如何做好職能部門的年終考核？

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如何做好職能部門的年終考核？

201*年，員工們的年度綜合表現(xiàn)如何，業(yè)務(wù)部門比較直觀量化，很容易通過銷售業(yè)績(jī)、費(fèi)用及利潤

率等指標(biāo)來進(jìn)行年終考核。但職能部門的年終考核，該考核哪些，怎么來考核等，卻相對(duì)模糊或難于量化，人為評(píng)價(jià)因素較重，容易引起爭(zhēng)議。那么，請(qǐng)問：

1、你們公司是如何對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核的？

2、如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議，讓職能部門的年終考核更加公平公正？請(qǐng)談?wù)勀銈冊(cè)谶@方面的

操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。

首先

一般來講，職能部門的績(jī)效考核相對(duì)來講量化考核不太容易，這與職能部門工作職責(zé)、工作內(nèi)容是相關(guān)的，直觀量化比較難，定性評(píng)價(jià)比較多，然而，只要開動(dòng)腦筋、轉(zhuǎn)移量化等，也能找到相對(duì)適合職能部門的績(jī)效考核方法，年終考核也是一樣。對(duì)此，我們是這樣進(jìn)行的。，1、與公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤。

在我們公司，職能部門如財(cái)務(wù)、行政、人力資源、保安、物業(yè)、車隊(duì)、審計(jì)等，雖然不直接參與銷售、生產(chǎn)，但其工作間接性對(duì)銷售生產(chǎn)等起著作用，如果某些工作做得不到位（如后勤保障、員工關(guān)系、安保工作等），還會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作造成很大的影響，甚至?xí)�影響到公司主要年度指�?biāo)的完成。

為此，我們這些非業(yè)務(wù)部門在平時(shí)的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)目標(biāo)中就與銷售量、銷售收入、成本、利潤等有一定的權(quán)重掛鉤，雖然沒有業(yè)務(wù)部門那么大的權(quán)重，但也有一定比重，這樣，職能部門才更容易主動(dòng)配合或幫助業(yè)務(wù)部門解決工作中存在的問題，這樣才更體現(xiàn)了公司是一個(gè)大家庭，需要各部門全體員工共同努力，才能完成任何一項(xiàng)公司目標(biāo)，此所謂“一榮俱榮、一損俱損、相互都連著筋也”。

這些業(yè)務(wù)部門的量化指標(biāo)，綜合起來的權(quán)重，在職能部門只能占到30%左右，如果權(quán)重過大，就會(huì)對(duì)職能部門的主要工作造成影響。2、提煉部門主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。

這項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)來講并不難，不管是動(dòng)腦風(fēng)暴法還是德爾菲法，根據(jù)部門工作職責(zé)、工作內(nèi)容是容易找出部門KPI指標(biāo)，然后根據(jù)往年績(jī)效情況及今年公司分配到部門的主要業(yè)績(jī)目標(biāo)，其指標(biāo)的考核目標(biāo)就出來了。

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每年底進(jìn)行完善、優(yōu)化，經(jīng)過幾年的運(yùn)作就會(huì)形成體系的。

就拿HR部門來看，圍繞HR幾大模塊就非常容易找到考核指標(biāo)，不外乎招聘達(dá)成率、離職率、老中青結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培訓(xùn)達(dá)成率、員工滿意度、工傷事故等，不同公司在不同發(fā)展階段側(cè)重點(diǎn)有所不同，其要求達(dá)到的目標(biāo)也有區(qū)別；再看財(cái)務(wù)部門，也需要圍繞其工作職責(zé)展開，就有如下指標(biāo)可以考慮：成本控制、賬務(wù)及時(shí)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、財(cái)務(wù)管理、資金充足等；對(duì)車隊(duì)而言，就可設(shè)計(jì)：車輛完好率、維修費(fèi)用、安全事故、違章情況、滿意度等。

這類型的部門主要指標(biāo)在權(quán)重上應(yīng)當(dāng)占到60%左右，只有這些工作完成或得到較好實(shí)施后，職能部門的工作才可能對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作起到支撐、保駕作用。3、部門非KPI考核指標(biāo)。

除去以上指標(biāo)后，職能部門仍應(yīng)有5S、安全、獎(jiǎng)懲、出勤方面的非KPI指標(biāo)需要考核，這些權(quán)重一般在10%。但安全事項(xiàng)，可以設(shè)置“一票否決權(quán)”，即，如果達(dá)到或超過某安全事故損失額的，整體績(jī)效考核為不及格或零分，真正體現(xiàn)“安全第一”、“預(yù)防為主”的生產(chǎn)經(jīng)營理念。4、年終考核結(jié)合360度。

以上考核職能部門的指標(biāo)可以是平時(shí)考核應(yīng)當(dāng)設(shè)置的指標(biāo)，年終考核時(shí)，也應(yīng)考慮這些指標(biāo)，但權(quán)重可以進(jìn)行變化，還需要結(jié)合360度評(píng)價(jià)進(jìn)行。需要對(duì)職能部門工作情況進(jìn)行上級(jí)、同級(jí)、客戶、下級(jí)的評(píng)價(jià)，此項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可設(shè)定在15%，其他權(quán)重由以上三大方面的指標(biāo)來分配。

這樣出來的考核指標(biāo)，對(duì)職能部門來講，相對(duì)就比較公平，容易讓職能部門接受，也會(huì)使業(yè)務(wù)部門服氣。5、平時(shí)未實(shí)施考核處理。

與昨天的一樣，如果公司平時(shí)就沒有實(shí)行績(jī)效考核，那么，年終考核建議采用360度評(píng)價(jià)為好，這從形式上、臉面上都做足了，還會(huì)給公司主管領(lǐng)導(dǎo)留足左右考核結(jié)果的權(quán)限，如此考核結(jié)果過程中，就需要HR部門和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行較多的解釋、說服和規(guī)勸工作，這也是沒有辦法的辦法。6、職能部門考核其他事項(xiàng)。

職能部門雖然有不少指標(biāo)難以量化考核，比如：總經(jīng)辦的文件審核準(zhǔn)確性、行政部的年度計(jì)劃完成率、團(tuán)隊(duì)精神等，但如果認(rèn)真思索，還是可以轉(zhuǎn)移成其他可以量化的指標(biāo)來考核的。比如：“團(tuán)隊(duì)精神”是不是可以通過“爭(zhēng)吵次數(shù)”、“工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)未完成次數(shù)”來衡量呢？“文件審核準(zhǔn)確性”是不是可能通過“其他員工發(fā)現(xiàn)文件差錯(cuò)次數(shù)”來評(píng)價(jià)呢？

類似指標(biāo)的量化是必須也是可以做到的，其他部門會(huì)少去不少異議，不過，會(huì)減少上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定性考核的權(quán)重和權(quán)威，需要權(quán)衡好。

另外，職能部門往往是工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的周圍，時(shí)常知悉公司或領(lǐng)導(dǎo)不少情況，為平衡與業(yè)務(wù)部門的考核，領(lǐng)導(dǎo)不希望職能部門考核得分過高，至少不要超過業(yè)務(wù)部門。當(dāng)然，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的理念和指導(dǎo)思想有關(guān)系，與職能部門在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位也有關(guān)系。就經(jīng)驗(yàn)來看，當(dāng)公司業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)不好時(shí)，職能部門年終考核得分可以與業(yè)務(wù)部門不相上下甚至超過或持平；如果業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)較好時(shí)，職能部門得分就應(yīng)當(dāng)比業(yè)務(wù)部門略低，當(dāng)然可以比業(yè)績(jī)較差的業(yè)務(wù)部門略好是容易理解的。

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總之，要做好績(jī)效考核工作有許多需要協(xié)調(diào)的事項(xiàng)，要做好職能部門年終考核并權(quán)衡好公司內(nèi)

部所有利害關(guān)系也是不容易的。雖然不會(huì)對(duì)年終考核的各個(gè)部門得分情況進(jìn)行大排隊(duì)，但在公司領(lǐng)導(dǎo)那里，或者在公司高層內(nèi)部，是會(huì)進(jìn)行大排隊(duì)的，自己分管的部門得分情況多少會(huì)影響自己的心情，也會(huì)表現(xiàn)在日常管理的臉面上，下屬們都看到眼里、讀到心里。

所以，考核工作不只是調(diào)薪調(diào)職需要，不只是檢查公司年度目標(biāo)完成情況，不只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，

不只是激勵(lì)員工努力工作、提高績(jī)效，也是公司用來平衡內(nèi)部各部門、部門內(nèi)部各員工之間關(guān)系的工具，你認(rèn)為呢？

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率等指標(biāo)來進(jìn)行年終考核。但職能部門的年終考核，該考核哪些，怎么來考核等，卻相對(duì)模糊或難于量化，人為評(píng)價(jià)因素較重，容易引起爭(zhēng)議。那么，請(qǐng)問：

1、你們公司是如何對(duì)職能部門進(jìn)行年終考核的？

2、如何減少人為評(píng)價(jià)的偏性和爭(zhēng)議，讓職能部門的年終考核更加公平公正？請(qǐng)談?wù)勀銈冊(cè)谶@方面的

操作經(jīng)驗(yàn)和技巧。

首先

一般來講，職能部門的績(jī)效考核相對(duì)來講量化考核不太容易，這與職能部門工作職責(zé)、工作內(nèi)容是相關(guān)的，直觀量化比較難，定性評(píng)價(jià)比較多，然而，只要開動(dòng)腦筋、轉(zhuǎn)移量化等，也能找到相對(duì)適合職能部門的績(jī)效考核方法，年終考核也是一樣。對(duì)此，我們是這樣進(jìn)行的。，1、與公司業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤。

在我們公司，職能部門如財(cái)務(wù)、行政、人力資源、保安、物業(yè)、車隊(duì)、審計(jì)等，雖然不直接參與銷售、生產(chǎn)，但其工作間接性對(duì)銷售生產(chǎn)等起著作用，如果某些工作做得不到位（如后勤保障、員工關(guān)系、安保工作等），還會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作造成很大的影響，甚至?xí)�影響到公司主要年度指�?biāo)的完成。

為此，我們這些非業(yè)務(wù)部門在平時(shí)的績(jī)效考核中，考核指標(biāo)目標(biāo)中就與銷售量、銷售收入、成本、利潤等有一定的權(quán)重掛鉤，雖然沒有業(yè)務(wù)部門那么大的權(quán)重，但也有一定比重，這樣，職能部門才更容易主動(dòng)配合或幫助業(yè)務(wù)部門解決工作中存在的問題，這樣才更體現(xiàn)了公司是一個(gè)大家庭，需要各部門全體員工共同努力，才能完成任何一項(xiàng)公司目標(biāo)，此所謂“一榮俱榮、一損俱損、相互都連著筋也”。

這些業(yè)務(wù)部門的量化指標(biāo)，綜合起來的權(quán)重，在職能部門只能占到30%左右，如果權(quán)重過大，就會(huì)對(duì)職能部門的主要工作造成影響。2、提煉部門主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。

這項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)來講并不難，不管是動(dòng)腦風(fēng)暴法還是德爾菲法，根據(jù)部門工作職責(zé)、工作內(nèi)容是容易找出部門KPI指標(biāo)，然后根據(jù)往年績(jī)效情況及今年公司分配到部門的主要業(yè)績(jī)目標(biāo)，其指標(biāo)的考核目標(biāo)就出來了。

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就拿HR部門來看，圍繞HR幾大模塊就非常容易找到考核指標(biāo)，不外乎招聘達(dá)成率、離職率、老中青結(jié)構(gòu)優(yōu)化、培訓(xùn)達(dá)成率、員工滿意度、工傷事故等，不同公司在不同發(fā)展階段側(cè)重點(diǎn)有所不同，其要求達(dá)到的目標(biāo)也有區(qū)別；再看財(cái)務(wù)部門，也需要圍繞其工作職責(zé)展開，就有如下指標(biāo)可以考慮：成本控制、賬務(wù)及時(shí)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、財(cái)務(wù)管理、資金充足等；對(duì)車隊(duì)而言，就可設(shè)計(jì)：車輛完好率、維修費(fèi)用、安全事故、違章情況、滿意度等。

這類型的部門主要指標(biāo)在權(quán)重上應(yīng)當(dāng)占到60%左右，只有這些工作完成或得到較好實(shí)施后，職能部門的工作才可能對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作起到支撐、保駕作用。3、部門非KPI考核指標(biāo)。

除去以上指標(biāo)后，職能部門仍應(yīng)有5S、安全、獎(jiǎng)懲、出勤方面的非KPI指標(biāo)需要考核，這些權(quán)重一般在10%。但安全事項(xiàng)，可以設(shè)置“一票否決權(quán)”，即，如果達(dá)到或超過某安全事故損失額的，整體績(jī)效考核為不及格或零分，真正體現(xiàn)“安全第一”、“預(yù)防為主”的生產(chǎn)經(jīng)營理念。4、年終考核結(jié)合360度。

以上考核職能部門的指標(biāo)可以是平時(shí)考核應(yīng)當(dāng)設(shè)置的指標(biāo)，年終考核時(shí)，也應(yīng)考慮這些指標(biāo)，但權(quán)重可以進(jìn)行變化，還需要結(jié)合360度評(píng)價(jià)進(jìn)行。需要對(duì)職能部門工作情況進(jìn)行上級(jí)、同級(jí)、客戶、下級(jí)的評(píng)價(jià)，此項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重可設(shè)定在15%，其他權(quán)重由以上三大方面的指標(biāo)來分配。

這樣出來的考核指標(biāo)，對(duì)職能部門來講，相對(duì)就比較公平，容易讓職能部門接受，也會(huì)使業(yè)務(wù)部門服氣。5、平時(shí)未實(shí)施考核處理。

與昨天的一樣，如果公司平時(shí)就沒有實(shí)行績(jī)效考核，那么，年終考核建議采用360度評(píng)價(jià)為好，這從形式上、臉面上都做足了，還會(huì)給公司主管領(lǐng)導(dǎo)留足左右考核結(jié)果的權(quán)限，如此考核結(jié)果過程中，就需要HR部門和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行較多的解釋、說服和規(guī)勸工作，這也是沒有辦法的辦法。6、職能部門考核其他事項(xiàng)。

職能部門雖然有不少指標(biāo)難以量化考核，比如：總經(jīng)辦的文件審核準(zhǔn)確性、行政部的年度計(jì)劃完成率、團(tuán)隊(duì)精神等，但如果認(rèn)真思索，還是可以轉(zhuǎn)移成其他可以量化的指標(biāo)來考核的。比如：“團(tuán)隊(duì)精神”是不是可以通過“爭(zhēng)吵次數(shù)”、“工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)未完成次數(shù)”來衡量呢？“文件審核準(zhǔn)確性”是不是可能通過“其他員工發(fā)現(xiàn)文件差錯(cuò)次數(shù)”來評(píng)價(jià)呢？

類似指標(biāo)的量化是必須也是可以做到的，其他部門會(huì)少去不少異議，不過，會(huì)減少上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定性考核的權(quán)重和權(quán)威，需要權(quán)衡好。

另外，職能部門往往是工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的周圍，時(shí)常知悉公司或領(lǐng)導(dǎo)不少情況，為平衡與業(yè)務(wù)部門的考核，領(lǐng)導(dǎo)不希望職能部門考核得分過高，至少不要超過業(yè)務(wù)部門。當(dāng)然，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的理念和指導(dǎo)思想有關(guān)系，與職能部門在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位也有關(guān)系。就經(jīng)驗(yàn)來看，當(dāng)公司業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)不好時(shí)，職能部門年終考核得分可以與業(yè)務(wù)部門不相上下甚至超過或持平；如果業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)較好時(shí)，職能部門得分就應(yīng)當(dāng)比業(yè)務(wù)部門略低，當(dāng)然可以比業(yè)績(jī)較差的業(yè)務(wù)部門略好是容易理解的。

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總之，要做好績(jī)效考核工作有許多需要協(xié)調(diào)的事項(xiàng)，要做好職能部門年終考核并權(quán)衡好公司內(nèi)

部所有利害關(guān)系也是不容易的。雖然不會(huì)對(duì)年終考核的各個(gè)部門得分情況進(jìn)行大排隊(duì)，但在公司領(lǐng)導(dǎo)那里，或者在公司高層內(nèi)部，是會(huì)進(jìn)行大排隊(duì)的，自己分管的部門得分情況多少會(huì)影響自己的心情，也會(huì)表現(xiàn)在日常管理的臉面上，下屬們都看到眼里、讀到心里。

所以，考核工作不只是調(diào)薪調(diào)職需要，不只是檢查公司年度目標(biāo)完成情況，不只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，

不只是激勵(lì)員工努力工作、提高績(jī)效，也是公司用來平衡內(nèi)部各部門、部門內(nèi)部各員工之間關(guān)系的工具，你認(rèn)為呢？

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