的激發(fā)和影響，強調(diào)優(yōu)勢需要在動機形成中的相對重要性，指出人的內(nèi)在需要是激勵主要誘因，揭示需要-激勵-行為的關系劣勢：忽視社會環(huán)境對人的影響、意識對動機的作用、忽視個人對社會的責任和義務及同一時期存在多種需要簡約的廓清了內(nèi)在激勵和外在激勵，外在激勵或保健因素僅能滿足人的生理需要，只有滿足精神需要，才能持久地激勵人的積極性管理應用①以人為本，提供物質幫助，滿足生理需要②創(chuàng)造和諧環(huán)境，滿足安全需要③創(chuàng)造企業(yè)文化，凝聚員工向心力①重視保健因素②有效的管理③獎勵適度▲人的需要是分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次需要▲各需要層次之間的關系：①人的需要是由低級向高級逐級遞進和發(fā)展層次的，最基本的生理和安全需要得到滿足之后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)理論和滿足，一種需要滿足后不再是激勵因素②低級需要通過外部物質滿足，（馬高級需要從內(nèi)在精神滿足③同一時期，需要有多種，但不同條件下，有一斯洛）種占主導內(nèi)容型激勵理論：側重對激勵的原因與引起激勵作用因素的具體內(nèi)容▲雙因素：保健因素(工作本身)能夠解除組織內(nèi)員工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)積極性；激勵因素(工作條件)使員工對工作感到滿意，產(chǎn)生更大的激勵▲滿意對立面是沒有滿意，不滿意對立面是沒有不滿意示意圖：滿意（+）激勵因素（）沒有滿意沒有不滿意（+）保健因素（）不滿意▲ERG：生存(Existence)需要、關系(Relation)需要、成長(Growth)需要▲需要可以超越，同一時間，個體可能同時追求一種以上的需要，尋求滿足較高層次需要的機會的過程中遵循三個原則：①愿望-加強律（每層需要滿足越少，渴望越大）②滿足-前進律（較低越滿足，較高越渴望）③受挫-倒退律（較高受阻礙，轉向較低）▲需要層次不是剛性階梯結構，可以超越上升或下降▲基本內(nèi)容：權力需要（個人權力、職位性權利）、歸屬需要、成就需要▲高成就需要者的特點：①善于設置一定難度的成就目標，敢冒一定程度風險，在工作中及時調(diào)整②顯示出強烈的事業(yè)心和獨立性，喜歡獲得能夠發(fā)揮獨立解決問題能力的工作環(huán)境③強烈希望獲得工作績效的具體反饋雙因素理論（赫茨伯格）ERG理論（奧爾德弗）成就需要理論（麥克利蘭）與馬的需要層次理論比，側重帶有特殊性和個體差異，認為多種需要可以同時作為激勵因素而起作用，各切合實際管理措施應隨人的需要結構和差異性而提出相應管理策略①具有強烈成就需要的人喜歡“難度”和“風險”②追求成功行為取決于三個因素：動機強弱；期望大小；刺激性價值，它從另一個側面闡明了3種基本的激勵需要③特別對人的成就方面進行深入研究，主要特點為側重對高層次管理中被管理者的研究廣泛應用于發(fā)展中，兩點應用價值：①區(qū)分兩種效價：A.外在效價：由個人的績效從他人那里得到獎酬的結果B.內(nèi)在效價：來自工作本身②考慮到其他與工作激勵有關的變量對期望理論的主要變量的影響，包括個性變量，生活經(jīng)驗變量，角色認識變量等①識人用人②充分授權③加強培訓④因崗擇人，優(yōu)化結構過程型激勵理論：側重于研究動機形成和行為目▲基本觀點：人只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動以達到這一預期目標期望▲員工在從事某一行動的所受到的激勵程度（激勵力M）等于員工對實現(xiàn)理論目標可能性的主觀估計（期望值E）乘以這一目標給自己帶來價值的主觀（弗估計（目標效價V），數(shù)學模型為：M=V×E魯姆）▲員工決定采取某種行為之前要進行三個判斷：①努力與成績的關系（取決于個體對目標的期望概率）②成績與獎勵的關系（需要物質或精神獎勵應采用多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，采取多種不同的獎勵方式，滿足個體的不同需要，目標具有挑戰(zhàn)性并可實現(xiàn)，標選擇以及行為的修正和改變進行強化）③獎勵與滿足個人需要的關系（依人們需要采取多種形式的獎勵）▲要想提高員工的激勵力，要注意：目標設置是否合適，對個人的獎賞應盡可能滿足其迫切的需要兩個問題▲每個人不僅關心自己所得報酬的絕對值，而且也關心自己報酬的相對量▲Qp/Ip=Qx/Ix（自己付出勞動所獲報酬與別人或自己過去相等時），個人感覺報酬是公平的，因而心情舒暢，努力工作；Qp/Ip＜Qx/Ix，感覺自己公平所獲報酬低了，不公平，產(chǎn)生：要求加薪、減少投入甚至辭職等行為；Qp/Ip理論＞Qx/Ix，感覺自己報酬偏高或投入過少，不公平，行為表現(xiàn)：不主動減薪、（亞增加投入或重新評估。當斯）▲消除或減輕不公平感的五種措施：①曲解自己或他人的付出或所得②采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變③采取某種行為改變自己的付出或所得④選擇另外一個參照對象進行比較⑤辭去他們的工作啟示：①在激勵員工時不僅要考慮報酬的絕對值，還要考慮相對值②注意實際工作績效與報酬之間的合理性③分配公平也是一種激勵力不足：公不公平是一種主觀判斷，不能保證有客觀公正的分配制度和規(guī)則就一定可以消除人們的不公平感正確處理期望與現(xiàn)實之間的關系才能更好地調(diào)動人的積極性①工作分析和個人績效考核②把能力相近的人配置在相同的崗位上③擴大“得到”（物質與精神雙重）的范疇，增加公平比值④以機會公平代替結果公平與形式公平①目標清晰度直接影響激勵強度②目標設置要有可操作性③要兼顧組織目標和員工個人目標④鼓勵員工參與目標的設置⑤創(chuàng)造有利于實現(xiàn)目標的條件目標設置理論（洛克）▲目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行只有在個體從內(nèi)心里接受了這個目標的情況下，目標設置理論為朝著一定的方向努力，并將自己的行為與既定的目標相對照，及時進行才有效調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標▲目標設置指通過把個體、團體、部門和組織所期望達到的結果具體化，從而提高其活動效率的過程▲目標的兩個基本屬性：明確度和難度。理論的模型表明：具體、明晰（明確度）且具有一定難度（難度）的目標可對員工形成挑戰(zhàn)性，并能帶來更高的績效優(yōu)點：對行為控制進行分析的有效工具啟示：應以正強化方式為主，慎用負強化，強化本身并不是目的不足：過多強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略了人的主觀能動性和內(nèi)在因素（情感、態(tài)度、愿望和經(jīng)驗）對環(huán)境的反作用，具有機械主義色彩▲當人們由于采取某種理想行為而受到獎勵（外部強化物）時，他們最可能重復這種行為。如果沒受到獎勵或是受到懲罰，重復可能性則非常小強化▲根據(jù)強化的性質和目的劃分為：正強化（對出現(xiàn)過的積極并符合組織需理論要的行為給予一定肯定或獎勵，使之鞏固和保持）和負強化（對出現(xiàn)過的（斯消極與組織不相容的行為給予一定否定與懲罰，使之削弱直至消失）金納）▲強化也分為四種情況：獎勵（正強化）、回避（預先告知規(guī)定）、消退（不予強化）、懲罰（威脅、刺激）▲工作中努力是工作行為與獎勵之間聯(lián)結強度的函數(shù)綜合激勵▲綜合考察了影響激勵的各種變量，認為激勵是一個復雜的系統(tǒng)，激勵力量的大小取決于多方面因素的變化①要建立目標體系，遵循目標強化的原則②貫徹及時反饋、及時強化原則③實行獎罰結合，以獎勵為主的強化原則④貫徹因人而異的強化原則形成激勵→努力→績效→獎勵→個人目標，并從個人目標的實現(xiàn)引導下一步的行動更加努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵的模型（波特勞勒）▲個人努力與績效之間、績效與組織獎勵之間、組織獎勵與個人目標之間的關系以及績效的取得與否或難易程度又會影響以后個人對該類工作期望值的認識兩點正是反映了期望理論的基本思想；實現(xiàn)組織的目標能得到獎勵，進而強化某一行為，正是強化理論所強調(diào)；個人對所獲報酬公平與否的評價會影響個人工作積極性的發(fā)揮，是公平理論所關注的內(nèi)容是否滿足個人的需要、獎勵是否公平、個人心理期望等多種綜合因素

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1、內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次論，奧德弗的“生存、關系、成長”（ERG）需要理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克萊蘭的成就需要理論。需要層次論，具體內(nèi)容如下，認為人的需要分為5個層次，第一層是生理需要，即衣食住行活動，睡眠、婚姻等人類最原始、最基本的維持個體生存的需要。第二層是安全需要，即尋求依賴與保護，避免危險與災害，維持自我生存的需要。第三層是社交需要，即愛與歸屬的需要，希望得到愛和愛他人，希望交友融洽，保持友誼，相互忠誠信任，有和諧的人際關系，依附一定的團體，被團體接納，成為團體的一個成員，有歸屬感。第四層是尊重需要，即被人尊重與自我尊重的需要。自我尊重方面，如獨立自由，自信，成就等，被人尊重方面，如名譽，社會地位，被他人尊重等。第五層是自我實現(xiàn)需要即創(chuàng)造自由或自我充分發(fā)展與成就實現(xiàn)的需要，希望能充分發(fā)揮自己的聰明才干，做一些自己覺得有意義，有價值，有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想和抱負。根據(jù)需要層次論，靠在管理中，對于生理需要方面，企業(yè)可以在工作時間，住宅設施，福利設備等方面做工作，對于安全需要方面，創(chuàng)造安全的工作條件，福利和社會保險制度，工作保障制度。滿足社交的需要，就要給員工提供和諧的工作團體，同事間的友誼和良好的領導質量。滿足尊重的需要，企業(yè)可以制定認識考核制度，晉升制度，表彰制度，獎金制度，選拔進修制度和委員會參與制度。滿足自我實現(xiàn)需要方面，可以提供具有挑戰(zhàn)性的工作，決策參與制度，提案制度，組織內(nèi)晉升工作中的成就。奧德弗的“生存、關系、成長”（ERG）需要理論：生存需要是指維持人的生命存在的需要，相當于馬斯洛的需要層次論中的生理需要和安全需要。關系需要是指個體對社交，人際關系和諧及相互尊重的需要，相當于馬斯洛需要層次論中的社交需要和尊重需要。成長需要是指個人要求得到提高和發(fā)展，取得尊重，自信，自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當

于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

赫茨伯格的雙因素論：激勵因素，就是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工作內(nèi)容緊密相關的因素，這類因素的改善會使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生沒有滿足。保健因素就是能促使人們產(chǎn)生不滿意的因素，指與工作環(huán)境相關的因素，這類因素的滿足會使員工沒有滿意入得不到改善，則會引起員工對工作的不滿。

麥克萊蘭的成就需要理論：麥克萊蘭將人的餓高級需要分為權力需要，歸屬需要，成就需要，并認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要。

權力需要是指影響和控制他人且不受他人控制的欲望。具有幾哦啊高權利需要的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領導者的地位。分兩種情況，個人權利，追求個人權利的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需要行使權力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。職位權利，職位權利要求管理者與主治共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗形式權利的過程中得到一種滿足。

歸屬需要，是指建立友好和親密的人際關系的欲望，成就需要，是追求卓越以實現(xiàn)目標的內(nèi)驅力。

過程激勵性理論，主要有弗魯姆的期望理論，亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論。

期望理論：弗魯姆的期望理論中提到下面的公式：M=f（EV）,M代表激勵力量，即動力大��；V代表目標效價，個人對目標的重要性評價；E代表期望值。若E值高，即期望值高，V值也高，即效價高，則激勵的力量（動機力量）就大。

公平理論：亞當斯的公平理論認為，愚公的工作動機，不僅受自己所得就對報酬的影響，而且受相對報酬（即與他人相比較或與自己過去相比較的報酬）的影響。對自己報酬的知覺和筆記哦啊所引起的認知失調(diào)，導致當時人的心里失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當事人會采取某種行動，以恢復心里平衡。如果對報酬感到公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。

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