文檔集團人力資源部年終工作總結

201*年集團人力資源部年終工作總結，201*年為集團“執(zhí)行年”對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應變能力提出更高的要求。201*年是集團人力資源部在管理基礎薄弱的現狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數據收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為201*年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。我于201*年9月25日入職鴻達興業(yè)集團擔任人力資源部副經理職務。在公司各級領導的關心和指導，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的不足。現就集團人力資源部201*年主要工作總結報告如下：一、主要工作回顧（一）部門建設1、人員分工：10月27日通過部門會議適當調整部門人員的崗位分工。今后還必需進一步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，必要時，進行輪崗調配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。2、總結計劃：要求部門人員每周進行工作總結與計劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結》部門內部專項培訓，部屬總結寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓《如何做好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。3、部門周會：每周一定期進行工作總結與計劃周會，其作用是：“總結上周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。4、編制、制度建設：《新員工培訓管理制度》《營銷中心薪酬業(yè)務類薪酬制度及考核方案》、、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工、》《廣東鴻達興業(yè)集團有績效管理辦法》《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）、限公司薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據公司實際情況逐步規(guī)范和完善：集團公司組織架構、部門組織結構與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎管理制度的框架建設。（二）崗位分析為了規(guī)范各職能部門組織架構、部門職能、崗位職責權限，優(yōu)化人員結構、工作流程、內部管理制度等人力資源管理基礎性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調查前期培訓；對各職能部門進行有針對性崗位分析調查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責、架構圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調查表》與《崗位說明書》草案。2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結與下年度計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。（三）人員招聘1、201*年招聘情況收到簡復試復試合到崗辭職序號招聘渠道費用（元）備注歷數人數格人數人數人數1現場招聘24030180330114869162網絡招聘18880229135442463報刊招聘59049.51955827614門衛(wèi)招聘/2921161445內部員工介紹/3834222226校園招聘約5000675210待定/7協(xié)助三和招聘/9994/合計106959.5237061027613929附件：1、201*年招聘匯總表.xls分析說明：1）201*年度集團總需求人數149人，收到簡歷數2370份，復試人數610人次，復試合格人數276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3；離職29人，在職110人，招聘達成率73.8。離職人數29名，新員工離職率20.9。2）201*年協(xié)助內蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計4人。3）由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務不斷加大，從201*年招聘需求人數幾十人上漲至今年149人，招聘需求人數環(huán)比增加180-280。4）12月1821日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批10人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設拓展渠道。5）招聘成本總費用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現場招聘會（主要是普通員工和基層管理、技術人員）費用：24030元，錄取69人，人均成本：348.3元/人；網絡招聘（主要是中基層管理、技術人員）費用：18880元，錄�。�21人，人均成本899元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術人員）費用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現場招聘與網絡招聘力度，必要時進行員工介紹和內部競聘。2、201*年各部門招聘需求及人員入離職情況新員工辭序號部門需求人數入職人數在職人數備注職人數1行政中心88352人力資源部44133企劃部56244法務部23125營銷中心21243216采購中心12131127物流中心23128審計中心22/29財務中心98/810投資中心53/311項目管理部16102812項目指揮部20288201*保安部161541114三和化工881715烏海化工1631216中谷礦業(yè)311/合計14913929110附件：1、201*年各部門招聘需求明細表3、影響招聘工作進展的原因1）需求崗位職責不明確：詳細工作內容不清晰（特別中高層崗位及海化和三和的相關崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關人員復試及專業(yè)性把關（尤其�；�、三和的中高層崗位）。3）集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。4）受市場經濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現象都不太理想，尤其中高層崗位和輔助性崗位，多數人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市發(fā)展。5）相關人員入職后部門負責人對工作的指導、安排不及時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調不到位，易導致新進人員流失。6）個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關證明（麻煩、費用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。4、招聘渠道的開發(fā)與維護招聘渠道性質保持客戶合作客戶優(yōu)勢備注現場招聘主要渠道32成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展網絡招聘主要渠道132成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展成本費用較大，主要適合招聘中高層人員，同報刊招聘次要渠道31已開展時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴大企業(yè)知名度花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲校園招聘成長性渠道1610已開展備人才，建立人才梯隊獵頭、專場成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級特殊渠道2/維系中招聘專業(yè)類崗位的招聘附件：各校園招聘進展情況一覽表分析說明：①招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展；②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內部員工介紹、內部競聘等招聘形式。（四）員工培訓1、制度建設制定并發(fā)文實施《新員工培訓管理制度》，此制度已獲總裁審批。2、具體執(zhí)行集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業(yè)務能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。目前新員工培訓已經開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設置基本穩(wěn)定。1）、課程設置：課程內容部門講師及負責人人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹人力資源部人事助理OA系統(tǒng)介紹及OA操作技術中心軟件開發(fā)員法律基礎知識（合同）法務部法務部副經理集團企業(yè)文化宣講企劃部企劃部經理行政相關制度行政中心行政助理塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎知識、性能及用途、業(yè)務流程營銷中心業(yè)務經理化工行業(yè)情況介紹、化工基本知識、性能及用途、業(yè)務流程營銷中心業(yè)務經理業(yè)務技巧及風險控制營銷中心業(yè)務經理物流行業(yè)介紹、集團物流業(yè)務及流程介紹物流中心物流中心副經理財務知識、財務管理規(guī)定、費用報銷制度及流程財務中心財務中心副總監(jiān)銷售模擬考核營銷中心營銷副總經理培訓考試人力資源部人事助理2）、培訓組織情況期數受訓人數實到人數課時授課津貼授課時間授課形式第一期66144203月份集體授課第二期84144204月份集體授課第三期66144205月份集體授課第四期98133908月份集體授課第五期1391339012月份集體授課營銷一期221009月份單獨授課營銷二期331030012月份單獨授課總計4738882340分析說明：①今年共組織新普通員工入職培訓集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓人數38人，課時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓；②員工培訓尚未具規(guī)模，講師授課質量亟待提高，培訓環(huán)境嘈雜、人數少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強講師隊伍建設，根據實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓硬件設施，如專門的培訓室。（五）績效考核1、制度建設1）、已發(fā)文實施的相關制度和方案有：《營銷中心薪酬業(yè)務類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實施生效。2、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有：《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》以上兩個制度已經和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發(fā)文實施。2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標�？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲�4月份開始實施至今，共開展過3次（12月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體副經理級以上管理人員�？冃ЫY果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導致管理層對考核關注度較低。⑴基本情況及原始數據考核辦法考核頻率人員基數覆蓋范圍激勵額度部門負責人部門副職除工程以每季度336元-336元，折局部360°評估季度127外全員算基數以5600為基準⑵相關圖表部門第一負責人第二、三季度績效部門副職第二、三季度績效1.201.101.10績效系數1.00績效系數第三季度第三季度1.00第二季度第二季度0.900.900.800.801號2號3號4號5號6號7號8號9號10號11號12號1號2號3號4號5號6號7號8號人員人員分析說明：①管理人員績效結果集中在0.95-1.05之間，考核結果趨中；建議調整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異；②管理人員第一二季度績效結果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微�。虎酃芾砣藛T季度激勵額度較低在336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/560031002，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營銷普通員工）考慮到集團的管理現狀及中層管理人員素質，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結果主要憑部門負責人主觀判斷決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體普通員工。

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201*年集團人力資源部年終工作總結

201*年為集團“執(zhí)行年”，對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應變能力提出更高的要求。

201*年是集團人力資源部在管理基礎薄弱的現狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質性的工作，基礎性、事務性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數據收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為201*年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎。

我于201*年9月25日入職鴻達興業(yè)集團擔任人力資源部副經理職務。在公司各級領導的關心和指導，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構建、人員招聘、崗位職責梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的不足�，F就集團人力資源部201*年主要工作總結報告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設

1、人員分工：10月27日通過部門會議適當調整部門人員的崗位分工。今后還必需進一

步明確崗位職責，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標與達成結果的一致性，必要時，進行輪崗調配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

2、總結計劃：要求部門人員每周進行工作總結與計劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結》部門內部專項培訓，部屬總結寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓《如何做好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。

3、部門周會：每周一定期進行工作總結與計劃周會，其作用是：“總結上周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、制度建設：編制《新員工培訓管理制度》、《營銷中心薪酬業(yè)務類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》、《廣東鴻達興業(yè)集團有

限公司薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據公司實際情況逐步規(guī)范和完善：集團公司組織架構、部門組織結構與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎管理制度的框架建設。

（二）崗位分析

為了規(guī)范各職能部門組織架構、部門職能、崗位職責權限，優(yōu)化人員結構、工作流程、內部管理制度等人力資源管理基礎性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。

集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調查前期培訓；對各職能部門進行有針對性崗位分析調查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責、架構圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。

1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調查表》與《崗位說明書》草案。

2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。

3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結與下年度計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。

（三）人員招聘

1、201*年招聘情況序號1234567招聘渠道現場招聘網絡招聘報刊招聘門衛(wèi)招聘內部員工介紹校園招聘協(xié)助三和招聘費用（元）240301888059049.5//約5000/收到簡復試歷數人數18032291952938679301135582134529復試合格人數14844271622109到崗人數692461422待定4辭職人數166142//備注合計

106959.52370610276139

附件：1、201*年招聘匯總表.xls分析說明：

1）201*年度集團總需求人數149人，收到簡歷數2370份，復試人數610人次，復試合

格人數276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達成率73.8%。離職人數29名，新員工離職率20.9%。2）201*年協(xié)助內蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計4人。

3）由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務不斷加大，從201*年招聘需求人數幾十人上漲至今年149人，招聘需求人數環(huán)比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批10人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設拓展渠道。

5）招聘成本總費用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現場招聘會（主要是普通員工和基層管理、技術人員）費用：24030元，錄取69人，人均成本：348.3元/人；網絡招聘（主要是中基層管理、技術人員）費用：18880元，錄�。�21人，人均成本899元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術人員）費用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現場招聘與網絡招聘力度，必要時進行員工介紹和內部競聘。

2、201*年各部門招聘需求及人員入離職情況

序號12345678910111213141516部門行政中心人力資源部企劃部法務部營銷中心采購中心物流中心審計中心財務中心投資中心項目管理部項目指揮部保安部三和化工烏�；�工中谷礦業(yè)合計需求人數84522112229516201*8163149入職人數846324133283102815831139新員工辭職人數3121311///28411129在職人數5342211222838201*72/110備注附件：1、201*年各部門招聘需求明細表3、影響招聘工作進展的原因

1）需求崗位職責不明確：詳細工作內容不清晰（特別中高層崗位及�；�和三和的相關崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關人員復試及專業(yè)性把關（尤其�；�、

三和的中高層崗位）。

3）集團與�；�、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責、招聘流程、

薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。

4）受市場經濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現象都不太理想，尤其中高層崗位和

輔助性崗位，多數人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市發(fā)展。

5）相關人員入職后部門負責人對工作的指導、安排不及時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調不到位，易導

致新進人員流失。

6）個別用人單位負責人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關證明（麻煩、費用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。4、招聘渠道的開發(fā)與維護

招聘渠道現場招聘網絡招聘報刊招聘校園招聘獵頭、專場招聘性質主要渠道主要渠道次要渠道成長性渠道特殊渠道保持客戶3133162合作客戶22110/優(yōu)勢備注成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘已開展成本費用較大，主要適合招聘中高層人員，同已開展時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴大企業(yè)知名度花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲備人才，建立人才梯隊成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘已開展維系中附件：各校園招聘進展情況一覽表分析說明：

①招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展；②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內部員工介紹、內部競聘等招聘形式。

（四）員工培訓

1、制度建設

制定并發(fā)文實施《新員工培訓管理制度》，此制度已獲總裁審批。2、具體執(zhí)行

集團總部培訓停留在新員工培訓層次，培訓講師大部分為部門負責人或部門業(yè)務能力較強員工，培訓學員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓。目前新員工培訓已經開展五期，初步達到新員工培訓目的，新員工培訓課程設置基本穩(wěn)定。1）、課程設置：

課程內容人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹OA系統(tǒng)介紹及OA操作法律基礎知識（合同）集團企業(yè)文化宣講行政相關制度塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎知識、性能及用途、業(yè)務流程化工行業(yè)情況介紹、化工基本知識、性能及用途、業(yè)務流程業(yè)務技巧及風險控制物流行業(yè)介紹、集團物流業(yè)務及流程介紹財務知識、財務管理規(guī)定、費用報銷制度及流程銷售模擬考核培訓考試部門人力資源部技術中心法務部企劃部行政中心營銷中心營銷中心營銷中心物流中心財務中心營銷中心人力資源部講師及負責人人事助理軟件開發(fā)員法務部副經理企劃部經理行政助理業(yè)務經理業(yè)務經理業(yè)務經理物流中心副經理財務中心副總監(jiān)營銷副總經理人事助理2）、培訓組織情況

期數第一期第二期第三期第四期第五期營銷一期營銷二期總計受訓人數實到人數6869132347646892338課時1414141313101088授課津貼授課時間420420420390390030023403月份4月份5月份8月份12月份9月份12月份授課形式集體授課集體授課集體授課集體授課集體授課單獨授課單獨授課分析說明：

①今年共組織新普通員工入職培訓集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓人數38人，課時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓；

②員工培訓尚未具規(guī)模，講師授課質量亟待提高，培訓環(huán)境嘈雜、人數少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強講師隊伍建設，根據實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓硬件設施，如專門的培訓室。

（五）績效考核

1、制度建設

1）、已發(fā)文實施的相關制度和方案有：

《營銷中心薪酬業(yè)務類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實施生效。2)、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有：《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》

以上兩個制度已經和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發(fā)文實施。

2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核

管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標�？己酥芷谝约径葹閱挝唬瑥慕衲�4月份開始實施至今，共開展過3次（12月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體副經理級以上管理人員�？冃ЫY果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導致管理層對考核關注度較低。⑴基本情況及原始數據

考核辦法局部360°評估考核頻率季度人員基數部門負責人12部門副職7覆蓋范圍除工程以外全員激勵額度每季度+336元-336元，折算基數以5600為基準⑵相關圖表

部門第一負責人第二、三季度績效1.20績效系數部門副職第二、三季度績效1.101.00第三季度第二季度0.900.801號2號3號4號5號6號7號8號人員1.101.000.900.801號2號3號4號5號6號7號8號9號10號11號12號第三季度第二季度人員績效系數

分析說明：

①管理人員績效結果集中在0.95-1.05之間，考核結果趨中；建議調整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異；

②管理人員第一二季度績效結果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微�。虎酃芾砣藛T季度激勵額度較低在+336-336之間浮動，浮動占工資比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。

2）、普通員工考核（除營銷普通員工）

考慮到集團的管理現狀及中層管理人員素質，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結果主要憑部門負責人主觀判斷決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設指揮部外的全體普通員工。⑴原始數據

等

5月6月7月8月9月10月11月級人數AB2占比5.4%人數07占比0.0%17.1%人數45占比11.4%人數1占比2.1%20.8%68.8%8.3%0.0%人數1123510占比2.0%人數3占比5.5%人數1占比1.8%821.6%14.3%1024.5%1018.2%1526.8%71.4%4072.7%3562.5%2.0%0.0%203.6%0.0%508.9%0.0%C2464.9%3175.6%2160.0%33DE410.8%12.7%307.3%0.0%5014.3%0.0%40⑵相關圖表

普通員工5-11月績效等級平均占比7.9%0.4%4.0%20.5%ABCDE68.0%

分析說明：

①5-11月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化，結果顯示跟之前設定的強制分布比例吻合度較低；

②普通員工績效等級平均占比為C：68%，B：20.5%，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中B、C等級占總人數的約90%；A、D、E四個等級。每月人數在5人的范圍內游走；③強制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾，必須建立KPI指標體系，開展量化考核。3）、營銷人員考核

營銷中心采用360°及KPI相結合的考核辦法，量化考核激勵效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中反響強烈，極大的刺激了業(yè)務人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式已經基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認可度較高。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務員及經理的唯一考核指標為業(yè)績完成率，這就導致考核偏向老業(yè)務人員，新業(yè)務員在較長時間內績效結果不會太理想。⑴業(yè)務部門及部門經理業(yè)績完成率

部門一部二

5月部門經理6月部門經理7月部門經理8月部門經理9月部門經理10月部門經理11月部門經理213.8%50.0%193.3%201.6%168.4%201.6%254.2%59.1%390.9%500.9%491.0%429.9%260.5%118.2%52.3%24.3%50.3%74.4%24.1%74.4%75.2%8.1%136.5%22.8%92.7%22.9%109.7%27.4%部三部深圳環(huán)市東恒安22.0%188.3%28.6%209.8%133.7%209.8%40.3%0.0%64.2%0.0%116.6%5.6%19.5%15.0%177.7%162.2%27.4%214.5%41.9%214.5%32.4%105.5%63.0%108.1%260.7%196.7%173.8%12.5%85.3%135.7%69.3%82.3%13.6%82.3%41.7%186.6%76.6%189.0%46.7%128.4%69.3%134.9%98.1%195.6%271.3%218.1%177.3%218.1%135.3%289.2%235.6%418.4%256.0%558.8%203.7%457.9%5-11月部門業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%5月部門業(yè)績完成率6月部門業(yè)績完成率7月部門業(yè)績完成率8月部門業(yè)績完成率9月部門業(yè)績完成率10月部門業(yè)績完成率11月部門業(yè)績完成率完成率業(yè)務一部業(yè)務二部業(yè)務三部深圳部環(huán)市東部恒安部月份

5-11月經理業(yè)績完成率600.0%500.0%400.0%300.0%200.0%100.0%0.0%完成率5月經理業(yè)績完成率6月經理業(yè)績完成率7月經理業(yè)績完成率8月經理業(yè)績完成率9月經理業(yè)績完成率10月經理業(yè)績完成率月份11月經理業(yè)績完成率業(yè)務一部業(yè)務二部業(yè)務三部深圳部環(huán)市東部恒安部

分析說明：

①部門業(yè)績完成率波動較大，業(yè)務一部、深圳部指標完成情況較好；業(yè)務三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務三部，連續(xù)7個月均未達標；②業(yè)務二部經理業(yè)績完成率連續(xù)7個月均未達標；③8月份業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。⑵平均業(yè)績完成率

部門業(yè)務一部業(yè)務二部業(yè)務三部深圳部環(huán)市東部

部門平均業(yè)績完成率281.7%77.3%57.5%196.8%111.0%經理平均業(yè)績完成率223.1%36.3%134.2%336.6%144.9%恒安部60.7%經理業(yè)績完成率與部門業(yè)績完成率關系89.8%400.0%350.0%300.0%250.0%200.0%150.0%100.0%50.0%0.0%平均業(yè)績完成率部門平均業(yè)績完成率經理平均業(yè)績完成率業(yè)務一業(yè)部務二業(yè)部務三部深圳環(huán)部市東部恒安部部門

分析說明：

①部門業(yè)績完成率隨部門經理業(yè)績完成率波動；

②業(yè)務一部、二部經理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門情況相反；③部門業(yè)績完成率波動較大，說明各部門業(yè)務水平差異較大。⑶員工業(yè)績完成率

員工業(yè)績完成率新員工占比5月6月7月25.8%6.5%8月37.5%6.3%9月37.9%6.9%10月3.3%11月0.0%31.6%33.3%38.7%32.3%53.3%46.67%普通員工業(yè)績完成率與新員工占比關系60.0%平均業(yè)績完成率50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%5月6月7月8月9月10月11月月份業(yè)績完成率新員工占比

分析說明：

①普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關系；

②5-11月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢，7月受市場影響完成率最低；③普通員工業(yè)績完成率較低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建設

已發(fā)文實施的相關制度和方案有：

《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》；《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度實施細則》；《廣東鴻達興業(yè)集團營銷中心業(yè)務類薪酬制度及考核方案》。2、勞動用工成本

⑴總體成本分析

201*年年度實發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），年度月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因為人數從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經濟水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術性人才稀缺影響用工成本增加。

在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關婚假、病假、產假以及剩余補休余數等沒有明確薪資發(fā)放標準，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據經營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定，或是直接減少相應假日天數已獲得員工認可。同時，應加緊制定新的員工手冊以完善相關請假事項的薪資補扣標準細則。⑵管理層薪資等級分析

管理層職級薪資現狀表

單位：元

職位人均月薪總監(jiān)10527.67副總監(jiān)10450.00經理6293.75副經理6006.25主管5478.57業(yè)務經理2865.00管理層職級薪資柱狀圖￥15,000.0總監(jiān)￥10,000.0￥5,000.0￥0.0總監(jiān)副總監(jiān)經理副總監(jiān)經理副經理主管業(yè)務經理人均月薪副經理主管業(yè)務經理

分析說明：

從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性沒能得到充分體現，具體表現在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正副經理人均月薪幅度為287.5元；管理層級別間的人均月薪幅度對內晉升起到有效激勵性作用，體現在總監(jiān)級與經理級間人均月薪幅度為4338元、主管層與經理層間人均月薪幅度為527.7元；業(yè)務經理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。⑶基層員工薪資等級分析

基層職員職級薪資現狀圖

職位級別建筑工程師采購工程師會計級人均月薪6891.63助理級文員級司機業(yè)務員保安3700.003459.003092.652492.222268.131942.501715.

基層職員職級人均月薪現狀圖業(yè)務員級8%司機9%文員級10%助理級12%采購工程師14%會計級14%保安7%建筑工程師26%建筑工程師采購工程師會計級助理級文員級司機業(yè)務員級保安

分析說明：

從基層職員職級人均月薪現狀圖可得出，技術類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、采購工程師與會計崗位人均月薪各占14%，同時，會計級的人均月薪高助理級2個百分點，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級間人均月薪幅度600元，對內具有一定的激勵性。

從總體上看，文員級現行月薪已高于文員級薪資中位數2400元，助理級現行月薪與助理級薪資中位數3100扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數359元，司機人均月薪2268元已接近文員級薪資中位數。因此，下年度應嚴格把好各級別薪資調整的幅度，建議公司維持文員及司機級別薪資基礎上，調整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級人均月薪的職員應進行部分調整；同時，要控制好會計崗位調薪幅度。⑷加班費

公司年度加班費用總額為53萬元，占年度工資總額的8.4%；其中車隊為16.3萬元，占總額的30.8%；審計中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐�；�項目開展引起其加班費用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費用導致部門年度加班費用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；采購中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財務中心為2.28萬元、占總額的4.3%；年度月平均加班費用為5.3萬元。

201*年年度各職能部門加班比例圖行政中心財務中心4%4%采購中心5%投資中心9%物流中心人力資源部3%1%車隊32%保安9%工程建設指揮部14%審計中心19%

分析說明：

①因公司給予加班費用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強，也為后來加班費用逐步增加、加班費用的計核、剩余調休計核與補回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利；

②各職能部門負責人對加班報批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題，如財務人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計算中；還有晚上加班4~5小時完成當天工作記錄等現象是否合理。同時，超時加班也引起一定的法律風險。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設指揮部或項目管理部因工程項目進展需要加班，按薪資一定比例給予加班費用（目前，加班費用按崗位標準工資的80%給予，存在加班費用增加的內在基因），或是直接按每天給予50至200不等補助。⑸部門考勤

部門行政中心營銷中心營銷一部營銷二部工程部缺勤率7.70%0.00%2.95%6.60%2.68%部門營銷三部營銷環(huán)市東部營銷恒安部營銷深圳部項目管理部缺勤率7.63%0.00%1.30%0.00%部門企劃部采購中心財務中心司機缺勤率5.84%5.30%13.79%6.24%4.01%6.28%部門投資中心審計中心物流部法務部保安缺勤率3.31%9.09%8.91%0.00%3.38%13.51%人力資源部年度平均缺勤（請假）率員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀律認可，從上表中可以看出集團年度平均缺勤率為6.28%，年度平均在職人數為183人（不含駐外及后勤服務人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應。有部分職能部門對員工考勤監(jiān)管力度有待進一步加強，如下圖：

201*年集團各部門年度平均缺勤率曲線圖16.00%年度平均缺勤率14.00%12.00%10.00%8.00%6.00%4.00%2.00%0.00%13.51%13.79%9.09%8.91%4.01%2.68%3.38%安保7.70%6.60%2.95%7.63%5.84%5.30%6.24%3.31%0.00%部心部部部部安圳中一二三東恒深銷銷銷銷市銷銷營營營營環(huán)1.30%0.00%部部部部心心心劃心流源中中中企中物資購務資力計采財投審0.00%部部部理管務程法工司0.00%目機行政中心營營人營銷各職能部門分析說明：

項

從年度缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計中心與物流部；其中，營銷中心、營銷恒安部、法務部及項目管理部出勤率達100%。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數部門負責人沒能很好做到以身作則、存在事后報批補假手續(xù)、多次補簽卡或延期補簽卡等問題。

因此，各部門負責人應做好時間管理的培訓，同時加強管理者本身缺勤的處罰力度，實施陽光工程，定期進行公布“請假排行榜”等措施以提升員工自動遵守公司考勤制度。

（七）勞動關系

1、勞動合同管理

勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權利，隨著公司業(yè)務的發(fā)展，新入職人員數量逐步增加，本年度已簽訂184份勞動合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動合同共56份；未到期26份），占總人數的96.4%；未簽訂合同人數9人，占總人數的4.6%，主要是新進未滿一個月員工。

隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進一步規(guī)范化，本年度勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務人員和少數因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標準工時、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風險，建議公司實行按合同法的標準簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調薪等不合理要求；少數部門負責人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標準基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調薪等事項為由而不簽訂勞

動合同，應及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。2、社會保險管理

本年度一共購買社保140人數（含交易所司機13人，駐海化財務經理1人），占總人數67.6%；購買人數及福利成本逐步增加主要是因新入職人數增加引起；未參保為67人數（遺留問題），占總人數的32.4%，主要是工程部和營銷中心及新進人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。具體如下表所示：

201*年各職能部門未購買社保明細表

部門未購社保人數工程部32營銷項目管中心16理部5審計中心2財務中心3行政中心1投資中心2物流部1采購海法務部1三和工程1企劃部1中心化11201*年各職能部門未購買社保明細表三和工程企劃部法務部�；�采購中心物流部1%1%1%1%1%投資中心2%4%行政中心4%財務中心5%審計中心5%營銷中心26%工程部49%

分析說明：

從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總人數的49%，主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日后轉社保關系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達退休年齡無法參保。從這也反映我們應共同關注的問題，工程部從事的工作存在一定的風險性，引起相關醫(yī)療、重大事故的概率相對其他職能部門較大。營銷中心未購買社保占總人數的26%，主要是因業(yè)務員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔社保扣款及；其他職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。因此，應加強對工程部社保監(jiān)管工作，應有前瞻性的風險意識基礎上做好員工對社保認識的思想工作。針對退休人員建議公司購買意外險，確保相關安全隱患得到預先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風險。3、人事異動手續(xù)辦理

（1）本年度共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉正手續(xù)、7名員工調動手續(xù)、16名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時，積極為新員工簡要介紹公司情況，協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應公司環(huán)境；本年度共進行離職面談25次，離職面談反映的主要

問題是工作任務重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴重缺乏、崗位職責及晉升體系不清晰、個人原因等原因。

（2）根據公司需要、組織架構及管理權限，進一步對入離職、調動等人事異動表格的重新設計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎，提高辦事效率。4、人事檔案管理

本年度共整理300份檔案資料，并及時更新人事電子檔案信息；并進行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進行歸類與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：

人事檔案資料情況圖無犯罪記錄證明1%三方協(xié)議1%學歷證8%體檢表22%經理未審批66%照片2%

分析說明：

從人事檔案資料情況圖中可得出，經理未審批占66%（遺留問題），體現在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經理的變動引起工作銜接上的困境，并相關領導經常外出以致相關審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對新入職員工身體狀況關注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關證件，存在一定的用工風險。因此，應嚴格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時應給予一定辦理相關證件的時間，入職時所帶關鍵證件不齊全應先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時間補辦理，在有限期間內仍未提供直接給予解除勞動用工關系。

（八）人事管理信息管理

（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總人數的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調動。

201*年年度男女比例狀況女29.7%集團職員年齡分布圖46歲以上6%25歲以下36~45歲26%17%男70.3%25歲以下26~35歲51%26~35歲36~45歲46歲以上

（2）員工年齡狀況分析

從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營局面；同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風險，缺乏經驗豐富的老員工的指導，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領導或是中層領導應有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經驗結合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。

（3）人員結構分析

從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總人數的61%，反映各職務等級間的人員比例存在一定差異，出現一種橄欖形的人員狀況，這應引起管理層關注；其中，業(yè)務員占總人數的16%，可見我們應加強業(yè)務團隊的建設工作，只有業(yè)務團隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應關注的重要事項。

人員狀況比例圖保安、后勤14%副總以上級別0%6%0%副經理以上級別10%主管、主任0%級別6%0%管理層人員結構圖主管、主任級別副總以上級別業(yè)務員16%文員級別15%0%助理級別32%副經理以上級別

從上圖可得出，管理層人員數量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應進行有效組織架構的設計，已便于公司的多元化發(fā)展。

（4）員工隊伍整體素質分析

從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現年輕化，必然引起公司員工素質整體呈現上升趨勢；大專學歷占45.1%、本科學歷占28.2%；大專以上學歷將接近整體的80%，員工綜合素質的提高是公司發(fā)展重要源泉，應加強內部培訓選拔及外部培訓等多渠道學習方式以滿足公司的發(fā)展需要。

集團職員學歷分布圖50.0%45.0%40.0%35.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%0.0%45.1%28.2%7.2%10.3%250201*01*年集團人員增長趨勢圖1561611711711881911941955.6%研究生以上本科大專3.6%中專150100509391110131份份份份份份份份份份份月一十二月月月月月月月月月月一二三四五六七八九十十月份高中職（中技、初中以下校）0

（5）人員異動情況分析

從上圖得出，本年度公司人員逐月增長，年度平均人數為154人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數具體如下圖：

201*年各職能部門新入職人數一覽表審計中心物流部投資中心2%2%1%法務部3%企劃部4%行政中心4%人力資源部4%項目管理部6%工程部36%工程部營銷中心采購中心財務中心項目管理部人力資源部行政中心企劃部法務部投資中心物流部審計中心財務中心7%采購中心11%營銷中心20%

可見，年度工程部新增人數占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個工程項目正開展、海化及三和項目的動工引起對工程人員的需求量大增，化工設備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊伍的壯大。

員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應認真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。

201*年集團人員離職率趨勢圖6.00%5.00%4.00%3.00%2.00%1.00%0.00%5.30%2.13%2.15%3.41%1.55%1.12%4.79%3.39%2.04%1.01%1.99%1.51%一月份二月份三月份四月份五月份六月份七月份八月份九月份十月份十一月份十二月份

從上圖可發(fā)現，本年度公司年度離職率為25.4%；月平均離職率為2.1%，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現，我們應做好離職高峰期的員工管理工作，本年度離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應做好年度人員的儲備計劃，以應對公司發(fā)展急需人才。

同時，各部門負責人應做好部門團隊建設工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖：

201*年集團各職能部門離職情況表2%2%2%2%2%28%工程部營銷中心財務中心采購中心行政中心物流部人力資源部項目管理部法務部企劃部審計中心三和人力資源部三和工程部4%4%6%8%6%24%10%

從上圖可看出，本年度工程部離職人數為13人，占28%；營銷中心為12人，占24%；財務中心為5人，占10%；行政中心為4人，占8%；采購中心為3人，占6%。因此，人力資源部應加強對管理層培訓，建立有效的留人機制。同時，我們招聘工作應做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關。

（6）了解員工工作看法，掌控員工心態(tài)。

在平時的工作中，經常與員工溝通、面談，重點是入職、轉正、晉升、調崗、離職的員工。全面了解員工對工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質。了解員工對公司政策和規(guī)定的反應情況，為公司管理活動決策提供依據。在溝通中進一步引導員工的想法，幫助員工規(guī)范自身的職業(yè)生涯和奮斗目標，樹立員工工作信心，培養(yǎng)員工工作激情。大部分員

工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。員工服務意識整年度有很大程度增強，服務水平得以高漲，服務技巧有所提高，員工工作心態(tài)正向更積極方面轉換。

二、存在問題及改進措施

（一）公司缺乏人力資源集團化管理階段認知，具體詳見：《人力資源的集團化管理階段》（二）集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見：《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》（三）招聘渠道比較單一，對關鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網絡，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據我司人員結構和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環(huán)境進行綜合評價，選擇現場招聘、網絡招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節(jié)約了招聘成本。招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見：《201*年集團人力資源部招聘工作計劃》

（四）培訓長期規(guī)劃不足，201*年培訓多是新員工入職培訓；以及部門結合公司發(fā)展中出現的問題短期安排的培訓，旨在解決經營活動中出現的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時，培訓安排的不是很合理。入職和培訓計劃的銜接沒有調整好，后期需要注意入職和培訓計劃的銜接，對入職人員及時納入入職培訓。

(五)考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵約束機制，在后期需要進一步進行探索，修改，根據公司的不同發(fā)展階段進行適當調整，進一步完善獎罰機制，用多種的獎勵方式逐步代替單純的貨幣激勵形式，提高績效考核的時效性。逐步完善考核制度，建立科學、規(guī)范、適用的激勵約束機制。

（六）崗位分析、人事檔案、勞動合同、社會保險、加班、考勤、人員異動、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進措施。

三、下一步重點工作計劃

1、下一步重點工作，詳見：《201*年集團人力資源部重點工作》2、201*年工作計劃，詳見：《201*年集團人力資源工作計劃》3、部門KPI指標：

序號1234

KPI指標人才引進達成率年度人才流失率入職培訓合格率績效考核方案修訂實施目標值85%20~25%90%7月份備注201*年為73.8%201*年為25.4%數據缺失

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