人力資源個人總結

個人總結

201*年工作總結暨201*年工作計劃

依據(jù)201*年12月公司關于開展201*年度個人總結和201*年度工作計劃的通知的相關要求，結合人力資源部具體工作重點及本人在201*年度實際工作情況，作如下總結及計劃：

一、人力資源部具體工作內(nèi)容1）人員錄用、辭退手續(xù)；2）人員檔案建立；

3）員工社會保險的錄用、退工；4）制度建立；

5）勞動合同簽訂；

人力資源部日常工作6）安全教育；

7）各類政策、精神的宣傳；

8）各類培訓；

宣傳教育工作9）工傷處理；10）各類行政事務；

11）其它工作。

具體工作二、工作實施情況1、人力資源部日常工作

1)201*年度人力資源部共錄用47人，辭退人員為40人。其中201*年在職人員離職21人，201*年新進人員目前仍在職28人，較201*年增加7人。但到年底可能會離職的人員有王金鳳、劉玉峰2人，另鑫宇公司黃敏離職；2)人員檔案已初步建立；

3)辦理社會保險18人，辦理退工手續(xù)5人，辦理社保轉(zhuǎn)入手續(xù)20人；公司累計繳納養(yǎng)老保險人員為38人；

4)公司的人事制度已初步建立。2、宣傳、教育工作

1）公司投入大量資金購入各種條幅、畫報、展板等宣傳品，在公司全范圍內(nèi)進行懸掛、

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張貼，營造出了濃厚的公司文化、安全生產(chǎn)氛圍；

2）宣傳安全知識、通報公司內(nèi)部安全問題，使每位員工都能及時了解公司內(nèi)外的安全信息、知識；

3）對全體員工進行多方位的教育，利用早會、事故通報、培訓等各種形式對全體員工進行各類教育；

4）對新進員工進行各種知識的崗位培訓，使新員工盡早的適應崗位；

5）先后對石興昌、蒙飛、史素平、彭濤、楊青、王關課、萬紹文、呂偉、趙堂宏、余海建、周建偉、強亞莉等人因各類違紀事項進行處理、談話，起到了一定的積極效果。3、具體行政工作

1）各類工傷事故的總結、工傷人員治療、結算；其中，重大工傷事故1起，較大事故3起，其余各類小事故數(shù)起。工傷醫(yī)療花初略估算為201*0元左右；2）辦理公司注冊資本變更1次；3）辦理商標注冊2個；4）協(xié)助處理各類行政檢查事項；5）協(xié)助處理工程竣工備案事項；6）處理各類行政報表事項。三、各類工作的薄弱環(huán)節(jié)

1、員工安全意識薄弱，安全教育任重道遠

如前所述，201*年公司工傷事故發(fā)生比率居高不下，主要反映在幾個方面，第一，員工的安全防范意識有待于進一步提高；第二，員工的安全基礎培訓亟需加強；第三，隱患排查工作停滯不前。對此，在201*年度，人力資源部關于安全問題仍應加強教育，突出重點。

2、培訓工作未成體系

培訓工作流于形式，表現(xiàn)在對培訓課題的確定不夠細致，計劃性及針對性不強，沒有完整的系統(tǒng)性，對于培訓成效尚無跟進工作。3、日�？己嘶�本沒有，考核管理不夠嚴謹

作為人員流動、晉升、薪資的依據(jù)，對人員的考核工作停留主觀層次，如何考核，考核什么，目標層次不夠明確。

4、缺乏主動管理意識，學習自覺意識不夠

工作主動意識不夠，工作到位程度不夠，精細化程度不夠。學習自覺意識不夠，學習意識淡薄，缺乏較為先進的管理理念。

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四、201*年工作計劃

1、落實管理制度，遵照嚴格實施

之前，公司各類制度及政策多以口頭宣傳為主，其中主要內(nèi)容以員工的入司流程、培訓、勞動紀律，考勤管理、加班規(guī)定等內(nèi)容。雖然體系的管理制度要遠遠大于這些內(nèi)容，但由于企業(yè)自身實施的局限性，公司只能有選擇的建立各類適合于企業(yè)自身的管理制度。

對此，對于201*年《管理制度》的建立，仍是以上述內(nèi)容為基礎，進行系統(tǒng)的整理，對部分進行適當?shù)恼{(diào)整，有針對性制訂新的管理制度，如培訓管理制度、安全檢查、檢修制度。各類制度的建立原則上要講求實效，不作表面文章，確保各項管理措施落到實處。一旦制度頒布實施后，人力資源部將根據(jù)制度中的條款嚴格執(zhí)行，保證了管理制度的嚴肅性和權威性，保障管理工作有序健康的運行。

各類制度頒布后都試行半年，凡是出現(xiàn)新的情況或不符合企業(yè)發(fā)展要求的，將作調(diào)整。2、加強事故防范意識，強化隱患排查治理

201*年事故發(fā)生率居高不下，說明員工的安全防范意識有待于進一點加強，對此，在201*年中除了在各類日常工作中仍堅持不斷的進行安全教育之外，計劃利用宣傳欄進行系統(tǒng)的安全宣傳工作，第一，定期出安全版報，計劃是每月一期，并且是有針對性，如這一期主要是安全消防，則主要內(nèi)容就是易燃易爆品的基礎知識、如何防火、如何滅火、如何逃生等相關內(nèi)容。第二，多收集一些案例，尤其是相關行業(yè)的案例，以案說法，以例說明，不定期在宣傳欄張貼，以達到安全宣傳教育的目的。

201*年度極少發(fā)生機器或設備原因造成安全事故，但一旦此類原因發(fā)生事故，可能造成的事故后果是極其嚴重的。濱湖開發(fā)區(qū)對安全隱患排查也相當重視，要求各個企業(yè)要建立隱患排查制度、安全應急預案；要求企業(yè)配備安全應急員；要求企業(yè)建立安全檔案及檢查臺帳。如一經(jīng)查處，尚未落實，處以巨額罰款。對此，在201*年計劃，我們?nèi)肆�資源部將按照濱湖區(qū)安監(jiān)局的要求一一落實，同時根據(jù)企業(yè)的自身需要，將這些制度中可取的變身為內(nèi)部真正實施的制度，如安全隱患排查制度。目前機修班，對于行車、設備的基本資料已在進行歸檔工作，但檢查、檢修工作不夠有力度，在制度確立的情況下，人力資源部將對進行緊密的配合，適當?shù)募右员O(jiān)督。3、加強員工思想教育，積極開展各類培訓

公司的各類培訓的主題、形式尚未規(guī)范，多以崗前教育、日�？陬^教育為主。計劃在201*年人力資源部將以制度落實為基礎、以規(guī)范培訓為保證、以強化監(jiān)督為手段，積極推行培訓工作。對于普通員工的培訓，以加強員工思想教育為主旨，輔以各類基礎知識對全員進行各類培訓工作，結合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員

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工則著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。對于管理人員的培訓，著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課等方式，擬通過這樣一系列的培訓，提升各個管理者的管理理念以及管理水平，切實的配合生產(chǎn)制造部的正常的、有序的、有效的工作。4、有計劃的進行員工績效跟蹤

作為員工崗位變動、工資調(diào)整一個重要依據(jù)是績效考核，但績效考核是一個龐大的體系工作，基于人力資源部人員配備的現(xiàn)狀，無法真正的進行績效考核。設想在幾個方面進行先行實施，如工作技能、勞動態(tài)度、勞動效率三個方面，而這三個方面其實是一個有機整體，最終基本上都是通過勞動效率來體現(xiàn)出來的，而201*年生產(chǎn)制造部將適時推行工時統(tǒng)計，而工時統(tǒng)計能較為直觀的反映職工的勞動效率，人力資源部將以此為契機，通過量化、測算來評測員的勞動效率。

5、強化書面憑證意識與措施，防范勞動關系管理中的風險

目前公司與員工的勞動合同已全部簽訂，但沒有發(fā)放。結合201*年勞動合同簽訂后未發(fā)放的所反饋的信息來看，在員工中并未引起很大的爭議，故201*年，人力資源部將延續(xù)這種做法。另關于勞動合同期限的簽訂的長短以及次數(shù)可能會涉及到無固定期限合同的簽訂，基于勞動合同書不發(fā)放的情況，擬在與員工簽訂勞動合同時，只需員工在簽名處簽名，其余關于勞動合同期限，工種以及其余空白處全部不填，如發(fā)生爭議時，主動權掌握在公司手上。

同時對于一些員工違反勞動紀律的，將引入“嚴重違反勞動紀律”以及“多次違反勞動紀律”概念作為員工除名或辭退的依據(jù)，所采取的措施是，第一，制訂規(guī)章制度，在規(guī)章制度，對于各類現(xiàn)象予以細化及定級；第二，在處理員工的勞動紀律時，要求員工確認違紀的性質(zhì)，如確認其違紀行為屬于嚴重違反勞動紀律。

201*-12-31

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個人工作總結

人力資源工作心得

編輯:勵志天下來源:網(wǎng)絡關鍵詞:人力資源心得時間:201*-04-28閱讀:44次

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。一．聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄�你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。3）網(wǎng)絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁�，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展3.如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)�來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。二.培訓

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。1.崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。2.培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓�？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。3.培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。4.培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。5.培訓應注意的問題

培訓不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。三.人事政策開發(fā)1.員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。2.政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習

慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應政策進行調(diào)整。

在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。3.政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。4.政策評估

政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。四.績效管理

1.績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度

2.目標與管理

對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調(diào)整崗位等等。長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。

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