申報助理經濟師經驗

申報助理經濟師專業(yè)技術職務個人總結申報助理經濟師專業(yè)技術職務個人總結

我叫xxx，男，1966年11月生，四川xx人，漢族，中共黨員，大專文憑，經濟員，現(xiàn)任xx縣郵政局監(jiān)督檢查部主任。

參加工作的二十多年，由于各級組織的培養(yǎng)教育，領導和同志們的提攜幫助，加之個人不懈努力虛心學習，我的政治覺悟、思想品德、工作能力、業(yè)務水平有了不斷的提高，綜合素質也有了長足的進步。按照省公司、州郵政局評聘經濟專業(yè)技術職務的文件規(guī)定，比照相關條件，符合申報助理經濟師專業(yè)技術職務的標準，現(xiàn)將相關情況總結如下：

一、基本情況

我于1985年xx郵電技工校第一期郵政綜合班畢業(yè)后，分配到xx縣郵政局參加工作以來，一直從事郵政工作，曾擔任過分揀封發(fā)員、替休員、質檢員、匯檢員、鄉(xiāng)郵管理員。201*年調入xx縣郵政局，擔任經服部主任兼儲匯管理、農村郵政檢查員；201*年擔任辦公室主任兼出納、郵政賓館經理。這期間，1989年至1991年畢業(yè)于xx郵電職工中專校郵政綜合管理班（脫產學習）；201*年至201*年畢業(yè)于四川廣播電視大學xx郵政電大分部經濟信息管理專業(yè)。201*年6月被xx州郵政局聘任為經濟員（涼郵發(fā)[201*]136號）。201*年7月調入xx縣郵政局，通過競聘上崗擔任縣局監(jiān)督檢查部主任，兼郵政檢查、儲匯稽查，負責黨群紀檢、精神文明建設等具體工作。由于具備了相應的業(yè)務技術水平，積累了一定的管理知識和實踐經驗，并在工作中得到很好發(fā)揮，在各個工作崗位上均能圓滿完成組織交給的各項工作任務并受到好評。

二、政治思想

認真學習黨的方針政策、路線綱領，認真學習馬列主義毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，不斷提高思想政治素質和黨性修養(yǎng)，與黨組織保持高度一致，堅決擁護黨的各項方針政策，始終以一名共產黨員的標準嚴格要求自己，時刻不忘“與時俱進，開拓創(chuàng)新”的時代責任，立足本職工作，努力學習“三個代表”重要思想，善于思考和總結，并在實踐中綜合運用，政治立場堅定。不斷激勵自己，立足于干好本職工作，多一點謙虛，少一點盛氣；多一點自勵，少一點自負；多一點奉獻，少一點報怨。有榮辱不驚的心理素質、百折不撓的堅強意志和樂觀向上的精神狀態(tài)。結合“保持共產黨員先進性教育”活動的開展學習，緊扣“學黨章、知榮辱、永葆先進性”，認真學習“三個代表”的重要思想，認真學習黨的“十七大”精神，關心國內外政治時事，愛黨、愛國、愛人民、愛郵政事業(yè)。

三、業(yè)務工作

對工作愛崗敬業(yè)，積極進取，求真務實，兢兢業(yè)業(yè)，勤于學習，刻苦鉆研，謙虛謹慎，無論是在配合全局工作時還是獨立負責部門工作中，都能發(fā)揮自身的優(yōu)勢，較好地完成各項工作目標任務。堅持高標準嚴格要求自己，始終腳踏實地，認真負責，扎實努力，勇于創(chuàng)新，一心撲在工作上，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感。

201*年以來，我一直擔任縣局監(jiān)督檢查部工作，身兼多職，卻從不言苦言累，經常加班加點做好本職工作。始終以飽滿的熱情、務實的作風、高度的事業(yè)心和責任感，認真貫徹落實各項規(guī)章制度。有熱情，業(yè)務能力強，工作主動有條理，注重團隊精神。立足本職崗位，利用自身優(yōu)勢，創(chuàng)造性地開展工作，較好地履行了一名主任的工作職責，取得了一定成績。

在工作中，我認為首先應該認清角色，擺正位置，抓重點攻難點，切實履行好工作職責。始終堅持我在競聘上崗時提出的“一個原則”、“兩大主題”、“三個提高”、“四個做到”。即：“一個原則”就是上為領導分憂，下為基層服務，并把它作為全部工作的出發(fā)點和落腳點。“兩大主題”就是圍繞郵政改革與發(fā)展兩大主題，突出基礎管理建設和業(yè)務素質建設�！叭齻�提高”就是提高通信安全，提高通信質量，提高服務質量�！八膫�做到”就是：第一全面提高自已的綜合素質，做到嚴于律已，以身作則；第二按省州規(guī)定的檢查頻次，檢查周期做到每季度對全縣支局（所）、生產班組至少檢查一遍，并填寫檢查報告，按時上報州局，對檢查發(fā)現(xiàn)的問題以發(fā)給《整改通知書》的形式限期整改，及時驗收，逗硬獎罰；第三落實日常監(jiān)控工作，不定期編發(fā)《郵政監(jiān)查信息》，做到及時消除隱患，及時把事故和案件消滅在萌芽狀態(tài)；第四增強改革創(chuàng)新意識，做到郵政監(jiān)查工作不斷有新突破，全面推動各項工作上臺階上水平。

在局領導和同志們的大力支持和通力協(xié)作下，正是由于在工作中對自己的嚴格要求，勤勤懇懇，為人正直，謙虛謹慎，堅持原則，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，不計個人得失，不畏困難，在對待每一項工作都一絲不茍的嚴謹態(tài)度和好學好鉆的工作韌性，制定和完善了大量地各類規(guī)章制度，使我局在資金安全、服務質量、通信質量等方面得到有效控制和不斷提高，連續(xù)五年未發(fā)生資金票款案件和郵政通信安全事故，每年都保持了省級精神文明單位榮譽稱號。

三、學習生

注意學習，努力提高自身素質。一方面注重加強政治理論學習，系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學習領會鄧小平理論和“三個代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實際，理論指導實踐。另一方面注重加強科學文化知識學習，平時十分注重閱讀報紙雜志，從中吸取知識，刻苦鉆研電腦知識，努力從各方面夯實自己的文化功底。第三，注重加強業(yè)務學習，做到書本上學，從文件中看，在工作實踐中摸索。為便于工作，提高工作效率，我注意從多方面收集相關資料，以供不時之需。通過學習，使自己成為業(yè)務的行家，崗位的能手，通過學習，不斷提高了自己的修養(yǎng)。1993年曾以“夯實基礎管理，不斷提高郵件處理規(guī)格質量”為題撰寫qc成果材料，參加全州qc小組成果發(fā)表評比，獲得三等獎。郵電分營后，在《xx郵政信息》和《xx通信報》發(fā)表很多關于郵政管理和業(yè)務發(fā)展方面的報道�，F(xiàn)為《xx郵政信息》和《xx觀察》通訊員，在做好本職工作的同時，積極從事新聞報道工作，注重宣傳提高郵政良好形象。所撰寫的論文《淺談郵政電子商務的發(fā)展前景》獲得201*年度xx省郵政部門開展的“競爭、共贏、發(fā)展”征文活動優(yōu)勝獎。

生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見，博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志，樂于助人。

四、存在的主要不足和今后打算

存在的不足主要是：自身的政治思想水平、業(yè)務工作能力和專業(yè)管理能力都還不高，還不能完全適應工作和形勢發(fā)展的需要；在履行監(jiān)督檢查工作職責、在抓服務質量、通信質量、協(xié)助局領導抓企業(yè)文化、員工隊伍建設方面做得還不夠；工作作風不夠深入扎實，深入基層調查研究不夠，對基層（班組、支局）建設工作要求多，幫助少。

今后的努力方向：一是進一步加強學習。加強對政治理論和業(yè)務知識的學習，不斷提高工作經驗和能力，在工作中鍛煉和提高自己。二是做好結合的文章。把監(jiān)督檢查與黨群、精神文明建設工作緊密結合起來，服務于郵政改革與發(fā)展這一主題，促進各項工作順利開展。三是要開拓創(chuàng)新。圍繞工作職責，進一步轉變觀念，創(chuàng)新思路，努力開創(chuàng)各項工作的新局面。

201*年5月15日

擴展閱讀：助理經濟師真題

筑才教育鑄就未來

全國201*年11月《二級人力資源管理師》考試原版真題（附答案）

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識

注意事項:1、考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。

2、考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。

3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題;第二部分，26～125小題，為理論知識試題。

4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。

6、考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。

地區(qū)：姓名：準考證號：

勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制

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第一部分職業(yè)道德(1～25題，共25道題)

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據(jù)題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。

(一)單項選擇題(第1～8題)

1、關于職業(yè)道德的說法中，正確的是()。

(A)職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設置的主觀性要求

(B)良好的職業(yè)道德品質是從業(yè)人員成長、成才的重要保障

(C)職業(yè)道德與經濟效益之間沒有內在關聯(lián)性

(D)職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分

2、關于社會公德與職業(yè)道德之間的關系，正確的是()。

(A)社會公德的建設方式決定了職業(yè)道德的建設方式

(B)職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內起作用，在社會公德領域不適用

(C)職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進

(D)社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應變化

3、對于集體主義，理解正確的是()。

(A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉移

(B)在集體認為必要的情況下，犧牲個人利益應是無條件的

(C)集體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益

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(D)把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求

4、“審慎“作為職業(yè)活動內在的道德準則之一，其本質要求是()。

(A)選擇最佳手段以達到職責最優(yōu)結果，考|試/大努力規(guī)避風險

(B)小心謹慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行

(C)對所做工作要仔細審查和研究，以免做出錯誤判斷

(D)“審慎“就是要求一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干

5、關于職業(yè)化管理，正確的說法是()。

(A)職業(yè)化管理是倡導并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式

(B)職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，考|試/大不再像以往那樣強調過程管理

(C)職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立起來的人力資源管理體系

(D)職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應變，而是靠職業(yè)道德、制度和標準

6、誠信的特征是()。

(A)社會性、強制性、自覺性、智慧性

(B)通識性、智慧性、止損性、資質性

(C)人本性、資質性、歷史性、公約性

(D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性

7、關于“節(jié)約”，正確的看法是()。

(A)節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度

(B)節(jié)約是一種主觀判定，考|試/大所以個人節(jié)約完全取決于個人如何認識

(C)節(jié)約只是對物質資源的節(jié)省

(D)貧富差距的現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異

8、奉獻的特征是()。

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(A)非強制性及社會性、倡導性(B)非利己性及隨意性、條件性(C)非明確性及自主性、人本性(D)非功利性及普遍性、可為性(二)多項選擇題(第9～16題)

9、職業(yè)道德對職業(yè)技能所具有的作用是()。(A)統(tǒng)領作用(B)決定作用(C)沮滯作用(D)促進作用

10、從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是()。(A)先利后義(B)見利思義(C)非利不為(D)義然后取

11、社會主義核心價值體系的基本內容是()。(A)馬克思主義指導思想(B)中國特色社會主義共同理想

(C)以愛國主義為核心的考|試/大民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀

12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于()。(A)誠信是人的社會化的必需

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(B)誠信是人們謀得職業(yè)的必需

(C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需

(D)誠信是人的潛能發(fā)揮的必需

13、有員工這樣說：“板著面孔訓人，考|試/大我們不怕;不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽;說一套做一套，我們不服;自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服�！边@段話表明()。

(A)民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權威

(B)國企體制必然導致員工“牛氣”，進而造成組織紀律渙散

(C)領導身先士卒、做出表率是一種帶動力量

(D)堅持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)

14、根據(jù)《關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是()。

(A)任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂

(B)在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為

(C)經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，須如實入賬

(D)經營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無須入賬

15、踐行職業(yè)紀律的要求包括()。

(A)學習崗位規(guī)則

(B)執(zhí)行操作規(guī)程

(C)遵守行業(yè)規(guī)范

(D)嚴守法律法規(guī)

16、關于原則性與靈活性，正確的認識是()。

(A)為處理好員工間的關系，原則性要讓位于靈活性

(B)在企業(yè)經營過程中固守原則性，會導至辦事僵化

(C)在原則性與靈活性之間，原則性是前提

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(D)堅持原則和適度靈活性是和諧企業(yè)建設的根本

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，考|試/大您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

◆請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、假如你是某公司一個部門的負責人，上級領導征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應你部門正常工作要求的，這時你會()。

(A)迫于壓力，只能接受

(B)向領導說明自己不能接受的理由

(C)既然領導分配，就應接受

(D)先接受了再說

18、如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府做出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠，為此你會在路上多花費3個多小時，你會()。

(A)理解，支持

(B)理解，但不支持(C)理解，但會提出疑問

(D)理解，但希望獲得補償

19、在單位，考|試/大下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關好，你會()。

(A)趕緊離開

(B)馬上打電話告訴同事

(C)裝作沒看見

(D)第二天再告訴對方

20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會()。

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(A)同事吵架很正常，不會理會

(B)介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀

(C)感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊

(D)事不關己，干脆走開

21、如果你鐘愛某支球隊，但這支球隊始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題，這令你十分失望。如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽，你會()。

(A)雖然失望，但仍然會關注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了

(B)已經失望透頂，不會再關注他們的比賽了

(C)要是自己有權力決定足球隊的去留考|試/大，一定會解散它

(D)雖然感到失望，還是會到現(xiàn)場觀看

22、假如你只是某公司的一名普通員工，遇到下列狀況時，你認為自己最有可能做出的選擇是()。

(A)如果有人給“我”50萬，“我”就可以辭職不干了

(B)如果有出國深造的機會，“我”絕不會放棄

(C)如果有公司聘“我”去當總經理，“我”會認真考慮

(D)就目前狀態(tài)而言，“我”會繼續(xù)待在這家公司

23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關系是()

(A)上下級關系

(B)同事關系

(C)與客戶的關系

(D)朋友關系

24、鄰居家的幾個孩子在樓下踢足球，考|試/大不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥獸而散，你會()。

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(A)逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償

(B)找到其中的一個孩子，要他說出打破玻璃的真相

(C)自認倒霉，自己處理了事

(D)嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們

25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的刮痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會()。

(A)認為一定是張某懷疑自己劃了他的車

(B)認為張某的做法可以理解

(C)建議張某報案，別指桑罵槐

(D)離張某一家遠一點

第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢�，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、()是指國家在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。

(A)總需求

(B)總需求價格

(C)總供給

(D)總供給價格

27、以下不屬于勞動標準法的是()。

(A)勞動爭議處理法

(B)工資法

(C)勞動安全衛(wèi)生標準法

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(D)工作時間法

28勞動法律關系的主要形態(tài)是()。

(A)勞動行政法律關系

(B)勞動合同關系

(C)勞動服務法律關系

(D)勞動監(jiān)督關系

29、顧客力量分析是企業(yè)特定經營環(huán)境分析的重要內容，不包括()。

(A)顧客購買動機分析

(B)市場商品消費結構分析

(C)顧客消費承受能力分析

(D)企業(yè)產品消費群體分析

30、阿倫和梅耶考|試/大所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。

(A)感情承諾

(B)繼續(xù)承諾

(C)規(guī)范承諾

(D)口頭承諾

31、以下不屬于員工動態(tài)特征的是()。(A)員工學習

(B)員工自我保護機制

(C)員工激勵

(D)員工的成熟和發(fā)展

32、下面不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是()。

(A)組織體制

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(B)機構(C)信息控制(D)規(guī)章

33、以下關于新型組織結構模式的說法錯誤的是()。(A)卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團的結構模式

(B)子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中(C)多維立體組織結構主要應用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司(D)模擬分權組織結構主要應用于生產經營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是()。(A)某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系(B)某個單位要求別人給予何種配合和服務(C)某個單位的工作效率和員工的士氣如何(D)某個單位應該為別的單位提供哪些服務

35、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對，以下不屬于其表現(xiàn)的是()。(A)生產經營情況惡化(B)工作效率降低(C)要求離職的人數(shù)增多(D)市場占有率縮小

36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動法律因素的是()。(A)質量管理(B)勞動保護的規(guī)定(C)戶籍制度

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(D)安全生產的規(guī)定

37、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結構變革的()變革方式。(A)改良式(B)漸進式(C)計劃式(D)爆破式

38、以下不屬于人力資源需求預測內容的是()。(A)現(xiàn)實人力資源預測(B)未來人力資源需求預測(C)現(xiàn)實人力資源需求預測(D)未來流失人力資源預測分析

39、以下不屬于人力資源需求預測的定量方法的是()。(A)灰色預測模型法(B)轉換比率法(C)馬爾可夫分析法(D)經驗預測法

40、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是()。(A)德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測(B)轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的(C)轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異(D)德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測

41、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。

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(A)一次量化(B)二次量化(C)類別量化(D)模糊量化

42、形式為“優(yōu)、良、中、差”考|試/大的員工素質測評標度為()。(A)量詞式標度(B)數(shù)量式標度(C)定義式標度(D)等級式標度

43、以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是()。(A)身體素質(B)婚姻狀況(C)工作經驗(D)性別年齡

44、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。(A)心理測驗(B)品德測驗(C)投射技術(D)情境測驗

45、在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數(shù)據(jù)()。(A)完全負相關(B)不相關

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(C)完全正相關

(D)不確定

46、過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人,這屬于()

(A)第一印象

(B)對比效應

(C)暈輪效應

(D)錄用壓力

47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”這類問題屬于()。

(A)背景性問題

(B)情境性問題(C)思維性問題

(D)經驗性問題

48、()被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

(A)評價中心

(B)管理中心

(C)控制中心

(D)學習中心

49、以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是()。

(A)人力資源主管

(B)財務管理人員

(C)銷售部門經理

(D)公關部門經理

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50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是()。

(A)是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

(B)間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用

(C)由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成

(D)直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和

51、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括()。

(A)專家咨詢

(B)中介機構

(C)小組討論

(D)經驗總結

52、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，它不包括()。

(A)企業(yè)培訓計劃

(B)培訓課程計劃

(C)課程系列計劃

(D)培訓評估計劃

53、在培訓的印刷材料中，()可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。

(A)工作任務表

(B)崗位指南

(C)培訓都指南

(D)學員手冊

54、在管理人員所應具有的技能中考|試/大，()是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的相互關系的能力。

(A)專業(yè)技能

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(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調技能

55、培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括()。(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷(B)可將評估結論與最初計劃比較(C)容易將評估結論用書面形式表現(xiàn)(D)不會給受訓者帶來太大的壓力

56、在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內容是()。(A)受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等(B)受訓都取得的生產經營或技術管理方面的業(yè)績(C)受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲(D)受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何57、下列不屬于培訓技能成果的評估標準的是()。(A)勞動效率(B)定額標準(C)質量標準(D)操作規(guī)范

58、在評估培訓效果時，()適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。(A)訪談法(B)問卷調查法(C)觀察法

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(D)電話調查法

59、加權選擇量表法屬于()績效考評方法。(A)品質導向型(B)結果導向型(C)行為導向型(D)綜合型

60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是()。(A)缺乏針對性

(B)不能滿足各類崗位的要求(C)缺乏導向型

(D)不能進行人員的橫向比較

61、()表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內的評價結果，對其本考評期內的評價產生影響。(A)后繼效應(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應

62、()一般作為生產性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率(B)成本控制(C)工作過程(D)工作成果

63、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。

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(A)行為過程型

(B)品質特征型

(C)工作結果型

(D)工作方式型

64、將反映績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為()。

(A)分解提問標準

(B)綜合等級標準

(C)綜合提問標準

(D)分解等級標準

65、建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義不包括()。

(A)有助于員工的自我實現(xiàn)

(B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用

(C)最大限度地激發(fā)員工斗志

(D)強調對員工行為的激勵

66、一般來說，根據(jù)工作產出設定關鍵績效指標時，考|試/大所依據(jù)的基本原則不包括()。

(A)增值產出的原則

(B)目標導向的原則

(C)結果優(yōu)先的原則

(D)設定權重的原則

67、()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面、深刻。

(A)平衡計分卡

(B)評價中心

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(C)行為定位法(D)360度考評

68、()的薪酬調查方式更適合于有著良好的對外關系的企業(yè)(A)企業(yè)之間相互調查(B)問卷調查(C)委托中介機構調查(D)訪談調查

69、()是指工作性質和特征相近的若干職組的集合。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等

70、在完成了崗級劃分之后，對生產性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是()。(A)倒推比較法(B)基本點數(shù)換算法(C)經驗判斷法(D)交叉崗位換算法

71、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。(A)標準值(B)固定值(C)浮動值(D)基本值

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72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎支付工資的工資制度稱為()。(A)獎勵工資制(B)提成工資制(C)技術工資制(D)績效工資制

73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是()。(A)平行團隊(B)交叉團隊(C)流程團隊(D)項目團隊

74、()的工資結構有利于激勵員工提高技術、能力。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C)以工作為導向(D)以技能為導向

75、員工的工資與實際績效關系不太大的工資類型是()。(A)高彈性類(B)低彈性類(C)高風險類(D)高穩(wěn)定類

76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是()。(A)從下而上法

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(B)從上而下法

(C)由內到外法

(D)由外到內法

77、在勞務派遣中，()的關系屬于有勞動沒“關系”考|試/大的實際勞動關系。

(A)接受單位與被派遣勞動者

(B)雇主與雇員

(C)勞務派遣單位與接受單位

(D)勞務派遣單位與被派遣勞動者

78、下列關于勞務派遣的說法錯誤的是()。

(A)勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用

(B)勞務派遣單位有義務將派遣內容告知勞動者

(C)勞務派遣單位對保護勞動者的合法權益承擔義務

(D)被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

79、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。

(A)實現(xiàn)社會公平

(B)逐步提高工資水平

(C)調整、規(guī)范工資分配關系

(D)使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長

80、勞動力市場工資指導價位的制定步驟包括：①公開發(fā)布;②信息采集;③價位制定。排序正確的是()。

(A)②③①

(B)③①②

(C)③②①

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(D)①②③

81、在安全生產責任制中，()在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責。(A)工人

(B)各職能部門負責人(C)總工程師

(D)分管安全衛(wèi)生的負責人

82、職工一方當事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為集體爭議。(A)1人(B)2人(C)3人(D)4人

83、勞動爭議處理的原則不包括()。(A)合議原則(B)合法原則(C)公正原則(D)及時處理原則

84、以下關于調解意見書說法錯誤的是()。(A)它是調解委員會單方的意思表示(B)它對爭議雙方沒有約束力

(C)它是勞動爭議當事人雙方的意思表示(D)它是雙方達不成協(xié)議的結果

85、仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的()內不向人民法院起訴的，考|試/大即發(fā)生

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法律效力。

(A)3日

(B)5日

(C)7日

(D)15日

二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括()。

(A)體制障礙

(B)市場缺陷

(C)誠信問題

(D)經濟滯后

(E)信息障礙

87、戰(zhàn)略控制的方法包括()。

(A)全程控制

(B)事前控制

(C)局部控制

(D)事后控制

(E)事中控制

88、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括()。

(A)是變革的代言人

(B)自信和遠見

(C)行為不循規(guī)蹈矩

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(D)對環(huán)境敏感

(E)有清楚表達目標的能力

89、人力資源開發(fā)的根本目標包括()。(A)有效促進人的發(fā)展(B)有效運用人的潛能(C)有效促進組織的發(fā)展(D)有效開發(fā)人的潛能(E)有效開發(fā)組織的潛能

90、企業(yè)集團是一種新型的組織結構模式，其構成包括()。(A)持股成員企業(yè)層(B)控股成員企業(yè)層(C)參股成員企業(yè)層(D)協(xié)作成員企業(yè)層(E)核心企業(yè)

91、組織結構設計時，部門結構可以選擇的模式有()。(A)直線制(B)職能制(C)矩陣制(D)子公司(E)非常設機構

92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()。(A)多種經營戰(zhàn)略

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(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)增大數(shù)量戰(zhàn)略(D)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略(E)縱向整合戰(zhàn)略

93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括()。(A)經濟環(huán)境(B)企業(yè)的行業(yè)特征(C)科技環(huán)境(D)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(E)社會文化

94、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。(A)市場需求(B)工資狀況(C)企業(yè)總產值(D)工作時間

(E)政府的方針政策的影響

95、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有()。(A)擇業(yè)心理偏好(B)企業(yè)人員的自然流失(C)社會就業(yè)意識(D)勞動力市場發(fā)育程度(E)地域性因素

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96、人崗匹配包括()。

(A)崗位與崗位之間相匹配

(B)員工與員工之間相匹配

(C)工作報酬與員工貢獻相匹配

(D)工作要求與員工素質相匹配(E)工作報酬與員工學歷相匹配

97、測評方案的考|試/大內容主要涉及()。

(A)被測評的對象

(B)測評方法選擇

(C)參照標準設計的確立

(D)測評員工選擇

(E)素質能力測評的指標體系

98、在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有()。

(A)道德分類標準

(B)調查分類標準

(C)數(shù)學分類標準

(D)性別分類標準

(E)能力分類標準

99、以下有關行為描述面試的說法正確的有()。

(A)是一種特殊的結構化面試

(B)面試的問題都是行為性問題

(C)是一種特殊的非結構化面試

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(D)面試的問題都是知識性問題(E)實質是識別關鍵性的工作要求100、無領導小組討論的優(yōu)點包括()。(A)具有生動的人際互動效應(B)題目的質量影響測評的質量(C)討論過程真實、易于評價(D)被評價者難以掩飾自己特點(E)對評價者和評價標準的要求較高101、目前流行的人員素質理論包括()。(A)","p":{"h":15.839,"w":21.811筑才教育鑄就未來

(B)帶來全新理念(C)提高培訓檔次(D)易于控制培訓(E)易于營造氣氛

104、管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括()。(A)訓練周密(B)增強了主動性(C)針對性好

(D)學員能全力以赴學習(E)較有深度

105、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是()。(A)保證培訓效果測定的科學性(B)保證培訓需求確認的科學性(C)保證培訓活動按照計劃進行(D)確保計劃與實際需求合理銜接(E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要

106、對培訓效果進行學習評估的時間應為()。(A)半年或一年以后(B)課程結束時(C)三個月或半年以后(D)課程進行時(E)公司進行績效評估時

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107、員工培訓情感成果評估的測量方法包括()。(A)態(tài)度調查(B)筆試(C)現(xiàn)場觀察(D)訪談(E)關注某小組

108、為了保證日清日結法得到有效地貫徹和實施，考|試/大需要堅持()。(A)閉環(huán)原則(B)逐步改進的原則(C)不斷優(yōu)化的原則(D)目標導向的原則(E)比較分析的原則

109、從考評的性質和特點上看，行為導向型的主觀評價方法()。(A)考評有客觀依據(jù)(B)缺乏量化的考評標準(C)可用于考評團隊績效

(D)受考評者主觀因素的制約和影響(E)通過整體績效來衡量員工的個體工作績效

110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。(A)后繼效應

(B)評價指標對考評的影響(C)自我中心效應

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(D)評價標準對考評的影響

(E)員工績效的分布誤差

111、以下關于等距量表的說法正確的有()。

(A)有絕對零點

(B)數(shù)量差距相同

(C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒有絕對零點

(E)在一個變量上對事物進行分類

112、提取關鍵績效指標的方法包括()。

(A)綜合指標法

(B)關鍵分析法

(C)目標分解法

(D)崗位分析法

(E)標桿基準法

113、審核關鍵績效指標的要點包括()。

(A)是否具有可操作性

(B)是否留有可以超越的空間

(C)工作產出是否為最終產品

(D)多個考評者參與，結果是否可靠、準確

(E)KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標

114、企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括()。

(A)合乎一般標準的企業(yè)

(B)同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

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(C)與本企業(yè)構成人力資源競爭對象的企業(yè)(D)其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)(E)在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)115、常用的薪酬調查方式有()。(A)企業(yè)之間相互調查(B)問卷調查(C)委托中介機構調查(D)訪談調查(E)采集社會公開信息

116、崗位工資制的特點包括()。(A)對人不對崗(B)根據(jù)崗位支付工資(C)同崗不同酬(D)以崗位分析為基礎(E)客觀性較強

117、一個合理的工資結構應該包括()。(A)固定工資(B)浮動工資(C)特殊津貼(D)提成工資(E)特殊福利

118、()屬于組合工資結構。

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(A)崗位技能工資(B)能力資格工資(C)崗位效益工資(D)技術等級工資(E)薪點工資

119、()的情況下，考|試/大企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構繼續(xù)管理。(A)員工升學(B)員工死亡(C)員工參軍(D)員工失業(yè)

(E)新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度120、勞務派遣單位的職責包括()。(A)支付工資

(B)被派遣勞動者的招聘甄選(C)提供福利待遇

(D)被派遣勞動者的考核錄用(E)提供工作崗位

121、勞動力市場工資指導價位分為()形式。(A)年工資收入(B)月工資收入(C)周工資收入(D)日工資收入

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(E)小時工資收入

122、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。(A)建立規(guī)范化的信息采集制度(B)建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段(C)保證統(tǒng)計調查資料的及時性、準確性(D)建立科學化的工資指導價位制定方法(E)保證工資指導價位能真實反映勞動力價格123、以下屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。(A)工傷保險費(B)工傷醫(yī)療費用(C)工傷評殘費用(D)健康檢查費用(E)職業(yè)病防治費用

124、根據(jù)爭議標的的不同，勞動爭議可劃分為()。(A)關于勞動權力的爭議(B)關于工作時間的爭議(C)關于休息休假的爭議(D)關于保險福利的爭議(E)關于勞動利益的爭議

125、勞動爭議仲裁案件的仲裁準備工作包括()。(A)組成仲裁庭(B)審閱案件材料

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(C)庭審前進行調解

(D)送達開庭通知

(E)進行必要的調查取證

201*年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級：國家職業(yè)資格二級

卷冊二：專業(yè)能力

注意事項:1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。

一二總分總分人

得分

一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)

1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)

2、簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。(12分)

3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟。(16分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)

1、某電子產品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經理。公司人力資源部王經理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經理的面前。

在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人

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進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，考|試/大然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作?(10分)

(2)對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?(10分)

2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容!”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸?shù)�，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道!”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經理反映一下。”貨運主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”

在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

請結合本案例，回答以下問題：

(1)請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發(fā)生?(8分)

(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作?(12分)

3、201*年8月1日，張先生與某工程設計院簽訂4年期勞動合同，合同期限到201*年7月30日止，工作崗位為行政助理。201*年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。201*年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新的技術經濟責任制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬元;管理部門獎金以設計人員年平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8.

201*年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經濟責任制的規(guī)定，足額支付其201*年及201*年1月至9月應得獎金，在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴，請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經濟補償金16800元。

本案的具體的事實與理由如下：

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首先，張先生提供的工資表表明：201*年5月和10月兩次累計預支張某獎金2.6萬元，201*年5月和9月份兩次支付201*年及201*年1月至9月獎金共計2.9萬元，這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。

其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院201*年全年完成合同額2150萬元，201*年經營目標為2400萬元;201*年工程成本為58萬元，201*年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。201*年實際完成合同額201*萬元，工程成本為62萬元;201*年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。

再次，張先生主張201*年全院設計人員為22人，考|試/大201*年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院201*年與201*年設計及設計輔助人員分別為25人和40人。

最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過其職務工作所獲得。

請根據(jù)本案情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。(22分)

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201*年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級：國家職業(yè)資格二級

第二部分理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福�請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26.C27.A28.B29.30.D31.32.C33.B34.C35.D

36.A37.A38.A39.D40.B41.A42.D43.A44.A45.B

46.C47.B48.A49.B50.C51.D52.D53.B54.C55.D

56.B57.A58.D59.C60.D61.A62.D63.C64.B65.A

66.B67.D68.A69.C70.A71.C72.D73.A74.D75.D

76.B77.D78.A79.D80.A81.B82.C83.A84.C85.D

二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86.ABE87.BDE88.ABCDE89.BD90.BCDE91.ABC92.ABCE93.ACE94.ABCDE95.ACDE

96.ABCD97.ABCDE98.BC99.ABE100.ACD101.AB102.ABCDE103.ABCE104.CDE105.CE

106.AE107.ADE108.ACE109.BDE110.ABCDE111.BD112.BCE113.ABCE114.BCDE115.ABCE

116.BDE117.AB118.ACE119.ACDE120.ABCD121.AB122.ABCDE123.ACDE124.BCD125.ABCDE

201*年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)技能試卷標準答案和評分標準

一、簡答題(本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分)

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1、評分標準：

①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。(2分)

②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。(2分)

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。(2分)

④制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，考|試/大并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。(2分)

2、評分標準：

(1)績效考評指標體系設計和程序：

①進行工作崗位分析;(2分)

②進行理論驗證;(2分)

③進行指標調查，確定指標體系;(2分)

④對指標體系進行必要的修改和調整。(2分)

(2)績效考評標準的設計原則

①定量準確的原則;(2分)

②先進合理的原則;(2分)

③突出特點的原則;(2分)

④簡潔扼要的原則。(2分)3、評分標準：

(1)崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質及特征，考|試/大將它們劃分為若干類別。(2分)②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。(2分)

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③根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。(2分)④建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。(2分)

(2)采用點數(shù)法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟：①選擇崗位評價要素;(2分)②建立崗位要素指標評價標準表;(2分)③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級;(2分)④根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。(2分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分)1、評分標準：

(1)為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強有力的測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)

A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)

B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;(1分)

C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;(1分)D、選擇合理的測評方法。(1分)

(2)對“團隊管理能力”進行測評時，考|試/大需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指導他人;(2分)⑤團隊精神;(2分)⑥激勵下屬;(2分)⑦績效導向。(2分)2、評分標準：(1)主要原因：①首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。(2分)②其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內容，提出具體的要求。(2分)③再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內容缺乏實用性和適應性。(2分)④即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過失。(2分)

(2)為了提高培訓師的教學質量和效果，考|試/大應注重抓好以下工作：(每項2分，最高12分)①在進行培訓需求分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部或者內部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。(2分)②按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。(2分)

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③培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業(yè)培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案;如果是由培訓師設計的，培訓主管應當對其進行審定，經過審批后才能執(zhí)行。(2分)④應在培訓1~2周之前，圍繞培訓的內容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。(2分)⑤在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。(2分)⑥定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。如果企業(yè)不具備條件，亦可聘請資質合格的培訓公司，通過合作協(xié)議等方式，切實保證培訓質量和效果。(2分)⑦建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。(2分)3、評分標準：①這是一起雙方當事人因勞動報酬問題發(fā)生的勞動爭議案件。(2分)②本案爭議的焦點：

A、獎金計算辦法和參數(shù)。(2分)B、勞動爭議事實的舉證責任。(2分)③根據(jù)勞動法的規(guī)定，員工大會通過的新的技術經濟責任制度對企業(yè)所有員工和各管理部門均有約束力，勞動關系的當事人都應遵守。(2分)在本案例中，爭議雙方均未對該辦法提出異議，存在爭議的事項僅為與獎金計算有關參數(shù)的認定上。④舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責任。沒有證據(jù)或舉證不能的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但由于勞動關系的特殊性，法律規(guī)劃事關管理事務方面的舉證責任由用人單位承擔。(2分)⑤張某為主張自己的權利可以提出自己的證據(jù)，考|試/大但是獎金計算參數(shù)如完成合同額、工程成本、基本定額以及設計人員數(shù)量等證據(jù)應由某工程設計院承擔法寶舉證責任。(2分)⑥201*年經DD會計事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應予以采信而不應提出疑義。設計人員數(shù)量為企業(yè)經營管理權范疇，張某的數(shù)據(jù)不能采信。(2分)⑦201*年的計劃完成合同額、工程成本等數(shù)據(jù)應采取公平合理的方法，將計劃完成額、工程成本等項按照9/12進行折算，只計算到1月~9月為止。(2分)⑧依照上述方法計算，某工程設計院應補發(fā)張先生的獎金為：A、201*年獎金：

[(201*-62-10X25)X15%/25]X70%X0.8=5.67168(萬元)(1分)B、201*年1月~9月獎金：

[(201*-48-10X40)X9/12X15%/40]X70%X0.8=3.0744(萬元)(1分)C、應付獎金總額：

5.67168+3.0744=8.74608(萬元)(1分)D、應補發(fā)獎金額：

8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(萬元)(1分)

E、院方因未按照規(guī)定按時足額支付張先生獎金，還應按照少發(fā)金額的25%，加發(fā)經濟補償金8115.2元。(2分)

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