招考工作總結(jié)

××公司招生考試工作總結(jié)

××公司于201*年9月3日招生考試工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在整個工作過程中仍有許多值得注意的問題。

本次招生考試工作中各考務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行考務(wù)工作程序，無任何違規(guī)行為發(fā)生。各監(jiān)考教師文明監(jiān)考，對待考生和藹可親，同時做到嚴(yán)肅考紀(jì)考風(fēng)，把考生各種作弊行為消滅在萌芽狀態(tài)。

本著高度認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有監(jiān)考人員都按時到崗，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。我所監(jiān)考的考場，安靜溫馨，秩序井然，考風(fēng)良好。每場考試結(jié)束，我都能及時準(zhǔn)確地回收試題、試卷和答題卡，做到份數(shù)齊全、排列有序、考場記錄完整，相關(guān)信息核實準(zhǔn)確。在隨后的閱卷過程中，未發(fā)現(xiàn)有試卷漏裝、錯裝、填寫錯誤及裝袋不規(guī)范等問題。本次考試保證了公平、公正和公開的原則，使考試成績?nèi)�面、�?zhǔn)確、客觀、真實地反映考生的真實水平。

回顧整個監(jiān)考工作，盡管在各位領(lǐng)導(dǎo)的精心準(zhǔn)備下，仍有幾項工作需加強！

1監(jiān)考期間，說話、頻繁走動、打瞌睡、上廁所、玩東西、向外看、監(jiān)外不監(jiān)內(nèi)的現(xiàn)象仍較普遍

2考生進(jìn)場把關(guān)不嚴(yán)，致使考生帶手機入場，并在考試期間響起，打擾其他考生。

擴展閱讀：招聘工作總結(jié)報告

招聘工作總結(jié)及計劃

一、20XX年招聘情況分析.........................................................................................2

1、全年人員招聘情況分析...................................................................................22、招聘渠道分析...................................................................................................33、招聘費用成本分析...........................................................................................4二、20XX年招聘工作成績.........................................................................................5

1、招聘成果...........................................................................................................52、招聘渠道建設(shè)...................................................................................................63、招聘計劃管理...................................................................................................64、人才測評工具...................................................................................................6三、總結(jié)20XX年工作不足，改進(jìn)201*年招聘工作計劃......................................6

1、招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理.......................................................................62、繼續(xù)拓寬招聘渠道...........................................................................................73、測評工具繼續(xù)完善和推行使用.......................................................................74、分支招聘工作區(qū)域化.......................................................................................75、重新梳理公司崗位說明書，確定重點崗位任職資格...................................7

一、20XX年招聘情況分析

1、全年人員招聘情況分析

1）、集團(tuán)各職層招聘情況

分析：

全年共招聘人員211人。其中總部132人，分公司79人。

操作層招聘入職比去年降低，執(zhí)行層招聘入職相比去年提升，主要由于本年度分支業(yè)務(wù)

員提升至業(yè)務(wù)經(jīng)理，增加中層團(tuán)隊，合理的調(diào)整了人員層次結(jié)構(gòu)。

管理層招聘入職比去年降低，表現(xiàn)出此級別以上人員流失率降低，高層團(tuán)隊相對去年趨

于穩(wěn)定。

2）每月招聘走勢

201*年月度招聘走勢圖25201*1050總部分支1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

分析：

集團(tuán)上半年招聘103人，下半年108人。

整體集中在7-8月。由于上半年招聘崗位員工欠缺，3-5月流失員工較大，集中招聘需

求在6月達(dá)到近60人的招聘需求。在5月中旬和7月中旬招聘崗位員工到崗，集中需求在7-8月有57人入職，占年度招聘人數(shù)的27%。

3）歷年招聘情況對比：

歷年招聘情況對比201*年201*年201*年201*年0132127156205100201*98080158300400總部分支

分析：

今年招聘總量與往年相比，有較好控制，年度人數(shù)399人，年底378人。總部人數(shù)增加主要是兆速達(dá)物流人員流動率太大，導(dǎo)致招聘人數(shù)較大。2、招聘渠道分析

1）全年招聘人員渠道分析

2）與09年相比招聘渠道分析

分析：

今年網(wǎng)絡(luò)招聘人員中有162人，占總招聘人數(shù)77%。同比去年降低了12個百分點。網(wǎng)

絡(luò)招聘仍是當(dāng)前招聘渠道的重點，特別是主動搜索簡歷方式，起到了較好的成效。內(nèi)部推薦和招聘人數(shù)上升，占總體招聘人數(shù)21%。同比去年升高了14個百分點。而

月校園招聘人員暫未計入招聘人數(shù)。

新增了服務(wù)外包和校園招聘渠道，擴寬了招聘渠道，且為難找崗位和人才儲備奠定了基

礎(chǔ)，是招聘途徑新的嘗試和開拓。3、招聘費用成本分析1）全年招聘費用分析招聘途徑網(wǎng)絡(luò)招聘（總部）網(wǎng)絡(luò)招聘（分支）現(xiàn)場招聘（總部）現(xiàn)場招聘（分支）返聘服務(wù)外包內(nèi)部推薦合計費用招聘人數(shù)（元）（人）116809400570016100009765114(8)7333人均招聘成本（人/元）120.4144.657001610834000166備注智聯(lián)招聘全年費用平分到總部和分支金領(lǐng)世界與興達(dá)人力，只招聘到崗1人，但試用期已經(jīng)離職。4人為兆天實習(xí)生，明年將有8人報道其中財務(wù)返聘3人，占比43%。綜合部保安崗位校園招聘（人員未到崗）6668.735058.7211

2）相比09年招聘費用對比

招聘途徑網(wǎng)絡(luò)招聘（總部）網(wǎng)絡(luò)招聘（分支）現(xiàn)場招聘（總部）現(xiàn)場招聘（分支）校園招聘（人員暫未到崗）返聘服務(wù)外包內(nèi)部推薦合計20XX年費用20XX年人均（元）（人/元）1168096940010857005700161016106668.783400000035058.716609年費用（元）120801188010300201*0003446009年人均（人/元）10714610300201*000167

3）歷年招聘費用對比

3）歷年招聘成本費用對比

分析：

20XX年集團(tuán)在增加校園招聘渠道的前提下，招聘費用與去年持平，其中分支的費用有

大幅縮減，主要是減少了分支網(wǎng)絡(luò)費用，轉(zhuǎn)以總部網(wǎng)絡(luò)費用為主。另外總部現(xiàn)場招聘費用也大幅度減少，金領(lǐng)世界現(xiàn)場招聘效果差，費用高，本年度僅用1次。隨著費用的下降，人均招聘成本也低于往年。

二、20XX年招聘工作成績

1、招聘成果

1)招聘達(dá)成率：20XX年全年招聘任務(wù)達(dá)成率為92.54%，全年需求人數(shù)234人，共招

聘到位211人。

2)月度招聘崗位需求降低：截止到現(xiàn)在降低在25人以下。完成了8月份制度的20XX

年下半年招聘計劃。（8月制定的目標(biāo)是35人以下）

3)復(fù)試錄用比：按月初制定的復(fù)試錄用比目標(biāo)是7（復(fù)試7人錄用1人的比例），從6

月到11月的招聘月報表顯示，此6個月平均復(fù)試錄用比是3.392。

4)面試約見率：招聘過程中，特別是網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，主動投遞的簡歷特別少，大部分

是通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道后臺人才庫搜索，因此面試約見率特別低。在6月約見面試率為22%（約10人，平均2.2人來參加面試）。在此過程中，通過總結(jié)面試約見電話溝通技巧，培訓(xùn)分支人員面試約見方法。提升了面試約見率。據(jù)月招聘報表顯示6月至11月招聘約見率平均為28.83%，最高時達(dá)到36%。

5)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)維持穩(wěn)定：大專以上人員比例年初為85.7%，現(xiàn)在為84.9%。6)提升分支文員招聘能力：7月對分支文員在招聘模塊崗位的素質(zhì)盤點，確定了扶持

單位，并進(jìn)行招聘技能的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，制定了關(guān)于分支業(yè)務(wù)崗位基于勝任力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試題庫。提升了分支文員在招聘崗位的技能。特別是云南分公司在7月至

8月期間招聘到崗2名業(yè)務(wù)人員。

2、招聘渠道建設(shè)

1)拓寬了招聘渠道：在原有傳統(tǒng)招聘渠道之上，增加了校園招聘渠道、專業(yè)人才網(wǎng)站

和各地綜合平民網(wǎng)站（如58同城網(wǎng)等）。擴大了招聘渠道，同時也為儲備人才奠定了基礎(chǔ)。

2)內(nèi)部推薦渠道招聘人數(shù)提升：此有利于人才穩(wěn)定性，數(shù)據(jù)顯示內(nèi)部推薦人才穩(wěn)定性

為79%。相對總體渠道人才穩(wěn)定性的69%高出10個百分點。

3)提倡分公司招聘由分總負(fù)責(zé)制：雖然在執(zhí)行過程中為能體現(xiàn)，但大大提升了分公司

招聘的自主性和對招聘工作的重視程度，有效的提升了招聘到崗率。

3、招聘計劃管理

1)重新梳理招聘制度及招聘流程：在招聘過程，個別分公司未按制度執(zhí)行，造成招聘

過程疏漏，影響招聘質(zhì)量。在此基礎(chǔ)上，對分支文員及分支負(fù)責(zé)人溝通招聘流程注意事項，確定招聘人員符合公司招聘崗位要求才能辦理入職。

2)招聘周報、月報有效執(zhí)行：從09年推行了招聘確立“周、月”招聘目標(biāo)制，把招

聘工作分解到周、天，加強了面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，并定期總結(jié)分析，改進(jìn)招聘工作，提升了招聘效率。

3)加強招聘計劃管理：1、對招聘工作具體崗位進(jìn)行分工，簡歷招聘計劃目標(biāo)制，成

立招聘小組，實施分部門分層招聘負(fù)責(zé)制。整合人力資源部本身資源，讓每個同事都加入到招聘工作中來。有效的提升了招聘效率。2、重新梳理招聘流程，確定未通過招聘審批崗位不能進(jìn)行招聘，有效的控制了崗位編制。

4、人才測評工具

1)整理人才測評工具，并建立了個別崗位的素質(zhì)測評工具：信息部“邏輯推理測評

工具”、職能部門“性格測評工具”、兆天策劃師和設(shè)計師筆試題、實業(yè)采購工程師筆試題等。

2)校園招聘測評工具建立和使用：校園招聘智力測評及職業(yè)興趣測評工具、校園招聘

“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。

三、總結(jié)20XX年工作不足，改進(jìn)201*年招聘工作計劃

20XX年招聘工作在很多地方都做了新的嘗試，有些嘗試并未能達(dá)到目標(biāo)，有些剛開始，有些鮮有成效�？偨Y(jié)本年度招聘工作的不足，在不斷改進(jìn)工作方法和提升工作效率方面，提高創(chuàng)新意識，引進(jìn)新的理念提升招聘環(huán)節(jié)，為公司人力資源奠定良好基礎(chǔ)。

1、招聘制度與招聘流程繼續(xù)梳理

20XX年第一季度，確定招聘制度及招聘流程，并對全公司進(jìn)行此制度和流程的發(fā)布。除此之外，招聘入職相關(guān)政策也需要與時俱進(jìn)。因為在招聘過程中，社保問題、入職提交相關(guān)材料問題、員工轉(zhuǎn)正薪資問題、工作制問題、工作環(huán)境問題等都影響了招聘到崗率，一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的引進(jìn)。針對此些問題建建議如下：1)建議取消分支“業(yè)務(wù)人員及文員”提供當(dāng)?shù)貞艨趽?dān)保制度。（此項擔(dān)保意義不大，

首先：此提供的擔(dān)保并未在辦理入職時進(jìn)行核實，其次：此擔(dān)保主要是用于此人如無故離職或做成損害公司利益時能聯(lián)系到此人的途徑，但我們?nèi)肼毬毼簧暾埍硪呀?jīng)設(shè)置其家庭地址及電話，此項足以聯(lián)系到。）

2)建議員工試用期購置社保。（首先可以降低試用期離職率，因為個人承擔(dān)全額社

保相對操作層崗位成本很大，其次降低用工風(fēng)險）

3)建議新員工入職前，確定好轉(zhuǎn)正時的薪資。試用工資按轉(zhuǎn)正工資的80%。規(guī)范

轉(zhuǎn)正流程。2、繼續(xù)拓寬招聘渠道

1)繼續(xù)增加內(nèi)部推薦和校園招聘比例：從本年度數(shù)據(jù)顯示，內(nèi)部推薦和校園招聘途

徑人才逐漸增加，相對人才穩(wěn)定性也比網(wǎng)絡(luò)途徑高，費用成本低。建議建立內(nèi)部推薦制度，完善推薦流程。2)建立人才庫，儲備人才。

3)繼續(xù)利用網(wǎng)絡(luò)招聘人才庫，發(fā)揮中介人力機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、QQ群、專業(yè)論壇等

渠道，補充人力需求。

4)增加對專業(yè)性質(zhì)很強的事業(yè)部進(jìn)行獨立招聘渠道。此需要根據(jù)年度規(guī)劃對201*

年人才需求來確定。如兆天“設(shè)計師和策劃師”，建議增開兆天廣告獨立進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘。

3、測評工具繼續(xù)完善和推行使用

1)繼續(xù)對現(xiàn)有崗位的測評工具使用和推廣，并實時更新。2)針對全層級崗位，增加性格測評、智力測評工具3)針對業(yè)務(wù)管理層，增加情景模擬測評工具4)針對管理層，增加文件筐測評工具5)針對業(yè)務(wù)類別，增加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題庫。4、分支招聘工作區(qū)域化

針對分支招聘工作試行區(qū)域化，加大對分支文員的培訓(xùn)和溝通，提升招聘技能，提高對招聘工作的重視程度。

5、重新梳理公司崗位說明書，確定重點崗位任職資格

目前很多崗位，由于招聘前期崗位定位不夠明確，需求溝通不夠充分，導(dǎo)致崗位長期招聘不到崗。建議201*年上半年重新梳理公司崗位說明書，并針對重點崗位確定任職資格。

人力資源部20XX-12-20

招聘工作總結(jié)

大型綜合超市屬勞動密集型企業(yè)，員工的流動率較高，地區(qū)公司成立后人員的配、甲店人員優(yōu)勝劣汰的補充、乙店接管升級后人員的新聘等因素使招聘任務(wù)顯得尤其繁重。零售業(yè)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，加之春節(jié)前處于人才市場的淡季，無形中又增加了招聘工作的難度。但是，在各用人部門的通力協(xié)作下，人力資源部針對不同情況變化及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，因事制宜想方設(shè)法，自201*年11月11日至201*年1月28日止，為地區(qū)公司招聘17人、甲店招聘61人、乙店招聘87人，鐘點工50人，共計215人，已基本完成了招聘任務(wù)�，F(xiàn)將具體工作情況總結(jié)如下：

一、理順工作思路，明確招聘目標(biāo)。

1、對管理人員側(cè)重素質(zhì)和學(xué)歷，逐步實現(xiàn)干部本土化。大型綜超近幾年內(nèi)在重慶地區(qū)的迅速發(fā)展，使本土零售業(yè)人才奇缺，公司絕大部分干部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派干部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質(zhì)較高、學(xué)習(xí)能力較強、服務(wù)意識較濃的人員在相應(yīng)的管理崗位從基層做起，在外派干部“傳”、“幫”、“帶”的培養(yǎng)下，能較快的掌握公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化以及業(yè)務(wù)技能，積累相關(guān)的工作經(jīng)驗，具備相應(yīng)的任職標(biāo)準(zhǔn)走上相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，以逐步實行干部的本土化，從而使外派干部能夠放心的繼續(xù)開辟疆土，實現(xiàn)集團(tuán)規(guī)�；�的戰(zhàn)略部署。比如對采購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學(xué)歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結(jié)構(gòu)、思維方式、學(xué)習(xí)能力等方面具備良好的潛質(zhì)和可發(fā)展空間，可作為干部的梯隊儲備加以培養(yǎng)，以逐步壯大、加強公司的干部隊伍，提升企業(yè)的核心競爭力，保證集團(tuán)目標(biāo)順利實現(xiàn)。

2、對專業(yè)人員側(cè)重經(jīng)驗和技能，促進(jìn)營運部門專業(yè)化。公司所屬超市營運面積較大，經(jīng)營品種非常多，致使分工越來越細(xì)，專業(yè)化程度越來越高，因此，我們對專業(yè)人員的招聘強調(diào)實際工作經(jīng)驗和精湛業(yè)務(wù)技能并重，以實現(xiàn)專業(yè)化經(jīng)營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強調(diào)具備綜合超市收銀的工作經(jīng)驗，以保證點鈔的準(zhǔn)確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現(xiàn)象；接待組提出酒店工作經(jīng)歷或飯店管理專業(yè)優(yōu)先，要求以專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)意識和規(guī)范對待顧客，逐步由情緒化服務(wù)提升到標(biāo)

準(zhǔn)化服務(wù)的層次，再在標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上提倡個性化服務(wù)，以達(dá)到并超過顧客的期望值，培養(yǎng)顧客的忠誠度和依賴性。

3、對骨干人員進(jìn)行培養(yǎng)和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進(jìn)入中國后，零售行業(yè)競爭更加激烈，公司要生存發(fā)展，必須走規(guī)�；�的道路。規(guī)模化發(fā)展預(yù)示著新的店面會逐步開張，特別是下半年丙店的開張，人力資源更是關(guān)鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨干人員的儲備和培養(yǎng)。對無超市工作經(jīng)驗但具備培養(yǎng)潛質(zhì)和發(fā)展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導(dǎo)、幫助其思考自己職業(yè)生涯設(shè)計和公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)是否吻合，從而堅定求職者加盟公司并與公司一起發(fā)展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領(lǐng)域有一技之長的人才，根據(jù)其能力大小、水平高低直接安排在相應(yīng)的職位以留住人才便于靈活使用。在甲店和乙店進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬艃�備，為丙店順利開張培養(yǎng)一批管理人員和業(yè)務(wù)骨干人員，也是當(dāng)前招聘工作主要目標(biāo)之一。

二、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘觀念，樹立“為求職者服務(wù)”的思想。

綜合超市是以廣大居民為終端顧客的一種零售業(yè)態(tài)，每一位求職者不論能否成為公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成為公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立“為求職者服務(wù)”的思想，通過細(xì)致的工作、貼心的服務(wù)感染應(yīng)聘者，使每位應(yīng)聘者受到充分的尊重，從而接受、認(rèn)同公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化甚至為之感動。

1、認(rèn)真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務(wù)臺或安保值班人員轉(zhuǎn)來的登記表，均在第一時間內(nèi)進(jìn)行分類整理并登記造冊，在進(jìn)行資料篩選及與用人部門商定初試時間后，盡早通知應(yīng)聘者便于其做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。

2、熱情接待每位求職者。由于種種客觀原因，大部分應(yīng)聘者都有在面試等候區(qū)長時間等待的可能，因此，要盡可能的在應(yīng)聘者到達(dá)等候區(qū)的第一時間出現(xiàn)，并告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應(yīng)聘者相互認(rèn)識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應(yīng)聘者要加以解釋和關(guān)心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面試的機會。每次初試或復(fù)試，不但是一個學(xué)習(xí)交流的機會，而且還是一個在沒有任何抵觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細(xì)的給應(yīng)聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間、愉悅的工作環(huán)境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向。即使應(yīng)聘者不適合其應(yīng)聘的崗位，也可以通過交流對其今后職業(yè)生涯設(shè)計提供較為中肯的建議，讓每

位應(yīng)聘者都能潛意識的受到公司企業(yè)文化的影響。

三、擴展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有預(yù)見性和計劃性。人才市場、相關(guān)學(xué)校、網(wǎng)站、媒體、社區(qū)街道辦、勞動就業(yè)部門、戰(zhàn)士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立“大”人力資源庫的概念，爭取達(dá)到各類人才皆能隨時隨地為我所用的境界，以提高招聘

效率，備不時之需。

1、場招聘會適合于基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在于流通領(lǐng)域，入職的門檻較低，特別是針對營業(yè)員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現(xiàn)場招聘會是最直接最有效的方式，

也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者

資料700份以上，通過面試入職百人以上。2、網(wǎng)絡(luò)招聘適合于管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨著信息化的發(fā)展，各類人才網(wǎng)逐步成為高學(xué)歷、高職務(wù)人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區(qū)比較成功的聯(lián)英人才網(wǎng)合作，有針對性的加強網(wǎng)絡(luò)招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日甲店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網(wǎng)絡(luò)在限期內(nèi)招聘到

了比較合適的人員。

3、報紙刊登招聘啟示，按時完成乙店的招聘任務(wù)。在《重慶人才信息報》12月25至31日周刊上，以兩個通欄的版面刊登了乙店接管升級所需招聘崗位以及任職標(biāo)準(zhǔn)，以“雄厚的資金實力、長足的發(fā)展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務(wù)重的情況下及時完成了乙店人員

的招聘工作。

4、聯(lián)系對口專業(yè)學(xué)校，建立互利互惠的長期合作關(guān)系。學(xué)校有培養(yǎng)學(xué)生并推薦就業(yè)的義務(wù)，公司因發(fā)展需要逐步擴大員工隊伍，和學(xué)校保持長期合作關(guān)系是招聘工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)之一。在公司規(guī)模擴展到一定程度的時候，亦可采取聯(lián)合辦學(xué)或聯(lián)合辦班的合作方式。12月底，在乙店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學(xué)校、五里店職業(yè)中學(xué)、中梁山保安培訓(xùn)中心等多家學(xué)校取得了聯(lián)系，并在短時間內(nèi)建立了良好的合作關(guān)系，通過到學(xué)校辦招聘講座動員學(xué)生等方式共招聘學(xué)生31

名，及時緩解了乙店人員緊缺的局面。5、利用門店的集客能力，廣為發(fā)布招聘信息。在甲店和乙店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啟示，通過廣大顧客和內(nèi)部職工廣為傳播招聘信息。同時，在報紙正式報道諾瑪特關(guān)閉當(dāng)日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發(fā)布了公司擬招聘崗位的啟示。此舉收效顯著，通過這種渠道招

聘的人員在二十人以上。

6、聯(lián)系就近高校學(xué)生勤工儉學(xué)，以備賣場銷售高峰期急需。春節(jié)前處于賣場銷售高峰期，為增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學(xué)勤工儉學(xué)團(tuán)體取得了聯(lián)系，并通過在大學(xué)校園內(nèi)發(fā)布招聘信息等方式，在較短的時間內(nèi)招聘了50名兼職計時工，并收集了眾多有兼職意向的學(xué)生資料和聯(lián)系方式，不但圓滿完成本次招聘任務(wù)，而且為下一次招聘兼職計時工打下了基礎(chǔ)。

7、針對相應(yīng)社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應(yīng)的社會組織取得了聯(lián)系，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人為主，就與當(dāng)?shù)貏趧泳蜆I(yè)部門、社區(qū)街道辦等組織取得了聯(lián)系；招聘安保員以退伍軍人為主，就與13軍負(fù)責(zé)戰(zhàn)士退伍的負(fù)責(zé)人取得了聯(lián)系�？傊�，建立多種聯(lián)系尋求多方合作，既解決了社會就業(yè)問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)之一。

四、總結(jié)不足之處，規(guī)避招聘風(fēng)險。

1、一步規(guī)范面試流程，明確用人部門面試的任務(wù)。近期，由于節(jié)前人才市場匱乏，加之綜超行業(yè)競爭激烈，不便于集中時間統(tǒng)一安排面試，故在面試流程上比較隨機，經(jīng)常突發(fā)性的通知安保部、生鮮部等用人部門經(jīng)理進(jìn)行面試，影響了

用人部門的正常工作，以后在工作中要加強計劃性和預(yù)見性，杜絕此類現(xiàn)象再次發(fā)生。同時，要明確用人部門負(fù)責(zé)對其理論知識、專業(yè)技能的評價，人力資源部負(fù)責(zé)對其證件審查、綜合素質(zhì)以及招聘風(fēng)險的評價，防止因銜接不暢出現(xiàn)錄用后

不勝任者的現(xiàn)象發(fā)生。

2、面試準(zhǔn)備工作有待完善，適時增加筆試程序。目前面試采取的方式以面談為主，但因各種因素面試考官可能對應(yīng)聘者無法進(jìn)行全方位的了解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據(jù)不同的崗位逐步建立相應(yīng)的題庫，以便全面了

解應(yīng)聘者的理論知識和分析判斷能力。

3、加強員工入職后的培訓(xùn)工作，迅速穩(wěn)定員工隊伍。多數(shù)員工入職后，對新的工作環(huán)境，陌生的人際關(guān)系都會有不同程度的不適應(yīng)。培訓(xùn)工作有利于他們學(xué)習(xí)和強化工作技能、全面認(rèn)識公司、熟悉環(huán)境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內(nèi)成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各領(lǐng)導(dǎo)干部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態(tài)度和業(yè)務(wù)技能將起到至關(guān)重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身

作則，努力通過自身的影響快速穩(wěn)定新進(jìn)的員工隊伍。

4、強化“干部為員工服務(wù)”的思想，以人性化管理留住優(yōu)秀員工�！案刹繛閱T工服務(wù)”的思想無疑是“以人為本”最好的詮釋，各級干部在管理工作中重要強化“服務(wù)”意識，淡化“服從”意識。工作方法不要過于簡單和粗放，要換位思考，多為員工著想，多體諒員工的難處，盡可能的為員工解決實際問題，要為員工營造一個愉悅的工作環(huán)境，通過員工滿意產(chǎn)生滿意的服務(wù)，從而讓顧客滿意才會產(chǎn)生滿意的效益。比如適時在門店之間采取“就近”原則調(diào)動內(nèi)部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優(yōu)秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業(yè)的核

心競爭力。

5、敢于頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。公司的發(fā)展需要大量的人才，人力資源部鼓勵并感謝內(nèi)部員工推薦人才，但是決不因為“關(guān)系”或“面子”違背公司規(guī)定或降低用人標(biāo)準(zhǔn)。公司對員工職業(yè)操守明確規(guī)定，在職員工不得與其配偶或親屬同時工作于同一部門并形成直屬上下級關(guān)系，或不得工作于業(yè)務(wù)安全密切的相關(guān)部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細(xì)審查，并且要從工作的角度出發(fā)，善意提醒用人部門不要在給其下屬“面子”的同時給以后的管理工作帶來諸多的隱患。同時，對于往來單位推薦的求職者也要嚴(yán)格面試程序，決不降低公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。要敢于頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)組建一支優(yōu)秀的能征善戰(zhàn)的隊伍，避免“關(guān)系戶”過

多而形成“干得好不如混得好”的局面。

總之，當(dāng)代企業(yè)最終的競爭都會體現(xiàn)在經(jīng)營理念和企業(yè)文化上面，人力資源作為企業(yè)最具備競爭力的核心資源，而招聘工作又是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，負(fù)責(zé)為公司發(fā)現(xiàn)、挖掘適任的人才就顯得尤為重要。在以后的招聘工作中要繼續(xù)堅持原則，遵照“人品好、能吃苦耐勞、有責(zé)任心、紀(jì)律性強”的四項基本要求，主張有德有才的優(yōu)先使用、有德無才的培養(yǎng)使用、有才無德的限制使用、無德無才的堅決不用，繼續(xù)在各用人部門的支持配合下，秉承團(tuán)結(jié)合作的精神，在工作中不斷的總結(jié)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，以飽滿的工作熱情

和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去完成以后更重要的工作任務(wù)。

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