人力資源部招聘培訓(xùn)崗201*年度工作
工作計(jì)劃與展望
集團(tuán)人力資源部在201*年工作中,取得了一些成績(jī),同時(shí)也暴露了一些問(wèn)題亟待解決。同時(shí),由于目前人力資源部的定位是三家公司的人力資源部,因此我們必須及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決管理中顯現(xiàn)的問(wèn)題,這就要求我們?cè)诮衲甑墓ぷ髦,加?qiáng)工作的前瞻性,問(wèn)題分析的系統(tǒng)性和解決問(wèn)題的全面性。
201*年的招聘、培訓(xùn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作中,如何做到“準(zhǔn)確的發(fā)掘人、系統(tǒng)的培養(yǎng)人和穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)期發(fā)展,給予員工以歸屬感”,我們都還有很多基礎(chǔ)工作要做,具體計(jì)劃如下:
一、招聘與配
人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的一致共識(shí),如何發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才業(yè)已成為亟待解決的課題。
通過(guò)對(duì)去年全年的招聘,發(fā)現(xiàn)存在以下幾個(gè)問(wèn)題:
1、招聘的計(jì)劃性有待增強(qiáng)。用人部門(mén)在提出用人需求的時(shí)候,缺乏對(duì)招聘后,尤其是人才到崗后系統(tǒng)的使用計(jì)劃,有些部門(mén)甚至出現(xiàn)過(guò)招聘到公司的人一兩周沒(méi)有被安排工作,不僅造成了企業(yè)人力成本的浪費(fèi),對(duì)人才的使用也是一種極大的揮霍。
因此,為了解決這一問(wèn)題,人力資源部在201*年在招聘配之前,要加強(qiáng)對(duì)用人需求,尤其是該部門(mén)的崗位工作飽和度、人員長(zhǎng)期使用計(jì)劃等進(jìn)行全面考察,如果沒(méi)有明確的說(shuō)明,將嚴(yán)格控制人員的進(jìn)入。同時(shí),由人力資源部和各個(gè)部門(mén)對(duì)所有崗位進(jìn)行任職資格描述和職位分析,形成招聘和績(jī)效考核的依據(jù)。2、招聘渠道的使用和拓展。目前公司依賴(lài)的招聘渠道主要有以下三種:一是網(wǎng)絡(luò),二是偶爾使用報(bào)紙招聘,三是通過(guò)行業(yè)內(nèi)的人才推薦。
從使用效果來(lái)看,網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面廣,有一定的人才甄別作用,尤其對(duì)非技術(shù)類(lèi)崗位的招聘起到了很好的作用,但是也有很明顯的局限,在招聘專(zhuān)業(yè)人才或是緊缺的崗位時(shí)幾乎沒(méi)有作用,比如項(xiàng)目經(jīng)理、預(yù)算工程師等核心崗位。
報(bào)紙廣告作為傳統(tǒng)媒介,比之網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)是受眾面更廣,覆蓋群體更多,傳達(dá)更直接,但是因?yàn)槭恰耙淮涡浴钡膫鬟f,后續(xù)的影響力明顯不足,且一次付出的成本較高。
最后一種渠道是通過(guò)行業(yè)的推薦,推薦人一般是公司自己的員工或者是員工的一些人脈資源。從目前的效果來(lái)看,這是最直接和有效的招聘方式,而且目的性強(qiáng)、針對(duì)性高,能夠有效的解決核心技術(shù)崗位的人員短缺問(wèn)題。人力資源部需要完善和加強(qiáng)對(duì)推薦人的獎(jiǎng)勵(lì),使之成為一種重要的招聘補(bǔ)充手段。
二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
去年完成的培訓(xùn)課程數(shù)量多,參與人數(shù)多,但是從實(shí)際工作的效果來(lái)看,并沒(méi)有完全達(dá)到預(yù)期的效果。
今年將著力解決一下幾個(gè)問(wèn)題:
1、做好培訓(xùn)需求的調(diào)查,保證培訓(xùn)的針對(duì)性
采用問(wèn)卷或面談的方式收集培訓(xùn)需求,并與部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理溝通2、培訓(xùn)講師的選用及課程的設(shè),保證培訓(xùn)的效果
3、培訓(xùn)后續(xù)效果的考察,保證員工通過(guò)培訓(xùn)能夠切實(shí)提高自己的職業(yè)技能或是對(duì)公司企業(yè)文化、職業(yè)道德的認(rèn)同感。
三、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系,形成穩(wěn)定的人員團(tuán)隊(duì),建立人才梯隊(duì)1、勞資關(guān)系的構(gòu)建主抓勞動(dòng)關(guān)系的建立,包括入職手續(xù)的嚴(yán)格辦理,資料的收集,勞動(dòng)合同及保密協(xié)議的簽訂,并定時(shí)與員工進(jìn)行座談溝通,了解想法,向領(lǐng)導(dǎo)建言獻(xiàn)策。
2、201*年公司的人員流動(dòng)率過(guò)高,從自身原因來(lái)講,對(duì)于人才的激勵(lì)不足,可以提供的發(fā)展空間有限,導(dǎo)致了員工思想波動(dòng)。因此,人力資源部要加快對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制的梳理和調(diào)整,完善職業(yè)生涯的晉升通道。
3、人才梯隊(duì)建設(shè)。通過(guò)對(duì)項(xiàng)目部、職能部門(mén)的人員考核,確定內(nèi)部的培養(yǎng)對(duì)象,并賦予其更大的工作職責(zé),使其盡快承擔(dān)更主要的工作。這需要我們完善梯隊(duì)培養(yǎng)人員的選取標(biāo)準(zhǔn),培養(yǎng)模式與考核辦法。
四、做好人力資源的整體規(guī)劃,提升部門(mén)內(nèi)部的管理水平,加強(qiáng)對(duì)部門(mén)用人策略的指導(dǎo)以及服務(wù)水平。
在201*年中,要深入到生產(chǎn)一線去,了解員工的思想動(dòng)態(tài)以及項(xiàng)目的運(yùn)作模式,制定適合公司的考核辦法、激勵(lì)機(jī)制等,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
以上是本人就本崗位工作的一些設(shè)想。
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