淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)

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東大后勤服務集團是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，東大后勤也進行了一系列的社會化改革。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進行內部管理的一種有效手段，它是從高校后勤服務和經營目標出發(fā)對員工工作進行考評。有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內部各環(huán)節(jié)間的關系是否協(xié)調、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實際運用中，績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。

東大后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下步驟進行：1、建立明確的績效計劃

根據(jù)后勤的特性，員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業(yè)所需的社會效益和經濟效益。制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，通過調查問卷、訪談等多種形式，使各級領導層和員工在充分的溝通。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協(xié)助性、對外協(xié)調性的“德”“勤”“能”進行調查。2、制定可行的考核標準

根據(jù)共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數(shù)量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間;為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導;需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成工作目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現(xiàn)什么情況會收到什么處罰等等。采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平。3、選取全面的考核主體

績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。4、運用實用的考核工具、設置合理的考核周期

目標管理法、平衡計分卡都是符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。5、即時進行考核過程的反饋

考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。

6、考核和激勵相結合，推進績效的提升和再計劃

績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升。

績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標、對推進和服務于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。

聲明：以上文章摘自《績效管理實務與領導力運用》論文匯編，東南大學后勤服務集團辦公室版權所有。如果侵犯了你的權益。請通知我們，我們會及時刪除侵權內容。

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績效管理論文集

目錄

全面提升后勤員工的綜合素質，走“精而強”發(fā)展之路...........黃在宇“學而不思則罔，思而不學則殆”.............................施建寧推進“學習型后勤服務集團”建設進程.........................繆三義做好績效管理的關鍵所在...................................虞獻輝試析績效考核與后勤集團可持續(xù)發(fā)展.........................龐晉偉如何建立集團績效考核網絡.................................陳光華集團持續(xù)競爭力的發(fā)動機培訓...........................凌寶珍淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟.......................呂霞關于做好績效管理工作的思考...............................陳毓玲淺談績效管理的重要性及方法績效管理在高校后勤中的運用......李傳應淺談酒店如何作好績效考核工作.............................趙一可認真開展車隊的績效管理工作...............................劉春槐績效管理之認識...........................................騰學志淺談賓館的績效管理工作...................................張曉燕結合個人工作職責，如何做好部門的管理工作..................孟建珠提高與改善單位員工績效的體會與建議........................王建華關于績效管理的思考.......................................李道真績效管理在建立節(jié)約型高校修繕管理體系的應用................陶鎖山結合本部門實際情況，如何做好本部門績效管理工作............趙海金對于“績效管理”的認識與想法...............................王榮興結合實際做好部門的績效考核管理工作.......................王玉森績效管理培訓提升管理能力..............................張勁松企業(yè)績效管理分析.........................................曹皖誠結合個人工作職責如何做好部門績效管理工作..................高繼鳴物業(yè)中心實施績效管理的設想...............................許愛國高校物業(yè)管理服務的發(fā)展方向...............................朱民淺談校園服務中心的績效管理...............................李雋結合本職工作，淺談如何做好管理工作.......................苗海光淺談如何做好績效溝通....................................袁舒強淺談以管理為目標促效益，視服務質量為生命線...............周玉娟結合實際工作情況開展績效管理工作.......................鄧必義結合本部門實際情況，如何做好部門的績效管理工作............季萬龍參加績效管理培訓班的學習體會.............................張寧風幼兒園的績效管理應從哪著手？.............................王桂玲在不斷地學習中獲得收益...................................張萍

全面提升后勤員工的綜合素質，走“精而強”發(fā)展之路

《績效管理實務與領導力運用》論文匯編序言東南大學后勤服務集團總經理黃在宇

在高校后勤社會化改革的進程中，后勤服務集團最稀缺的資源不是財物、資金，而是需要打造一支具有很強服務意識、創(chuàng)新精神和崗位專業(yè)技能的人才隊伍。要實現(xiàn)后勤服務集團“精而強”的發(fā)展戰(zhàn)略，就要通過不斷提升后勤員工的綜合素質，實現(xiàn)隊伍精干、管理科學、經濟實力、競爭力整體增強。

實施這樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就必須要進行人力資源的優(yōu)化配置，在科學管理的同時，通過培訓全面提升員工的素質。只有具備了一定文化和專業(yè)技能、創(chuàng)新能力強的后勤隊伍，才能達到經濟實力與競爭力的真正提升；才能在校內服務市場中，創(chuàng)出屬于后勤自己的服務品牌；也只有這樣，才能承擔學校最基本、最核心的后勤服務。1、加強培訓是獲取人才的重要途徑

培訓是通過指導活動而獲取知識、提高技巧、改進態(tài)度的一個過程。重視培訓是每一個管理者必須具備的意識和責任。為此，集團早在201*年3月就在全國率先成立了職工培訓學校。職工培訓學校的建立，著重在知識、技能、服務意識等方面對集團所有員工進行培訓，最大限度地使干部職工的職能與現(xiàn)任職務或崗位相匹配，進而提高他們的工作績效。

集團曾舉辦過電腦培訓，許多干部、保管及財務人員以前從未接觸過電腦，也有一些同志年齡大、學習接受能力欠佳，即便學習再困難，大家都以100%的出勤率、優(yōu)異的考核成績完成了培訓。授課的教師說：培訓班學員們的表現(xiàn)，改變了自己以往對后勤人的認識。通過培訓，實現(xiàn)了辦公自動化，在信息技能提高的同時，達到了更大的工作效率。

2、通過培訓實現(xiàn)管理的預期目標

長久以來，集團所有編制外用工的總體素質偏低。崗前培訓通過對新員工在組織觀念、服務意識、崗位要求等標準的信息灌輸和強化，提升他們的服務意識和工作標準。通過觀念、態(tài)度的改變，影響其工作行為，從而達到規(guī)范管理的目的。目前“先培訓，后上崗”的原則，已在集團得到了充分地貫徹落實。每個中心在新進員工之前都要通過職工學校的先期培訓，通過培訓，使員工基本達到上崗條件，提高了員工的基本素質。

3、通過培訓提升工作熱情，創(chuàng)造良好氛圍

從這幾年實施的培訓看，凡重視培訓工作的單位，其干部、職工對培訓的熱情和參與程度都很高，所在單位的凝聚力、職工的精神面貌、新技術、新知識的應用以及工作態(tài)度都有明顯改變。培訓激發(fā)了員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性。商貿中心下屬各超市，在組織員工通過“樹立積極心態(tài)、市場營銷”等課程的學習，以及兩次崗位技能競賽后，大家的精神面貌，服務意識和營銷能力有了明顯提高。銷售方式由消極等待到主動出擊，抱怨少了，笑容多了，營業(yè)額也有了提升。物業(yè)中心也特別注重培訓，干部職工的學習、工作熱情和積極性，在集團年度表彰中因獲獎人數(shù)眾多受到矚目。通過培訓，涌現(xiàn)出一大批的業(yè)務骨干，他們在各中心的重要崗位上發(fā)揮著應有的作用。

集團組織編寫《績效管理實務與領導力運用》論文匯編，這是響應集團黨委有關創(chuàng)建學習型集團的最好體現(xiàn)。后勤集團要想在校內服務市場中求生存、求發(fā)展，實現(xiàn)“精而強”的發(fā)展戰(zhàn)略目標，全面系統(tǒng)地提升隊伍素質成為工作的重點。今后，集團將圍繞“精而強”的發(fā)展戰(zhàn)略目標，科學制定培訓計劃，結合技能大比武，通過聘請外部專業(yè)培訓師，建立集團內部兼職培訓師隊伍。通過開展一系列有目標、有計劃、有層次、有實效、內容豐富、形式多樣的培訓活動，在集團范圍內掀起一個學技術、比技能的高潮，建立一支高素質的后勤服務團隊為，適應學校爭先進位的發(fā)展形勢。“學而不思則罔，思而不學則殆”

----寫給“績效管理實務與領導力運用”論文匯編東南大學后勤服務集團黨委書記施建寧

“績效管理實務與領導力運用”論文匯編，從完成論文的數(shù)量和質量來看充分證明了集團干部積極涌躍參加學習理論的熱情和完成任務的能力，都是令人滿意的；同時也讓課堂學習效果在工作實踐中得到了有效的延伸。其間不乏有許多同志聯(lián)系課堂所學理論與自身管理實踐后的深入思考，雖然不盡全面，但也值得可喜可賀！職工培訓學校將培訓后大家的論文進行匯總并下發(fā)，讓大家交流學習，將起到溫故知新的效果。相信堅持不懈并保持發(fā)揚下去，最終會結出豐碩的學習果實，提高管理者素質，提升各項工作。

我們生活在一個瞬息萬變的新時代，信息的爆炸和知識的更新，以及高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，要求我們必須用更高的標準去要求自己，使自己具有較高的理論水平和業(yè)務工作能力，掌握更多的工作本領，去不斷地創(chuàng)新和開拓。

中央提出要建設“學習型社會”，胡錦濤總書記為此還做了特別指示：加強干部教育培訓工作，最重要的是要聯(lián)系實際創(chuàng)新路，加強培訓求實效，不斷探索干部教育培訓工作的新方法新途徑，不斷增強教育培訓工作的針對性和實效性，不斷提高各級領導干部的馬克思主義理論水平和運用理論解決實際問題的能力。

集團對干部職工的培訓學習歷來高度重視，從已經開展的有關“團隊合作與領導力提升”、“績效管理實務與領導力運用”、“辦公自動化”“交際禮儀”等項目的培訓效果來看，也收到了大家的歡迎并在實際工作中發(fā)揮了潛移默化的作用。面對新的形勢，新的要求，集團應當不斷探索干部培訓工作的新方法新途徑，不斷增強教育培訓工作的針對性和實效性。

后勤集團將圍繞“精而強”的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提升自身的服務質量、規(guī)范管理，滿足學校發(fā)展的需要。希望大家堅持“用心、盡責、到位”的標準，發(fā)揚“寬厚、合作、節(jié)儉”的精神，樹立“學習為本”、“終身學習”、“帶頭學習”的理念，使學習成為經常化、普遍化和制度化的自覺行動，從而不斷更新知識、超越自我，提高工作能力。為把后勤集團變成“學習型、和諧型、節(jié)約型”集團而努力。

推進“學習型后勤服務集團”建設進程

東南大學后勤服務集團黨委副書記繆三義隨著高校后勤社會化改革的進一步深入，貫徹落實好“精而強”的戰(zhàn)略發(fā)展步驟，后勤的干部、職工隊伍建設愈顯重要。推進“學習型后勤服務集團”的建設是提高后勤干部、職工整體素質的必由之路，也是一個十分重要的途徑。通過學習才能逐步達到隊伍精干、管理科學、經濟實力、競爭力強，才能走上一個良性的發(fā)展軌道。

一、轉變態(tài)度，不斷提高學習動力

在新形勢下，每一位后勤人要真正樹立起“以改革求發(fā)展，以服務求生存，以管理求效益，以奉獻求支持”的新的工作理念。由于學校辦學的理念也在不斷的變化，我們必須適應新的改革模式，變“等、要、靠”為“爭、創(chuàng)、找”。

如何創(chuàng)“精而強”的后勤需要大力倡導學習，轉變學習觀念，如果不注重學習，就不能分析新的矛盾，解決不了新問題，研究不了新情況，掌握不了新的知識，接受不了新經驗。仍然會停留在老的管理經驗上，不思進取，只能出現(xiàn)“做一天和尚撞一天鐘”。

因此，干部、職工只有認識到學習的重要性，只有通過學習才能真正領悟從實現(xiàn)自身價值目標的個人愿望和追求上這是一個必然要求，學習自覺性才會不斷提高，整個后勤服務的水準才有可能不斷提升。

二、提高學習效果，互動式學習氛圍已經形成

目前集團的職工學校在干部培訓上采取了互動式的教學，逐步營造一種團隊學習的氛圍。通過各種教學，逐步提高了干部的學校效果，形成互動式教學氛圍，使團隊智商大于個人智商。通過各種教學模式，首先做到深入交談，人人參與，平等探討，大膽發(fā)表意見，在學習中達到了共同提高的目的；其次，正確處理團隊學習與個人學習的關系。個人學習是團隊學習的基礎，團隊學習與個人學習密不可分，使每個學習者都有積極向上的愿望。真正開創(chuàng)了一種“個體有活動，團隊有協(xié)作”的學習環(huán)境，在工作中互相協(xié)作，與部門之間的協(xié)作，上下級之間的配合將會得到和諧的發(fā)展。

三、堅持學習，不斷提高整體水平

一個人只有善于學習，只有能在學中干，在干中學，追求工作和學習的高度統(tǒng)一，需要建立健全各種學習和創(chuàng)新機制，只要能實現(xiàn)學習和創(chuàng)新的緊密結合，自覺學習就會不斷提高，學習和工作才有可能緊密結合。

一個人只要把握好學習，就能綜觀全局，從方方面面去思考，才能找準工作的側重點，干部、職工在碰到各方面的問題才能從不同的角度去思考，理性的處理好各方面的問題。

每個人都可以從以下幾個方面去做：

第一，只要從后勤服務即“三服務、兩育人”方面考慮，維護后勤的整體利益和形象，才能達到社會、經濟效益雙贏；第二，只要從自身角度出發(fā)，明確自己的職責所在，每個人從自身做起，做好，起表率作用；第三，只要從被服務者的角度出發(fā)，了解被服務者的需求，才能真正提高服務水平；第四，只要從開拓創(chuàng)新的角度出發(fā)每個人通過系統(tǒng)學習，只要能接受各方面新思維、新觀念，每個人就會激發(fā)出創(chuàng)新的新思路。在后勤社會化改革不斷深入的進程中，只有大力推進“學習型后勤服務集團”建設，緊跟時代發(fā)展的必須，通過不斷提高后勤服務人員的整體素質，打造一支精干的后勤服務隊伍，后勤服務集團的明天才會更加輝煌。

做好績效管理的關鍵所在

-----集團中層干部技能培訓體會東南大學后勤集團副總經理虞獻輝

做好績效管理的關鍵在那里？每一個單位對做好績效管理的工作都十分關心和重視，我們?yōu)榇硕蓟�了很大的精力和功夫，但在實際工作中的結果并非都是成功的，特別是在對知識員工和中高層管理人員的績效管理上，往往是存在較大的差距，很難取得預期的激勵和成功。原因何在？這是我們共同關注的問題。首先，知識經濟時代的變革對人員管理的理念、思想和方法均有極大的改變，襲用傳統(tǒng)的觀念、方式來進行績效管理已不能適應今天發(fā)展的需要，根據(jù)成功的實踐，要取得人力資源管理的成功，做好績效管理工作的關鍵，有以下幾點：

1、明確目標，層層分解重點要做好中高層領導的工作目標分解和考核。如果中、高層領導只有部門的目標，而沒有部門經理人自己清晰的工作目標。我們的績效管理是不會成功的。績效管理應該從設置工作目標開始。

績效管理是每個管理者的重要職責，能否有效和客觀評價下屬是每個經理人的天職。高層領導必須明白提高經理人管理下屬績效的能力是企業(yè)成敗的關鍵。重要的職責是要簽字為證和評價考核中層管理者是否有能力有效地承擔管理和評價下屬，中層管理者不僅要完成自己應履行的職責和關心下屬取得的成果，更要注重對下屬進行工作目標的分析溝通，指導評價和反饋，達到激勵和促進的目的。只管“結果”不管過程的中層不是一個好的主管，直接主管或領導必須明白你是對下屬管理的主體和職責者，你更應該是指導、教練和引導者。

績效管理的根本目的是為發(fā)展為提高，在分析成績和實際成果時，要將績效管理的重點放在員工認識和改變不良的行為上，放在潛力的發(fā)揮和提高上，上級對下級的有效溝通是績效管理不可缺少的環(huán)節(jié)，培訓管理者具有良好的溝通技能是現(xiàn)代企業(yè)提升整體管理素質的重要環(huán)節(jié)。

績效管理是企業(yè)文化、價值認同和塑造的過程，企業(yè)的負債人必須明白，績效管理不只是人力資源部一家的事，而是自己不可推卸的重要工作，首先是要對自己直接下屬做好績效管理工作，必要時要請專業(yè)顧問“外腦”幫助自己做好下屬幾個層面經理人的績效管理。據(jù)了解國外企業(yè)的老總們再忙也不會放棄對直接下屬的直面的績效考核和溝通，這是值得我們思考和借鑒的。

人力資源管理部門要全力支持和幫助各部門經理人完成好績效管理，切記你千萬不要代替各部門經理人進行績效管理。有效組織對各級管理人員績效管理的指導和培訓，并按企業(yè)的價值導向，公正地完成好評價工作。同時要通過管理業(yè)績數(shù)據(jù)積累分析和督導，為企業(yè)的實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅實服務平臺。人力資源管理對象是人并非物，績效管理的過程應該是雙向互動的，知識員工更是如此，僅依靠單向的職位權力，主觀性，片面的評價是做好績效管理的，對知識員工更要注意與對方的溝通，理解和取得約定和承諾。我們對知識員工的管理中約定和承諾要做到“能量化的必須量化，不能量化的要細化”。

成功的管理沒有模式，只有方法，如今績效管理的方法很多，每種方法各有特長和優(yōu)點，也必然存在弱點和缺點，正確運用，適時，因地而異選擇是關鍵，有時方法本身就決定了結果。因此，要取得績效管理的成功，要親自參與并管理，各級管理人員要主動承擔績效管理職責，人力資源部改變傳統(tǒng)管理的模式，要積極創(chuàng)新推動和促進績效管理效能，達到企業(yè)發(fā)展的目標。

試析績效考核與后勤集團可持續(xù)發(fā)展

后勤服務集團副總經理龐晉偉

成立于201*年之初的后勤服務集團，經歷7年的發(fā)展，走過不平凡的發(fā)展歷程，現(xiàn)在是東南大學高校事業(yè)發(fā)展的一支重要保障隊伍。同時，在由計劃經濟向市場經濟轉軌的社會變遷中，她還承載著如何將歷史積淀的數(shù)量龐大的“老人”轉變?yōu)檫m應市場經濟下高校發(fā)展要求的“新人”的重大使命。集團通過多年發(fā)展，積淀了許多優(yōu)良的傳統(tǒng)，積蓄了再發(fā)展所需的必要優(yōu)勢。但面臨東南大學爭創(chuàng)“國際知名，國內一流”大學的發(fā)展目標，集團工作仍有許多方面需要不斷完善，績效考核工作就是其中的重要一環(huán)。

績效考核在集團可持續(xù)發(fā)展中的作用

后勤集團“精而強”的發(fā)展目標的實現(xiàn)，需要從目標的戰(zhàn)略分步，戰(zhàn)術分解；功能的設定、機構設置、崗位設置、流程明晰與優(yōu)化、人力資源平衡配置、績效考核運行反饋、持續(xù)改進這些環(huán)節(jié)上不斷完善，才能完成這個系統(tǒng)工程。也只有這些環(huán)節(jié)作扎實了，才能為集團找到明確的發(fā)展方向、科學的資源配置模式、良性的循環(huán)模式，才能將為集團的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎�？己斯ぷ髟谥T環(huán)節(jié)中起著承上啟下的重要作用。

績效考核促進落實

包括發(fā)展目標、功能、機構、崗位設置、流程創(chuàng)造、資源配置在內的各項管理決策是否科學、有意義？符合實際情況？這些都要用事實來說話�？冃Э己斯ぷ骶褪菍�這些管理措施進行檢驗，在確保落實的情況下，積累成功的經驗，反思失敗的教訓，為優(yōu)化和改進管理思路提供翔實、準確、真實的第一手資料�？冃Э己藢Σ僮鲗用姘l(fā)揮著約束作用，對管理層面發(fā)揮著提示作用。通過績效考核，將管理層的“理”與操作層的“力”擰成集團發(fā)展的合力，將操作層的優(yōu)秀經驗不斷凝煉成集團的各項制度，將工作中的不足反饋給管理層，從而對管理思路不斷進行調適、優(yōu)化，最終促進集團“精而強”發(fā)展目標的落實。

績效考核促進人的發(fā)展

通過績效考核檢驗后的管理思路終將轉變?yōu)榧瘓F各中心的管理制度，績效考核進一步可以將制度和人對發(fā)展的不同限制區(qū)分開來，將點和面的不同矛盾區(qū)分開來，幫助各級管理層、操作層通過與標準的對比，與職工之間的對比找到操作的規(guī)律和優(yōu)勢，找到執(zhí)行的薄弱環(huán)節(jié)。通過績效考核的鑒別功能，為職工素質的全面提升找到突破口和著力點�？冃Э己耸歉鲉挝还ぷ髟u價的基礎，是各核算單位分配的基礎�？冃Э己私Y果從思想、物質兩個層面對職工發(fā)揮激勵和約束的雙重作用。通過績效考核，可以檢驗職工培訓、成長方案的有效性和針對性，從而從集體和個人兩個方面調動“培養(yǎng)人、關愛人、發(fā)展人”的人性化管理的積極性和自覺性。

通過績效考核可以實現(xiàn)從“人治”到“法治”的躍遷，強化“標準”的權威，改變傳統(tǒng)管理模式下的“人管人”為現(xiàn)代模式下的人的自我管理。

如果經績效考核反饋、調整后的“標準”得到檢驗是正確的，員工就應當把自己的精力投入到參照標準找差距，按照差距找方法，選對方法出實效的自我約束、自我改進、自我發(fā)展的良性循環(huán)上去。配以柔性的關懷，剛性的約束，從動力和壓力兩個維度推動“老人”向“新人”轉變。為集團的發(fā)展提供平穩(wěn)和諧、充滿活力和后勁的人文氛圍。

3、績效考核是集團走向社會的基礎和窗口

績效考核促進集團制度化、規(guī)范化、標準化建設，有利于集團形成自身的特色和窗口，顯示出專業(yè)分工的特點和優(yōu)勢，培養(yǎng)出一大批能工巧匠、管理骨干，這是集團專業(yè)化發(fā)展的必由之路，也是高校后勤集團在高校這一充滿學術性的母體中培養(yǎng)獨立性的必然要求。唯有如此，集團工作才能改變被動局面，才能得到校內各單位的關注，同時它也是改變經驗式管理的開始，將使校際后勤交流更有活力。也為與社會企業(yè)的競爭奠定一個以正規(guī)標準為基礎的體系化的支撐系統(tǒng)。

二、集團績效考核的重點明晰績效考核工作的指導思想

績效考核是集團宏觀管理思路中的一環(huán)，因此要上下兼顧，它決不僅僅是一個單純的檢查工作，它不能只停留在出示結果方面�？冃Э己斯ぷ鞒�了要按照標準考查一線的成績和結果外，還要考查各管理環(huán)節(jié)是否完備，一線的工作結果產生的原因是什么？為什么好？為什么差？好是如何產生的？有什么經驗？是否科學？能否改理？可否推廣？差為什么會存在？是員工的原因還是制度、流程、標準脫離了實際？有哪些經驗應吸��？從哪個方向來改進？考核工作要成為為管理者出思路的智囊，要成為為管理者提供一手資料的助手，要成為為后勤職工指明發(fā)展思路的方向標。

按科學的方法建立考核體系

績效考核決不能只圍繞生搬硬套的標準來冷冰冰地、僵板地開展，它有科學的工作思路。先要依照工作職能考核崗位設置是否科學，按崗位職責考核工作流程是否合理，按工作流程和工作內容確定工作標準。由工作標準創(chuàng)建考核點，尤其要梳理出準確的考核關鍵點，針對核算單位列出考核指標體系。還應當兼顧考核反饋分層辦法，就是具體考核結果的分層反饋機制。

配備“精而強”的考核隊伍

考核工作要選擇經驗豐富、思想敏捷、敢挑重任的人員來從事考核工作不能只停留在外部考核上，應當建立集團、中心兩個層面的隊伍，但它們有不同的分工，集團的考核隊伍作為中心以外的考核力量，著重對各中心圍繞集團發(fā)展思路落實管理措施來考核，是一種宏觀層面的考核，關鍵是要列明考核關鍵點，是集團管理思路優(yōu)化的依靠。中心考核隊伍是一種自律組織，對內有監(jiān)督職能，但更多的應當是一種以“關愛、提醒”為主的幫助力量。三、集團績效考核工作應注意的幾個問題加強宣傳，為集團考核工作奠定良好的氛圍

績效考核作為一項以標準為核心的外部評價工作，與高校后勤依經驗而行的傳統(tǒng)工作模式和思維方式不可避免地將會形成一些沖突與不適，職工可能會產生不同的緊張感與抵觸情緒。但在高校后勤改革的歷史化進程中，優(yōu)勝劣汰是鐵律；在以人為本的社會發(fā)展歷程中，同工同酬，按勞動成果分配是對人關注和個人的發(fā)展的基點�，F(xiàn)代社會中的企業(yè)發(fā)展講求科學管理，以人為本。傳統(tǒng)后勤進行科學管理的轉型是集團發(fā)展的基礎。在與高校日益發(fā)展的目標、要求相適應的過程中，在與社會企業(yè)白熱化的競爭中，高校后勤集團如果不能做強自身，就難免落得失敗和被淘汰的命運，每一位職工的基本利益也終將難以為繼。講求個人的利益和發(fā)展，首先就要按科學的客觀規(guī)律公正辦事，從事具體的工作�？己斯ぷ魇菐椭�管理層及一線員工找尋科學工作方法的鑰匙。它更主要的是通過評價實現(xiàn)改進和優(yōu)化，謀求長遠的發(fā)展。通過有效的宣傳，增強職工對績效考核工作的理解、認同和支持。

兼顧歷史，穩(wěn)步推進，防止僵化刻板

績效考核工作作為后勤集團整體管理思路和管理措施中的一環(huán)，其目的是促進和實現(xiàn)科學、規(guī)范、有效的管理，從而提升集團的實力、競爭力，最終為廣大職工謀實利，為高校發(fā)展做貢獻。它是科學管理的引入。因此要兼顧高校后勤改革的現(xiàn)實，兼顧以經驗式運行為主的高校后勤集團的歷史與現(xiàn)實，兼顧“老人、老思想、習慣操作”仍大量存在于后勤管理、服務工作中的現(xiàn)實。如何有效地推進此項工作，就要考慮職工的承受度和操作的可行性。在梳理出科學標準的基礎上，要對標準進行符合集團實際的轉換與加工。只要是比現(xiàn)有經驗式操做高一些的標準都可以作為績效考核的標準，可以按照集團與行業(yè)發(fā)展的愿景、規(guī)律建立標準的分層體系，逐漸逼近最高或最優(yōu)標準。在實際操做中還應兼顧歷史因素對相同崗位不同員工的勞動技能的影響因素，把績效考核與職工培訓、人事管理相結合來分析、考慮具體工作。

績效考核要建立考核點系統(tǒng)、冗長、繁瑣、龐雜的標準體系對目前的高校后勤集團而言，缺乏現(xiàn)實的接受度，標準體系在向各中心或核算單位落實的過程中應盡可能做到科學、有機、簡明、易操做，唯有如此，才能被員工所接受，也才能出實效。

有效的績效考核工作將全面提升集團的管理思路和工作素質，它將有助于集團形成各盡其職、各行其權、各擔其責、各享其利的工作局面。從而使軟投入帶來硬產出，最終促進后勤職工的發(fā)展和集團的可持續(xù)發(fā)展。

如何建立集團績效考核網絡

后勤服務集團人力資源部陳光華

隨著經濟的全球化和信息時代的到來，為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業(yè)都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。但是，實踐證明：盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本（因此提高生產力），它們并不一定能改善績效，不論是在哪一水平（組織、團隊、個人）評價績效和如何界定績效，它們只是提供了一個改善績效的機會，真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學習型組織，形成有利于調動職工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進行團隊合作的組織文化和工作氣氛。在這一背景下，研究者拓展了績效的內涵，并在總結績效評價不足的基礎上，于二十世紀七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。

一、績效管理

1、定義：績效管理是一個上一級管理者和職工持續(xù)不斷雙向溝通的過程。在這個過程中，上一級管理者和職工就工作目標達成一致，作為職工的輔導員、教練幫助職工不斷提高能力以使績效目標得以達成，最終使職工達到績效目標的要求，獲得自身能力的提升，最大程度地激發(fā)職工的潛能。

2、績效管理由以下四個環(huán)節(jié)組成：

（1）績效計劃：確定組織對職工的績效期望并得到職工認可的過程。

（2）管理績效：保證職工能夠按照設定的目標，在規(guī)定時間內完成工作任務。（輔導、咨詢、回顧、自我監(jiān)控）。

（3）績效考核。

（4）獎勵績效：對考核結果進行多種形式的獎勵和處罰。

績效管理的過程由管理者和職工的共同努力達成。在績效管理實施的過程中，管理者不是單打獨斗，職工也不是孤獨的行者，績效管理目標的實現(xiàn)需要管理者和職工的共同努力，離開任何一方，績效管理都將流于形式，招致失敗�？冃Ч芾淼膶崿F(xiàn)需要管理者和職工就工作目標達成一致，績效管理的終極目標是提升職工的能力、激發(fā)職工的潛能。

3、績效管理的基礎是崗位說明書

績效管理的基礎是職工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞職工的職位和工作內容展開，離開了對職位說明書的關注，績效目標就無法達成，績效管理就失去了邏輯性，就不稱其為績效管理。

目前集團已擬訂了各崗位的崗位說明書，但與人力資源崗位說明書的擬定過程的要求及在實際工作中所發(fā)揮的要求還有很大的差距。所以要能真正實現(xiàn)績絞管理必須對集團各崗位的崗位說明書按照擬訂的規(guī)范下大力氣的進行修改。

二、績效考核

績效考核又是績效管理的最重要一環(huán)，這一點已形成共識。但是我們卻面臨著一個尷尬的現(xiàn)實：一方面認識到績效考核的重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統(tǒng)人事考核的弊病，另一方面又不得不繼續(xù)操作以“德政勤績”為特征的人事考核。問題的關鍵困惑在于：我們不能設計出一套可行的績效考核指標體系。

1、考核的分類：根據(jù)考核對象：團體（中心）、個體（主任與副主任、職工）有著不同考核指標。如何建立行之有效，具有可操作性的指標體系？是我們的當務之急。

與績效相關的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么�？际裁�，就能得到什么。而關鍵績效指標（KPI）就是實施這一原則的成功思路。關鍵績效指標應遵循明知原則（SMART）設計。

明智(SMART)原則：

第一，關鍵績效指標必須是具體的(Specific)；第二，關鍵績效指標必須是可衡量的(Measurable)；第三，關鍵績效指標必須是可以達到的(Attainable)；

第四，關鍵績效指標必須是相關的(Relevant)，它必須與組織的戰(zhàn)略目標、部門的任務及職位職責相聯(lián)系。

第五，關鍵績效指標必須是以時間為基礎的(Time-based)。2、如何建立集團考核體系的初步思路

（1）成立考核工作組，協(xié)調各中心（公司）考核，形成考核網絡。

（2）針對不同的考核對象（團體、個體），根據(jù)明智原則設計關鍵績效指標。

（3）根據(jù)一級聘任一級、一級管理一級、一級考核一級的原則。即：中心（公司）、正副主任由集團組織考核。班組、職工主要由中心（公司）組織考核（重點對崗位進行考核）。

（4）建立集團、中心（公司）考核辦法，并匯編成冊。

（5）考核結果與分配掛鉤。（介紹浙江大學后勤集團做法及接待中心介紹駕駛員崗位考核辦法）。（6）加大對被采用建議的獎勵力度。（聽取對考核人員的考核）三、考核中應注意的方面1、將績效考核回歸到真正的績效

不論是對團體的考核，還是對個體的考核，目的是圍繞集團的工作目標、戰(zhàn)略展開工作。自集團成立以來，我們的職工在觀念上已有較大的轉變，服務質量已有一定程度的提升。但還應清醒的認識到：與兄弟高校相比，我們的轉制工作相對滯后，企業(yè)管理的特征還不十分明顯，行政管理在我們的工作中為主要的方法；工作流程還不夠規(guī)范；服務質量提升的速度還落后于服務對象的要求；社會團體進入校園與我們競爭程度愈趨激烈，我們在校園市場份額受到較為猛烈的沖擊。

面對較為嚴峻的形勢，我們樹立信心，加強規(guī)范管理力度，提高現(xiàn)有人力資源狀況。對于考核崗位上的工作人員，必須首先加強學習、深入一線對每個崗位的工作流程、工作要求、崗位職責、實實冉冉的分析出每個崗位的績效內容（關鍵性指標），從而制定出考核內容。

績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即個體的工作結果；“效”是指效率，即個體的工作過程。也就是講：績效=結果+過程（取得未來優(yōu)異績效的行為與素質）績效=做了什么（實際結果）+能做什么（預期結果）

對于個體來講，他對于組織的最大貢獻是績效，也唯有績效是支撐組織生存與發(fā)展的核心要素。2、考核工作必須堅持：客觀公正、民主公開、注重實績的原則。3、對于不同崗位，有著不同考核重點。

201*年2月12日

集團持續(xù)競爭力的發(fā)動機培訓

----有關職工培訓工作的思考后勤服務集團職工學校凌寶珍

集團實施職工培訓工作的意義

要闡述這個問題，我們可以從以下幾點加以說明：（一）集團人力資源現(xiàn)狀

1、隊伍結構不合理：長期以來，由于歷史的原因，集團用工制大多推行全民制固定工和臨時合同工等用工形式，用工主要來源于教職工家屬、待業(yè)青年、農轉非人員、部隊轉業(yè)軍人、學校征用土地后的農民等；隨著學校管理體制改革，機關、學院等部門精簡下來的人員又進入了后勤集團。使得目前的集團隊伍素質參差不齊：工人為主，專業(yè)技術人員偏少，文化素質較低；年齡老化、知識結構、工種配置不合理。

這還只是占集團1/3人數(shù)正式編制職工情況，還有占集團目前職工人數(shù)2/3比例臨時合同制員工的綜合素質（服務意識、專業(yè)技能、文化水平）更是令人憂慮。

2、競爭及服務意識滯后：由于長期受計劃經濟體制的影響，后勤職工普遍缺乏競爭意識和危機感；服務意識淡漠，滿足于現(xiàn)狀與既有經驗。雖然近兩年集團也通過社會公開招聘，根據(jù)行業(yè)需要引進近二十名專業(yè)科以上文化程度年輕人，集團職工隊伍知識及年齡結構微有改善；經過幾輪全員競聘上崗、人事分配制度改革，干部、職工的就業(yè)觀念、服務理念有所提高。但也同時存在著“正式工看，臨時工干”的現(xiàn)象沒有得到徹底解決；隨著知識經濟時代的到來，現(xiàn)代化企業(yè)管理對后勤社會化管理提出了更高的要求，后勤現(xiàn)有職工素質遠遠不能滿足后勤社會化改革的要求。

3、良好人才環(huán)境的缺失：高校后勤社會化要求后勤集團從學校行政管理體系中規(guī)范化剝離，實行模擬企業(yè)化管理，與學校的人事制度改革脫離，置身于社會市場經濟競爭環(huán)境中。不僅使后勤集團的干部、職工對前途未卜的改革產生迷茫和恐慌，也使后勤集團優(yōu)秀干部員工發(fā)揮潛力、銳意進取的動力大大降低：專業(yè)人才外流；真正懂經營、會管理、勇于開拓、敢于創(chuàng)新的高素質人才更是風毛麟角。

4、隊伍素質建設重視不夠

由于工作中長期重使用，輕培育，從而直接導致缺乏學習的欲望和習慣，更缺乏創(chuàng)業(yè)發(fā)展的經歷和市場競爭的錘煉。與學校其他各類員工隊伍建設相比，在人員配備、業(yè)務進修、技術培訓等方面都有較大差距。

通過以上集團人力資源現(xiàn)狀、特點和存在問題的分析思考，可以看出，后勤社會化改革之所以步履維艱，究其原因，有機制和體制方面的問題，同時也有本身人力資源及其管理的問題。而培訓是人力資源總量增加、質量提高、組織持續(xù)發(fā)展的重要途徑。

（二）、集團“精而強”戰(zhàn)略目標的內涵及意義

東南大學要成為世界知名的高水平、研究型大學，離不開規(guī)范、高效的后勤服務隊伍。而目前學校主要領導給后勤集團“精而強”的定位，其內涵可以理解為：今后的后勤服務集團應該是為學校師生員工提供優(yōu)質服務的高素質、高效能的機動部隊。

所謂精：就是要組織機構精，人員素質精。所謂強：就是服務質量強、競爭力強。而且這樣的改革只能依靠自身內部建設，而不能從社會外部加強。

由此可見，未來幾年后勤服務集團應該圍繞建設“改革發(fā)展型、嚴格管理和規(guī)范服務型、學習創(chuàng)新型集團”的總目標，沿著“信息化、標準化、規(guī)范化”的發(fā)展路徑，針對未來服務市場和競爭對手，認真盤整現(xiàn)有人力資源、有計劃有步驟地建設一支隊伍精干、管理科學、有較強競爭力的后勤保障隊伍，在競爭日益激烈的校內市場中，創(chuàng)出品牌，為學校事業(yè)發(fā)展做好各項服務保障工作。

（三）、培訓與競爭力的關系

人力資源是第一資源，誰成功地掌握人力資源，誰將擁有未來市場。人力素質的提升成為企業(yè)在競爭導向中，最重要的經營策略之一。提升人力素質就是提高品質；就是提高競爭力。而提高人力素質最直接、最有效、成本最低的方法就是培訓。

通過培訓，企業(yè)得以持續(xù)改善，調整自身的知識結構，適應外部變化，持續(xù)地保持并增強競爭力。同時，培訓還可以使職工進入規(guī)范的工作程序，并在自己的工作標準流程里找到樂趣和規(guī)律，不斷進步、創(chuàng)新，從而獲得滿足感和奮發(fā)向上的動力。

在環(huán)境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度極快的今天，大批企業(yè)人才不再是從經驗中跌打滾摸出來，而是要經過嚴格有效的培訓開發(fā)出來！高校后勤社會化改革應同樣順應社會發(fā)展的趨勢，后勤集團要想在競爭激烈的服務市場中生存、求發(fā)展，實現(xiàn)“精而強”的發(fā)展戰(zhàn)略目標，提升集團隊伍素質成為當務之急。而培訓則是集團持續(xù)競爭力的強勁“發(fā)動機”。二、集團成立職工培訓學校后主要工作回顧

04年3月17日集團成立職工培訓學校，在節(jié)約、高效、務實的原則下，著重做了以下幾方面的工作：1、建立、完善相關培訓體系：在邊學習邊實踐中，努力摸索制定職校工作職責、符合集團特色的培訓操作流程；協(xié)助人力資源部完成出臺《后勤服務集團職工培訓管理辦法》；建立培訓信息庫（師資、集團人力資源狀況分析、學員培訓成績、培訓項目、當前培訓動態(tài)及往年培訓情況匯總、分析，宣傳及教材資料等）；新員工培訓實施流程及教材制作；培訓激勵措施評選優(yōu)秀學員等。

2、實施培訓項目：

素質類－商務禮儀、現(xiàn)代服務理念與商務溝通、服務禮儀、服務理念及職業(yè)道德、飲食文化與食品衛(wèi)生安全知識等。

技能類－餐廳服務員崗位基本技能、幼兒園教師健身操培訓、集團新員工崗前培訓、營業(yè)員崗位技能培訓、市場營銷、廚師技能培訓班、電工崗位知識培訓班、電腦基礎知識及應用培訓班、食品保管、浴室急救等。

管理類－股份制知識培訓、財務基礎知識and財務會計報表解讀、招投標基礎知識及招投標技巧、物業(yè)管理、執(zhí)行力、績效管理與領導力提升等。

3、創(chuàng)建集團職校信息平臺，擴大集團職工培訓工作的宣傳力度和溝通渠道。

建立集團職工培訓學校網頁，網頁內容涵蓋集團職工培訓管理規(guī)定、培訓理念；職校的近期培訓計劃、有關單位及個人的培訓成績、受訓職工對培訓的體會、認識文章；培訓行業(yè)最新信息等等。不僅及時展示集團職工培訓工作的相關信息，也是集團干部、職工的學習園地。

三、對職工培訓工作的幾點感受及建議

1、領導重視、群眾積極參與是培訓成敗的關鍵。

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，集團各級領導對培訓的現(xiàn)身說法，本身就表明了培訓的份量，對培訓的宣傳和推動起到了事半功倍的功效。從已實施的培訓結果看，凡是領導重視的單位，其干部、職工對培訓的熱情和參與程度都高，所在單位的凝聚力、職工的精神面貌、新技術新知識的應用以及工作態(tài)度都有明顯改變。

通過幾年來后勤社會化改革，面對競爭日趨激烈的社會形勢，后勤集團干部、職工的價值觀念、工作態(tài)度有了不同程度的改變，加之長久以來后勤干部、職工學習機緣的缺失，所以，集團成立職校大家是充滿期待和支持的，這從收集的培訓需求調查表、每一次的走訪調查和培訓現(xiàn)場都充分說明了這一點。職工學校舉辦的首次電腦應用培訓班中，學員們不懼風雨、準時到課、刻苦學習的精神感動了授課的每一位教師，教師們說：通過這次培訓改變了以往對后勤人不愛學習的看法。老師認真教，學員認真學，培訓合格率98%。受過電腦培訓50%以上人員告別了傳統(tǒng)的工作方法，運用學到的新技能，提高了工作效率。

2、保證培訓的針對性、系統(tǒng)性，將培訓納入工作計劃和考核體系，保障集團培訓工作良性發(fā)展。緊緊圍繞集團發(fā)展規(guī)劃和職工個人學習愿望，同時結合成人學習特點和崗位性質要求，講求培訓工作的實效化，逐步構建集團“一橫一豎”的員工崗位培訓體系。其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要進行不同內容的培訓。培訓內容包括技能、知識（本崗位需要的理論知識、前瞻性的知識）、素質（忠誠度、服務禮儀、綜合協(xié)調能力）和管理知識培訓。

配合集團“精而強”戰(zhàn)略目標，進一步完善集團培訓體系。進一步建立健全持證上崗、繼續(xù)教育登記、競崗應聘和年度考核制度，形成競爭環(huán)境；大力推行崗位培訓手冊制度，幫助和指導員工制定個人能力素質的提高計劃，建立目標激勵機制；將參加培訓與職務聘用、職稱評聘、工資待遇、獎懲等緊密掛鉤，形成培訓、考核、使用、晉升一體化的激勵約束機制。建議具體實施措施：

1）、集團干部、職工全年培訓計劃有量化考核標準。（參見原先草擬的集團培訓考核辦法）2）、科學合理的工作平臺是培訓工作有效開展的前提。一是要有相對齊備的培訓物質條件，主要包括培訓設備、場地、器材等。第二是人員組織體系。培訓要想贏得全體員工的重視，必須建立起完善的組織體系，明確各類人員在培訓中的角色分工和職責。集團要建立完善的培訓網絡隊伍，應從上到下有培訓分管或兼職人員，不同層次或不同工種的培訓都有相應的責任人簽字確認。集團主要領導分管全集團的培訓工作，各中心主任為本中心培訓責任人，所有培訓計劃的實施評估由專門培訓部門負責協(xié)調、推進。

3）、建立集團內部兼職培訓師隊伍。內部培訓師是培訓體系中最重要的組成部分，是內部培訓的基石和可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。集團各級領導、具備特殊知識和技能的員工是集團培訓重要的內部資源。

4）、營造培訓是一種獎勵的風尚，只有工作優(yōu)秀的干部、員工才能參加高質量的培訓。培訓既是一種投資，為企業(yè)產生高效益，也是一種獎勵和福利，為員工提供了技能提高和事業(yè)發(fā)展的寶貴機會，實現(xiàn)集團發(fā)展和職工個人發(fā)展雙贏。

順風憑借力，隨著集團“精而強”戰(zhàn)略目標深入開展，集團質量保障部工作逐步實施，在集團創(chuàng)建“學習型”組織、提倡“用心、盡職、到位、寬厚、合作、節(jié)儉”的企業(yè)文化氛圍中；有集團領導的高度重視和廣大職工的大力支持,通過職校工作人員不懈努力,培訓終將在大家的思想深處和工作方式上打上烙印！后勤集團的各項工作必將邁上新的臺階。

集團飲食、物業(yè)、接待三大中心抽樣分析的結果表明職工年齡偏大（45歲以上占44%），文化程度偏低（�？埔陨�16%），工齡長（20年工齡以上占80.9%），所持工種考核證書與現(xiàn)從事崗位多數(shù)不符。（04年分析研究表附后）

201*-03-16

附表：后勤服務集團有關中心人力資源分析表（201*年3月）飲食中心要素分類人數(shù)占總人數(shù)%58.441.645.67200.811.2484001.60.857.630.41.64.8接待中心占總人數(shù)%67.332.746.485.500.915.561.821.81.83.61.870.915.51.84.5物業(yè)中心三個中心占總人數(shù)%42.757.34085.31.31.31467.31642.71.369.315.33.30.756.143.94480.90.4113.659.125.91.92.61.365.920.42.33.3總百分比%人數(shù)人數(shù)性別年齡工齡男職工女職工45歲以上人數(shù)工齡20年以上研究生班本科7352579001460500217238262574365194011768242427817251106486601282221101246421042351150文化程度�？浦袑�/高中初中及以下中級職稱初級職稱技師職稱或技術等級高級工中級工初級工行政總人數(shù)說明：通過表格分析，看出三個中心職工年齡偏大，文化程度偏低，工齡長。三中心人力資源狀況對集團人力資源全貌有代表性。所持崗位技能考核證書與現(xiàn)從事崗位多數(shù)不符。淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟

后勤服務集團辦公室呂霞

東大后勤服務集團是一個集服務、管理、經營為一體的特殊企業(yè)，在教育事業(yè)快速發(fā)展的今天，東大后勤也進行了一系列的社會化改革。對員工的績效考核就是近年來高校后勤堅持為師生教學、科研、生活服務宗旨，依據(jù)教育規(guī)律進行內部管理的一種有效手段，它是從高校后勤服務和經營目標出發(fā)對員工工作進行考評。有效的績效考核能客觀評定員工的能力、行為、工作狀況和適應性，能對員工進行定期的、有組織的、實事求是的業(yè)績、素質評價，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用員工能力的目的，同時還將員工的個人工作表現(xiàn)狀況和企業(yè)的長短期戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系起來，較真實地反映企業(yè)內部各環(huán)節(jié)間的關系是否協(xié)調、企業(yè)是否有不斷成長的可能等，通過有針對性的績效改進，達到提升部門核心競爭力的目的，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實際運用中，績效考核是一項最難實施、最容易發(fā)生偏差的管理手段。

東大后勤要建立一套行之有效的績效考核體系，可以考慮在具備健全的權利主體、有一批相對專業(yè)職業(yè)化的管理者隊伍的基礎上，在管理者充分認識到績效考核體系重要意義的前提下，在實行員工聘用制、崗位職責制、運用監(jiān)控、薪酬管理等管理手段的配合下按以下步驟進行：1、建立明確的績效計劃

根據(jù)后勤的特性，員工呈現(xiàn)的“績效”就是員工工作的數(shù)量、服務的質量是否能滿足廣大師生的服務需求，是否能產生企業(yè)所需的社會效益和經濟效益。制定員工績效考核計劃就要以個人任務績效為主，周邊績效為輔展開。

“任務績效”的績效計劃應通過有效的崗位分析，通過調查問卷、訪談等多種形式，使各級領導層和員工在充分的溝通。

“周邊績效”的績效計劃即對員工素質及個體協(xié)助性、對外協(xié)調性的“德”“勤”“能”進行調查。2、制定可行的考核標準

根據(jù)共同制定的績效目標和計劃，再設定簡單實用、可量化、操作性強的考核參考的標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數(shù)量、標準：即做什么，應達到的效果，完成的時間；為了完成這些目標，需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成工作目標并取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現(xiàn)什么情況會收到什么處罰等等。

采用的績效標準必須符合績效計劃和工作目標，必須正確合理可行，能全面反映出部門和個人的績效水平。

3、選取全面的考核主體

績效考核是組織內部各級管理者及其下屬員工共同的責任，必須遵循公開與開放、信度與效度的原則，因此考核主體必須為考核實施人、被考核人和公司領導三方所能接受的，必須是公認的權威部門，且能遵循全方位獲得評價結果的原則，能采取多角度觀察和具備正確的判斷技能。

4、運用實用的考核工具、設置合理的考核周期

目標管理法、平衡計分卡都是符合后勤企業(yè)運用的考評工具，無論哪種方法，以表格形式來實施考核是相對容易又科學的檢查方法。

5、即時進行考核過程的反饋

考核不是簡單的上級對下級的監(jiān)視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。6、考核和激勵相結合，推進績效的提升和再計劃

績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統(tǒng)的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升。

績效考核體系雖說只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，但有效的考核體系對整合企業(yè)人力資源和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標、對推進和服務于組織與員工的共同發(fā)展和管理、對增強組織的運行效率、對提高員工的職業(yè)技能具有重要意義。

關于做好績效管理工作的思考

后勤服務集團品質保障部陳毓玲

通過學習，我進一步認識到，建立起科學的績效管理指標體系，有助于進一步明確工作目標、任務要求以及努力方向，激勵員工持續(xù)改進工作；有助于進一步提升集團整體績效管理水平；只有認真做好績效考核基礎管理工作，如加強考核工作的宣傳和培訓，使廣大員工了解績效考核的知識和方法，使考核者掌握科學的考核方法，才能為開展績效考核工作奠定基礎，才能發(fā)揮績效管理的激勵作用。

隨著高校后勤社會化改革向縱深發(fā)展，加強和提升員工績效和集團績效，提高勞動生產率，增強集團活力，調動員工的工作積極性，十分必要，這既是適應現(xiàn)代企業(yè)制度建設的要求，又是集團自身發(fā)展的需要人力資源管理制度。要做好績效管理工作，必須做到：

一、充分認識績效管理及其意義，弄清楚為什么要進行績效管理，它能為集團帶來怎樣的競爭優(yōu)勢什么是績效管理？績效管理是通過員工績效考核目標的設定和考核、反饋和認可等方面的管理，使員工了解自身績效及發(fā)展與公司發(fā)展之間的關系，從而促進員工充分發(fā)揮自身潛能的管理概念。也可以理解為一種通過實現(xiàn)個人績效，從而提高組織整體績效的手段。具體來說，主管通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，幫助員工定立績效發(fā)展目標，通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，作為一段時間績效的總結，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而幫助員工制定相應的改進績效計劃，使員工朝更高的績效目標邁進，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

績效管理是一個持續(xù)交流的過程，該過程是由員工和主管之間達成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標；員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；以什么標準衡量工作績效；指明影響績效的障礙并排除的辦法。

作為部門負責人，只有對績效管理及其意義有比較充分的認識，才會明白績效管理能為集團、部門、職工帶來哪些好處，才會有做好部門的績效管理工作的目標和動力，有讓員工愿意朝著共同的組織目標努力、愿意參與和執(zhí)行的舉措。

二、正確認識績效管理，走出績效管理=績效考核的誤區(qū)

許多的企業(yè)在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業(yè)做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業(yè)的績效管理的水平也處于低層次徘徊。所以，我們必須系統(tǒng)地戰(zhàn)略地看待績效管理。

在績效管理這個概念中，需要特別注意的幾點是：①系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構件：目標與計劃、輔導與教練、評價與檢查、匯報與反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個構件，是不能很好地發(fā)揮作用的。②目標性：只有績效管理的目標明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。③強調溝通。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

三、設計一份符合實際、操作性強的部門績效管理方案從三方面入手：

1、全面盤點績效管理所涉及的要素

人的要素，就是集團員工在績效管理的責任分工的問題：集團領導的主要責任是為績效管理體系的建設和發(fā)展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入；部門經理的主要責任是設計績效管理建設方案，使方案得到落實；直接主管應該是集團績效管理的中間力量，是橋梁，上對集團的戰(zhàn)略負責，下對員工的發(fā)展負責；員工是自己績效的主人，擁有并產生績效，他們在直接主管的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。

這里，需要注意的關鍵點有兩個：一是獲得集團領導的認可，支持并推動績效管理工作；二是依靠直接主管執(zhí)行，如果他們在執(zhí)行當中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。

產品要素。產品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。實際上，績效管理方案就是部門經理制造的一個產品，產品的性能是否優(yōu)秀，是否實用，用的效果是否好，都將成為集團員工接受方案的檢驗標準。

2、與集團領導保持積極溝通

部門經理在盤點完這些要素之后，應就每一要素的內容與分管領導保持溝通，在方案成型之前與分管領導不斷進行細節(jié)溝通，逐項達成共識之后，著手開始寫作完整的方案，績效管理方案要有說服力，描述要清晰、簡潔，有實用價值。

3、向下級主管推銷方案

在方案定稿以后，部門經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給下級主管，把方案“推銷”給他們，獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

完成以上步驟，部門績效管理的方案就可以實施了。四、做好本部門管理工作的設想

本人在集團品質保障部任職，對我來講，這是一個全新的工作。根據(jù)集團文件，品質保障部工作職責有10項之多，第一項任務是負責集團服務質量體系的建立、實施、改進等事宜。因此，履行品質保障部工作職責，主要是組織制定檢驗各項品質標準及規(guī)范，抓落實應該是我的主要任務。我認為第一步當從基礎性工作入手，先建章立制，制定品質保障監(jiān)督檢查工作制度、品質管理工作流程及各項品質標準和檢驗規(guī)范等，這些管理制度是集團管理經驗的總結和管理的工具，有助于實施標準化、規(guī)范化、制度化管理。第二步要培養(yǎng)一支執(zhí)行力強的工作隊伍，以保證部門工作職責的履行。如何做好品質保障部的管理工作？我的計劃是：

1、從師生員工服務聯(lián)系最緊密的服務質量抓起，站在師生員工的立場的思考方式建立品質檢驗流程。2、做好質量管理中的各項記錄工作，利用數(shù)據(jù)化幫助分析造成質量問題的原因，利用原因與結果對服務標準進行修訂。

3、對各中心（公司）服務質量情況每月組織檢查，制定下發(fā)集團內部服務質量的優(yōu)劣情況統(tǒng)計表，并按章獎罰；每半年普遍檢查一次，組織走訪服務對象活動，發(fā)放征詢意見函，召開用戶座談會，了解情況，聽取意見，對重點服務單位或問題應酌情增加檢查次數(shù)或隨機檢查。

4、對副主任以上干部的考核以量化為主，班子成員互評和群眾測評為輔，量化考評占考核總分的60%，班子成員互評和群眾測評占考核總分的40%�？己藘热葜饕�包括：履行崗位職責和完成任務的數(shù)量、質量情況，取得主要工作成績，工作中的失誤，以及未完成的工作任務和考勤情況。每月考核結果作為中心班子成員考核系數(shù)增減參考依據(jù)。

5、抓好品質管理部門自身建設，按4個步驟去做：①制定品質標準；②檢驗與標準是否一致；③采取矯正措施并追蹤效果；④修訂新標準。

6、開展教育訓練，為貫徹執(zhí)行品質保障工作奠定思想基礎。要做好事情，除了要有決心，還要具備能力，能力則來自于不斷的教育訓練。應經常有計劃地對品質保障員進行訓練，通過不斷加強品質保障部員的教育訓練，逐步提高品質保障員的工作技能。品質管理不是那一個部門或那一個人的責任，而是集團所有成員的共同責任，品質管理制度執(zhí)行成敗在于品質意識及危機意識，要全體動員，開展品質保障工作重要性、必要性的討論活動，將集團質量理念宣傳到每個員工。只有全員統(tǒng)一思想，上至集團、中心的管理者下至每一個員工都下定決心提升品質，推行品質管理方能奏效。

陳毓玲寫于201*年3月1日

淺談績效管理的重要性及方法

后勤服務集團財務部顧銘謙

接受績效管理與領導力提升的培訓后，使我認識到績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項重要內容，成為人力資源管理的核心工作，是科學管理的手段和工具。

為什么要進行績效管理

企業(yè)要對績效進行管理，因為無論從企業(yè)的角度，還是從管理者或員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。

1、企業(yè)的需要：

企業(yè)是要完成一定的工作目標的，企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個業(yè)務單位及每個職位。由此可見，首先企業(yè)的整體目標實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的，需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。其次企業(yè)需要監(jiān)控員工和業(yè)務單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。另外企業(yè)需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為人員調配、培訓和發(fā)展提供信息，來增強企業(yè)的實力。

而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標的設定與績效計劃的過程，企業(yè)的目標被有效地分解到各個業(yè)務單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控以及對績效結果的評價，企業(yè)可以有效了解目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因�？梢詾槿藛T的調配和培訓發(fā)展提供有效信息。

2、管理者進行管理的需要

績效管理給管理者提供了一個將企業(yè)目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠對績效計劃的實施情況進行監(jiān)控。

3、員工個人成長的需要

績效管理是員工成長所必須的。員工內心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。

二、績效管理的方法

績效管理是一完整的系統(tǒng)，績效管理的過程通常被看作一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟，即績效計劃、績效實施與管理、績效評估與績效反饋面談。我是集團財務部的負責人，下面結合財務部的工作，談一下如何做好績效管理工作。1、績效計劃

績效計劃是一個雙向溝通的過程。管理者與被管理者需要在對被管理者績效的問題上達成共識。在共識的基礎上，被管理者對自己工作目標做好承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎。因此，在制定績效計劃前要把集團的工作目標，工作計劃傳達到每位會計人員之中，讓每位會計

人員都知道今年財務部應怎樣做好工作，你本人應該怎么做，你今年所要達到的工作目標是什么？

制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責。根據(jù)集團的工作計劃和財務部的工作職責首先制定財務部的績效計劃，并表明達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面去衡量，評判斷標準是什么？從何處獲得工作結果的信息？財會人員的各項工作目標的權重如何？然后，每位會計人員根據(jù)財務部的績效計劃制定出自己的績效計劃。

2、績效的實施與管理制定績效計劃后，在實施與管理的過程中主要需要做好兩件事：一是持續(xù)的績效溝通，持續(xù)的績效溝通是績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，也是績效管理最有效的環(huán)節(jié)。可采取定期的書面報告、找員工談心、召開財務部員工會議等形式。二是對工作表現(xiàn)的記錄，根據(jù)績效計劃和《東南大學后勤服務集團財會人員工作考核、獎懲實施細則》

平時要做好記錄，以便進行績效評價。3、績效的評價

在年底績效期結束的時候，依據(jù)預先制定好的計劃，對每位會計人員的績效目標完成情況進行評價。評價的依據(jù)就是年初自己制定的績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實，可以作為判斷被評價者是否達到關鍵績效指標要求的證據(jù)。

4、績效反饋面談

績效管理過程并不是到績效評價打出一個分數(shù)就結束了，主管人員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標中遇到的困難，請求上司指導。主管在與下屬面談時要注意方法，采用“三明治原則”即：“表揚－批評－表揚”的原則，使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，指出員工有待改進的方面，制定績效改進計劃，協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準。

以上就是我對績效管理的浮淺認識，不到之處請批評指正。

201*年3月12日

績效管理在高校后勤中的運用

后勤服務集團職工學校李傳應

眾所周知，中國高校后勤進入二十一世紀，進行了重大的體制改革，由單一的行政管理體制向多元化經營方式轉變，從行政撥款轉向經營服務收費企業(yè)市場運行機制這一進程己經歷了六、七個年頭，在這段時間里，各高校后勤不斷地進行了不解的努力和積極的探索取得了很大的成績，高校后勤事業(yè)也得到了迅速發(fā)展，同時也積累了許多成功的經驗�？冃Ч芾碓诟咝：笄谟行н\用促進了高校后勤管理的提高。本文就績效管理在高校后勤運用談點個人膚淺之我見。

績效管理的產生與發(fā)展

西方經濟于二十世紀七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。這是因為在經濟的全球化和信息時代的發(fā)展過程中，許多企業(yè)為了提高自己的競爭能力和適應能力，都在積極探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。然而，實踐證明：上述的組織結構調整措施雖然能夠減少成本（因此提高生產力），但并不能改善績效，不論是在哪一水平（組織、團隊、個人）評價績效和如何界定績效，它們只是提供了一個改善績效的機會，真正能促使組織績效提高的是組織成員行為的改變，也就是說，要建立學習型組織，形成有利于調動職工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進行團隊合作的組織文化和工作氣氛。在此背景下，績效管理順應時代經濟發(fā)展而產生，并發(fā)揮越來越重要的作用。

二、績效管理是什么？

1、績效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。該過程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標。員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響。以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思。員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效。工作績效如何衡量，即績效標準是什么。指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。

2、實際上，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括幾個重要的構件：目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋，僅盯住系統(tǒng)的一個構件，是不能很好地發(fā)揮作用的�？冃Ч芾淼臉嫾�共同組成了一個管理循環(huán)，這個循環(huán)通常分為四個步驟：

（1）、績效管理首先是管理�？冃Ч芾聿皇且粋�什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！”

（2）、績效管理特別強調持續(xù)不斷的溝通績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。

（3）、績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。三、績效管理與績效考核的主要區(qū)別：

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定考核對象完成工作任務，履行工作職責和發(fā)展進步等情況，并將評定結果反饋給考核對象的過程。它包括三層含義：績效考核是管理的組成部分，是一種管理行為，它是運用一套系統(tǒng)的制度性的標準、程序和方法進行考評；績效考核是從組織目標出發(fā)對考核對象工作情況進行考評，并使考評工作與其他管理職能相結合，推動組織目標的實現(xiàn)；績效考核是對考核對象在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。

四、績效管理在高校后勤中的運用

績效管理是項系統(tǒng)工程，在高校后勤管理中如何運用績效管理值得大家探討。在日常的后勤管理上，通常把管理視為我說你干，只要不超出規(guī)定的范圍能完成工作目標就表明實現(xiàn)了管理。而管理的成效如何？效率、效益，人與物的資源的配置、利用是否合理？卻沒有認真考慮。因而績效管理顯得十分重要。在績效管理過程中很重要的一個環(huán)節(jié)就是績效考核。到目前為止，績效考核并沒有引起足夠的重視，或者說績效考核還沒有科學的規(guī)范的考核條例和考核方式。這樣，績效管理就沒有完成它的循環(huán)，也達不到真正意義上的績效管理之目標。做好績效管理關鍵在于部門領導是否嚴格按照目標、輔導、評價、反饋這四個環(huán)節(jié)做好做實。目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋這一系統(tǒng)構件必須是連貫的，不能偏離或注重某一項，如此才能將績效管理落實到實處，才能取得成效。

淺談酒店如何作好績效考核工作

后勤服務集團九龍湖賓館趙一可

酒店績效考核要符合自己酒店的實際情況，具體實施，但找不到能夠參考的具體資料。所以酒店績效考核方案該如何制定，這是一個比較難的問題首先誰來設定考核標準？

這個問題在企業(yè)里會找到三個答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。

當談到設定考核標準的問題的時候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的工作進行監(jiān)督檢查？平時誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最后我們發(fā)現(xiàn)，考核標準的設定實際上和考核者是統(tǒng)一的。

考核標準一定要讓他的直接上司設定，但是上司各自去設定目標又會亂，那怎么辦呢？這時候，就需要人力資源部或企管部做一件前期工作為這些上司們設定考核標準設定目標。這樣就能兼顧全單位的統(tǒng)一性和各個層級上的考核者制定標準的靈活性。指標系列和目標系列是兩個系列，指標系列是公司的一個平臺，這是用一種科學的方法設計出來的；目標體系是由他的直接上司往下制定的。這樣單位的人力資源部或企管部的角色就完全變化了，他不是在做一些自己做不好的事情，而是為考核提供了技術的平臺和框架，然后把具體的內容交給上司來填。接下來的問題是設定什么作為考核標準呢？

第一個就是把整個目標按照指揮鏈進行分解，形成一個目標系列。目標系列就是我們通常所說的工作業(yè)績。目標的形式又分為兩種，一個是定量的目標，一個是定性的目標。

第二個就是考核表里我們經常看到的工作能力（開拓、創(chuàng)新、溝通等）和工作態(tài)度（主動性、責任感、團隊精神等）。工作能力和工作態(tài)度怎么考核呢？首先要明確，不能只考核業(yè)績或者銷售產量。這就說到了我們考核的一個基本思路：考核為什么就是為了績效發(fā)展。

但很多單位對員工進行考核的時候，工作能力要考核他的溝通能力、開拓能力和創(chuàng)新能力，工作態(tài)度要考核他的主動性、團隊精神和責任感，這兩項加起來就40分了，有些綜合部門甚至60分，考核是為了績效發(fā)展，考核那么多干嗎？考核是要看到他的變化�？己吮砝锩娉涑饬颂�多不可能完成的任務，這就是過去考核效果不好的一個原因。所以，在考核工作態(tài)度的時候，可以針對不同的人只選定一到兩項作為考核指標，這樣還能起到一個監(jiān)視和引導他的行為的作用。

一說起指標量化的問題，像人力資源部、企管部、行政部、財務部、客戶服務部門，這些綜合部門的考核指標怎么量化，都叫人感覺頭疼。但實際上，這并不是無計可施，所謂指標的量化本質上是一個溝通的問題。扮演領導的和扮演員工的想法不一樣。經常碰到這樣的情況，員工的想法是我是員工，我盡心盡職就是足夠有責任心。但是領導說什么？你要有創(chuàng)造性地工作我才能給你滿分，甚至有人說，工作狂才能得滿分。員工那兒自認為可以得滿分的，在領導那兒可能只能得合格分。這樣一來，將來評估的時候就會有矛盾、有沖突了。既然問題出在這，怎么解決呢？就是雙方約定一個績效標準，約定的意思就是雙方事先要充分溝通。這個工作對于績效管理，是磨刀不誤砍柴工，事前的溝通工作做得越好，事先的績效評估就越有效。

什么是績效管理績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進�？偨Y為一句話，績效管理是經理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的績效與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

完整的績效管理過程應包括那幾個組成部分通常一個完整的績效管理過程應包括以下五個組成部分：1.設定績效目標；2.經理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；3.記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；4.年終的績效評估；5.績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。一個完整有效的績效管理系統(tǒng)，上述五個組成部分缺一不可，缺了那一個環(huán)節(jié)，績效管理的系統(tǒng)都將不是完整的，在實施起來都會出現(xiàn)漏洞，出現(xiàn)意想不到的困難。

績效管理的作用是什么？依據(jù)績效管理的理念，它的作用主要是在經理和員工之間形成一種績效合作伙伴的新型的經理員工關系，通過績效目標的制定，將經理和員工的利益緊密地聯(lián)系在一起，樹立起員工的績效即是經理的職責的理念，促使經理積極主動地幫助員工發(fā)展績效，輔導員工不斷提升自我管理的能力，不斷地實現(xiàn)和超越績效目標。從這個意義上講，績效考核只是績效管理的一小部分，績效管理的目的不是為了考核，而是為了更好地激發(fā)員工的潛力，幫助員工更好地自我發(fā)展，幫助經理更有效率地進行管理。另一方面，績效考核是為績效管理服務的，考核是為了更好地完善績效管理，找出問題的所在，有針對性地解決問題，使員工更快更好地發(fā)展進步。

如何使績效管理落到實處從績效管理的系統(tǒng)的觀點出發(fā)，HR經理應將績效管理作為自己的一個項目看待，采用項目管理的方式來推動它的落實，使之逐步深入人心，逐步被企業(yè)高層、直線管理者和普通員工熟悉和接受，逐步被落到實處

研究立項主要有兩個大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書；二是將計劃書說給總經理聽，與總經理在立項的可能性和實施的辦法上達成一致。HR經理首先就上述問題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續(xù)不斷地與總經理保持績效的溝通，使總經理認識到績效管理的好處，弄懂績效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經理的支持，并讓總經理參與其中，任項目經理。這個工作可能需要很長的時間，因為短時間理解績效管理的方方面面也是不太現(xiàn)實的。所以，HR經理應有耐心和信心，不斷地與總經理舉行績效會談，讓總經理認可績效管理并愿意提供支持，最好能主動出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經理這個堡壘，占領績效管理的高地。有了總經理的支持，績效管理就是成功了一大半。組建績效管理團隊直線經理是績效管理實施的主體和中堅力量，上對企業(yè)的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責。在績效管理的實施中舉足輕重，沒有他們的支持，在好的績效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實施。所以，團結各部門直線經理是HR經理的又一個艱巨的任務。HR經理在推銷績效概念之初就應吸引他們加入進來，立項之后，他們更是當仁不讓的主力。吸引他們的加入進來組成績效管理團隊應是立項之后最為重要的事情。成立團隊之后，依據(jù)績效管理的流程和理念給予每個人一個角色，賦予每個人相關的權限和責任，給予每個人一份職責明確的工作說明書，確立他們的工作目標和努力方向。這個工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進行規(guī)劃和運作。培訓管理團隊管理團隊的意識、觀念和能力是進行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個極為重要的項目。HR經理可以根據(jù)企業(yè)的實際，或者團隊的自我研討會，或者請管理顧問公司進行績效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個直線管理者的績效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動績效的力度。

確立績效管理的目標任務戰(zhàn)略地看待績效問題，績效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個員工績效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。從這個觀點出發(fā)，企業(yè)的績效管理不能急功近利，而應眼光放長遠，以一年為一個周期，三年一個階段，不斷檢查調整，完善提高。在績效管理的目標任務上，管理團隊應達成一致，慢慢來，不應被眼前的困難所限制，眼光長遠，使之逐漸收到成效。

設計績效管理的流程依據(jù)績效管理的理念，設計系統(tǒng)化全過程的績效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。一定要將績效提高到管理的層次，使之成為經理和員工對話的過程，而不要只做考核。

項目的檢查評價在項目開始實施后，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的實際，采用PDCA循環(huán)的方法進行不斷的檢查評定，不斷地進行總結和提高，使之不斷地完善和發(fā)展�？冃Ч芾黼y就難在領導層的重視上，只要領導層重視，真正把它當作一個重要的項目來研究，來重視，全體員工的方向統(tǒng)一了，路子對頭了，就一定能夠收到效果，取得成功，獲得那座我們夢寐以求的圣杯！

認真開展車隊的績效管理工作

后勤服務集團接待服務中心劉春槐

由于競爭日益激烈，對車隊的績效管理是否能對改善企業(yè)管理、提高工作效率的作用認識不足，甚至可以說很多同志對績效管理還處于朦朧狀態(tài)，雖然車隊在集團考核工作中屬于抓的較早的一類，考核的幅度也相對較大。當實際運行過程中還需不停地摸索、總結。量體裁衣制定一套科學的車隊管理績效管理體系。

(一)觀念的重視

車隊績效管理對降低運營成本，改善管理效率有著舉足輕重的作用。鑒于此，一方面車隊應當注重加強對企業(yè)的文化氛圍的建設，在企業(yè)內部推廣全面成本管理的思想，使車隊的員工對全員參與績效管理的重要性有一個充分的認識，并將這種認識帶入到實際的工作中，使成本節(jié)約和風險規(guī)避成為車隊員工自覺自愿的行動；另一方面將車隊管理同人力資源管理結合，將物流的績效管理同員工的獎酬掛鉤，鼓勵管理人員到現(xiàn)場進行監(jiān)督。目前車隊的這套管理模式從八十年代以來慢慢摸索出來的，當時，很多高校紛紛前來學習，但發(fā)展到今天我們也應該看到原來的模式在今天運行起來還需要不停的完善。

(二)組織方式的變化

首先是車隊的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)的建設，因為目前多從成本角度考慮績效，所以數(shù)據(jù)來源多由會計報表歸納，過程繁雜而且數(shù)據(jù)的時效性差不能實時反映物流的狀態(tài)，所以如果要從成本、風險、效率和客戶滿意程度來考慮物流的績效那么就應當建立一個更為靈活，反應迅速的物流數(shù)據(jù)歸集系統(tǒng)�，F(xiàn)在每個月駕駛員都要到會計處了解自己當月的運行狀況，因為現(xiàn)在車多、駕駛員也多，使得會計的工作量以及準確率都有待進一步提高。

(三)控制方式的變化

首先，是加強預算管理：制定成本的中期和長期成本計劃，利用系統(tǒng)論的方法將相互聯(lián)系的各個環(huán)節(jié)組合成為統(tǒng)一的整體。預算管理包括對成本預算管理、對效率的預算管理以及風險的預期。制定長期中期和短期的計劃。以前油料等價格基本不變，而現(xiàn)在的市場油價的迅速增長以及原材料配件價格的遞增等對于現(xiàn)在成本的控制的難度越來越大。

其次，實施標準化管理，不但操作規(guī)程和方法要盡量標準化，而且績效管理體系的也應當標準化。將車隊的管理納入一個標準化的流程，每位駕駛員到了月底對自己跑的路程準確無誤，這也是下面考核有待提高的過程。

最后，上一階段的績效與下一階段的績效應該是相關的，也就是說本階段的成本是相鄰階段的銜接成本和本階段的成本。所以對駕駛員的考核要有利于調動他們的積極性，從而提高他們的工作效率，使他們能在接待過程中始終有飽滿的工作熱情。

沒有完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都會存在這樣那樣的問題，都需要不斷地完善和提高。唯有如此，績效管理才能真正地發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地將車隊推向一個高水平、高效率方向發(fā)展。

績效管理之認識

后勤服務集團接待服務中心滕學志

一．績效管理的作用1.單位工作的需要

①單位需要有效的將工作目標分解給每位員工，使員工有目的的朝向單位工作目標努力。②單位工作運行中監(jiān)控目標實現(xiàn)過程中各個環(huán)節(jié)的狀況，了解工作效益，發(fā)現(xiàn)并解決問題。③單位崗位需要配置最有效的人力資源，高效率的實現(xiàn)目標，運用調配手段使員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，通過培訓提高戰(zhàn)斗力。

2.領導者的需要

①領導有目的的將目標傳遞給每位員工并取得認同達成共識，使單位每位員工有共同的努力方向。②單位的目標不是領導者個人通過努力就能實現(xiàn)的，領導者需要將目標分解到每個員工頭上，并對員工提出具體明確的要求和期望，使員工了解自己工作的重要程序和環(huán)節(jié)以及衡量工作的各項標準。

3.員工的需要

①員工需要了解自己工作的績效，了解領導對自己的評價，排除員工由于不了解自己的績效而產生的盲目和焦慮等方面的不良思想狀況。

②員工希望自己的工作成績得到他人的認可和尊重。

③員工希望了解自己工作中有待于改進活提高的地方，并希望提出改善計劃。二．績效管理的方法1.做好基礎管理

①制定客觀地、實事求是的近期和中期單位目標。②建立健全切實可行的規(guī)章制度。③規(guī)范崗位工作標準、工作流程。④操作性較強的考核機制。

⑤與工作業(yè)績、崗位貢獻大小相配套的分配體制。⑥推陳出新、勇于創(chuàng)新的管理系統(tǒng)。2.績效管理的實用原則①越簡單越好。②文字工作越少越好。③減少官僚程序。④越省時越好。⑤最大限度的愉快。

⑥盡量滿足員工和組織的需要。

⑦如果大家認為浪費時間，他就可能無效。3.工作方法

①定期的書面報告。②選擇方法和形式。

③定期的管理者和員工的會議。④和單位成員一對一的會見。⑤小組討論會議。4.績效考評

①相對考評員工與員工對比，以人為標準。

②絕對考評員工與工作標準對比，以工作作為標準。三．績效管理過程學的主要階段1.績效計劃設定目標。

2.績效監(jiān)管工作指導、信息反饋。3.績效考核績效評估、績效發(fā)展計劃。四．本單位的績效管理

1.制定年度目標，通過討論、宣傳、會議使中心每位員工知曉并達成共識，共同努力完成年度目標。2.強化、細化、量化崗位工作流程和工作標準，使每一位員工熟知自己的崗位職責怎樣做好并如何做好。

3.科學合理的設定崗位避免人浮于事、因人設崗。強化低成本、高效率。

4.改革分配制度，避免按崗取酬。最大限度的根據(jù)工作業(yè)績、崗位貢獻大小進行效益分配。5.加強考核、完善規(guī)章、強化激勵機制，做到賞罰分明、賞罰有據(jù)。

淺談賓館的績效管理工作

后勤服務集團接待服務中心張曉燕

關鍵詞：績效管理；平衡記分卡；賓館賓館行業(yè)必須靠高質量的服務參與競爭，贏得發(fā)展機會。如何建立一個科學、合理、有效、客觀、公正的績效管理體系已成為當今賓館發(fā)展的當務之急。尤其在接待服務中心賓館業(yè)面臨萎縮的前提下（在原先6家賓館因學校發(fā)展的需要現(xiàn)已只剩2家的情況下，績效管理工作做得怎樣已經關系到一個企業(yè)的成敗得失），現(xiàn)根據(jù)自己的工作實際，和同仁們交流一下如何做好賓館發(fā)展的績效管理工作。

在服務行業(yè)快速發(fā)展的今天，眾多的賓館類企業(yè)紛紛探究如何能在激烈的市場競爭中取勝，經營目標也從最初的“求生、求穩(wěn)”轉向“求好、求勝”。賓館作為以提供住宿等服務為主的服務類企業(yè)，除了硬件設施的建設以外，進行競爭最主要的就是高質量的服務，而賓館企業(yè)內為客戶提供服務的直接參與者就是員工，員工是企業(yè)生存發(fā)展的基石。因此，如何能夠科學地考核員工績效，激勵員工敬業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，就成為賓館類企業(yè)最關心的問題之一。

一、現(xiàn)賓館績效管理工作存在的問題

績效管理是賓館管理工作的核心，是一種相對新的管理方法，它是將員工關心的問題制定目標、評估、員工發(fā)展、指導等與賓館的效益結合在一起，它反映了員工履行崗位職責的程度。由于對績效管理認識不足以及在績效管理過程中管理方式的不科學運用，現(xiàn)賓館業(yè)在績效管理方面存在很多不足，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（１）現(xiàn)賓館的績效管理仍停留在績效評估階段。賓館業(yè)仍以績效評估來對員工績效進行管理，缺乏科學性的績效管理會帶來消極性的影響和災難性的結果�，F(xiàn)在我們的賓館雖然實行了績效管理，進行績效考核，但沒有真正對員工形成激勵作用，甚至起到了相反的作用。如文園賓館一直推崇的維修崗位“以修為主，以換為輔”的八字方針，并推出了維修采用記件制的做法。實際運行過程中，由于自身業(yè)務能力有限，在加上正式工大鍋飯的影響，考核制度一出臺，維修工一直有抵觸情緒。

（２）賓館業(yè)績效管理現(xiàn)狀和員工期望值之間的差異，從而導致員工的不滿意。如賓館的維修工一直認為他們的分值過低，付出與回報不能成正比，再加上如客房領班等考核沒有到位，所以員工攀比心重，無法調動積極性。

（3）績效管理不關注員工參與性。員工往往不知道公司的考核是怎樣進行的，考核指標是如何得出的，考核結果是什么，考核結果究竟有什么用處等等。如現(xiàn)在的考核基本都是一些領導憑著自己的主觀愿望制定的，群眾沒有充分發(fā)揮參政議證的積極性。

（4）績效考核定位的模糊�？荚u缺乏明確的目的，這樣做的結果通常使考評流于形式。考核定位的偏差，片面的看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

（5）績效考評于其它的工作環(huán)節(jié)銜接不好，沒有做好考核期開始時的工作目標和績效指標并確認工作和考評期結束時的結果反饋工作。

正是由于這些問題的存在，使其績效管理和考核不能充分發(fā)揮激勵員工的作用，不能將員工融入到賓館行業(yè)中來，從而達不到提高賓館核心競爭力的目的，也阻礙了賓館戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、建立現(xiàn)代賓館業(yè)的科學績效管理體系

建立完善的具有科學性的賓館業(yè)績效管理體系，要從以下幾個部分入手：1、設定目標，制訂計劃在設定績效管理的目標時必須把如何提高員工的服務質量放在首位。設定目標以后，還需制訂具有操作性和可實現(xiàn)性的績效管理計劃。在制訂計劃時，必須結合賓館的實際情況，通過把目標分解到各部門和各員工，使員工能夠把賓館發(fā)展與自身工作密切聯(lián)系起來，以提升賓館的凝聚力和執(zhí)行力，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。針對前面所產生的種種情況，我們還是希望充分的民主，發(fā)揮每個人的主觀能動性，讓大家都來做賓館的主人。而不是“事不關己，高高掛起”。

2、持續(xù)不斷的溝通

績效溝通是貫穿于績效管理整個過程的活動。如何在賓館企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)不斷績效溝通？一方面是要有制度保證，通過制定制度保證溝通渠道的暢通；另一方面是通過企業(yè)文化的引導，例如可以在賓館內營造“以提供優(yōu)質服務為榮，以提供劣質服務為恥”的企業(yè)文化氛圍，以激勵員工努力提高自己的服務水平，進而提高員工與上級溝通的積極性。同時針對有表揚信的同志要通過不同繁榮渠道大力宣揚，對受到投訴的員工要嚴肅處理，只有這樣才能在賓館這個大潮中樹正氣，形成良好的工作氛圍。

3、明確賓館戰(zhàn)略目標，實施科學的績效評價方法

績效評價是績效管理的重要組成部分，主張用平衡記分卡作為績效評價方法。因為平衡記分卡是一個以賓館戰(zhàn)略為基礎、以因果分析為手段，從客人的入住、離店等內部經營過程、學習和成長等方面層層展開的新型戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)，把經營單位的任務和策略化為有形的目標和計量指標，使賓館的中每一位員工清楚賓館的戰(zhàn)略發(fā)展和自身作用，發(fā)揮自己主人翁的意識。

4、科學有效的績效激勵

對員工績效激勵一定要科學有效，才能使績效管理起到應有的作用，才能促進賓館績效的提高。獎勵的幅度可根據(jù)實際情況加大。如可以按照顧客的滿意度等。當達到100%時，為一檔；當達到顧客滿意度為95%時，又可以設為二檔等等。同時應充分考慮員工的公平意識和心理承受能力，如規(guī)定綜合考評結果為優(yōu)秀的員工可以得到1千元績效工資，而考評結果為良的只可以得到200元的績效工資，這樣超出了他們的心理承受能力，最終導致績效激勵無效。

三、在賓館業(yè)績效管理中的注意事項

賓館業(yè)績效管理的實施，要確保收到預期的目的，還必須注意以下兩方面的問題：（1）堅持績效計劃制訂的重要性�？冃Ч芾碇凶钪匾�的環(huán)節(jié)是制訂切實可行的績效計劃，并能根據(jù)績效管理中環(huán)境的變化，不斷調整績效計劃，使之與員工、賓館需求相適應。（２）堅持績效評估中的全面性。這里的全面性，一是指評估既是對員工工作表現(xiàn)的評估，也是對賓館所提供環(huán)境與發(fā)展機會的評估；二是指在員工評估過程中，既要獎勵和鼓勵員工好的工作表現(xiàn)，又要糾正員工的不良表現(xiàn)。

四、結束語

隨著人民生活質量的提高，對會議及外出旅游住宿等要求日益提高，經濟型酒店目前就象雨后春筍般地增長，對我們從事賓館行業(yè)也提出了更高的要求。迎接挑戰(zhàn)，抓住并善于利用機會創(chuàng)造更完善的管理機制與方法，研究績效管理體系有著重要的意義。我們可以借鑒成功、知名企業(yè)的科學管理方法，揚長避短，堅持走出去，引進來，在學習先進的管理經驗應用于我們所從事的工作。同時不斷創(chuàng)新，適時調整賓館的管理模式，賓館就會興旺發(fā)達，永葆活力。

結合個人工作職責，如何做好部門的管理工作

后勤服務集團商貿公司孟建珠

本人所在的工貿公司是獨立的法人實體，集體所有制企業(yè)，注冊20多年來，為解決教職工子女和家屬的就業(yè)，為集體經濟的發(fā)展，做出過積極的貢獻。隨著市場經濟的不斷深化，城市道路的拓寬和校園的美化，公司的資源急劇下降，職工各項上交費用呈上升趨勢，職工的收入呈下降的趨勢。公司職工沒有享受到經濟改革的成果，將會影響到公司的安定.學校和集團的穩(wěn)定，應該引起各級領導的重視。作為公司經理面臨諸多的發(fā)展難題，困難和矛盾交織在一起，如何擺脫困境，壯大經濟實力，構建和諧校園，提高職工的收入是公司的當務之急。

首先要發(fā)展，發(fā)展是振興公司的第一要務，只有發(fā)展才能解決公司目前面臨的諸多困難。發(fā)展需要有平臺，需要有資源，公司要積極爭取校領導.集團領導的支持，擴大資源，通過勤勞的雙手，改善職工的待遇。

其次要認真研究市場，研究消費者的心理，要創(chuàng)新思維，哪里有人們?yōu)殡y的地方，哪里就有賺錢的機會。管理者要獨具慧眼，教育職工把眼界放開，不斷完善服務，在平凡中發(fā)現(xiàn)商機，只有這樣，才能振奮精神，追求自己的夢想，把團隊帶好，生活才會更有意義。公司的實體規(guī)模偏小，大多面向校內市場，消費者是校內的師生員工，隨著九龍湖主校區(qū)的啟用，學校整體搬遷，四牌樓校區(qū)機關和學生的大幅減少，超市的營業(yè)額急劇下降，加上市場的競爭激烈，由于種種原因，我們又未能進入九龍湖主校區(qū)的市場，在巨大困難面前，如何走出困境，是公司領導層必須認真思考和嚴肅對待的課題。

我們還要重視企業(yè)文化的建設，強有力的企業(yè)文化能夠保證公司具有強大的凝聚力，企業(yè)文化的建設不是一朝一夕的，是一個長期積累的過程，要發(fā)揮職工的忠誠和創(chuàng)造力，激勵他們齊心協(xié)力，共同思考解決難題。如公司的教育超市，向員工灌輸“主動好客”思想，對消費者露出真誠的微笑，對進入超市的學生提供幫助，使學生產生一種在自己家里的感覺。不管消費者什么時候，在超市都能找到價格最低的商品，得到真正的服務。教育超市必須靠回頭客才能生存，商品的價格.質量，超市的服務，得到消費者的信賴，形成一種品牌，師生員工口口相傳，這需要我們付出艱辛的努力，需要若干年的艱苦奮斗才能修成正果。

另外公司既要有長期目標，也要制定年度計劃，激勵員工，經商先做人。在和諧社會，和諧校園，和諧商場中創(chuàng)造財富，培養(yǎng)員工的和諧素質�，F(xiàn)代服務業(yè)是人性化經商，講究誠信，互助合作，把人格看作最大的資本，提高自身素質，服務好每一位顧客，做好每一筆生意，公司才能生存發(fā)展，與員工共享成功的果實。

201*.

提高與改善單位員工績效的體會與建議

后勤服務集團財務王建華

通過學習與培訓，本人對績效考核與績效管理有了更深刻的理解。績效考核與績效管理對于提高單位效率有著舉足輕重的作用，它是一個完整的管理系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，單位組織、領導和員工，應全部參與進來，通過各種有效方式，將單位的目標、領導的職責、管理的方式和手段以及員工的績效等管理內容確定下來。然而，在實際工作中，常常采取傳統(tǒng)的管理手段，忽視員工個人價值和績效管理，到底如何才能通過提高員工績效為單位創(chuàng)造最大的價值？那就要不間斷的提高與改善單位員工的績效。

怎樣才能做到這一點呢？怎樣才能把員工績效與整個單位密切結合起來呢？一個非常重要的要素就是建立起績效文化，把整個單位業(yè)務的戰(zhàn)略和想法真正能夠傳達給每一個員工，讓全體員工都能夠理解自己單位所要獲得的目標是什么。單位戰(zhàn)略目標不斷調整和變化的時候，要通知自己的員工，這樣員工在制定各種目標的時候，也可以做相應的調整。而且還要讓績效好的員工得到很好的獎勵。相應的，單位也要制定出相關的計劃和機制來幫助他們發(fā)展自己的能力，來取得比較好的績效。

如何提高與改善員工的績效，是每一個管理者都面臨的挑戰(zhàn)。通過培訓學習，并結合工作實踐，就如何提高與改善員工的績效有如下體會與建議。

（一）用人所長。

員工績效不好，領導常常從員工身上找原因，其實，還應該反省一下領導自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

（二）加強培訓。

通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當單位出現(xiàn)問題的時候才安排培訓，也不是只對那些單位認為有問題的員工實施培訓�；蛘咧粚�優(yōu)秀的員工才培訓。其實，單位的培訓應該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃地進行。

（三）明確目標。

我們應該清楚地告訴員工，他們的工作是銷量第一?服務第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同單位所希望達到的結果難免有所不同。

（四）建立績效標準。清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了單位的要求，并可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作任務。注意：清晰的績效標準，必須成為單位薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。

（五）及時監(jiān)控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監(jiān)控應該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料，很容易導致考評之前爭功的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。

（六）及時反饋考評結果。

在績效考核結果剛公布的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對單位的考評產生不良印象，會認為單位也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

以上是本人的一些體會和建議，如果能提高與改善員工的績效，那么自己就一定能成為一個高效的管理者。

201*年3月

關于績效管理的思考

修建服務中心李道真

高校后勤工作直接關系到師生的工作和日常生活，關系到學校的正常運行。學校的快速發(fā)展離不開良好的外部環(huán)境，更離不開穩(wěn)定的內部環(huán)境。后勤保障、后勤服務的失衡，將會嚴重影響學校正常的教學秩序，甚至影響學校的穩(wěn)定。

首先，高等學校自身是一個復雜的系統(tǒng)。系統(tǒng)內的各要素既是構成系統(tǒng)不可或缺的組成部分，又是影響并制約系統(tǒng)發(fā)展的重要條件，在某種情況下，一衰皆衰，但一榮不一定皆榮。任何單獨要素的改善，并不能使系統(tǒng)整體發(fā)生質的飛躍與提升。系統(tǒng)內各要素的發(fā)展與改進也許不同時、同步、同幅度，但各要素之間必須協(xié)調。其次，教學和科研是學校存在和發(fā)展的動力，好比是汽車的發(fā)動機，而后勤則是支撐和保障學校前行的輪子。后勤得不到相應的發(fā)展，學校的這輛“車”是難以前行或難以快速前行的。

因此，后勤在保證當前發(fā)展需要的同時不能只以為當前的教育教學和師生的工作、生活提供有效保障為滿足。必須要考慮到未來的發(fā)展需要，使未來的發(fā)展有厚實的基礎和無限的潛力，具體表現(xiàn)在：更新觀念，務實行動；改革管理體制，轉換運行機制；注重文化建設，實現(xiàn)服務育人，所以績效管理就提到了議事日程，擺在了管理干部的案頭，切不可忽視。

績效管理的概念是首先要弄清楚的問題，我們說績效管理是一個圍繞集體目標而建立的促進組織成功的體系，是“通過幫助員工使其能更出色的工作從而實現(xiàn)組織目標的管理過程”，它的根本目的是實現(xiàn)目標而不是評價結果。因此，績效管理的思想與方法是我們最為基本的工作手段。

實施績效管理是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。對高校后勤來說，更是檢驗服務水平與安全團結、開拓、發(fā)展的標尺，同時，作為一名公司負責人，吾以為：績效管理又是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要認真研究，認真實踐。

針對自身工作性質，制訂相應的工作服務標準與管理：規(guī)范化優(yōu)質服務標準與管理：

打破傳統(tǒng)理念，建立適應市場需要的營銷服務體系，原則以滿足師生員工需要為中心的全方位服務原則，提供高效、優(yōu)質、便捷的服務，樹立后勤系統(tǒng)的良好服務形象，為集團贏得市場競爭的優(yōu)勢。

設立電話首接責任制，安全值班匯報制，設立服務質量舉報電話，設置意見箱，意見本，

樹品牌窗口服務，定期不定期，電話回訪或上門走訪用戶，開展?jié)M意度調查，明查暗訪，結合集團評優(yōu)，在中心樹立典型，糾正不踏實、不務實的工作作風，

對投訴的熱點、難點問題和重復投訴舉報，加強分析研究，召開用戶座談會，利用信息平臺，及時制訂和發(fā)布整改措施，

對投訴的服務質量問題，按照集團及中心制訂的相關條例，在3個工作日內予以通報處理情況。綜合上述條件，我們以品質、技能、紀律為文明服務行為規(guī)范的基礎行為規(guī)范，著裝、儀容、舉止為全體員工的外在形象規(guī)范，接待、會話服務，溝通為文明服務的一般行為規(guī)范，柜臺、電話（網絡）及現(xiàn)場是為用戶服務的具體行為規(guī)范，同時為這些規(guī)范配上相應的要求、條款、獎懲、考核，就能夠高效、周到、真誠、優(yōu)質地服務于廣大師生員工，贏得信賴和支持。

用電檢查和安全用電管理：

對水電監(jiān)察組的成員來說，首要任務是用電檢查，其中包括私拉亂接，無計量、長明燈、用戶竊電及電能質量等的檢查，要求他們要熟悉國家和學校的有關法律法規(guī)文件精神，熟悉電力線路，電價政策及收費方式，有權檢查學校的電力用戶，執(zhí)行計劃用電，節(jié)約用電情況，有權制止一些違反電力規(guī)定的行為，并向上級主管部門報告，要求他們做到：作風正派，堅持原則，廉潔奉公，依法檢查，不徇私舞弊，不以電謀私。

安全用電管理主要針對配電房值班人員，需要遵守安全組織措施和技術措施，嚴格遵守保證變、配電房安全運行的規(guī)章制度。即：工作票、操作票、交接班、巡回檢查、設備缺陷管理，清潔衛(wèi)生的“兩票四制”。

突出做好績效管理的四個方面工作：績效管理的準備工作：

績效管理的建立首先是中心目標的制定、分解與落實，因此我們每一位領導需要對整體目標都有明確一致的認識并且具有較高的管理素質，同時還要對職工所做的工作有充分的認識和理解然后能夠幫助職工制定各自目標。

如果以上的工作都沒問題，那么接下來最重要的就是動員和教育員工了，因為績效管理是關于人的方法，必須把員工當成合作伙伴，所以事前的溝通和理解是必要的，而雙方需要在這樣的溝通中共同理解一些問題例如：為什么績效管理重要；績效管理對他們的中心有什么好處；績效管理的宗旨與方法；以及該做些什么樣的準備，達到什么樣的服務水平。

確立一個明確的績效管理目標：

績效考核成功的關鍵步驟在于前期的準備工作。這里的準備是指為績效考核的開始做一些指標方面的核定。必須讓員工明確學校、集團與中心對自己的工作期望與完成的指標是什么！

指標的確定是由一系列工作期望組成的，這些工作期望實際上是組織引導員工實現(xiàn)二者目標的過程。如果員工都不知道自己的工作方向，組織怎么可能期望他們實現(xiàn)工作目標呢？員工也不知道什么時候才算完成了工作目標。此外，如果組織要提升工作效率并實現(xiàn)經分解后的工作目標的話，必須讓員工的績效與工作目標聯(lián)系在一起。在實際工作中，配電房值班人員的工作目標就是保證安全正常地供電，保證配電設施及人身安全，監(jiān)察人員的工作目標就是檢查用電，計量收費，維修人員的工作目標就是保證供電設施安全完善，遇到故障及時搶修，重大活動現(xiàn)場保電等。交給他們的績效目標就是安全保障，充分體現(xiàn)社會效益和服務水平，目標就是服務滿意率。

績效管理需突出員工激勵：

以中心發(fā)展為前景，以科學發(fā)展觀為指導，建設節(jié)約型高校，鼓勵員工積極投身后勤社會改革，謀求集團與中心發(fā)展獻計獻策。如果他們在先進的檔案管理，完善的制度管理和科學的監(jiān)督管理中做出成績，提出新思路，新辦法，建立與時俱進的新型管理模式，實行智能化管理，即可大膽啟用激勵機制，充分調動員工積極性，集團與中心的發(fā)展就大有前途。

績效管理的核心思想是要不斷提升和改進：

集團、中心和員工三個層面的績效，考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式，歸根到底是要改進績效。一個完整的績效管理體系由績效計劃、績效輔導、績效診斷、績效評價、績效反饋幾部分組成，并形成一個全封閉的循環(huán)，從集團和中心層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，即通過計劃、實施、輔導、檢查、報酬來引導員工實現(xiàn)績效目標并提升其績效水平；從員工個人層面來說，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進循環(huán)，通過員工和中心負責人的共同參與，通過績效輔導、檢查等幾個環(huán)節(jié)實現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。多年來，中心通過班組例會，崗前培訓、執(zhí)照復審、職工學校組織的崗位技能培訓來提升業(yè)務水平，提高服務執(zhí)行力；利用文正樓配電房的建設組織配電工人現(xiàn)場上課，模擬操作、識圖解圖，如此理論聯(lián)系實際贏得好評，利用九龍湖校區(qū)新配電房的建設，組織技術力量強的職工積極參與設計、施工、調試、驗收、操作，學到了不少新的知識，掌握了環(huán)網柜供電原理及微機自動監(jiān)測原理，極大地豐富了職工的技能，收到良好的效果。

所以，在實施績效管理前，作為部門負責人應花足夠多的時間對績效管理做出計劃，對績效管理的實施方案進行全面細致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)，保證其落實到實處。同時，百忙之中抽時間參加一些此類的研討會，聽聽專家怎么看績效管理，聽聽成功企業(yè)是怎么成功實施績效管理，也花一些時間搜集一些有關資料，比較比較，再深入研究、思考，做出如何實施的規(guī)劃和設想，然后再采取行動，努力把后勤服務保障工作做細做實。

績效管理在建立節(jié)約型高校修繕管理體系的應用

修建服務中心陶鎖山

單位管理是建立節(jié)約型高校管理體系的基礎

為了進一步加強對學校內設計修繕內容的固定資產管理，必須嚴格按規(guī)定建立管理檔案，所發(fā)生的各種情況都要有準確記錄。根據(jù)檔案記錄做到對固定資產的定期檢查、定期養(yǎng)護、計算投資和制定各項工作計劃。只有堅持做好檔案管理，才能減少不必要的投資浪費，既做到節(jié)約又提高工作效率。

具體檔案管理的內容包括：房屋使用、修繕檔案管理；地下管網使用、維護檔案管理。房屋使用、修繕檔案管理

房屋的名稱、建筑年代、建筑面積、使用面積、立項審批、竣工日期、投資金額、使用單位、使用性質、清掃面積、床位（座位）數(shù)量、修繕項目、修繕時間、修繕金額、施工單位等。

地下管網使用、維護檔案管理

校園內地下供水、排水、供暖、供電、電信、校園網和煤氣等管線的分布圖；各類管線節(jié)點位置、開關閥門及所涉及的地面標志；修繕養(yǎng)護（名稱、建筑日期、主管單位、長度、型號、數(shù)量、維修項目、立項審批、施工單位、竣工日期、投資金額等）管理。

完善的管理體制是建立節(jié)約型高校修繕體系的重要措施零星修繕隨機性強、項目簡單、零星分散、量大面廣、時間緊迫、用工少、費用少是一項經常性服務性很強的工作；大修理工程則是一項具有一定規(guī)律性、周期性、復雜性工作，工程投入的人力物力多。所以確定修繕工程管理要建立完善的工作程序：

修繕工程實行開工報告制度。在修繕工程開工前，及時報告，嚴格履行開工報告手續(xù)，及時將施工進度計劃上報學校管理部門。

部分修繕工程實行委托監(jiān)理制度。工程監(jiān)理制度是我國對工程管理推行的一種有效制度，對規(guī)范工程管理和現(xiàn)階段對工程實施階段的投資控制、質量控制、進度控制和管理控制協(xié)調工作具有一定的作用。

建立修繕工程保修制度。保修范圍、保修期限和保修責任應按建設工程質量管理條例執(zhí)行。建立修繕工程檔案資料管理制度。在修繕工程竣工驗收的同時，施工單位應同時移交工程竣工檔案資料，檔案資料主要應包括：竣工圖及有關房屋設備原始資料、房屋維修及附屬設備的技術資料、房屋維修的技術檔案資料等。

實行修繕工程質量監(jiān)督管理制度

對工程的設計、施工質量管理。施工人員必須按照施工圖紙和施工技術標準組織施工

對大型修繕工程的進度管理。施工進度計劃一經批準，必須認真執(zhí)行，當遇不可抗力或其他原因不能按原計劃實施時應報告上級主管部門。

對大型修繕工程安全生產管理，建立健全安全生產責任制度和群防群治制度。施工人員在施工過程中應根據(jù)修繕工程的特點制定相應的安全措施，對專業(yè)性較強的工程項目，應編制專項安全措施組織設計并采取安全技術措施。

按學校規(guī)定進行竣工驗收和工程核算審計。

建立節(jié)約型高校修繕管理體系是高校后勤重要工作之一，是堅持和落實科學發(fā)展觀，實現(xiàn)后勤可持續(xù)發(fā)展，構建和諧校園的必然要求，也是集團績效管理考核的重頭戲。

結合本部門實際情況，如何做好本部門績效管理工作

修建服務中心趙海金

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)的一項重要管理措施，顧名思義做好對企業(yè)組織的業(yè)績和經營效果進行管理。公司制定戰(zhàn)略目標和管理目標，再將目標分解到部門，部門根據(jù)目標制定計劃并分解到班組，班組將目標再分解到個人，層層落實，嚴格執(zhí)行目標。針對層層分解的目標，制定考核標準，確定考核體系，建立考核制度。但有一點要注意，考核評估過程和考核內容要盡可能簡單，不要復雜。在考核過程中，要規(guī)范檢查，注意問題，及時發(fā)現(xiàn)，并予以解決和糾正。通過注意績效管理達到轉變管理態(tài)度、推進精細化管理，提升執(zhí)行力，使得個人績效與組織績效目標一致。我們中心從管理上分服務型和經營型，從管理目標來講，不管哪種管理都有社會效益和經濟效益，我們首先要根據(jù)集團的總體戰(zhàn)略目標、管理目標確定了我中心的服務目標和經濟目標。經濟目標保證全年8%較上年的職工收入增幅，在滿足自我養(yǎng)活生存的基礎上能有所積累，并完成30萬元的上交任務。服務目標就是保障水電管理及零修的正常服務工作，確保教學、科研、師生員工生活的相關保證，服務滿意率達80%。為保證中心績效目標的完成，將根據(jù)集團的總目標和對中心的目標要求將其進行分解到中心內部的各部門，結合實際情況，這些情況主要有服務經營的性質、員工的成本大小、承擔目標的能力，制定分目標，也就是部門的經濟、服務目標。同時對經濟、服務目標從精細化的角度制定合理的標準，這些標準本著常規(guī)、務實、科學，易衡量的要求，確定下來，并形成考核的標準。中心設置了考核體系，確定了考核人員，確保考核的結果與每個部門的每個職工工作收入、獎懲有關，從而極大地調動了職工的積極性，約束了職工自由散漫的行為，最后保證了中心績效目標的完成，調動了職工的積極性，淳化了職工的工作作風，提高了管理水平。在平時的考核中，考核由每個部門的責任人擔當，中心另設一名考核員對全中心進行檢查，發(fā)現(xiàn)員工行為有偏差、工作流程有失誤及時指出，及時反饋溝通，做到中心從上到下層層考核，在管理者與員工之間建立快速的信息互動機制，使大家思想行為目的快速達成一致，從而保證中心的組織績效（經濟、服務目標）與職工個人的績效目標（個人收入、個人職業(yè)發(fā)展）達成一致，確保了中心管理的制度化、標準化和規(guī)范化。

對于“績效管理”的認識與想法

后勤服務集團物流中心王榮興

接受績效管理的培訓后，我認識到績效管理是科學管理的手段和工具，它能幫助找出員工績效的不足，進而幫助員工制定相應的改進績效計劃，使員工朝更高的績效目標邁進，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標�？冃Ч芾砉ぷ魇俏锪髦行墓芾淼漠攧罩�急，但前提是必須對績效管理有一個正確的理解和認識。一、對績效管理及其意義的認識

什么是績效管理？績效管理是在目標與如何達到目標而達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。這個過程是由員工和他的直接主管之間達成的承諾來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關的問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的工作目標；員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響；以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量，即績效標準是什么；指明影響績效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。

績效管理系統(tǒng)是一個完整的系統(tǒng)，包括目標與計劃、輔導與教練、評價與檢查、回報與反饋四個重要的構件。因此，績效管理涵蓋了管理的所有職能：計劃、組織、領導、協(xié)調、控制，僅盯住系統(tǒng)的一個構件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲也躲不開。二、弄清績效管理與績效考核的主要區(qū)別

作為部門負責人，務必弄清績效管理與績效考核的區(qū)別，把握好部門的績效管理工作的目標和動力，制定讓員工愿意朝著共同的組織目標努力、愿意參與和執(zhí)行的舉措。

績效管理不僅強調工作結果，而且重視達成目標的過程，特別強調持續(xù)不斷的交流溝通，在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。

績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應該是最少的！我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效；認為它與管理者日常的業(yè)務和管理工作毫不相干，與員工發(fā)展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系，它僅僅成了一種擺設。

三、設計一份符合實際、操作性強的部門績效管理方案1、全面盤點績效管理所涉及的要素

人的要素，這里，需要注意的關鍵點有兩個：一是獲得上級領導的認可，支持并推動績效管理工作；二是依靠直接主管執(zhí)行，使方案得到落實，如果他們在執(zhí)行當中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。

產品要素。產品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。實際上，績效管理方案就是部門經理制造的一個產品，產品的性能優(yōu)秀、實用，都將成為集團員工接受方案的檢驗標準。

2、與上級領導保持積極溝通

在盤點完績效管理要素之后，應就每一要素的內容與總經理保持溝通，在方案成型之前與上級領導不斷進行細節(jié)溝通，逐項達成共識之后，著手開始寫作完整的方案，績效管理方案要有說服力，描述要清晰、簡潔，有實用價值。

3、向主管推銷方案

在方案定稿以后，部門經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給主管，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

這個時候，就可以實施部門績效管理方案了！四、如何做好部門的管理工作的想法

本人任物流中心主任，我們這個部門是后勤的后勤，提供服務保障，提升工作質量，有效提高執(zhí)行力，是我的工作職責。我認為，進一步完善、實施、改進工作制度是基礎性管理工作，要常抓不懈，通過實施標準化、規(guī)范化、制度化管理促進工作制度有效落實，保證部門工作職責的履行。

如何做好管理工作？我的做法是：

1、從師生員工服務聯(lián)系最緊密的服務質量抓起，站在服務方的立場的思考管理方法，修訂服務標準，最大限度提高服務滿意度。2、做好服務質量管理的各項記錄，利用數(shù)據(jù)化分析質量高低的原因，根據(jù)原因與結果加強對員工的培訓，提高員工的業(yè)務素質。

3、經常抽查職工服務各中心的質量和滿意度，根據(jù)服務質量的優(yōu)劣情況按章獎罰；每半年普遍組織一次走訪服務對象活動，發(fā)放征詢意見函，召開用戶座談會，了解情況，聽取意見，對重點服務單位或問題應酌情增加檢查次數(shù)或隨機檢查。

4、抓好績效管理的溝通環(huán)節(jié)。溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經理持續(xù)不斷溝通的過程。離開了溝通，部門的績效管理將流于形式。許多管理活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識，提高管理的溝通技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質。

5、抓好領導班子自身建設，廉政建設。

6、積極開展員工教育訓練，將集團質量理念宣傳到每個員工。

201*年3月6日

結合實際做好部門的績效考核管理工作

后勤服務集團物流中心王玉森

在我們平時的實際工作中經常認為，“只要員工把交待的事辦好，這就是績效�！币灿X得有些事情不會做沒關系，“要態(tài)度好、品德好，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好�！薄鞍压ぷ麝P系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄吧朴趯W習，有各方面的能力，一旦工作需要，技能派上用場，很快就能把工作搞掂�！北M管在實際工作中對績效的表述不一樣，不同時期對績效的要求也不一樣，通過集團中層干部管理技能培訓的學習與聯(lián)系工作實踐，明白了績效的真正意義。

一、應用“主基二元法考核模型”，第一、將績效考核設計成兩部分：

1、“主要績效”，要求你不斷提高，因為它是顯現(xiàn)你績效的重要部分；你做得越好，績效分越高；2、“基礎績效”，要求在一個范圍之中，這些方面的表現(xiàn)、成果，落在這個范圍之內，既不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分減分了。

第二、兩部分相互獨立又互相促進。前者好，對整體績效是個補充，前者差，整體績效就不好�？冃Э己司褪前堰@兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，得出該崗位真正的績效考核分數(shù)。

第三、體現(xiàn)了現(xiàn)代的管理思想：

1、它刺激主要績效不斷提升，因為這才是我們工作的目的。主要績效可以通過目標管理的方法，重點提高業(yè)績。當每一級顯性績效關聯(lián)增長后，整個企業(yè)的顯性績效就提高了。

2、它非常重視地把工作短板納入績效考核，使績效考核明顯、直接、科學地成為促進業(yè)績增長、管理改善的工具，而且如將臨時工作納入考核一樣，每個周期工作短板的變化調整，使得整體工作改善得非常迅速。

3、基礎績效指標采用紅黃綠三色管理，紅色為必須改善區(qū)、黃色為一般區(qū)、綠色為優(yōu)秀區(qū)。促進基礎績效平臺提升，使企業(yè)的基礎素質得到了提高。

4、簡化管理，只要理解了主基二元考核法，它的操作非常簡單，但是卻包含了豐富的信息，可以月月實施績效考核而促進績效，不用擔心它會影響被考核者的精力和情緒。

5、激勵管理，及時刻鞭策優(yōu)秀和落后，又利用主要績效和基礎績效的疊加，拉開優(yōu)秀績效者與低劣績效者考核分的差距，通過統(tǒng)一的考核分數(shù)標準展示各個對象的績效結果。

二、完整理解績效考核內容。

實際上，績效考核是指在一定時期內，針對每個員工所承擔的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應用各種科學的定性與定量方法，對員工的工作結果及影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)和素質特征所進行的考量評估的過程。

1、任務績效的考核。通�？梢杂觅|量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行考量評估，主要針對一線人員的考核。

2、周邊績效考核。主要對員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，素質的考核，通常采用行為性的描述來進行評價，主要是針對管理崗位人員的考核。

3、通常我們每學期所見到的績效考核是對“德”、“能”、“勤”、“績”“體”的考核。“能”的考核指標通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實際問題的能力等等�！肮ぷ鲃�(chuàng)新”是在新形勢下的考核，這項指標具體可以解釋為：管理者結合自身的工作，是否經常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，便于操作，從而提高績效考核工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。

三、合理確定績效考核周期1、所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關系。事實上，績效考核周期還與考核指標類型有關，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。

2、對于任務績效考核指標，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作結果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結果及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。

3、對于周邊績效考核指標，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如季度、半年或一年，因為這些關于人的行為、表現(xiàn)和素質的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結論，但是，應進行一些簡單的日常行為記錄，以作為考核時的依據(jù)。

4、實踐中，一般沒有將任務績效考核和周邊績效考核指標分開設定考核周期，而是統(tǒng)一設定考核周期后，對周邊績效考核指標更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。

四、分層設定績效考核維度

在考核中經常面臨從什么角度對被考核對象進行考核才算科學的問題�，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考核，就是“立體”考核，即從與被考核者有關的各個方面獲取信息對被考核者進行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。

中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考核工作的關鍵，考核適宜采取360度考核。一般管理員工和生產一線員工則以采取自我考核和直接主管考核相結合為宜。

五、清晰界定績效考核重點

員工績效考核的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確核價，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個員工的能力、素質和士氣，實現(xiàn)指定目標。

六、認真組織績效考核面談

1、明確面談目的：（1）雙方就被考核者的表現(xiàn)，達成一致的看法；（2）指出被考核者優(yōu)點之所在；（3）辯明被考核者的不足與努力方向；（4）共同為被考核者制定相應的改進計劃。

2、確定恰當?shù)拿嬲剷r間。面談時間應盡量安排在被考核者方便的時候。

3、選擇一個適宜的場所。面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考核者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。

4、實施面談時應注意這樣一些問題：

（1）為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應營造一個融洽的面談氣氛；（2）明確說明這次面談的目的；（3）根據(jù)考核已確定的標準和目標，說明評分的結果和理由；（4）充分利用角色換位和聆聽技巧；（5）避免算舊賬；（6）不要說教；

（7）先表揚、后批評、再表揚；

（8）讓被考核者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標；

（9）該結束的時候（比如被考核者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應立即停止，用鼓勵的口吻結束談話。

5、績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此應當重視考核面談后考核結果的應用。敷衍了事、流于形式的考核最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量。績效考核結果的應用，是考核目標達成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。

七、修正完善績效考核方法

結合在考核實際中的困難，避免在考核指標上的模糊評價，除了在指標設計時應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學地對指標進行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。

（1）按團隊分指標，用配對比較法，綜合強制排出名次；

（2）將團隊的前三名和最后一名，分別集中，利用配對比較法或交替排序法分別強制排出名次；（3）團隊的前三名集中考核排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團隊的最后一名集中考核排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象。“抓兩頭，放中間”。避免在一些指標上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，簡化了績效考核的工作量。

八、營造績效考核氛圍，具有十分重要的意義。（1）增強人員甄選標準的有效性；（2）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員；（3）發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；

（4）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃；（5）有效地進行薪酬和人員變動管理。

所以，企業(yè)績效考核的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。九、采購信息工作的績效考核實務。

對采購人員績效評估，應以適時、適質、適量、適價、適地為核心，即用量化指標作為考核的尺度。1、從時間管理、包括（停工斷料、影響工時；緊急采購的費用差額）。2、品質管理、包括（原材料品質合格率；原材料使用的不良率或退貨率）。3、數(shù)量管理、包括(呆料物料金額；呆料處理損失金額；庫存金額；庫存周轉率)。

4、價格管理、包括(實際價格與標準成本的差額；實際價格與過去平均價格的差額；比較使用時之價格和采購時之價格的差額；將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較)。

5、效率管理，包括(采購金額；采購金額占銷售收入的百分比；采購部門的費用；新開發(fā)供應商的數(shù)量；采購完成率；錯誤采購次數(shù)；(訂單處理的時間；其它指標)。

十、把簡單的事情做好、做到位。考核是為了激勵與提高完善員工，所以信息要及時給予反饋，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考核時，所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因為全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了。

十一、將“溝通”貫穿于考核全過程。包括各部門的上下級之間，人力資源部與其它部門之間，保證無阻礙的溝通。這樣員工和經理才能得到比較全面的信息。員工可以很輕松地與經理甚至總裁交流。良好的溝通，樂于聽取各方的意見，致力于群策群力，不僅包括面對面的交流，員工的自我評定也是一種溝通渠道，員工有什么想法，有什么要求，希望得到哪些幫助等都可以在考核時寫清楚。

十二、考核的結果與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系：考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、工作調動等掛鉤，同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質，并盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實想法，并且盡最大可能幫助員工實現(xiàn)。

績效管理培訓提升管理能力

物流中心張勁松

通過假期的短暫培訓，我對“績效管理與領導力的提升”有了一定的理論知識灌輸與感性認同。也希望能夠把學到的理論與自己的工作結合起來，使自己管理水平不斷的提高。

一、結合實際，如何做好本部門績效管理工作：要做好本部門的績效管理工作，首先要讓全體員工了解什么是績效管理（不斷加強員工培訓）、為什么要進行績效管理。

1、什么是績效管理

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，組織、部門經理（班組長）和員工全部參與進來，經理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。

以往的管理方法是領導下達各項任務，下屬只要完成就可以了，員工對于其他的事務一般不過問，員工缺乏對工作的主動性、積極性。

績效管理絕對不是經理對員工的單向工作，也絕對不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰工具�？冃Ч芾淼年P鍵是上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通。

績效管理到底是什么，不是什么？應該說，績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的。對員工既定的工作職責，員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響，員工和上級之間如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面，績效管理都有明確的要求和規(guī)定。關鍵的一點是，績效管理工作是上級與員工一起完成的，并且是以共同合作的方式來完成。因為它對員工本身、上級和組織都有益�？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它是意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽和說兩個方面，它是兩個人共同學習和提高的過程。因此，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。

有效的績效管理會給我們日常管理工作帶來巨大的好處，如果績效管理運用得當，對每個人，包括員工、上級主管和企業(yè)都有明顯的幫助。上級主管經常感到煩惱：需要進行過細的管理并深入到每一個具體事務中去，時間不夠用；員工們對他們的工作缺乏了解，工作顯得不夠積極主動；員工們對誰應該做什么和誰應該對什么負責有異議；員工們給經理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大；員工們重復犯相同的錯誤；等等。盡管績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具，只要管理者投入一定的時間，和員工形成良好的合作關系，績效管理就可以使上級主管不必介入到所有具體事務中，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間，減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面，通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差（包括重復出錯的問題）。

概括起來：績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段。通過績效管理，員工們可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介入，從而為管理者節(jié)省時間；另一方面，既然績效管理是一個與員工合作完成的過程，員工在工作中也有很多煩惱：不了解自己是工作得好還是不好、不知道自己有什么樣的權力、工作完成很好時沒有得到認可、沒有機會學習新技能、自己不能做任何簡單的決策、缺乏完成工作所需要的資源等等。績效管理可以解決這些問題，它要求定期舉行提高工作質量的座談，能使員工得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，他們對于自己得到的考評就會非常清楚。而且，由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做，因此，它能夠讓員工了解到自己的權力大小即進行日常決策的能力，從而大大提高工作效率。

績效管理對集團公司又有什么好處？

績效管理可以對這些問題提供一個比較有效的改進途徑。因為通過上級與下級之間的業(yè)績目標合同，可以實現(xiàn)有效的工作授權；通過在日常工作中的監(jiān)督與指導，上級可以向下級提供有效的工作指導；通過上下級之間對考核結果的溝通，可以找出工作的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和改進措施；通過每月對工作結果的記錄，這些考核結果將成為獎罰和晉升的客觀依據(jù)。這些方面，都對集團公司的業(yè)績改善有利，對集團公司的目標實現(xiàn)有利。

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于為集團公司提供了一個信號，是一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號。

二、如何做好本部門的管理工作：

1、用理論來聯(lián)系實際，循序漸進的強化職工的服務意識，不斷的提高服務質量。

2、有效的授權，通過鼓勵、鑒賞、信任、監(jiān)督等方法，激勵員工的主人翁精神，不斷進取。3、很有必要加強員工的培訓，加強團對精神，使之感到不學習就會被淘汰、就會落伍、就會有緊迫感。

4、不斷的創(chuàng)新，要有新思路、要敢于摸索，聽取員工的意見和建議，可以做一些嘗試性的試探工作，總結經驗。

5、自身要不斷的努力，不斷的學習，才能夠起到帶頭的作用，否則遲早也會被淘汰。

201*-3-10

企業(yè)績效管理分析

物業(yè)管理公司曹皖誠

[內容摘要]物業(yè)管理行業(yè)在我國是一個新興的、充滿競爭的朝陽行業(yè)，服務是物業(yè)管理行業(yè)的本質特征�？冃Ч芾硎俏飿I(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務水平的有力保障。我國的績效管理思想還比較落后，本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題，進而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。

一、前言

物業(yè)管理在我國是一個新興行業(yè)，而從物業(yè)管理行業(yè)本身來講，又是一個極其復雜的綜合性行業(yè)。中國物業(yè)管理經過二十多年風雨歷程，已成為城市管理的重要組成部分，在人們生活中扮演著越來越重要的角色。物業(yè)管理企業(yè)在不停地發(fā)展中，積累了豐富的物業(yè)管理知識和經驗。物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統(tǒng)的房屋管理模式，成為一項涉及設備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內容，涵括房地產、法律、建筑、工程、管理、服務等多種學科的具有獨特運作規(guī)范的科學體系。隨著物業(yè)管理逐步走向社會化、專業(yè)化、市場化，業(yè)主對物業(yè)管理的要求也愈來愈高。物業(yè)管理企業(yè)怎樣進一步提高管理服務質量來滿足業(yè)主日益增長的服務需求？如何才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地呢？

物業(yè)管理企業(yè)立足于市場、立足于業(yè)主的根本就在加強服務和細化管理。以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經很難行得通�，F(xiàn)在的企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，我國物業(yè)管理企業(yè)要想提升自己的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向外國的先進企業(yè)學習，向內部管理要效益，提高組織績效，通過績效管理提升自身的核心競爭力。

績效管理是指通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標分解，業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種管理活動。入世后物業(yè)企業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，如何把握“重要戰(zhàn)略機遇期”，贏得主動，搶先發(fā)展，必須在提高企業(yè)核心競爭力上下功夫，而建設先進的績效管理體系則是其中的重要環(huán)節(jié)。物業(yè)管理企業(yè)如何適應中國的國情，在我國的特殊社會、經濟環(huán)境下建立完善的績效管理體系，有效地發(fā)展組織績效和員工績效，是一個迫切需要解決的課題。本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現(xiàn)狀入手，分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題，進而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。

二、物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點及要求（一）績效、績效考核與績效管理

績效是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結果；另一種觀點認為績效是行為；還有一種觀點不再認為績效是對歷史的反應，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發(fā)展。在實際應用中，對于績效概念的理解，可分為以下幾種：其一就是“完成工作任務”；其二就是“工作結果”或產出；其三就是“行為”；其四是“結果”與“過程（行為）”的統(tǒng)一體；其五是績效等于做了什幺加能做什幺。

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。由于績效具有明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，這就決定了績效考核目的的豐富化。

績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾，它伴隨著管理活動的全過程；而績效考核則是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側重于判斷和評估，強調事后的評價，而且僅在特定的時期內出現(xiàn)。

（二）物業(yè)管理行業(yè)績效管理的特點及要求

在市場經濟條件下,物業(yè)管理企業(yè)之間的競爭日趨激烈,其實質就是服務質量的競爭。物業(yè)管理行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數(shù)量多，但素質卻亟待提高。

績效管理是一項理論性、技術性及實踐性很強的工作。物業(yè)管理企業(yè)推行績效管理體系，應對“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解、掌握較為熟練的工作分析技術、素質測評技術和績效考核技術、績效改進技術、充分理解企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略等，這樣才能有效地完成績效管理的工作流程：計劃、實施、考核、反饋、改進、應用等方面的工作。與科學、規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理要求相比，目前行業(yè)大部分企業(yè)的績效管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。物業(yè)管理行業(yè)對績效管理的要求表現(xiàn)在以下幾個方面：1．明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略。正確和清晰的思路就像航燈一樣，能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰(zhàn)略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

2．進取性強又可衡量的目標。大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標（生命線目標），一套是要經過努力才能達到的挑戰(zhàn)性目標（期望目標）。目標制定得太高和太低都沒什幺意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。目標的制定要符合SMART原則。

3．與目標相適應的高效組織結構。為有效達到組織的目標，需要建立一個與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結構對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程的影響也不同。比如，集權式的組織結構就很難滿足多元化和跨區(qū)域化發(fā)展的戰(zhàn)略目標，而分權式的組織結構就比較容易配合該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此當企業(yè)的戰(zhàn)略目標確定后，應建立一個與戰(zhàn)略和目標協(xié)調一致的組織結構。

4．透明而有效的績效溝通和績效評價。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系；分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點；明晰被考核者職業(yè)發(fā)展及培訓的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標，作為日后工作表現(xiàn)的標準。基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，并將績效成績反饋給員工的一種工作制度。

5．迅速而廣泛的績效成績應用。目前，行業(yè)大多數(shù)企業(yè)進行企業(yè)管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括與戰(zhàn)略性的人力資源的選、用、育、留等其它管理環(huán)節(jié)相銜接。

三、完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理的建議

績效管理對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。在現(xiàn)實中，企業(yè)都在努力提高組織的過程績效，如提高質量、降低成本、優(yōu)化流程等，但是卻沒有確認真正具有核心競爭力的因素是什幺，也沒有把當前的努力和績效衡量方法與戰(zhàn)略相銜接。一個企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設計它的績效管理系統(tǒng)建立一個旨在提高企業(yè)核心競爭力的績效管理系統(tǒng)。而物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力其實就是“人”，就是管理、技術、服務等各類專業(yè)人才。因此，績效管理是物業(yè)管理企業(yè)實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務水平的有力保障。下面就如何完善物業(yè)管理行業(yè)績效管理提出以下幾點建議。

1、加強對績效管理重要意義的認識并進行績效管理導入的培訓

企業(yè)首先必須加強對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務部門”、“一線員工”各層次的績效管理方面的培訓，讓大家都認識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉變對“績效管理”的看法，應該認識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結合成為可能；人力資源部在設計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進來，這樣才能保證設計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構成一個有機的整體；業(yè)務部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務部門設計出來幫助業(yè)務部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務部門進行管理”的工具，業(yè)務部門的管理人員應該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。

增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。員工和主管人員對于績效管理往往都會有一定的認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。當實施了績效管理之后再做糾正，會帶來很大消極影響。

掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性�？冃Ч芾碛性S多操作技能，例如如何設定績效指標和標準、如何評分、如何進行績效溝通等，如果實施績效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運用績效管理這個管理工具，績效管理的目的就無法達到。這些技能當中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應該掌握的。

2、績效輔導

制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整�？冃в媱澆⒉皇窃谥贫�了之后就一成不變，隨著工作的開展會不斷調整。在整個績效期間內，都需要管理者不斷地對員工進行指導和反饋即進行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效管理也應遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，相互之間誰大誰小，都是平等的，是一種服務和支持�；�于這種認識，主管人員要從心的溝通開始，關心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現(xiàn)目標的過程中為員工清除各方面的障礙。雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標。持續(xù)的績效溝通能保證主管人員和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進了解，聯(lián)絡感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導的過程順利進行。

3、績效考核

工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成的績效情況的過程。考核期開始時簽訂的績效合同或協(xié)議一般都規(guī)定了績效目標和績效測量標準�？冃Ш贤�一般包括：工作目的的描述、員工認可的工作目標及其衡量標準等�？冃Ш贤�是進行績效考核的依據(jù)�？冃Э己税�括工作結果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標準，對員工的每一個工作目標完成情況進行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內表現(xiàn)出來的具體行為態(tài)度來進行評估。同時，在績效輔導過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據(jù)。

4、績效溝通

績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數(shù)就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導。

四、建設以績效為導向的企業(yè)文化

友情提示：本文中關于《淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，淺談建立后勤員工績效考核實現(xiàn)的步驟(呂霞)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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