關于對基層稅務機關實施績效考核的思考

關于對基層稅務機關實施績效考核的思考

績效考核是人力資源管理的一項核心內容，是稅務機關提升工作績效、挖掘干部潛能的重要手段和保證。在以往考核中，基層稅務機關普遍存在考核目標與內容脫節(jié)、考核設計不系統(tǒng)、指標設計不合理、重考勤輕績效、考核流于形式、考核缺溝通反饋等問題，如何解決這些問題、建立科學、系統(tǒng)、高效、規(guī)范的績效考核機制是擺在我們面前的一個重要課題，筆者擬結合單位實踐談一些粗淺思考。

一、實施績效考核需要明確的幾個問題

（一）關于基層稅務機關績效考核的定位�？冃Э己耸侵附M織對工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據工作要求和事實考核該人對組織的貢獻，同時組織在對人評價過程中配合對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵、幫助等其他活動，以挖掘個人工作潛能，提升組織績效，達到組織目標�；鶎佣悇諜C關績效考核的定位，其實質就是通過績效考核對稅務干部的德、能、勤、績、廉作客觀公正的評價，為干部的獎懲、聘用、晉升等提供依據，通過考核者與被考核者的溝通，來激發(fā)每位干部的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動干部的能力發(fā)展和潛能開發(fā)，實現稅務機關的組織目標。

（二）關于基層稅務機關的核心績效目標。核心績效目標決定了考核的主要內容，同時明確了核心績效目標就能夠在單位內部實行目標導向。我們認為核心績效目標分整體核心績效目標和個體核心績效目標，基層稅務機關的整體核心績效目標是：執(zhí)法規(guī)范、征收率高、成本降低和社會滿意，而作為基層稅務干部個體的核心績效目標，因其部門崗位不同而有所差異，但共同服從、服務于整體核心績效目標。具體而言，分局長室成員目標：及時足額組織收入、完善制度、提高干部素質；辦稅服務廳成員目標：辦稅規(guī)范、服務高效；稅源管理股成員目標：執(zhí)法規(guī)范、管理科學精細。

（三）關于基層稅務機關績效考核的理念�？冃Э己说睦砟顩Q定了考核的具體方法。經過多年的考核實踐，我們認為稅務機關績效考核應確立四個基本理念：一是以人為本。樹立幫助人、引導人、激勵人、塑造人的績效管理觀，改變機械冰冷的責任管理觀�？己瞬皇菫榱恕白肪咳恕保�而是為了“塑造人”。二是績效為先。各項制度的完善、實施以能否激勵干部創(chuàng)造更優(yōu)的工作績效為主要衡量標準。三是目標導向。將干部的個人目標與單位的組織目標緊密結合，考核關鍵指標，以此為導向通過有效獎懲來激發(fā)稅務干部的工作潛能。四是系統(tǒng)管理�？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊粋�環(huán)節(jié)，要以績效考核為切入口，逐步建立起績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋的績效管理系統(tǒng)，從而形成四個方面呈螺旋式上升的不斷提高稅務干部和稅務機關績效的管理機制。

二、如何建立基層稅務機關的績效考核指標體系

績效考核指標體系是建立績效考核機制的核心所在，根據《公務員法》第三十三條規(guī)定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”，因此，基層稅務機關績效考核內容應包含上述五個方面，重點是圍繞核心績效目標考核工作業(yè)績。實踐中我們按照稅務干部的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及社會評價等進行分類，設置關鍵指標并賦予各指標相應的分值實行百分制考核，另外，為鼓勵開拓創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)，增設創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)專項獎勵。見表一：

表一、基層稅務機關績效考核主要內容簡表

序號類別工作數量1工作業(yè)績工作質量工作時效工作能力工作態(tài)度關鍵指標稅收干部基本職責工作事項單位安排的臨時性工作事項征管質量績效指標稅源管理績效指標辦稅服務績效指標日常工作完成效率崗位技能工作紀律服務態(tài)度服從安排有效投訴述廉測評明查暗訪234社會評價專項獎勵創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)

（一）工作業(yè)績指標：包括工作數量、工作質量和工作時效。1、工作數量：主要是衡量稅收干部工作事項的數量，包括稅收干部基本職責工作事項、單位安排的臨時性或突擊性工作事項等。實踐中可采取兩種方案進行考核，如表二：

表二、基層稅務機關工作數量考核方案比較表

類別工作事項得分法工作崗位得分法采取掙工分的方式來考核，把每個工采取按崗位計基本分和重點工作加作事項都根據其事務量大小、難易程分的方式來考核。度、重要性程度等因素進行分值量辦稅服務廳按不同崗位設工作量分化，按工作事項的多少計件得分，并值，每個人從事崗位種類分值合計數方實行上下封頂。法為月工作基本分值，同時考慮代崗工作量加分。管理股按各責任區(qū)事務量大小、難易、風險、重要程度等賦予月工作基本分，同時對責任區(qū)重點工作的有效工作量加分。優(yōu)點：考核相對系統(tǒng)、完整優(yōu)點：1、考核相對簡易實用；2、能缺點：1、在目前無軟件支撐情況下保證工作重點優(yōu)操作較繁瑣；2、不同部門、崗位由缺點：系統(tǒng)完整性相對不足缺于工作性質和工作本身波動性不同，點分值差異較大，需通過上下封頂或部門系數法進行調整

2、工作質量：根據不同部門及崗位的核心績效目標分別設置關鍵指標進行考核，具體指標表見表三：

三、基層稅務機關工作質量考核關鍵指標表

序號考核對象核心績效目標關鍵績效指標1分局長室成員收入計劃完成度、工作開展度、工作業(yè)及時足額組織收績度等入、完善制度、提高干部素質共性考核指標：服務滿意度、機內操作差錯率、納稅人投訴查實率等分窗口個性考核指標：（綜合服務窗口）稅務登記違章限改率、信息錄入準確率辦稅規(guī)范、服務等；（申報納稅窗口）逾期申報處罰率、高效滯納金加收率、金稅工程數據采集率等；（發(fā)票管理窗口）發(fā)票安全管理度、發(fā)票發(fā)售（代開）規(guī)范度、票款準期結報率等征管質量指標類：發(fā)票資格認定準確率、非正常戶比率、納稅申報率、當期申報稅款入庫率、稅收違章限改率、欠稅增減率、征管信息準確率、個體稅收相關征管指標等執(zhí)法規(guī)范、管理稅源管理指標類：稅負率、零負申報率、科學精細企業(yè)虧損面、所得稅征收方式認定準確率、納稅申報準確率、納稅評估貢獻率、評估檢查準確率、大要案發(fā)生率、四聯(lián)動預警信息完成率、稅收優(yōu)惠政策執(zhí)行率等2辦稅服務廳成員3稅收管理員

3、工作時效：考核日常工作（含工作流處理和非工作流事項處理）是否同時具備完整性、及時性和準確性。完整性是指分局明確的工作職責或交辦的任務是否已落實，手續(xù)、資料是否健全；及時性是指工作流是否及時處理，各項工作是否按規(guī)定的時限及時辦理；準確性是指各項工作是否按規(guī)定的程序操作，制作、記錄、傳遞相關文書，手續(xù)、資料是否規(guī)范、準確。工作質量與工作時效考核區(qū)別在于：工作質量側重于面上工作結果指標的綜合評估，工作時效側重于單項工作的過程質量評估。

（二）工作能力指標：主要指稅務干部的崗位技能，包括崗位專業(yè)等級、計算機操作、應知應會等。

（三）工作態(tài)度指標：包括工作紀律、服務態(tài)度、服從安排等。（四）社會評價指標：包括納稅人有效投訴、反饋意見評價、明查暗訪結果等。

（五）專項獎勵：為鼓勵工作中創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，實踐中可設置爭創(chuàng)榮譽獎、突出貢獻獎、稿件錄用獎等專項獎勵，不計入百分制內，單獨考核獎勵。

三、在實施績效考核過程中需把握的幾個關鍵點

（一）建立規(guī)范的崗位說明書。要以總局的崗責體系和工作規(guī)程為基礎，對每個人的崗位說明書進行規(guī)范明確，詳細描述其工作目標、工作職責、工作流程，使每個人都熟知自己應該干什么、怎么干、干到什么程度，這是績效考核的基礎。

（二）建立具體的、可衡量的的績效考核標準。每一個指標都要有具體可衡量的標準，考核指標必須是成熟、有效的，否則會導致考核無法驗證、考核目標混沌不明。例如：工作數量考核中對管理員戶籍巡查的有效工作量加分，加分的考核標準要根據巡查中實際清理漏征漏管戶的情況，若有責令補辦登記且進行罰款的，才能按戶認定為有效工作量給予加分。

（三）建立業(yè)績檔案。主要是收集、整理能證明工作績效的各類資料、工作手冊、臺帳、機內統(tǒng)計表、報表等，并在考核時對照驗證，為績效考核提供依據。

（四）考核的申報、復核與公布。被考核者要進行績效考核申報，這是被考核者工作自我總結、自我認知、自我糾偏改進的過程。單位應成立考核領導組，對個人的申報情況進行復核、評議，并及時公布結果。個人有異議的可以申辯，最后確認無誤后相應兌獎。這樣做的結果使每個人都知道自己的工作優(yōu)劣，保證了考核的公開、公平。

（五）績效溝通和反饋。要采取會議點評、個別面談等形式來告訴干部：“你的表現如何？單位對你的期望是什么？你的差距在哪里？你應該怎樣努力？需要單位提供什么樣的幫助？”。良好的溝通和反饋能夠幫助個人了解自身績效并改進自己的績效，幫助單位找到影響工作績效的癥結所在并及時排除障礙，從而最大限度地提高工作質效，達到組織預期的績效目標。

四、基層稅務機關績效考核中需要注意的其他問題

（一）全員參與是搞好績效考核的基礎�？冃Э己藢嶋H上是考核雙方就目標以及如何實現目標達成共識的過程，讓被考核方參與進來才能達成共識，因此，在考核的設計、實施以及改進的過程中始終要讓大家一起參與討論、陳述意見、充分溝通，實際上這也是一個思想統(tǒng)一的過程，是一個樹立正確績效觀、認可考核結果的過程，可以為達到考核目標奠定基礎。

（二）科學設計是搞好績效考核的前提。注意三點：一是指標的可驗證是關鍵。實踐中為避免考核主觀性容易陷入把指標全部量化的誤區(qū)，但量化并不能針對所有的指標，只要能做到可驗證、可行就能達到考核目標。二是考核要抓住重點。若考核“大而全”大家容易無所適從，效率反而下降。三是考核設計不要一成不變。每個單位的環(huán)境、人員、文化等都不盡相同，可以在市局統(tǒng)一的考核框架、內容下允許指標設計差異化，同一單位可以根據不同的階段性目標動態(tài)設計指標，指標分值設定也應考慮單位現階段的實際需求。

（三）嚴格考核是搞好績效考核的關鍵。要在組織、執(zhí)行、監(jiān)督等方面加大力度，確�？己寺鋵嵉轿�，這是考核的成敗所在，否則考核就只會流于形式、沒有實質效果。

（四）重視考核結果利用是搞好績效考核的保證。要把考核結果與獎勵兌現、年度考核、崗位競聘、職務晉升等實行掛勾。為提高激勵效果，也可考慮現金獎勵、帶薪假期、培訓機會、發(fā)展機會等獎勵方式多元化。在績效考核與獎金掛鉤上要審慎對待：獎金掛勾少考核效果相對就小，被考人抱無所謂態(tài)度；掛勾多可能會由于方案的欠缺使被考人產生抵觸心理并努力找考核的漏洞產生投機行為，結果均導致考核失效。因此實踐中只有待績效考核方案逐步成熟后才能加大獎金掛勾份額。

作者：印均

單位：通州市國家稅務局

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