201*年績效管理工作開展計劃

201*年績效管理工作開展計劃

績效管理工作開展現(xiàn)狀

201*年湖南工廠在職能部門已建立與總部全員績效管理要求一致的績效考核體系；釀造車間、包裝車間、倉儲部目前仍在繼續(xù)推行千升酒工資制，各生產(chǎn)車間/部門基本實現(xiàn)了指標的每日考核；

績效考核結(jié)果、各項獎勵與扣款均已實現(xiàn)在宣傳欄的定期公布；針對質(zhì)量、基層管理等事項制訂了相應(yīng)的考核辦法存在的問題

行政、人力資源、財務(wù)部門績效考核指標量化程度較低，考核結(jié)果差異性較小，缺乏激勵性；各車間相同崗位中員工考核結(jié)果存在平均化的現(xiàn)象；績效面談實施仍僅限于包裝車間一線員工中

現(xiàn)有的千升酒工資制度計算方法較復(fù)雜，部分員工對工資計算辦法仍不是很了解；對三級績效考核執(zhí)行情況的監(jiān)控不夠；

行動計劃

1.提高行政、人資、財務(wù)部門績效考核指標的量化程度。

2.細化包裝車間各崗位通用操作規(guī)范中關(guān)于工作執(zhí)行/流程遵守/工作匯報、勞動紀律的指標。每

日對其進行考核。

3.加強對生產(chǎn)系統(tǒng)基層管理人員的管理職責(zé)的考核；

4.逐步將車間/部門內(nèi)部績效考核制度和公司質(zhì)量、基層管理考核納入公司績效考核體系。

5.擴大績效面談的實施范圍：將基層管理人員納入績效面談范圍中來；提高針對關(guān)鍵崗位、新員

工、績效待改進的員工的面談頻率；提高績效面談結(jié)果的利用率，在每年淡季開始前和結(jié)束后，針對關(guān)鍵崗位編制其績效提升計劃，為確定培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。

6.提高對三級績效考核實施情況的監(jiān)控力度：將所有員工的績效考核結(jié)果和涉及績效考核結(jié)果的

相關(guān)材料納入人力資源部存檔，并接受檢查；提高對績效考核結(jié)果公示情況的檢查頻率。7.增加學(xué)習(xí)類指標，鼓勵部門內(nèi)、部門間的知識分享；對幫帶新員工給予適當激勵；對合理化建

議、技術(shù)改良等給予鼓勵。8.建立實習(xí)生績效考核制度。9.建立特殊績效獎勵機制。

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201*年度績效管理總結(jié)

績效管理在年初的計劃基礎(chǔ)上穩(wěn)步推進，績效體系逐漸完善和規(guī)范，范圍不斷擴大，深度不斷延伸，應(yīng)用結(jié)果多元化，截止目前，績效管理體系已經(jīng)形成以績效考核為中心，全面開展績效培訓(xùn)，績效面談，和績效結(jié)果多方面應(yīng)用的綜合管理體系，績效管理趨于成熟，在公司的日常管理中作用也逐漸顯現(xiàn)。

一、考核體系的不斷完善

經(jīng)過一年的科學(xué)開展和合理實施，體系上更加完善和科學(xué)合理。截止目前，績效考核體系已經(jīng)形成從國內(nèi)到國外，從機關(guān)各部門到各分公司、各項目部的全面開展；包含部門和項目部的組織層面考核，和從部門（項目部）負責(zé)人到一般管理人員、到工人的，員工層面的全員考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度組成的全周期考核；在維度上，形成任務(wù)維度（工作計劃、崗位職責(zé)）、態(tài)度維度、能力維度、崗位理論考試和部門負責(zé)人崗位述職的全方位考核。

在201*年4月份，為使項目部和機關(guān)的考核工作形成一個整體，也使項目部指標考核的主觀性降低，將項目部指標考核方式統(tǒng)一為工作計劃考核。至此，公司員工的考核方式一致，核算方法一致，考核在人員進行項目部與項目部，項目部與機關(guān)部門之間的調(diào)動過程中可以有序銜接。

年度成績中加入了加減分項目，針對當年所取得的高一級別學(xué)歷、職稱、創(chuàng)獎、創(chuàng)譽等進行年度成績加分獎勵，響應(yīng)公司學(xué)習(xí)創(chuàng)新的企業(yè)文化。

二、績效考核范圍的進一步擴大

年初，績效考核納入了之前未進行考核的新疆分公司，8月份納入了陜西分公司，考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有項目部；形成包含公司部門（項目部）負責(zé)人、一般管理人員，工人，勞務(wù)派遣員工在內(nèi)的全員考核。

9月份，項目經(jīng)理的日常工作納入考核。主要是將各部門對項目部的工作要求，按月編制為項目經(jīng)理的月度工作計劃，月底以完成各部門工作要求的情況進行評分，每月得分作為項目經(jīng)理日常工作的考核得分。將項目經(jīng)理日常工作納入考核，一方面可以督促項目部按部門要求完成相應(yīng)工作；另一方面也加強了各部門對項目部的管理和監(jiān)控；第三，項目經(jīng)理接受日�？己�，會對所屬項目員工的考核更加關(guān)心和了解，對考核要求更認真對待。形成在崗職工人人參與考核，人人接受考核，人人關(guān)注考核的氛圍。

三、考核深度的進一步延伸

績效考核包含了從月度、季度、到年度的完整考核周期；涉及了工作內(nèi)容、工作態(tài)度、工作能力、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度，從多方面，多角度對員工進行全面而綜合的評價，使考核結(jié)果最大程度的反映出員工實際工作績效。

在工作計劃考核實施以后，公司各崗位對工作進行了重新梳理和細化，區(qū)分為例行工作和計劃工作。在日常工作中，部門（項目部）不僅對各員工的例行工作合理管理，也對工作的計劃深度和進度進行了有效控制，對每項工作了解的更加清晰全面，在某種程度上，也幫助部門和項目部加強了崗位工作的管理，為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的模式轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。也進一步解決了因人員調(diào)動和工作交叉形成崗位職責(zé)不清的問題。

四、結(jié)果應(yīng)用進一步廣泛

首先季度成績作為崗位工資季度調(diào)整的依據(jù)，成績位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲；其次，年度成績和項目期間總成績影響員工年度績效和項目效益獎的分配；再次，作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲備的重要依據(jù)，在定崗定級中年度考核成績占60%，成績較好的員工在輪崗中享受優(yōu)先輪崗，在人才儲備方面享受優(yōu)先儲備；第四，在員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃中，成績較好的員工作為優(yōu)先培訓(xùn)和公司助其實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的主要人選。

五、績效實施的反響

經(jīng)過體系建設(shè)的逐步完善，考核方式不斷調(diào)整，考核越來越科學(xué)化，過程與結(jié)果也越加公開和透明，加上績效考核的培訓(xùn)，考核結(jié)果的多方面應(yīng)用，考核承諾多角度兌現(xiàn)，員工對公司實施績效考核的認可程度大幅提高；在績效考核過程中，員工工作管理由被動變主動，考核也被較多項目班子和部門負責(zé)人認可，得到廣大員工的理解和支持。

六、年度開展工作的數(shù)據(jù)

1）截止11月份，本年度共計開展部門（項目部）員工月度工作計劃考核10次，合計約5500人次；部門員工季度態(tài)度考核三次，合計420人次，公司部門季度績效考評會3次，部門負責(zé)人30人次；項目經(jīng)理日常工作考核2次，共32人次；

2）考核工作的按時完成率由去年55%達到今年1-10月份的75.30%，按要求完成的合格率由201*年的43%增長為72.64%；因績效考核結(jié)果較好上調(diào)工資人數(shù)為43人次，考核位于后10%下調(diào)工資及進行績效面談的人員為30人次；考核成績較好的派遣員工轉(zhuǎn)正5名；考核成績較好，工人轉(zhuǎn)管理人員申報18名；考核結(jié)果較差，不再續(xù)簽勞動關(guān)系人員15名；

3）包括對公司部門，安徽、新疆在內(nèi)的16個在建項目部，包含派遣員工接近600人次，從績效考核的意義，考核體系，考核要求，填寫工作計劃表，如何考核，考核結(jié)果應(yīng)用等方面進行了績效管理的專項培訓(xùn)20場次，多數(shù)項目部評價較好。

4）7月份，定崗定級工作中，核定了201*年7月至201*年6月212名項目職工的年度得分，與崗位理論知識和日志評閱分數(shù)共同組成定崗定級成績，重新對212名員工進行了定崗定級。

5）11月份，為更好的開展績效管理工作，協(xié)助公司管理提升，針對員工對績效管理的認識，考核結(jié)果的認可，考核的影響等方面進行調(diào)查，共收回問卷339份。從統(tǒng)計結(jié)果可以分析，公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學(xué)性、激勵性、公平性、制度執(zhí)行的嚴格性，65%以上的員工認為績效管理的實施對工作的計劃性、目標性、員工個人成長和發(fā)展上有較大幫助。但也發(fā)現(xiàn)在考核結(jié)果的反饋、主管領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，績效申訴管理上存在一定的缺陷，這些將成為下一年度工作中關(guān)注的重點。具體問卷調(diào)查數(shù)據(jù)及分析見附件“201*年度績效管理調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析”。

績效管理辦公室

201*-11-

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