企業(yè)人才隊伍建設(shè)

企業(yè)人才隊伍建設(shè)

人才是最寶貴、最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養(yǎng)最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責(zé)，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃和實施的主體內(nèi)容，為此，公司建立了人才引進體系、用人體系、績效考評體系、人才整合體系。如下：

一、建立科學(xué)的人才引進培育體系，全面優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)必須堅持以市場為導(dǎo)向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。首先，企業(yè)應(yīng)該通過不斷打造企業(yè)硬件和軟件設(shè)施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優(yōu)秀的人才。在人才培養(yǎng)上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，進行分類指導(dǎo)和培養(yǎng)，使人才各盡其能。對于優(yōu)秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的引進，通過自己的培養(yǎng)，為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展做貢獻。

二、建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境。人才的活力取決于機制和環(huán)境，企業(yè)要營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創(chuàng)造人才有所值的新環(huán)境。大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵手段，高度重視解決人才待遇問題。建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數(shù)倍于基本工資。鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當(dāng)拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)能者多勞、能者多得。二是創(chuàng)造事業(yè)留人的新環(huán)境。包括給人才提供足夠的用武之地，構(gòu)建先進的企業(yè)文化，給人才以堅定的信念支撐等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從企業(yè)發(fā)展大局著眼，甘做引路人，勇當(dāng)鋪路石，做人才成就事業(yè)的導(dǎo)師。三是創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把穩(wěn)定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內(nèi)核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據(jù)企業(yè)的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結(jié)合起來。同時，要結(jié)合企業(yè)的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。考核體系必須全面分析人才行為和工作成果的特點�？冃Э荚u必須注意“公正、公開、公認(rèn)”的要求，考評標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是統(tǒng)一的，但必須對不同的職務(wù)和工作設(shè)計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩(wěn)定的制度和規(guī)范的操作程序，才能使績效管理持續(xù)有效地開展下去。在績效考評的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)人才信息庫，為人才的培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。通過建立科學(xué)的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業(yè)特有的人才激勵機制。

四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發(fā)和利用，歸根到底是為了企業(yè)的發(fā)展，是為了提升企業(yè)團隊的綜合競爭力。因此，必須在發(fā)揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優(yōu)勢互補。為此，要倡導(dǎo)團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。

擴展閱讀：加強公司人才隊伍建設(shè)的建議

關(guān)于加強**公司人才隊伍

建設(shè)的幾點建議

一流人才造就一流企業(yè)。企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野�，F(xiàn)階段，我們雖然普遍認(rèn)同“事業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵”的理念,也高度重視人才問題,但往往僅停留在觀念和口號層面,實際工作還遠遠做得不夠到位,存在著大量諸如“緊缺人才找不到、重要人才用不好、優(yōu)秀人才留不住”等一系列問題。那么,到底該如何應(yīng)對人力資源管理面臨的這一挑戰(zhàn)、破解企業(yè)發(fā)展中的焦點和難點問題,建設(shè)好一支具有高度事業(yè)心、責(zé)任感和團隊精神,懂技術(shù)、會管理、能不斷創(chuàng)新的一流人才隊伍?以下便是針對**公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀作出的分析：

一、公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有從業(yè)人員總數(shù)約800人，其中包括：公司公司總部約人，下屬各企業(yè)人。

下圖為公司及下屬企業(yè)在職人員大專及以上學(xué)歷人數(shù)百分比統(tǒng)計：

100%80%60%40%20%0%集團66%下屬企業(yè)21%大專及以上學(xué)歷

由此可以看出，目前我企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，人才總量占從業(yè)人員比重較小，不能滿足需要，企業(yè)急需專業(yè)人才和高級管理人才。

二、企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題的原因

1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不佳。一方面，企業(yè)的人才總量明顯偏少，另一方面，企業(yè)高級管理人才、高層次人才、復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下屬企業(yè)地理位置偏僻，福利待遇相對較低，人才招聘困難。另一方面由于企業(yè)人才激勵單一。對于真正優(yōu)秀的人才而言，物質(zhì)激勵只是其發(fā)揮作用的誘因之一，他們更需要良好的工作環(huán)境、人本化的人才工作政策、人才自身成長的需求、社會的尊重、領(lǐng)導(dǎo)的信任、同事的支持等等，企業(yè)現(xiàn)階段比較重視物質(zhì)激勵，相對忽視了人才的精神需求。

2、人才內(nèi)流不暢，外流不止。由于忽視人才內(nèi)部流動，優(yōu)秀人才無法進入企業(yè)管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華；而與此同時，由于缺乏科學(xué)的用人理念，造成既引不進人才，又用不好人才，部分優(yōu)秀人才特別是一些高層次人才、企業(yè)技術(shù)骨干又外流不止，最終導(dǎo)致企業(yè)難以做大、做強、做優(yōu)。3、人才吸納不力，儲備不夠�，F(xiàn)階段我們企業(yè)還沒有設(shè)立專門的人力資源開發(fā)部門，缺少人才培訓(xùn)規(guī)劃，疏忽人才的專業(yè)發(fā)展，致使人才“智力”透支嚴(yán)重，發(fā)展空間狹窄，許多優(yōu)秀人才失落感增強，最終選擇“跳槽”，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力弱。三、對公司人才隊伍建設(shè)的幾點建議

1、更新觀念，拓寬思路。

（1）牢固樹立“不惟學(xué)歷看能力、不惟職稱看技術(shù)、不惟資歷看業(yè)績、不惟身份看素質(zhì)”的思想觀念，把人才作為企業(yè)的一項無形資產(chǎn)，把管理的視角由工作移向人，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，對員工進行準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計，搭建“想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。

（2）建立完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制。

（3）規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，增強員工對企業(yè)的歸屬感、安全感、使命感，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，扎實工作，開拓創(chuàng)新，銳意進取，取得一流業(yè)績，獲得一流報酬，讓所有員工感到在**公司這個大家庭里有干頭、有奔頭、有甜頭。

2、科學(xué)管理，合理使用。

（1）要科學(xué)合理使用人才，首先要對人才進行分類，建立科學(xué)的人才庫，把人才分成尖端人才、高級人才、中級人才和基礎(chǔ)人才等階梯層次，（如下圖）：尖端人才高級人才中級人才基礎(chǔ)人才

越往上專業(yè)性越強，，人數(shù)越少；越往下走通用性越強，人數(shù)越多。按照這一分類標(biāo)準(zhǔn)進行摸底調(diào)查，建立起龐大的人才庫，把人才配置到合理狀態(tài)。

（2）要建立科學(xué)的人才使用機制，制定科學(xué)的人才分類使用辦法，對于尖端人才要實現(xiàn)柔性流動；對于高級人才特別是高級管理人才，主要用待遇引人、事業(yè)留人；對于中級人才既要有引進，又要有意識地從自身隊伍中選拔培養(yǎng)；對于基礎(chǔ)人才則立足于自身培養(yǎng)，培養(yǎng)出大批的應(yīng)用型人才，并給予鍛煉機會往更高層次沖擊。

（3）應(yīng)建立人才戰(zhàn)略儲備機制，為滿足當(dāng)前和今后的人才需求，必須適應(yīng)對專業(yè)人才進行儲備，形成多元化、合理化的人才結(jié)構(gòu)。更要切實提高人才管理工作水平。建立以人為本、唯才是用、唯才是舉的用人機制。

3、教育培訓(xùn)，提升素質(zhì)。

（1）首先要采取多種多樣的形式，加強理想信念、職業(yè)道德、企業(yè)核心價值觀等方面的教育，幫助和引導(dǎo)員工正確認(rèn)識個人與企業(yè)之間的關(guān)系，把自已的前途命運與企業(yè)的改革發(fā)展緊密的結(jié)合起來，在平凡的崗位上創(chuàng)造不平凡的業(yè)績，實現(xiàn)自身的人生價值。

（2）從企業(yè)的實際出發(fā)，有計劃、有目的的舉辦各種類型的培訓(xùn)班，組織員工學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、新技能、新工藝等，熟練掌握崗位業(yè)務(wù)知識、崗位操作技能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作執(zhí)行能力，圓滿完成工作任務(wù)，成為工作骨干和復(fù)合型人才。

（3）建立和完善“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”培訓(xùn)激勵機制和約束機制，將培訓(xùn)效果納入經(jīng)濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調(diào)動員工參與教育培訓(xùn)的積極性，變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”，變“要我學(xué)習(xí)”為“我要學(xué)習(xí)”。

（4）以高、中級技術(shù)人員和高級技師為主體建立一支兼職教師隊伍，將一線的新技術(shù)、新工藝、新方法及時傳授推廣；加大教育培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)目標(biāo)制定上融入員工的個人目標(biāo)，鼓勵員工“自主、業(yè)余和終身學(xué)習(xí)”；改變填鴨式教學(xué)模式，注重互動教學(xué)，現(xiàn)場感受性訓(xùn)練，引導(dǎo)員工競爭上崗制度，擇優(yōu)錄用人才；提高職業(yè)技能，加強技藝鑒定，多渠道引進技能操作人才。

（5）建立規(guī)范的員工跟蹤考核制度、員工績效考核制度以及人力資源檔案制度，以確保人力資源培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。（6）根據(jù)人才工作能力，技術(shù)水平變化，不同時期提供必要的培訓(xùn)，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應(yīng)薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎等提升人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

（7）以“干工作的過程就是培養(yǎng)人才的過程，不善于培養(yǎng)人才就不是合格的管理”為基本理念，從企業(yè)實際出發(fā)，組織技管人員到高等院校、大型企業(yè)進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，使其不斷開闊視野，豐富知識，增長才干，在企業(yè)盡快形成一支具有國際管理能力、熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營操作模式，具有國際戰(zhàn)略眼光的企業(yè)管理高級管理人才隊伍，推進企業(yè)又好又快發(fā)展。

4、搭建平臺，營造環(huán)境。

（1）人力資源部門要善于考察和培養(yǎng)員工的概念能力、人文能力和技術(shù)能力，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會，建立平等競爭、優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制，還應(yīng)廣開渠道，優(yōu)化參與環(huán)境，讓有能力的員工參與企業(yè)的民主管理，參與企業(yè)的重大決策，增強員工的主人翁意識。領(lǐng)導(dǎo)和工作團隊支持、鼓勵、肯定、認(rèn)同、信任、尊重、表揚和表彰等等都能夠?qū)θ瞬牌鸬搅己玫募�勵作�?

（2）積極開展談心交心活動，在交流溝通中了解情況，掌握每個成員的心態(tài)變化，適當(dāng)調(diào)整崗位、工作、專業(yè)，使人才的工作與自身性格、意愿、動態(tài)要素水平相適應(yīng)。

（3）建立公開、公平、公正的考核程序，增強企業(yè)事務(wù)公開力度，減少員工特別是人才的抱怨。

（4）根據(jù)工作崗位要求和企業(yè)價值觀要求，設(shè)計出訪談和測試的程序、內(nèi)容及方法，綜合各種信息和資料，由人力資源專員對應(yīng)聘者進行全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的評估，對照企業(yè)工作崗位需要，挑選出適合的人選，使各個方面的人才都有施展其才能的舞臺，從而促使其工作積極肯干，才能得到盡情發(fā)揮，個人得到豐厚回報。

（5）尊重員工的工作價值，重視與業(yè)務(wù)的合作，以業(yè)績?yōu)闄z驗和衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立大家共同認(rèn)可的核心價值觀，根據(jù)其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認(rèn)識和提高自我，注重?fù)P長避短，充分發(fā)揮能力，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業(yè)安全、穩(wěn)定、發(fā)展。

綜上所述,建設(shè)一流人才隊伍既是一項系統(tǒng)工程和綜合工程:它涵蓋了人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理和激勵等人力資源管理的各個方面和各個環(huán)節(jié),需要公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者以及每一位員工的共同努力才能完成;同時,它又是一項長期的、富有挑戰(zhàn)性的工程:它需要企業(yè)不斷地加強人力資源管理,不斷有所改革、創(chuàng)新和突破,才能真正實現(xiàn)這一宏偉藍圖。

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