縣人力資源和社會保障局關(guān)于事業(yè)單位聘用制度推行情況的討論意見

縣人力資源和社會保障局關(guān)于事業(yè)單位聘

用制度推行情況的討論意見

市人社局：

按照《關(guān)于開展事業(yè)單位聘用制度推行情況調(diào)研的函》的要求，我局對函告調(diào)研提綱進行了深入討論，現(xiàn)將討論意見總結(jié)如下：

一、永登縣推行事業(yè)單位人員聘用制度的基本情況永登縣現(xiàn)有事業(yè)單位XX家，其中財政補助事業(yè)單位XX家，財政差額撥款XX家，自收自支X家，事業(yè)單位實有人數(shù)XX人，全縣事業(yè)單位均已推行人員聘用制度。聘用制推行之初，事業(yè)單位通過建立競爭機制，對廣大職工產(chǎn)生了一定的促動作用，職工的危機感與競爭意識明顯增強，工作效能提高，促進了各項事業(yè)的發(fā)展。然而，由于事業(yè)單位崗位設工作一直未完成等種種制約因素的存在，導致事業(yè)單位聘用合同簽訂工作一直未開展。

二、聘用制推行過程中存在的主要問題

(一)“因事設崗、以崗擇人”未落到實處。在實際操作中，一些事業(yè)單位為了保持穩(wěn)定，隨意放寬崗位設的標準和條件，影響了設崗的科學性，絕大多數(shù)崗位的任職條件基本都是是為了安現(xiàn)有人員而量身訂做的，根本沒有擺脫“因人設崗”的老套。崗位還是那些崗位，人還是那些人，這是我縣絕大部分事業(yè)單位推行聘用制以來的共同感受。（二）“能進不能出”、“能上不能下”現(xiàn)象仍普遍存在。事業(yè)單位在安排部分業(yè)務能力、思想素質(zhì)已不再勝任所在職位的人員時，只是通過轉(zhuǎn)崗后勤工作或是不安排工作但照發(fā)工資這樣的形式予以解決，要真正解聘或者終止聘用這些人是非常困難的，人員“出口”往往只停留在退休等途徑。

（三）配套制度不完善。在推行聘用制的過程中，許多單位習慣采用過去的做法，沒有及時修改和完善相關(guān)規(guī)章制度，變更相應的條款和規(guī)定，導致與聘用制相配套的政策、制度相對滯后，這其中包括薪酬制度、考核制度、落聘人員利益補償機制等。近年來，省市有關(guān)部門雖然相繼制定了一部分與聘用制相關(guān)的配套政策、規(guī)定，但事業(yè)單位的性質(zhì)及特征決定了其局限性和多樣性，如何保持政策的連續(xù)性，使單位內(nèi)部的規(guī)定與國家的政策有機融合為一體，仍需進一步探討。

（四）崗位管理制度還未真正建立。目前我縣事業(yè)單位崗位設管理工作還沒有完成，而聘用合同應圍繞崗位設管理的要求簽訂和履行，以至于我縣事業(yè)單位崗位聘用合同大都沒有簽訂，難以實現(xiàn)崗位管理，聘用制缺乏實質(zhì)性內(nèi)容。

四、完善事業(yè)單位人員聘用制度的意見

（一）強化聘前聘后管理，建立完善聘用工作程序。一是科學合理設崗位。崗位設是推行事業(yè)單位聘用制的前提。事業(yè)單位應以行業(yè)特點和本單位的職能、編制為依據(jù)，結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)比例，按照科學合理、精簡效能和因事設崗、以崗管人的原則設崗位。內(nèi)部崗位設一經(jīng)確定，要相應制定崗位說明書，明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。

二是規(guī)范聘用行為。聘用合同是個人與聘用單位具有人事關(guān)系的法律依據(jù)。聘用合同質(zhì)量高低，關(guān)鍵在于約定內(nèi)容是否符合實際、是否具體可行。千人一面、千篇一律的聘用合同只能是搞形式、走過場，難以起到合同化管理的目的。事業(yè)單位要“用足用好”法律賦予的權(quán)利，掌握合同約定的技巧，根據(jù)本單位實際，具體約定合同內(nèi)容。必備條款，要有大量約定內(nèi)容；約定條款，要注意遵循法律原則。此外，在人員聘用過程中，要堅持競爭上崗、按崗聘用和公開、公平、公正的原則，規(guī)范聘用程序和聘用行為。

三是完善考核制度。要將考核作為加強聘后管理的主要手段，本著領導考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與工作態(tài)度相統(tǒng)一、考核內(nèi)容與崗位實際需要相結(jié)合的思路，對受聘人員的工作情況進行年度考核和聘期考核。建立和完善事業(yè)單位考核制度，制定以工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容、與所承擔職能相一致的考核指標體系和標準，建立健全適合各類不同人員的簡便、易操作的考核評價體系�？己诉^程中，能量化的盡量量化，不能量化的具體細化或等級化。要把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)，與人員的使用、獎懲、培訓掛鉤。

（二）完善人員新陳代謝機制，促進人才合理自然流動。一是要進一步完善“凡進必考”的進入機制。目前，我縣已出臺完善事業(yè)單位公開招聘工作人員有關(guān)規(guī)定，要求除政策性安、按干部管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等需要使用其他方法選拔使用人員外，事業(yè)單位新進人員都要公開招聘，從而在制度上保證了“凡進必考”。把住進口，還要進一步完善事業(yè)單位公開考錄辦法，杜絕非正常途徑進人。

二是要通過建立健全解聘、辭聘制度，進一步暢通人員出口，增加用人制度的靈活性。

XX縣人力資源和社會保障局

二○一二年五月十八日

擴展閱讀：中共浙江省委組織部浙江省人力資源和社會保障廳關(guān)于事業(yè)單位崗位管理制度實施后有關(guān)問題的意見

中共浙江省委組織部浙江省人力資源和社會保障廳關(guān)于事業(yè)單位崗位管理制度實施后有關(guān)

問題的意見

各市、縣（市、區(qū)）黨委組織部、政府人力資源和社會保障局，省直各單位：

為進一步完善事業(yè)單位崗位管理制度，規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作，根據(jù)中央深化事業(yè)單位人事制度改革有關(guān)精神，結(jié)合我省實際，現(xiàn)就我省事業(yè)單位崗位管理制度實施后的有關(guān)問題，提出如下意見，請遵照執(zhí)行。一、關(guān)于嚴格執(zhí)行崗位設置方案問題

崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。經(jīng)核準的崗位設置方案，是事業(yè)單位聘用人員、確定崗位等級、調(diào)整崗位以及核定工資待遇的主要依據(jù)。崗位無空缺時，除政策性安置人員外，不得任命、聘用和公開招聘相應崗位類別或崗位等級的工作人員。確需引進緊缺專業(yè)的高級專業(yè)技術(shù)職務人員而無相應崗位空缺的，可申請設置特設崗位。崗位有空缺的，應按照公開招聘、競聘上崗等有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用工作人員。

事業(yè)單位的崗位設置方案，可根據(jù)編制員額、人員結(jié)構(gòu)變化以及事業(yè)發(fā)展需要申請變更，實行動態(tài)管理。

二、關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例管理問題

事業(yè)單位應嚴格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，并根據(jù)實際聘用人員變化情況，計算并使用專業(yè)技術(shù)各等級崗位的可聘數(shù)量，按照崗位任職條件開展崗位聘任。

三、關(guān)于崗位任職條件問題

崗位任職條件是事業(yè)單位開展崗位聘任和考核管理的主要依據(jù)。各單位應根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要和崗位的工作職責、目標任務、績效考核等要求，按照崗位管理制度有關(guān)規(guī)定，進一步完善崗位任職條件，明確考核標準，并保持相對穩(wěn)定。四、關(guān)于競聘上崗問題

事業(yè)單位組織實施競聘上崗，一般應當逐級競聘。競聘對象一般應在原崗位聘滿一個聘期。工作業(yè)績特別優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員允許越級競聘。越級競聘規(guī)則須經(jīng)單位職工代表大會或職工大會審議，單位負責人員集體討論通過后，報主管部門審核備案。競聘上崗后，應嚴格按照所聘崗位享受相應工資待遇。五、關(guān)于嚴格“雙肩挑”人員范圍問題

事業(yè)單位應嚴格控制同時聘任在管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的“雙肩挑”對象。確需“雙肩挑”的，應按照規(guī)定的范圍、條件和程序報批核準后予以聘任，不承擔具體專業(yè)技術(shù)工作的，不得“雙肩挑”。

“雙肩挑”人員因年齡原因退出領導崗位后，不再執(zhí)行“雙肩挑”有關(guān)規(guī)定，可由本人選擇聘任管理崗位或者專業(yè)技術(shù)崗位。選擇聘任管理崗位的，按照崗位管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。選擇聘任專業(yè)技術(shù)崗位的，一般應占本單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例。六、關(guān)于聘用合同簽訂問題

事業(yè)單位實施崗位管理制度，應當與工作人員簽訂聘用合同，并做好聘用合同的變更、續(xù)訂、解除等日常管理工作。聘用合同的期限，按照聘用制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

事業(yè)單位與工作人員應簽而未簽訂聘用合同的，視同已與工作人員簽訂無固定期限聘用合同。工作人員拒簽聘用合同的，按照聘用制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。七、關(guān)于崗位聘期考核問題

崗位聘期考核是事業(yè)單位人事管理的中心環(huán)節(jié)。事業(yè)單位應建立健全崗位聘期考核制度，強化聘期考核管理，逐步形成公平競爭、優(yōu)勝劣汰、能上能下的用人機制。崗位聘任的期限，一般為3年。聘期考核應結(jié)合年度考核情況，重點考核工作人員完成聘期目標任務情況。聘期考核標準應當明確具體，體現(xiàn)不同類別、不同等級崗位工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面的不同要求�！半p肩挑”人員的聘期考核內(nèi)容，應當包括所聘兩個崗位的職責任務。事業(yè)單位主管部門應加強對所屬各單位崗位聘期考核管理工作的指導、監(jiān)督和檢查。聘期考核結(jié)果應當作為事業(yè)單位崗位聘任的重要依據(jù)。對聘期考核不符合崗位任職條件和考核要求的工作人員，單位應將其聘任到低于原聘崗位等級的崗位工作，執(zhí)行新聘崗位等級的待遇標準。降低聘任崗位等級的人員在新聘崗位一個聘期內(nèi)，不得競聘原聘崗位或高于原聘崗位等級的崗位。

八、關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗后低聘崗位等級問題對于在競聘或聘期考核中，確因業(yè)務工作實績不符合原聘崗位任職條件而低聘，且退休前仍在低聘崗位的專業(yè)技術(shù)人員，若其在原聘崗位聘滿兩個及以上聘期，且現(xiàn)聘崗位年度考核和聘期考核均符合要求，單位可在其達到法定退休年齡的前一個月，將其重新聘任到原聘崗位，并在其到達法定退休年齡時按規(guī)定辦理退休，享受原聘崗位的退休待遇。九、關(guān)于職稱評審與崗位聘任問題

按照中央關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評審與崗位聘任相結(jié)合的要求，對實行評聘合一的事業(yè)單位，應嚴格在核準的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位缺額內(nèi)，擇優(yōu)推薦符合條件的專業(yè)技術(shù)人員參加職稱評審；實行評聘分離的事業(yè)單位，應從嚴控制推薦人選。對取得專業(yè)技術(shù)資格的，應按照崗位管理制度有關(guān)規(guī)定，實行競聘上崗。

中小學教師的職稱評審與崗位聘任，按照國家和省中小學教師職稱制度改革的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十、關(guān)于解決管理崗位部分職員等級晉升問題

為調(diào)動事業(yè)單位管理人員積極性，在國家未出臺職員制具體辦法前，按照比例控制、條件控制和程序控制的辦法，解決事業(yè)單位管理崗位部分工作年限和任職時間較長職員等級晉升問題。

省直屬和省直各部門所屬事業(yè)單位現(xiàn)聘管理崗位六級職員滿10年，參加工作滿30年；現(xiàn)聘管理崗位七級職員滿10年，參加工作滿25年，且近五年年度考核合格以上者，按照干部人事管理權(quán)限規(guī)定的程序經(jīng)批準后，可分別晉升為五級職員和六級職員。事業(yè)單位崗位設置管理實施前任副處級和正科級的任職時間累計計算。五級、六級職員的可晉升人數(shù)按照管理崗位總數(shù)的10%進行核定，其中五級職員不超過核定總數(shù)的三分之一，具體崗位控制數(shù)報省委組織部或省人力社保廳核準后，由省直屬事業(yè)單位或省級主管部門統(tǒng)籌使用，不占原已核準的相應等級崗位數(shù)。

各市可根據(jù)本地實際參照上述辦法和條件，研究解決相應管理崗位職員等級問題。十一、關(guān)于工作人員崗位變動審核問題

事業(yè)單位完成首次聘任后，工作人員新聘崗位或變動崗位等級的，應當經(jīng)主管部門同意后報送同級事業(yè)單位人事綜合管理部門審核備案。

省直屬和省直各部門所屬事業(yè)單位管理職員六級及以上、專業(yè)技術(shù)七級及以上和技術(shù)工二級及以上崗位，以及從工勤技能崗位轉(zhuǎn)聘管理或者專業(yè)技術(shù)崗位的新聘人員，應當經(jīng)主管部門審核并報省委組織部或省人力社保廳備案。委托地方管理的，報所在地事業(yè)單位人事綜合管理部門審核備案。十二、關(guān)于加強監(jiān)管問題

各級事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門要加強對本地區(qū)、本部門事業(yè)單位崗位設置和人員聘用的監(jiān)督管理，建立健全崗位聘用備案制度和年度檢查機制，嚴肅工作紀律，及時糾正違紀違規(guī)問題，確保崗位管理制度的正常有序運行。

中共浙江省委組織部浙江省人力資源和社會保障廳

201*年4月19日

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