年終工作總結(jié)報告

201*年度年終工作總結(jié)報告

年終工作總結(jié)報告

201*年度品質(zhì)部

呈劉總

201*年度工作小結(jié)

201*年，公司是大步發(fā)展的一年，又是極不平凡的一年！但**總高瞻遠矚，總攬全局，根據(jù)內(nèi)外部及行業(yè)環(huán)境，對公司未來發(fā)展趨勢的真知灼見，及時調(diào)整戰(zhàn)略，使201*年，公司外銷銷售額在201*年的基礎(chǔ)上再次穩(wěn)步上升；投資1500萬元的全新廠房拔地而起；機器設(shè)備的技術(shù)改造是穩(wěn)步推進；各職能部門的運作是規(guī)范有序；公司處處呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮景象，令人鼓舞，催人奮進。

品質(zhì)部在**經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)及組織協(xié)調(diào)下，通過各職能部門的密切配合，公司先后通過了ISO9001：201*質(zhì)量管理體系SGS換版認證審核后的第一次監(jiān)督評審及Mal-Mart、Costco等客戶的社會責任、質(zhì)量管理體系、反恐等方面驗廠審核，為公司連續(xù)穩(wěn)定的接單提供了有利的條件。

以Lowes質(zhì)量管理體系新增加要求驗廠為契機，以ISO/TS16949五大核心工具為突破口，品質(zhì)部相應(yīng)地完善了一些品質(zhì)檢驗規(guī)范，并在生產(chǎn)過程品質(zhì)控制中推行了一些國際先進的科學(xué)而有效的控制方法（如SPC、MSA、FMEA等）。特別是對所有的品管員進行了一次全面而系統(tǒng)的品質(zhì)管理理論及方法論的培訓(xùn)（如QC七大手法等），使品管員的專業(yè)知識與技能得到了較明顯的提升；這也為201*年度穩(wěn)定的品質(zhì)的延續(xù)和提升打下了一個堅實而良好的基礎(chǔ)，所以對未來品質(zhì)部充滿信心與期待。品質(zhì)部目前問題的剖析及201*年度亟待解決的問題目前品質(zhì)部的問題可以從以下五個方面一一進行剖析一、

部門主管的統(tǒng)馭能力

在企業(yè)里，設(shè)備、材料、產(chǎn)品等需要的僅僅是管理，而員工卻需要領(lǐng)導(dǎo)。作為部門主管的角色不只是對所擁有的資源進行計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)，而是要做到發(fā)揮其影響力、統(tǒng)馭力，把整個部門凝聚成為一支有戰(zhàn)斗力的團隊，并同時激勵下屬，指導(dǎo)下屬，選擇最有效的溝通渠道，處理下屬之間的沖突，幫助下屬提升能力，這樣的主管才是一名出色的部門主管。這方面包括我自己及盧先明都迫切需要在今后有待加強與提升。二、

部門工作的規(guī)劃調(diào)整

隨著公司的發(fā)展壯大以及客人對產(chǎn)品質(zhì)量的要求的提高，部門的發(fā)展方向、工作流程、工作標準、職責權(quán)限、人員素質(zhì)等方面調(diào)整得不夠及時或穩(wěn)妥，以至有些工作沒有很好地協(xié)同公司的發(fā)展。作為部門的規(guī)劃應(yīng)該是從大處著眼，小處著手，既要有全局眼光，做事有條不紊，又要有細節(jié)精神，做事一絲不茍。比如此次LowesQMS驗廠出現(xiàn)的一些問題與本部門就有直接的關(guān)系，相關(guān)一些細節(jié)未做到位。三、

部門內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)

作為部門的管理者（包括我和盧先明、付少華）應(yīng)與下屬品管員，公司內(nèi)部各職能部門及公司外的相關(guān)個人和機構(gòu)保持適當?shù)臏贤ㄅc聯(lián)系，以建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。除了主動傾聽品管員的意見和建議外，還要積極疏導(dǎo)不滿，提高滿意度，降低離職率，把公司高層的經(jīng)營意圖變成品管員的行動，讓品管員感受到管理者了解他們的狀況與需求，并感覺到是尊重他們的�！凹核�不欲，勿施于人”，管理者一個無心之失，失掉的可能就是人心，真誠待人，將心比心，換來的就是更多的認同者和追隨者。管理工作千頭萬緒，錯綜復(fù)雜，但最核心的一點是對人的尊重，過多的強制約束和壓制，可能讓結(jié)果適得其反，Page1of201*年度年終工作總結(jié)報告

畢竟員工和管理者一樣，也是獨立的個體，同樣需要尊重。地低成海，人低成王。在這方面包括我自己、盧先明和付少華都還做得欠缺。有的品管員帶著情緒在工作，有的品管員口服而心不服，有的品管員甚至還有一種叛逆的心理，時而唱一些反調(diào)。四、

部門人員的教育訓(xùn)練

一位好上司首先應(yīng)該是一位好的教練，善于帶人做事，關(guān)注、關(guān)心自己員工的成長。當好教練的前提就是先做好示范，凡要求品管員做到的，首先自己就要做到、做好。想要下屬有很高的工作績效，想順利地通過下屬完成你的工作，你就必須成為教練不斷在工作中訓(xùn)練下屬，而不是只知道使用他們。在這一點上我是深有感觸，許多事情本應(yīng)該是下屬去做得的，而因為他們不夠?qū)�業(yè)或不夠成熟或其他的一些考慮往往自己越俎代庖。管理就是讓別人做好你想做的事。解放自己的最好方式就是培養(yǎng)部下！“授人以魚，不如授人以漁”。在201*年，這方面還須繼續(xù)加強，只有員工成長了，公司才會成長。五、

部門運作的日常管理

作為部門主管，除了依據(jù)公司的大政方針做相應(yīng)的部門的發(fā)展規(guī)劃外，就是要將規(guī)劃落到實處，即制定或修訂部門的工作目標，年度工作計劃，將工作分配給下屬，并對下屬的工作進行指導(dǎo)、檢查和控制，以達成部門目標。在這方面常常是多計劃、少實施；多布、少檢查；多要求、少控制；多交代，少指導(dǎo)。以至達不到公司高層所期望的一個應(yīng)該或理想的結(jié)果，給高層的感覺就是欠點火候，或者功虧一簣。

以上是品質(zhì)部的一些主要問題從五個層面上的解剖分析！

不知做什么，何談做好！不知責任是什么，何談責任心！不知定位在哪兒，又何談稱職！以上這些問題的出現(xiàn)，正如美國西點軍校校訓(xùn)“一群由獅子帶領(lǐng)著的老鼠打敗了一群由老鼠帶領(lǐng)著的獅子”所說作為品質(zhì)部的主管負有主要責任。

在201*年度品質(zhì)部擬針對以上問題點采取以下措施或?qū)Σ咭弧?/p>

提升管理者素質(zhì)

強將手下無弱兵。上梁不正下梁歪。管理者就是員工的表率，員工則是管理者自己的一面鏡子。作為品質(zhì)部的管理者（包括我自己、盧先明和付少華）如果不能率先垂范，那么下面的品管員就會受到不良榜樣的影響，因為榜樣的力量是無窮的，它將具有強大的感染力，對下屬是一種極大的激勵。“己欲立而立人，己欲達而達人”。只有自己愿意去做的事，才能要求別人去做，只有自己能夠做到的事，才能要求別人也做到。要提升自己的素質(zhì)，首先要清醒而正確地認識到自身的不足之處。因為社會在發(fā)展，科技在進步，技術(shù)在革新，滿足目前的現(xiàn)狀就意味著落伍；停止自己的學(xué)習(xí)就意味著落后，停頓自己的腳步就意味著后退。所以，管理者只有定期的“否定自我”，才能超越自我。這大概就是劉總為什么要我們這些主管每年一定要寫出有深度的年中、年末兩次總結(jié)報告的初衷吧，在總結(jié)中找差距，在差距中識時務(wù)。有位名人曾說過：“任何停止學(xué)習(xí)的人都已進入老年，無論其是28歲還是80歲。而堅持學(xué)習(xí)的人則永葆青春”。沒錯，要想成為優(yōu)秀的管理者，必須掌握豐富的專業(yè)知識與管理知識，只有這樣你才能與時俱進，保持領(lǐng)先，讓下屬信任并信服，永遠不要讓下屬覺得你的肚子里“就這點貨了”，不然你的權(quán)威和地位都將受到質(zhì)疑。所以作為部門的管理者要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，不斷在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，不斷在學(xué)習(xí)中進步。二、

要做事先做人

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正人先正己，做事先做人。品質(zhì)部的管理者（包括我自己、盧先明和付少華）是品管員的一面旗。管理者為人處事的態(tài)度，直接影響到下面的品管員，作為品質(zhì)部的管理者你敢于承擔，下面的品管員才會有責任心；作為品質(zhì)部的管理者你銳意進取，下面的品管員才不會故步自封；作為品質(zhì)部的管理者你勇往直前，下面的品管員才不會畏首畏尾；作為品質(zhì)部的管理者你為人正直，下面的品管員才不會陽奉陰違；作為品質(zhì)部的管理者你不找借口，下面的品管員才會努力找方法。德服為上，才服為中，力服為下。李嘉誠曾說過：“堅守諾言，建立良好的信譽。一個人良好的信譽，是走向成功的不可缺少的前提條件”。作為品質(zhì)部的管理者你要言行一致、表里如一，信守承諾，堅持真理。如果只是憑借公司賦予你的權(quán)力逼迫品管員接受你的觀點，就會影響到作為管理者的威懾力。管理者的威信和威望，是做出來的，是在長期的潛移默化的過程中慢慢形成的。三、

加大執(zhí)行力度

公司高層的大政方針，經(jīng)營規(guī)劃，經(jīng)營目標需要通過中下層管理者貫徹下去，并最終具體落實在每一項工作上。所以，對任何一家公司來說，貫徹是基礎(chǔ)，執(zhí)行才是關(guān)鍵，而培養(yǎng)具有執(zhí)行能力的員工又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。東莞有一家企業(yè)因為經(jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。公司所有的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理辦法。出乎意料的是，日方只派了幾個管理人員來。通過詳細的診斷，戰(zhàn)略決策、管理制度、人員的素質(zhì)與技術(shù)、機器設(shè)備等等一切的一切都沒有問題。結(jié)果，制度沒變、人員沒變、機器設(shè)備沒變，日方就只有一個要求：把先前制定的規(guī)章制度堅定不移、不折不扣、100%地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。日本人的絕招是什么？日本人的秘訣又是什么？日本人的絕招、秘訣就是三個字“執(zhí)行力”。可見僅有戰(zhàn)略決策、管理制度……，并不能讓企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，而只有執(zhí)行力才能使企業(yè)創(chuàng)造出實質(zhì)性的價值。失去執(zhí)行力，就失去了企業(yè)長久生存和成功的必要條件；沒有執(zhí)行力，就沒有核心競爭力，沒有執(zhí)行力，企業(yè)在激烈的競爭中就只能被淘汰。在201*年，在產(chǎn)品質(zhì)量方面，品質(zhì)部要用鐵一般的紀律和強烈的組織觀念為公司的發(fā)展保駕護航，為公司的品牌形象增光添彩。四、

完善績效考核

美國當代管理大師德魯克曾說過：當你聽到類似“他雖然沒有能達成目標，但他確已盡力了”的這種說法時，你必須變得無情而拒絕他。在組織的領(lǐng)域里，確定不變的事實是，世界上永遠沒有用來獎勵工作努力的報酬。所有的報酬，都只是被用來酬答工作成果的，在競爭激烈的社會里，成果才是最重要的。這是管理大師對績效管理的高見，在績效的管理上沒有“沒有功勞，也有苦勞”一說�？冃Ь褪潜挥脕愍剟罟ぷ髦杏谐晒�的人的。所以，在201*年，將召集所有品管員對本部門的績效考核之標準、方法、回饋等進行集中討論、修訂后實施。使績效考核真正發(fā)揮加強品質(zhì)部運作的有效性，量化品質(zhì)部管理目標，改善管理過程，促進品質(zhì)部管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化、數(shù)據(jù)化、制度化，同時引導(dǎo)品質(zhì)部品管員提升工作技能與工作成效的作用。而不是吃大鍋飯，搞平均分配�！跋敫膳c不想干”，是有沒有責任感的問題，是“德”的問題；“會干與不會干”是有沒有使命感的問題，是“才”的問題。不能讓績效考核成為優(yōu)秀品管員離開部門或公司的理由，而應(yīng)讓績效考核成為對落后或不求上進的品管員的一種激勵�？傊�績效考核要讓德才兼?zhèn)涞钠饭軉T脫穎而出，優(yōu)者更優(yōu)，差者變優(yōu)。

公司是員工的根基，員工以她為歸宿并依托她逐步成長，成功的人會在公司事業(yè)成長的過程中，同時實現(xiàn)自己的人生目標，他的價值會隨著公司的發(fā)展不斷增值；個人進步帶動公司成長，公司成長促進Page3of201*年度年終工作總結(jié)報告

個人發(fā)展，這是雙贏的循環(huán)。有一個說法：小公司看老板，中公司看制度，大公司看文化，201*年又是寶峰公司做大做強的關(guān)鍵的一年，新公司將開業(yè)運營，人事將有大的變動，在新的一年我個人有以下幾點想法：一、

公司靠什么做大做強？

海爾集團董事局主席張瑞敏曾說過：“企業(yè)要想在國際市場競爭中取勝，第一是質(zhì)量，第二是質(zhì)量，第三還是質(zhì)量”。海爾人是這樣說的，也是這樣做的。可是在寶峰，不用說某些基層員工，只求數(shù)量，不講質(zhì)量，就是某些管理層干部，在抓質(zhì)量方面，說的是一套，做的又是一套。比如客訴過來，有的部門管理者既知道客訴發(fā)生的真正原因，同時也知道下次怎么去防范，可是他就是不去按要求去做。再比如每到交期緊急趕貨時，竟然有管理者對品管員說，對質(zhì)量問題要睜只眼，閉只眼，出貨才是第一。這不能不說，在寶峰某些管理者，質(zhì)量意識差也。不講質(zhì)量的勞動是無效的勞動；不講質(zhì)量的生產(chǎn)是浪費性的生產(chǎn)；不講質(zhì)量的出貨，你出得越多，可能賠得越多。二、

質(zhì)量又靠什么來保證？

20世紀是生產(chǎn)力的世紀，21世紀是質(zhì)量的世紀！一個企業(yè)要生存、要發(fā)展、要從市場獲得更多的利潤，就必須向市場提供客戶滿意甚至使客戶產(chǎn)生意外驚喜的高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)。因此，質(zhì)量是每個企業(yè)都必須高度關(guān)注的主題。隨著生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展以及管理科學(xué)化、現(xiàn)代化的要求，質(zhì)量管理在整個企業(yè)管理中的地位和作用越來越顯得重要�！百|(zhì)量管理是企業(yè)管理的綱”。所以要抓好質(zhì)量，首先要從觀念上轉(zhuǎn)變，特別是各部門管理者的觀念轉(zhuǎn)變。美國IBM總裁Hollerith曾對其管理層干部說：對于質(zhì)量，如果你們不花時間和不予重視，那么如何能指望你們的雇員去花時間并重視質(zhì)量呢？張瑞敏也曾對其管理層干部說過：管理者要是坐下，部下就躺下了；管理者要是不問質(zhì)量，部下可能數(shù)量就都有問題了。要保證產(chǎn)品質(zhì)量，除了各部門管理者要轉(zhuǎn)變質(zhì)量觀外，其次就是要有一套制度來控制，來約束。“制度可以使一群平凡的人建立不平凡的事業(yè)”。ISO9001：201*國際標準就是我們建立、實施、改進、完善質(zhì)量管理體系的理論基礎(chǔ)和方法論，公司已建立了較完善且比較符合公司實際的質(zhì)量管理體系。但再好的制度如果不去執(zhí)行，或者說執(zhí)行不到位，無異于“紙上談兵”。這是201*年各部門都需要加強的。第三就是提高保證質(zhì)量的技能或技術(shù)，不得不承認寶峰公司各部門、各單位人員的技術(shù)能力或管理能力在同行業(yè)中還不是最好的。管理者的素質(zhì)決定團隊成員的素質(zhì)，管理者的責任心和專業(yè)程度決定部門的前途，管理者的功力決定部門目標的貫徹程度。管理者的能力決定企業(yè)贏利的能力。201*年各部門、各單位都應(yīng)該加強自身及員工的職業(yè)技能（技術(shù)）培訓(xùn)，培訓(xùn)要花成本，但如果不重視或不培訓(xùn)，公司就要花更大的成本。日本長期的質(zhì)量管理實踐表明，質(zhì)量管理應(yīng)“始于教育、終于教育”，應(yīng)從提高員工的素質(zhì)、技能開始，要把質(zhì)量教育工作視為“第一道工序”，視為提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高企業(yè)素質(zhì)、提供合格人力資源的重要保證。只有這樣經(jīng)過培訓(xùn)，通過觀念的轉(zhuǎn)變和技能（技術(shù)）的提升，使各部門、各單位從上到下，達到思想觀點統(tǒng)一、行動舉措?yún)f(xié)同、技術(shù)技能嫻熟、生產(chǎn)出貨順暢的時候，我們產(chǎn)品質(zhì)量才會有保證。否則心有余而力不足。

品質(zhì)部：唐植勇201*年12月31日

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擴展閱讀：樣品組年終工作總結(jié)

樣品組年終工作總結(jié)

自樣品組五月份成立以來，得到了各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁的大力支持。在制作工藝和質(zhì)量方面取得了一定的成績。但也暴露出了缺點和不足�，F(xiàn)總結(jié)如下：

1，人員方面：從平時的樣品制作流程來看，樣品組成員對

線路板的結(jié)構(gòu)以及原理和相配套的器件不太了解，有時會有元器件插錯和反插現(xiàn)象。明年需要加強這方面的培訓(xùn)。

2，樣品組制作空間方面：樣品組作為獨立的一個小生產(chǎn)

線，應(yīng)該有自己獨立生產(chǎn)的空間。目前的生產(chǎn)數(shù)量較大，而自己的生產(chǎn)空間越來越小，造成附料沒有地方存放，制作時使不出自己全部的能量。希望明年逐步改善。

3，樣品定單數(shù)量方面：拒目前為止，共計制作樣品一萬六

千多只。月均一千多一點。數(shù)量多，而材料不齊全，是造成定單交貨延期的主要原因。希望明年能夠的到領(lǐng)導(dǎo)和采購部的大力支持。

4，新開發(fā)樣品方面：拒生產(chǎn)新產(chǎn)品以來而知，新產(chǎn)品比較

難制作。有些特殊的要求不是很了解，造成很多的問題需要樣品組的人員解決，給樣品組人員帶來很大的壓力。希望以后的新產(chǎn)品開發(fā)，由開發(fā)人員出具具體的技術(shù)要求和生產(chǎn)要求。有必要時，請開發(fā)人員以及相關(guān)人員到場指導(dǎo)。

新的一年即將開始，希望各位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員一如既往的支持樣品組的工作，做到樣品先行，樣品優(yōu)先。我們自己會用飽滿的熱情迎接新的一年。及時完成樣品，保證樣品的質(zhì)量，給公司贏得最大的利益��！

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