番號修改績效管理實訓(xùn)總結(jié)

實訓(xùn)總結(jié)

績效管理實訓(xùn)總結(jié)第五小組

實訓(xùn)總結(jié)

績效管理實訓(xùn)總結(jié)

第五小組

通過一個星期的實訓(xùn)，我們小組全體成員對工作崗位分析和績效考核的認識得到了很大的提升，同時也讓我們深感互相配合團結(jié)的重要。

一、

（一）基本情況

在這一個星期的策劃實訓(xùn)中老師對我班的要求是：學(xué)習(xí)并制定一個工作的工作分析說明書以及績效考和標準，以小組的形式進行人員分工制作，大家集體協(xié)作一份。在老師以及各位同學(xué)商量制定出我們班的各個小組，在分組后各小組進行為期一個星期的績效管理實訓(xùn)并完成老師布置的任務(wù)。

（二）小組基本情況

在周五下午兩位老師的安排下我們班進行了小組分選，最后以女生寢室為單位并以每個寢室分派男生，我們小組是第四小組，我們小組的成員有羅蕓丹、鄭榮、劉競男、王婧歡、呂清華、敬水蓉、冒禹，組長冒禹。在小組分工后做出了一個人員分工，材料收集：羅蕓丹、鄭榮。PPT制作：劉競男。Word制作：王婧歡。內(nèi)容整編：呂清華、敬水蓉。發(fā)言人：冒禹。審核：敬水蓉、呂清華、劉競男。并確立了我們小組工作分析和績效考核的工作職位為班長。我們確立定選班長這一職位為我們小組績效實

第五小組實訓(xùn)總結(jié)

訓(xùn)任職職位的原因主要有：

1.班長這一職位與我們的學(xué)校生活息息相關(guān)，大家同學(xué)對這一職位都比較熟悉。

2.便于組內(nèi)討論，對于沒有直接在社會工作的我們，有個初級的訓(xùn)練的職位。

3.便于總結(jié)班長職位情況，任職要求的討論。4.班長這一職位在學(xué)校的管理中是比較重要的職位。綜合以上幾點我們選定班長這一職位為我們小組績效實訓(xùn)的。

二、小組實訓(xùn)流程

（一）在分工討論完畢后我們小組做出了第一次任務(wù)安排，首先由于接下來是周末，時間較為寬裕，所以組內(nèi)所有成員在周六、周日收集所需要的具體績效考核資料（包含工作分析以及績效考核方法和表格），周一進行同匯總商討。

（二）周一我們小組成員將各自的資料進行了匯總，于下午2點在綜合樓B區(qū)102教室進行一起討論，在這次討論中我們將各組員的資料進行了匯總，由羅蕓丹和鄭榮進行收集匯總篩選，并集體討論做出人員的具體分工，將人員分出兩組，一組負責工作說明書，二組負責績效考評方法及表格。一組成員：羅蕓丹、劉競男、呂清華。二組成員：鄭榮、王婧歡、敬水蓉。組織協(xié)調(diào)：冒禹。并商討出

第五小組實訓(xùn)總結(jié)

后面的行程安排。

（三）周二下午三點我們小組在綜合樓B區(qū)110教室集合，這次小組會議主要有以下內(nèi)容：首先將兩份初稿給全體小組人員展示，并討論其中的不足并做出修改，然后將兩份資料的大綱做出具體的討論，經(jīng)過討論修改，然后小組成員集體審核。最后將商討后的資料及稿子交由呂清華和敬水蓉整編。并作出下一天的行程安排

（四）周三下午我們小組通過網(wǎng)上交流形式，做出了以下工作安排：將整理好的稿子分別交由劉競男（PPT制作）和王婧歡（Word制作）他們分別對已處理好的稿子進行編輯制作，我對總結(jié)進行初步編輯，并做好下一天的安排。（五）周四我們小組于下午1點在綜合樓B區(qū)216教室將以做好的PPT文件和Word文件對小組成員進行展示，并對其中的不足和沒考慮到的地方做出修改和補充。全體成員對工作說明書和績效考評標準的審核。

（六）周五，早上由冒禹完成剩余工作，將總結(jié)以及績效實訓(xùn)報告完成。

三、實訓(xùn)體會.

在這次實訓(xùn)中我們學(xué)習(xí)到了很多體會到了很多總的體會回到了一下幾方面：

（一）我們小組在這次實訓(xùn)中學(xué)習(xí)到了團結(jié)互助的重要性，也深刻的體會到了“頭腦風(fēng)暴法”的好處，在以后的學(xué)習(xí)和

第五小組實訓(xùn)總結(jié)

工作中我們會運用到在這次實訓(xùn)中的學(xué)習(xí)到的體會，對我們將受益匪淺。

（二）這次實訓(xùn)讓我們小組成員對工作分析以及績效考

評有了進一步的實際操作的學(xué)習(xí)，加深了認識，學(xué)習(xí)了更多的績效考核方法和標準，也對工作說明書的編寫有了更進一步的認識。

（三）自我奉獻精神，在這次實訓(xùn)中我們每一個組員貢獻自己的一份力量，我們沒有一個因為自己的心情而不配合工作，我們小組成員都很積極地參加到實訓(xùn)的過程中。

四、不足和改進

在這次的實訓(xùn)當中還是存在著一些不足之處。（一）對實際操作性的認識不夠深刻，比較理想話。（二）在協(xié)作討論中意見比較多元化，同一耗時較長�？偠�言之，這一周的實訓(xùn)對我們以后的工作和對事的態(tài)度都得到了進一步的鍛煉，以前對績效認識和實際操作經(jīng)驗的不足也在這次實訓(xùn)中得到了很大的完善。在這次實訓(xùn)中我們學(xué)習(xí)到的很多知識將在我們以后的工作中起到積極地作用，將在我們以后的事業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。

這份實習(xí)報告內(nèi)容還是很豐富的。也讓我們清楚地感受到了整個小組的認真努力的態(tài)度和團結(jié)協(xié)作精神。

第五小組實訓(xùn)總結(jié)

但，1、格式有待規(guī)范；2、文字有待凝練；3、語病有待修改。

時間匆匆，我只代為修改了第一自然段，其它各段沒有一一指出錯漏，但大致的問題已做標注。

第五小組請參考。

擴展閱讀：績效考核實訓(xùn)總結(jié)

績效管理實訓(xùn)總結(jié)

二級學(xué)院：經(jīng)濟與管理學(xué)院班級：201*級4班姓名：張玉學(xué)號：201*0741063

二零一二年六月

績效管理實訓(xùn)總結(jié)

本文將對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標公司部門月度考核管理辦法的現(xiàn)狀和存在問題進行研究，找出找出一套切實可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機制，將理論運用于實踐，深化績效管理這門課程的學(xué)習(xí)。

本次實訓(xùn)分為三個環(huán)節(jié)：第一，以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂；第二，小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；第三，對行政人事部各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標進行分析并就該部門一個崗位設(shè)計相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指。

制定績效指標與標準往往是一起進行的。有效的績效評價指標是績效考評取得成功的保證。在企業(yè)績效指標的的設(shè)計中應(yīng)注意：指標的原則是簡單、明確、清晰，即每項指標的具體目標或則控制點程度等都應(yīng)當是準確、清楚的；指標的設(shè)計應(yīng)具有有效性；在績效考評中，是定性指標好還是定量質(zhì)變好，沒有絕對的答案，應(yīng)尋求兩者的基本平衡；績效考評指標之間應(yīng)盡可能相互對應(yīng)或者一一對應(yīng)；績效指標的設(shè)計應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的情況設(shè)計合適的績效指標體系。

檢驗績效指標是否合理應(yīng)考慮以下五個方面的因素：

第一，設(shè)計績效考核應(yīng)當以定量指標為主，定性指標為輔進行量化，從而使評價結(jié)果更精確；

第二，少而精的評價指標易于被一般員工理解和接受，同時也可以促使評價者迅速了解績效評價系統(tǒng)、掌握相應(yīng)的評價方法與技術(shù)，所以績效指標的設(shè)計要通過一些關(guān)鍵指標反映評價的目的，而不需要做到面面俱到。

第三，在選擇績效指標時，要考慮獲取相關(guān)績效信息難易程度，很難搜集績效信息的指標一般不應(yīng)當作為績效績效評價的指標；

第四，評級指標之間的界限應(yīng)當清楚明晰，避免發(fā)生含以上的重復(fù)，評價指標在內(nèi)涵上要有明顯的差異，使人們能夠分清他們之間的不同之處；

第五，在選擇績效指標時各個指標所支持的績效目的應(yīng)當具有一致性，要保證各個績效指標的卻能夠支持戰(zhàn)略目標在各個層面上的子目標，從而支持企業(yè)戰(zhàn)

略目標的實現(xiàn)。

一、行政人事部月度目標考核指標進行修訂

就績效指標設(shè)計應(yīng)當注意的問題和檢驗績效指標是否合理五個方面的因素，我們小組對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標進行了簡單的修訂，修訂內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、成本控制、溝通協(xié)調(diào)、團隊建設(shè)、安全衛(wèi)生五個考核項目。此次修訂主要是從指標描述、目標值以及權(quán)重等幾個方面對考核指標進行修訂。

在工作業(yè)績方面，具體指標主要包括招聘管理、薪酬管理、輔導(dǎo)談心、績效考核、培訓(xùn)教育五個項目。

成本控制是從招聘費用、培訓(xùn)費用、低值易耗品、水費、電費、膳食、醫(yī)藥品費用、垃圾費用、保險費用、柴油費用、衛(wèi)生紙費用、人工成本、勞動管理費等項目來么進行考核。

針對溝通協(xié)調(diào)，主要是從員工滿意度、員工管理投訴、部門間支持配合、食堂管理投訴、宿舍管理投訴幾個方面來進行考核。

團隊建設(shè)方面主要強調(diào)組織紀律性、組織穩(wěn)定性、教育訓(xùn)練。

安全衛(wèi)生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失竊事故例次、公司違紀檢查、消防安全事故例次等項目。

在考核項目中，每一考核對象都應(yīng)當遵循績效考核的原則。再此基礎(chǔ)上以目標管理為導(dǎo)向，科學(xué)、合理地對每一指標進行考核修訂。

那么何為目標管理呢？簡而言之，就是以目標為基礎(chǔ)的管理。

目標管理作為現(xiàn)代管理的基石，其核心思想主要是通過確定目標、制定措施、分解目標、落實目標、安排進度、組織實施、考核等企業(yè)自我控制手段來達到管理目的。目標管理是一個反復(fù)循環(huán)、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內(nèi)容具有一定的周期性，目標管理正是通過管理內(nèi)容的周而復(fù)始，實現(xiàn)了管理效果的不斷提高。

現(xiàn)在的績效管理當中大多數(shù)都是采用目標管理，這是因為目標管理有其獨有的優(yōu)勢，即目標管理能夠形成激勵、有效管理、明確任務(wù)、控制有效。這是其他

任何管理方式都無法匹敵的。

當目標成為組織每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內(nèi)欲達成的一種結(jié)果，且實現(xiàn)的可能性相當大時，目標管理就成為組織成員們的內(nèi)在激勵。特別當這種結(jié)果實現(xiàn)是，組織還有相應(yīng)的報酬時，目標激勵的效用就更大。此外目標管理還能切切實實地提高組織管理的效率。因為目標管理是一種結(jié)果式管理，不僅僅是一種計劃活動工作，這就使得目標管理比之計劃管理更勝一籌。這種管理迫使組織的每一層次、每一部門及每一成員首先考慮目標的實現(xiàn)，盡力完成目標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成也就是組織總目標的實現(xiàn)。目標管理的另一個優(yōu)點就是促使各級主管及成員都明確組織的總目標、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工及各自的任務(wù)。此外，目標管理本身是一種控制方式，即是通過目標分解后的實現(xiàn)保證組織總目標實現(xiàn)的結(jié)果控制方式。

在對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標修訂的過程當中，我小組以團隊精神為基礎(chǔ)，采用開放式的組織結(jié)構(gòu)，明確了考核目標，形成有效的管理機制對其進行科學(xué)合理的修訂。

首先，績效目標的設(shè)定。這個目標不多，但卻貫穿于整個工作任務(wù)當中，并且這個目標是具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的，即這個目標符合SMART原則。

其次，確定目標達成的時間框架。在績效考核指標時把工作按照重要性和迫切性分為四個象限;重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切四類指標，通過各個方面彼此協(xié)調(diào)，減少資源浪費，尤其是時間資源。

再次，實際績效水平與績效目標。將實際達到的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標想比較，找出原因為什么未能達到既定的績效目標�；驗楹螌嶋H達到的績效水平遠遠超出了預(yù)先設(shè)定的績效目標。這樣不僅有助于決定對于培訓(xùn)的需求，還能有助于確定下一績效考核周期的各業(yè)績指標。同時也能提醒上級考核者注意到組織環(huán)境對下屬工作表現(xiàn)可能產(chǎn)生的影響，而這些客觀環(huán)境是被考核者無法控制的。

最后，設(shè)定新的績效目標。在這一階段主要是制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標而可能采取的新的戰(zhàn)略。

通過以上操作流程，我小組完成了第一階段的月度目標考核指標的修訂。

二、司部門月度考核管理辦法

針對于公司部門月度考核管理辦法，主要是運用一系列的考核技術(shù)制定一套適合于公司各個部門的考核管理辦法。本辦法規(guī)定了公司各部門和無定額人員的考評體系。本辦法適用于保捷汽車工業(yè)集團各管理服務(wù)職能部門。

制定考核管理辦法考評原則及思路堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開。部門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結(jié)合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證經(jīng)營目標的實現(xiàn)�？己酥胁扇�層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正。部門績效考評結(jié)果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤，總體上以有效激勵為原則�？己撕�，將考核結(jié)果反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

考核管理辦法以各部門的職責和月度工作計劃為依據(jù)，每月考核一次，上月工作考核在下月10-15日進行。評結(jié)果與工資掛鉤。對公司各部門的考核按工作目標、工作職能、團隊建設(shè)三方面進行綜合考評。

三、行政人事部各崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標設(shè)計

在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容。

本次實訓(xùn)主要是基于KPI來設(shè)計人事部的考核指標。

KPI的設(shè)計思路首先是明確企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略并形成戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位業(yè)務(wù)標準找出導(dǎo)致企業(yè)成功的因素，確定關(guān)鍵績效指標、績效標準與實際因素的滾西，對關(guān)鍵業(yè)績指標進行分解。

以目標導(dǎo)向原則、SMART原則、執(zhí)行原則、客戶導(dǎo)向原則為基礎(chǔ)，搜集并分析背景材料，確定使命、愿景和戰(zhàn)略，確定KPI的支持環(huán)境靜關(guān)鍵績效考核指標運用于績效考核，達到漁區(qū)的效果。

各個層級的績效考核指標，無論是運用于組織、部門、團隊或是個人的績效考核，績效考核的指標體系都能清晰描述出績效考核對象的增值工作產(chǎn)出，針對每一項工作產(chǎn)出提取績效指標與標準，劃分了各項增值產(chǎn)出的相對重要性等級，追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標準相對照。

基于以上一系列原則和內(nèi)容，我就人力資源經(jīng)理的業(yè)績指標、管理能力指標兩個方面的內(nèi)容制定了具體的KPI考核指標。

人力資源部經(jīng)理KPI考核指標的主要內(nèi)容有部門計劃、績效考核、培訓(xùn)管理、人資管理、制度管理、組織能力、培養(yǎng)下屬能力、溝通協(xié)調(diào)能力、控制能力。針對于這幾項工作我主要是從關(guān)鍵工作指標、考核周期、KPI說明、權(quán)重、計算方式、信息來源以及考核目的幾項指標來進行考核�？己诉^程完全遵循KPI的具體原則和實施辦法以及部門經(jīng)理的具體職責和公司的長遠發(fā)展目標來進行的。

以上是我本次關(guān)于績效管理這門課程的具體實訓(xùn)內(nèi)容，總的概括起來主要是三個方面的具體內(nèi)容，即以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂；小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；對行政人事部各崗位關(guān)鍵業(yè)績指標進行分析并就該部門一個崗位設(shè)計相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指。

通過本次實訓(xùn)，我深刻體會到績效管理在公司運行過程中的重要性，一個公司要正常運行離不開績效管理的支撐。任何一個公司若沒有科學(xué)合理的績效管理體系是不可能長期存在的。同時，在本次實訓(xùn)過程中，我也深刻認識到自身學(xué)習(xí)上的不足，理論知識始終沒有最大限度地運用到實際的生活當中。我會在接下來的學(xué)習(xí)過程中認真學(xué)習(xí)好各項專業(yè)知識并把它與實際生活相結(jié)合，充分發(fā)揮課本知識在現(xiàn)實生活當中應(yīng)有的作用。

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