中國人民大學輔導員工作績效考核辦法

中國人民大學輔導員工作績效考核辦法

一、總則

第一條為進一步加強我校輔導員隊伍建設，完善輔導員工作評價制度，開展規(guī)范化、制度化、科學化的輔導員工作績效考核，客觀評價輔導員工作的態(tài)度、能力和業(yè)績，制定本辦法。

第二條考核堅持定性與定量相結合、過程與結果相結合、學年重點工作與日常工作相結合、部門考核與學生滿意度測評相結合、考核結果與使用待遇相結合的原則，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵭У臉藴�，體現(xiàn)客觀性、公正性、民主性、公開性和全面性。

第三條本辦法適用于全校專職輔導員，兼職輔導員參照執(zhí)行。

二、組織實施

第四條輔導員考核工作在學校黨委統(tǒng)一領導下，由學生工作部會同有關職能部門和各學院共同組織實施。學校輔導員崗位補貼發(fā)放工作小組結合學校現(xiàn)行的干部考核辦法，細化對輔導員工作的要求，各學院可成立相應的輔導員考核工作小組或根據(jù)學校統(tǒng)一安排和工作流程完成輔導員工作績效考核。考核以學年為單位，在每學年末進行。

第五條考核采取輔導員個人總結和自評、學生滿意度測評、學院考核、職能部門考核的辦法綜合進行�？己丝偡譃�100分，其中輔導員自評占20%、學生滿意度測評占40％、學院考核占40％。

三、考核內(nèi)容及程序第六條考核內(nèi)容及程序：

（一）輔導員自評

在各學院黨委領導下，由輔導員本人圍繞輔導員工作職責對一學年工作進行總結并自我評議，撰寫工作總結交學院黨委。同時根據(jù)《中國人民大學輔導員考核指標》（附件1）填寫《中國人民大學輔導員績效考核表》（附件2）相應欄目。

（二）學生滿意度測評

由各學院組織輔導員所服務的學生或?qū)W生代表，填寫《中國人民大學輔導員考核學生滿意度測評問卷》（附件3，僅供參考）。測評學生須具有代表性，能客觀公正地反映輔導員工作成效。重在考察輔導員深入學生和指導學生成長成才工作情況。由學院黨委匯總測評結果，填寫該輔導員《中國人民大學輔導員績效考核表》相應欄目。

（三）學院考核

由學院黨委依據(jù)輔導員工作要求和工作職責，開展輔導員工作考核，填寫《中國人民大學輔導員績效考核表》相應欄目。重在考察輔導員開展具體工作時的表現(xiàn)，含德、能、勤、績四個方面。

學院黨委完成輔導員考核后，將輔導員工作總結和績效考核表統(tǒng)一報至學生工作部。

（四）小組審核

學生工作部匯總輔導員考核結果，并報學校輔導員崗位補貼發(fā)放工作小組審核。

四、考核結果及使用

第七條考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級�？偡衷�90分（含）以上的為優(yōu)秀，80（含）至90分為良好，60（含）至80為合格，60分以下為不合格。

第八條考核結果作為輔導員獎懲、攻讀學位、進修培訓等工作的重要參考因素。

（一）學校在每學年考核優(yōu)秀的輔導員中評選校級優(yōu)秀輔導員并予以物質(zhì)獎勵，工作特別突出、表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，推薦參加北京市、教育部優(yōu)秀輔導員的評選。

考核不合格的輔導員，扣發(fā)當學年輔導員崗位補貼。連續(xù)兩學年考核不合格的輔導員，建議調(diào)離輔導員崗位。

（二）考核結果是輔導員在職攻讀學位、進修培訓的重要依據(jù)之一。對于考核不合格的輔導員，在攻讀學位和進修培訓上暫緩考慮。

五、附則

第九條班主任考核參照本辦法執(zhí)行。

第十條本辦法由黨委學生工作部負責解釋，自公布之日起實施。

201*年6月1日

附件：

1、《中國人民大學輔導員、班主任工作考核指標》2、《中國人民大學輔導員、班主任工作績效考核表》3、《中國人民大學輔導員工作問卷調(diào)查表》4、《中國人民大學班主任工作問卷調(diào)查表》

擴展閱讀：輔導員績效考核

一是管理方面的功能。從管理角度看，績效考核可以為人事管理活動的各個層面提供支撐性服務。工作考核提供了工作標準，為獎懲提供了依據(jù)，有助于輔導員的晉升和津貼的合理發(fā)放，通過考核建立起輔導員工作業(yè)績檔案，為培訓確定內(nèi)容，為輔導員的晉升和流轉(zhuǎn)提供方向，同時也可以發(fā)現(xiàn)管理制度中存在的問題，改進輔導員隊伍的管理，有助于提高工作效率。

二是輔導員發(fā)展方面的功能。從輔導員個人發(fā)展角度看，績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式。在為促進輔導員發(fā)展為目的的工作考核中，績效考核是一項溝通活動，而不是單純地評價他們過往的業(yè)績。從心理學的角度看，績效考核應具有“導向性”、“反饋性”和“懼怕性”等特點�？己说膶�向性，指的是考核的內(nèi)容和標準應該是人所共知的。并且在考核開始前就確定下來。只有這樣，輔導員才會自覺地用這些標準來要求自己，有效地控制自己的行動和工作結果�？己说姆答佇�，是指要把考核的結果具體地反饋給本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅持下往，哪些方面需要加以改善，提高工作的有效性�？己说膽峙滦�，是指考核給輔導員帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起到調(diào)節(jié)輔導員行為的作用。輔導員并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結果會給自己帶來什么不利。正是因為這些影響作用，考核才會為提高和改善輔導員工作質(zhì)量和行為方式具有重要的發(fā)展功能。

二、輔導員工作考核的標準

1．建立科學的考評體系的原則

（1）公開與開放的原則。一個良好的績效考核體系首先是公開的，借此取得上下認同，從而推進績效考核的具體實施。其次是考核的標準必須是正確的，上下級之間可以通過直接對話，面對面溝通進行考核工作。通過工作分析確定組織對其成員的期看和要求，制定出客觀的考核標準，以此將組織對其成員的期看和要求，公開地表示和規(guī)定下來，注重進行上下級之間的直接對話，避免因缺乏溝通而引起對考核的抵觸情緒。引進自我評價及自我申報機制，對公開的考核做出補充。通過自我評價，可增進個人目標和組織目標的一致性，有利于績效信息的提取，在一定程度上降低了因?qū)�考核結果不認可而導致的沖突，有利于輔導員發(fā)現(xiàn)自身差距，彌補自身的不足。

（2）反饋與提升的原則。把考核后的結果，及時反饋，好的東西堅持下來，不足之處，加以糾正和彌補。關注輔導員績效水平的持續(xù)提升是考核的出發(fā)點，因此必須建立反饋系統(tǒng)，對績效形成的過程進行引導，對績效形成的最終結果進行控制。

（3）定期化與制度化的原則�？冃Э己耸且环N連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化�？冃Э己思仁菍�輔導員能力、工作結果、工作行為與態(tài)度的評價，也是對他們未來行為表現(xiàn)的一種預測，因而只有程序化、制度化地進行考核，才能真正了解輔導員的潛能，才能發(fā)現(xiàn)問題，從而有利于組織的績效提升。

（4）可靠性與正確性的原則�？煽啃杂址Q信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。績效考核的信度是指績效考核方法應保證收集到的人員能力、工作結果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性。績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準確性程度。一種績效考核體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（5）可行性與實用性的原則。會計財務分析資料(最新精編)(29個doc20個ppt6個xls)可行性是指任何一次考核方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許，在制定考核方案時，應根據(jù)考核目標，合理設計方案，對其進行可行性分析。實用性是指要根據(jù)考核目的來設計考核工具，考核方案適應不同人員的特點和要求。

2、考評體系的內(nèi)容與標準

（1）考評內(nèi)容。為了使考核具有可靠性和可操作性，在對輔導員工作內(nèi)容分析的基礎上，根據(jù)輔導員工作規(guī)程，對考核內(nèi)容進行分類。如將考核內(nèi)容分為“重要工作”、“日常工作”和“工作態(tài)度”三個方面考核。由于績效的多因性，績效度量的內(nèi)容也頗為復雜，各院校在考核中以“德、能、勤、績”四個方面即品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、敬業(yè)精神、工作成果進行考核。要進行準確而有效的考核，必須選擇適當?shù)目荚u標準，并以科學公正的度量方法往評估。完整的考核標準應包括工作業(yè)績考核、工作行為考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核等內(nèi)容。工作業(yè)績考核是履行職務工作結果的考核，是工作績效考核中最本質(zhì)的考核，直接體現(xiàn)輔導員的工作價值；工作行為考核是衡量其行為是否符合工作規(guī)范和要求，是否有成效，常用頻率和次數(shù)來描述，如出勤率、違紀率、談話人數(shù)等；工作能力考核是考核工作中發(fā)揮出來的能力，參照標準或要求，對被考核人員所擔當?shù)穆殑张c其能力是否匹配進行評定；工作態(tài)度考核是對工作中付出的努力程度的考評，即是對工作積極性的衡量，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介變量，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化。在以上四項績效考核中，前兩類標準可以進行客觀的量化評價，故常稱為“硬指標”。后兩類考評時常需要考評者的主觀評價，故常稱為“軟指標”。在進行考核時，應當注意客觀性評價和主觀性評價結合。

（2）在對輔導員工作進行考評時，對其工作態(tài)度和工作能力的考核主要采用定性的方法進行。工作態(tài)度常用的考核指標有：企業(yè)營銷渠道分析綜述(最新精編)(9個doc18個ppt)主動精神、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、團隊精神、責任感、事業(yè)心等，工作能力主要體現(xiàn)在專業(yè)知識和相關知識、相關技能和技巧、相關工作經(jīng)驗、所需體力和體能�？己藭r將每個項目分成不同的等級，通過學生評價、團隊成員互評、相關部門評議等多種途徑進行。輔導員工作業(yè)績的考核與工作行為的考核，主要根據(jù)輔導員工作特點，將輔導員工作規(guī)程中輔導員工作崗位職責進行分解，按照基礎工作、重點工作、創(chuàng)新工作等方面考核�；�礎工作，是指學生的日常教育、日常管理與服務、基礎建設等方面，如學生的基本信息、學生的日�？己恕�班會、團會、談心、談話等。基礎工作是輔導員的基本功，也是考核的重點，通過各種量化指標，根據(jù)內(nèi)容的權重，賦予不同的分值。重點工作，是指根據(jù)高等職業(yè)院校的特點以及上級主管部門的要求重點加強和推進的工作。每個學期學院工作重點不同，學生工作必須圍繞著學院的工作重點展開。由于高等職業(yè)院校的特點決定，學生的養(yǎng)成教育、學風建設和就業(yè)指導始終是學生工作的重點，因此也是輔導員工作考核的重要內(nèi)容。對重點工作的考核，在量化賦分中，分值的份量高于一般性性工作。創(chuàng)新工作，是指具有開拓性的工作。高等職業(yè)技術學院大多數(shù)是經(jīng)“三改一補”的形式建立起來的，原有的許多工作方式需要改進，同時也需要根據(jù)職業(yè)教育的特點在實踐中不斷探索新形勢下學生教育與服務的新思路、新辦法，根據(jù)生源的不同特點，進行有效的思想教育和日常管理。只有不斷進行創(chuàng)新，才能提高學生工作水平，適應學生工作的新形勢新任務的要求。通過創(chuàng)新工作考核鼓勵輔導員不斷進取，在提高工作水平的同時提高自身能力。三、輔導員工作考核的實施

績效考核有許多類型，各種方法各有長短。綜合型是對考核者所作的整體評價和鑒定，是一種粗線條、輪廓性的定性的描述，往往涉及該人的道德、品質(zhì)、作風、基本能力和智力等，但也可能完全與工作中的具體表現(xiàn)與成績無關；品質(zhì)基礎型是一種分維度的考核，所選的內(nèi)容是那些較抽象的、虛而軟的人的基本品質(zhì)，難于具體掌握，操作性與效度差；行為基礎型是細微化、企業(yè)管理度的考核，每個維度都設計了一個標準的尺度以供定量性的測定，將對一定行為的描述語和某一刻度聯(lián)系起來；效果基礎型是注重結果的考核，考核的重點在貢獻，考核對象看得見、摸得著，是可測的。

常用的考核技術主要有客觀和主觀兩大類，具體有排序法、量表法、關鍵事件法、行為描定法、正態(tài)分布法、評語法、綜合評分法等。某公司技術部崗位說明書匯總大全(183個doc)采用那種方法取決于考核目標，對于輔導員工作的考核是為了用于工作反饋、崗位聘任、評獎評優(yōu)和改進工作，就需要用到不同的方法。

績效考核的實施。合格的考核執(zhí)行者的理想條件是，了解被考核者職務性質(zhì)、工作內(nèi)容、各種要求、考核標準，熟悉被考核者的工作表現(xiàn)，有直接的近距離觀察其工作的機會，公正客觀，不具偏見。在輔導員考核中具有這些條件的主要是主要領導、同事、學生、有關教師、職能部門人員等。根據(jù)需要考核時間可按學期或?qū)W年進行，學期與學年的考核可以有不同的要求。

實施程序主要包括在充分調(diào)查分析基礎上，學院職能部門提出輔導員工作考核辦法，明確考核內(nèi)容；企業(yè)內(nèi)部審計控制程序(最新精編)(9個doc9個ppt)根據(jù)考核方案系院組織輔導員工作述職，輔導員自評和互評，分別組織教師和學生對輔導員測評，有關職能部門對輔導員工作進行考評，考核結果匯總公示，考評溝通、結果反饋，學院根據(jù)考核結果按有關規(guī)定獎懲。

信度效度（信息反饋）。所謂信度是指考核的一致性（不因考核方法及考評者的改變而導致不同結果）和穩(wěn)定性（不久時間內(nèi)重復考核所測評的結果應相同）。效度是指考核所獲得信息與待測評的真正工作績效間的相關程度。影響考核信度與效度的因素主要有四個方面：第一，考評者的判斷�？荚u者的個人特點，如個性（是否怕傷害別人的感情等）、態(tài)度（是否視考核為不必要的累贅）、智力（對考核標準、內(nèi)容與方法的理解與掌握會不同）、價值觀和情緒與心境（愉快時考核偏寬，抑郁時偏嚴）等對考核效果常有影響。第二，與被考核者的關系。除與被考核者關系的親疏，過往的恩怨外，對被考核者的工作情況及其職務的特點與要求的了解程度，對考核效果也有影響。第三，考核標準與方法�？己司S度的選擇的恰當性、是否相關和全面，定義是含混還是具體，是否傳達給被考評者知道，都對考核效果有影響。第四，組織條件。領導重視程度、考核制度的正規(guī)性與嚴肅性、考核教育與培訓、考核結果是否認真分析、是否用于人事決策等對考核效果影響都很大。

考核結束后應及時向被考核者反饋考核結果shu，只做考核而不反饋結果，考核便失往它的功能。反饋的主要方式是考核面談。一般這種面談都由做過考核并發(fā)現(xiàn)被考核者在某些績效上的缺陷而約見的，因為談話具有批評性，需要掌握好談話的藝術。要對事不對人，避免一般性的評價，不僅要指出缺陷，而且要找出原因，落實今后行動計劃，使計劃帶有激勵性。

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