績效實訓總結報告

實訓報告

實訓總學時實訓時間實訓項目一周學時實訓地點校內201*年7月5日201*年7月9日關于績效實訓考核的績效管理方案設計我們小組希望在本次實訓中，通過我們對兩個小組的考核，要讓每個考核對象都能積極的投入到實訓中，不會有遲到早退現(xiàn)象；本次實訓考核，能夠公正公平客觀的評價每個考評對象；實訓考核要確保每個考核對象能夠高效的投入實訓之中；通過實訓，讓每個考核對象都認識到自身的不足和優(yōu)勢，獲得績效管理的經驗并加以運用到以后的實踐工作之中，同時提高自己的專業(yè)技能。隨著競爭環(huán)境的迅速變化，組織所面臨的競爭演化為更深層次的組織核心能力的競爭，組織核心能力又蘊涵于組織的人力資源之中。人力資源是第一資源。我們作為以后的的人力在資源管理資源管理者，通過績效管理實訓，可以提高自身的專業(yè)技能和實踐運用能力，有利于提高同學的績效管理水；。通過實訓，團隊成員之間為共同負有的責任的績效目標而努力，從而提升組內成員團隊合作協(xié)調管理能力；通過實訓，進一步從實踐角度，了解績效管理課程，更進一步培養(yǎng)理論聯(lián)系實際的意識，為學習其他課程組織基本學習思路。我們小組是本次實訓的第一小組，小組成員組成情況是：組長是劉燕，組員有周立妮、曾小唯、翁黎明、李聰、雍華僑、趙瑋、王中琴、劉舒舒和我。一周的實訓過程中，在老師的幫助帶領下，經過了小組成員的共同奮斗和自己的積極努力，終于完成了我們小組的任務。一下是我對此次實訓課程的總結：在這次實訓中，我們專業(yè)的同學分成了六個小組，老師一共給我們安排了三個職位的績效考核：一個是對輔導員的績效考核，一個是對人力資源部經理的績效考核，還有一個是對本次實訓的績效考核，每兩個小組完成同一個任務，我們小組和王治國他們小組是做的任務是對本次實訓的績效考核，另外四個小組有兩組是做的輔導員績效考核，還有兩個小組是做的人力資源管理經理的績效考核，經過我們小組和王治國他們小組商量，我們決定由他們做第五、六小組的績效考核，有我們小組做第二、三小組的績效考核，由于以前做學過的都是某公司的某職位，這是第一次自己做一個實際的績效考核，每一項指標都是有小組成員參考書上的案例根據(jù)實際情況編寫出來的，在做的過程中要充分考慮到。實訓第一天，剛開始接到任務之后我們小組的成員首先就開始一起討論我們整個目標，剛開始的時候可能還沒有大家坐在一起還沒有一個具體的完整的思路，都是零零散散的，顯得很迷茫，后來我們參照了書上績效評價過程的模型，擬定了一個績效評價流程，這樣我們就明確了我們的任務，以便于我們的工作一步一步的有條不絮地進行，第一天上午我們就一起確定了考評目標、評價對象、以及評價計劃，后面的工作內容就進行分工，基本上是兩個同學和做完成一項任務，剛開始我是做績效考評的方法，我首先選了行為錨定法，但是后來分析了實際的情況以及和其他的組員討論，我們最終大致是按照等級擇一法的模式來進行設計考核表的。當天下午，我們小組仍然到了F506進行了討論，大致是在一起做一些表，第二天我們每個人都是自己搜集需要的資料，進行自己所分配到的任務，大家還通過QQ和電話進行聯(lián)系，我們小組需要首先制定好一套考評計劃，才能對另外兩組進行考評，所以我們以較快的速度將所以的工作都安排好，也都加緊的做了。我和曾小唯還一起做了績效計劃表，同樣也是參照書上的樣表有所更改。在做這次實訓的整個過程中，我們小組經過了多次的討論，大家提出了自己的意見，也對我們的工作內容做了多次修改，表格做好了之后，我們就開始使用那些表格對第二、三組的同學進行考察了，我們將人員分散進行考察的，每個同學負責兩個同學的考察任務，地二組一個、第三組一個，有針對性的進行考察，最終將考察結果交給負責整理資料的人，進行匯總，得出最終考察結果，所有的表格和考察結果到最后都交給組長進行統(tǒng)計，得出小組的整體的任務結果，小組長會發(fā)給我們每個人看我們所做的工作的內容，看看每個成員的修改意見，最終得出完善的結果，然后就是制作PPT，PPT的制作很重要，因為老師和同學是由觀賞我們的PPT來了解我們這次工作的整個過程以及結果的，所以我們的幻燈片的制作要很連貫，使老師和同學能夠通過觀賞我們的PPT就能很清晰的了解我們的整個工作流程。最后就是星期五的上午各個小組的成果展示了。通過這次的實訓，我又對績效管理的知識有了一次深入的學習，特別是績效評價這一塊，在實訓工作中我始終配合組長的安排，和每個組員都保持良好的溝通和交流，積極完成組長分配的任務，履行好自己的職責，作為小組的一份子，我深知自己應該貢獻出自己的力量來協(xié)同大家一起做好此次工作，當然在實施任務的過程中，我們也會遇到一些困難，和一些阻礙，比如我們要考慮實施過程的可靠程度，不過總體上說我們的實施過程還是很順利的，以前也進行過工作分析的實訓，這些課程以及實訓雖然都是有區(qū)別的但是他們相互之間還是有一些區(qū)別，有過實訓經驗對這次實訓的程序也有了相應的了解。實訓的知道老師也在整個實訓過程中給我們提供了很多的指導和幫助，我們考察的兩個小組的組員也很好的配合了我們的工作，通過各方面的考察，兩個小組的總體情況都很不錯。通過這次實訓也對以后我做績效考核的工作也有很大幫助，它讓我再一次的復習了關于績效考核的所有知識，如績效評價的方法的選擇、績效評價指標的制定，以及績效評價標準、權重等的制定，由于績效方法較多，所以選擇方法的時候一定要選擇適合我們組實際情況的。通過這次工作也讓我了解到做績效考評確實不是一件簡單的事，要考慮到的因素太多，所以要做好一個公司或者一個組織的績效考評需要很有清晰的思路以及全面的考慮，否則容易漏掉一些重要的方面，就會使績效考評有失客觀性和公平性。

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績效管理實訓總結

二級學院：經濟與管理學院班級：201*級4班姓名：張玉學號：201*0741063

二零一二年六月

績效管理實訓總結

本文將對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標公司部門月度考核管理辦法的現(xiàn)狀和存在問題進行研究，找出找出一套切實可行的解決方案，建立科學合理的考核機制，將理論運用于實踐，深化績效管理這門課程的學習。

本次實訓分為三個環(huán)節(jié)：第一，以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂；第二，小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；第三，對行政人事部各崗位關鍵業(yè)績指標進行分析并就該部門一個崗位設計相應的關鍵業(yè)績指。

制定績效指標與標準往往是一起進行的。有效的績效評價指標是績效考評取得成功的保證。在企業(yè)績效指標的的設計中應注意：指標的原則是簡單、明確、清晰，即每項指標的具體目標或則控制點程度等都應當是準確、清楚的；指標的設計應具有有效性；在績效考評中，是定性指標好還是定量質變好，沒有絕對的答案，應尋求兩者的基本平衡；績效考評指標之間應盡可能相互對應或者一一對應；績效指標的設計應結合企業(yè)自身的情況設計合適的績效指標體系。

檢驗績效指標是否合理應考慮以下五個方面的因素：

第一，設計績效考核應當以定量指標為主，定性指標為輔進行量化，從而使評價結果更精確；

第二，少而精的評價指標易于被一般員工理解和接受，同時也可以促使評價者迅速了解績效評價系統(tǒng)、掌握相應的評價方法與技術，所以績效指標的設計要通過一些關鍵指標反映評價的目的，而不需要做到面面俱到。

第三，在選擇績效指標時，要考慮獲取相關績效信息難易程度，很難搜集績效信息的指標一般不應當作為績效績效評價的指標；

第四，評級指標之間的界限應當清楚明晰，避免發(fā)生含以上的重復，評價指標在內涵上要有明顯的差異，使人們能夠分清他們之間的不同之處；

第五，在選擇績效指標時各個指標所支持的績效目的應當具有一致性，要保證各個績效指標的卻能夠支持戰(zhàn)略目標在各個層面上的子目標，從而支持企業(yè)戰(zhàn)

略目標的實現(xiàn)。

一、行政人事部月度目標考核指標進行修訂

就績效指標設計應當注意的問題和檢驗績效指標是否合理五個方面的因素，我們小組對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標進行了簡單的修訂，修訂內容主要包括工作業(yè)績、成本控制、溝通協(xié)調、團隊建設、安全衛(wèi)生五個考核項目。此次修訂主要是從指標描述、目標值以及權重等幾個方面對考核指標進行修訂。

在工作業(yè)績方面，具體指標主要包括招聘管理、薪酬管理、輔導談心、績效考核、培訓教育五個項目。

成本控制是從招聘費用、培訓費用、低值易耗品、水費、電費、膳食、醫(yī)藥品費用、垃圾費用、保險費用、柴油費用、衛(wèi)生紙費用、人工成本、勞動管理費等項目來么進行考核。

針對溝通協(xié)調，主要是從員工滿意度、員工管理投訴、部門間支持配合、食堂管理投訴、宿舍管理投訴幾個方面來進行考核。

團隊建設方面主要強調組織紀律性、組織穩(wěn)定性、教育訓練。

安全衛(wèi)生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失竊事故例次、公司違紀檢查、消防安全事故例次等項目。

在考核項目中，每一考核對象都應當遵循績效考核的原則。再此基礎上以目標管理為導向，科學、合理地對每一指標進行考核修訂。

那么何為目標管理呢？簡而言之，就是以目標為基礎的管理。

目標管理作為現(xiàn)代管理的基石，其核心思想主要是通過確定目標、制定措施、分解目標、落實目標、安排進度、組織實施、考核等企業(yè)自我控制手段來達到管理目的。目標管理是一個反復循環(huán)、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內容具有一定的周期性，目標管理正是通過管理內容的周而復始，實現(xiàn)了管理效果的不斷提高。

現(xiàn)在的績效管理當中大多數(shù)都是采用目標管理，這是因為目標管理有其獨有的優(yōu)勢，即目標管理能夠形成激勵、有效管理、明確任務、控制有效。這是其他

任何管理方式都無法匹敵的。

當目標成為組織每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內欲達成的一種結果，且實現(xiàn)的可能性相當大時，目標管理就成為組織成員們的內在激勵。特別當這種結果實現(xiàn)是，組織還有相應的報酬時，目標激勵的效用就更大。此外目標管理還能切切實實地提高組織管理的效率。因為目標管理是一種結果式管理，不僅僅是一種計劃活動工作，這就使得目標管理比之計劃管理更勝一籌。這種管理迫使組織的每一層次、每一部門及每一成員首先考慮目標的實現(xiàn)，盡力完成目標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成也就是組織總目標的實現(xiàn)。目標管理的另一個優(yōu)點就是促使各級主管及成員都明確組織的總目標、組織的結構體系、組織的分工及各自的任務。此外，目標管理本身是一種控制方式，即是通過目標分解后的實現(xiàn)保證組織總目標實現(xiàn)的結果控制方式。

在對中國香港保捷汽車工業(yè)集團行政人事部月度目標考核指標修訂的過程當中，我小組以團隊精神為基礎，采用開放式的組織結構，明確了考核目標，形成有效的管理機制對其進行科學合理的修訂。

首先，績效目標的設定。這個目標不多，但卻貫穿于整個工作任務當中，并且這個目標是具體的、可度量的、可實現(xiàn)的、現(xiàn)實的、有時限的，即這個目標符合SMART原則。

其次，確定目標達成的時間框架。在績效考核指標時把工作按照重要性和迫切性分為四個象限;重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切四類指標，通過各個方面彼此協(xié)調，減少資源浪費，尤其是時間資源。

再次，實際績效水平與績效目標。將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標想比較，找出原因為什么未能達到既定的績效目標�；驗楹螌嶋H達到的績效水平遠遠超出了預先設定的績效目標。這樣不僅有助于決定對于培訓的需求，還能有助于確定下一績效考核周期的各業(yè)績指標。同時也能提醒上級考核者注意到組織環(huán)境對下屬工作表現(xiàn)可能產生的影響，而這些客觀環(huán)境是被考核者無法控制的。

最后，設定新的績效目標。在這一階段主要是制定新的績效目標，以及為達到新的績效目標而可能采取的新的戰(zhàn)略。

通過以上操作流程，我小組完成了第一階段的月度目標考核指標的修訂。

二、司部門月度考核管理辦法

針對于公司部門月度考核管理辦法，主要是運用一系列的考核技術制定一套適合于公司各個部門的考核管理辦法。本辦法規(guī)定了公司各部門和無定額人員的考評體系。本辦法適用于保捷汽車工業(yè)集團各管理服務職能部門。

制定考核管理辦法考評原則及思路堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則�？己藰藴省⒖己顺绦�、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開。部門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證經營目標的實現(xiàn)�？己酥胁扇�層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正。部門績效考評結果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤，總體上以有效激勵為原則。考核后，將考核結果反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

考核管理辦法以各部門的職責和月度工作計劃為依據(jù)，每月考核一次，上月工作考核在下月10-15日進行。評結果與工資掛鉤。對公司各部門的考核按工作目標、工作職能、團隊建設三方面進行綜合考評。

三、行政人事部各崗位關鍵業(yè)績考核指標設計

在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容。

本次實訓主要是基于KPI來設計人事部的考核指標。

KPI的設計思路首先是明確企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略并形成戰(zhàn)略方針，根據(jù)崗位業(yè)務標準找出導致企業(yè)成功的因素，確定關鍵績效指標、績效標準與實際因素的滾西，對關鍵業(yè)績指標進行分解。

以目標導向原則、SMART原則、執(zhí)行原則、客戶導向原則為基礎，搜集并分析背景材料，確定使命、愿景和戰(zhàn)略，確定KPI的支持環(huán)境靜關鍵績效考核指標運用于績效考核，達到漁區(qū)的效果。

各個層級的績效考核指標，無論是運用于組織、部門、團隊或是個人的績效考核，績效考核的指標體系都能清晰描述出績效考核對象的增值工作產出，針對每一項工作產出提取績效指標與標準，劃分了各項增值產出的相對重要性等級，追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現(xiàn)與要求的績效標準相對照。

基于以上一系列原則和內容，我就人力資源經理的業(yè)績指標、管理能力指標兩個方面的內容制定了具體的KPI考核指標。

人力資源部經理KPI考核指標的主要內容有部門計劃、績效考核、培訓管理、人資管理、制度管理、組織能力、培養(yǎng)下屬能力、溝通協(xié)調能力、控制能力。針對于這幾項工作我主要是從關鍵工作指標、考核周期、KPI說明、權重、計算方式、信息來源以及考核目的幾項指標來進行考核�？己诉^程完全遵循KPI的具體原則和實施辦法以及部門經理的具體職責和公司的長遠發(fā)展目標來進行的。

以上是我本次關于績效管理這門課程的具體實訓內容，總的概括起來主要是三個方面的具體內容，即以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂；小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；對行政人事部各崗位關鍵業(yè)績指標進行分析并就該部門一個崗位設計相應的關鍵業(yè)績指。

通過本次實訓，我深刻體會到績效管理在公司運行過程中的重要性，一個公司要正常運行離不開績效管理的支撐。任何一個公司若沒有科學合理的績效管理體系是不可能長期存在的。同時，在本次實訓過程中，我也深刻認識到自身學習上的不足，理論知識始終沒有最大限度地運用到實際的生活當中。我會在接下來的學習過程中認真學習好各項專業(yè)知識并把它與實際生活相結合，充分發(fā)揮課本知識在現(xiàn)實生活當中應有的作用。

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