年終工作總結.doc (201*人力資源部)

深圳市科奧信電源技術有限公司深圳市科奧信電器有限公司

201*年度年終工作總結

員工年終工作總結，是對201*年度工作成績的陳述（上一年度所訂計劃的完成情況、工作的執(zhí)行效果、工作主要業(yè)績、工作疑難點等方面），要審視自己的不足之面以及對此的改善方法，同時要做好201*年度的工作目標，通過什么計劃來完成工作目標；另要求公司的每一位員工都要做好201*年度年終總結，總結要做到深刻、真實、詳細。

姓名職位經(jīng)理部門進廠日期人力資源部201*年尾制定的201*年度需完成的工作計劃（寫主要的工作計劃即可，如無，可不用填寫）1.建立健全績效考核管理體系，實行獎罰分明，使員工超額提前完成任務；2.根據(jù)公司各部門用人需求，完善各招聘渠道，及時將合適人員招聘到位；3.建立以考核結果為導向的工資體系，完善薪資結構；4.按照201*年培訓計劃，與各部門充分協(xié)調(diào)，切實提高工作能力與專業(yè)知識技能；5.做好電源公司成立十周年晚會活動策劃與實施工作。6.加強企業(yè)文化建設，宣傳公司經(jīng)營理念及管理知識，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境氛圍；7.創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，加強晉升機制，創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，降低員工流失率；201*年度工作總結（實際計劃執(zhí)行情況）

要求突出重點工作的執(zhí)行狀況及工作業(yè)績，與去年相比，工作質(zhì)量與效率是否提高，具體表現(xiàn)在哪些方面。201*年人力資源管理工作在進一步做好行政基礎性工作的同時，加強崗位職責描述、人力資源制度建設、績效考核等工作，不斷完善人力資源管理體系。一、201*年公司人力資源基本情況：截至201*年12月31日，公司現(xiàn)有員工75人（包括無錫辦、成都辦），其中201*年開發(fā)部新增4人，工程部新增2人，市場部新增（包括辦事處）4人，生產(chǎn)部新增16人，品質(zhì)部新增3人，物料部新增2人，人力資源部新增1人。與201*年年末相比公司總?cè)藬?shù)減少了不少（201*年年末為94人），從人員的穩(wěn)定性來講，工程與開發(fā)部人員最穩(wěn)定，生產(chǎn)部人員最不穩(wěn)定。人力資源部在201*度共招聘了64人，公司人員月離職率平均為7%左右，離職率相對來講還是非常高的。二、績效考核持續(xù)進行。管績效考核效果不盡如人意，主要存在問題數(shù)據(jù)未真空全面反映當月的實際情況及提升員工工作技能和績效。三、編制了《人力資源需求表》規(guī)范各部門用人申請，避免了以往口頭通知人事招聘，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和工作效率。四、201*年重新組織成立5S檢查小組，推動各部門參與5S管理工作，對5S不達標的場所進行公布拍照，以得到持續(xù)改善的效果，創(chuàng)造大家舒逸的工作環(huán)境，降低品質(zhì)異常。五、在大家的共同努力下，通過201*年年底消防安全檢查，同時在此次消防安全中，對全體員工進行消防安全現(xiàn)場培訓六、按照各部門的人員招聘申請，通過各種渠道及時招聘到位相關人員，為公司生產(chǎn)提供了相應的保障。七、因現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境比較復雜及不確定性，人力資源部為公司重新聘請了常年法律顧問，為公司解決了一些法律上的咨詢及勞動、經(jīng)濟糾紛。工作中存在的不足點及改善方法一.績效考核方面：做的不是很完善，主要存在原因如下：一：績效考核制度和KPI指標設計不合理；二是已經(jīng)實行的績效考核指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計不是很客觀和真實；三是各部門負責人重視度不夠，在平常日工作中需及時搜集KPI人員指標數(shù)據(jù)月底考核需跟被考核人進行績效溝通和面談，以提高下屬員工作技能和績效。改善方法：逐步完善績效考核方法及制度；落實每月初詳細做好每個考核職位的考核指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計，要求做到真實準確；另外在考核激勵這塊要做到有獎有罰，做到公平公正，提高員工做事積極性。二、公司管理制度方面：執(zhí)行的力度不夠（主要表現(xiàn)在有制度不遵守不執(zhí)行的情況），如不戴廠牌、廠服，工作時間自由散漫等現(xiàn)象。改善方法：加強公司管理制度的監(jiān)督與跟進力度，同時溝通各部門負責人及生產(chǎn)部基層管理人員要真正起到帶頭作用，以身作則。對于有些人員不遵守公司規(guī)章制度，隨意性比較大，致使工作上出現(xiàn)較大失

誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予合理公正的行政處罰，并對當事人進行思想教育，避免以后同樣的問題重復發(fā)生。三、人員招聘方面：招聘渠道太單一（目前僅有網(wǎng)上招聘一家），在基層員工，中層以上崗位未增加招聘渠道，以便及時有效地為各部門招到合適的人才。人員離職方面，未做到離職人員面談以便了解離職人員對公司的期望及真正離職原因。改善措施：增加招聘渠道和制定招聘計劃，及時了解各部門人員需求狀態(tài)，以便及時招到合造人員，對于離職人員人事部做好每個人的離職面談以便改善公司不足的方面。四、培訓方面：201*年度人事未制定各部門培訓需求調(diào)查和培訓目標，各部門管理人員或培訓師需每月至少一次給下屬進行培訓，以提高人員工作技能和加強上下級之間溝通。改善方法：制定201*年度各部門人員需求調(diào)查和培訓計劃，人事部每月需跟進各部門對下屬人員的培訓記錄提交,并對培訓的效果進行考核。201*年度工作目標目標要求是針對公司實際情況出發(fā)，是可以達到的，不要空談，也不要在以前的基礎上降低。建立健全人力資源管理體系，為公司的發(fā)展提供保障。具體為；1.招聘及時完成率達到98%；2.績效考核跟進率達到100%，并做到公平公正，有獎有罰，提高積極性；3.201*年培訓計劃的完成率達到98%。4.健全人事各項規(guī)章制度和流程。計劃要求做到具體、有條理；針對201*年人力資源工作的不足，201*年將徹底加以改善，通過完善人力資源管理體系，充分發(fā)揮員工主觀能動性，提高作業(yè)效率，完成公司目標。1.建立健全績效考核管理體系，實行獎罰分明，使員工超額提前完成任務；

201*年度工作計劃

2.根據(jù)公司各部門用人需求，完善各招聘渠道，及時將合適人員招聘到位；3.新增和修改人事各項規(guī)章制度和流程，提高作業(yè)規(guī)范化和標準化。4.按照201*年培訓計劃，與各部門充分協(xié)調(diào)，切實提高工作能力與專業(yè)知識技能；5.加強企業(yè)文化建設，宣傳公司經(jīng)營理念及管理知識，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境氛圍；6.創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，加強晉升機制，創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，降低員工流失率；總之201*年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。同時希望公司在201*年將進一步拓寬市場，加強產(chǎn)品研發(fā)，打造有競爭力的產(chǎn)品。展望201*年的奮斗目標與發(fā)展藍圖，堅信公司在新的一年能全面超越201*年，實現(xiàn)新的飛躍，創(chuàng)造新的輝煌。同時祝福大家春節(jié)愉快、身體健康、合家歡樂！注：不要拘于表格大小所限，內(nèi)容多的可以另加紙張，另打字或手寫均可。填寫人：確認人：

各位領導、各位同事大家下午好：

今天公司召開各部門年終總結暨優(yōu)秀員工表彰大會，我們送走了通貨膨脹及CPI高

漲的201*年，迎來充滿激情而又富有挑戰(zhàn)的201*年。在新的一年，我們在戴總的正確領導下，繼續(xù)堅持“敬業(yè)、誠信、協(xié)作；求實、求精、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，和對“技術領先、快速響應、積極擴張”的企業(yè)戰(zhàn)略，團結一心，共同努力、務實開拓，不斷創(chuàng)新，共同為公司的美好未來貢獻我們的力量和智慧。

年終工作總結，是對201*年度工作成績的陳述（上一年度所訂計劃的完成情況、工作的執(zhí)行效果、工作主要業(yè)績、工作疑難點等方面），要審視自己的不足之面以及對此的改善方法，同時要做好201*年度的工作目標，通過什么計劃來完成工作目標�？傊�總結要做到深刻、真實、詳細。（大家把手機調(diào)到振動狀態(tài)，謝謝）今天大會主要有五項議程：

1.各部門負責人作本部門年終總結報告。（以下為各部門發(fā)言的順序）

市場部/辦事處/總經(jīng)辦/工程部/研發(fā)部/人力資源部/生產(chǎn)部/客服部/倉庫/財務部/品質(zhì)部/采購

2.戴總作公司年度總結，對201*年度公司整體工作回顧及201*年工作構思、公司戰(zhàn)略

發(fā)展規(guī)劃。

3.公布優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理、先進集體評選結果，并進行頒獎。

總經(jīng)理助理頒發(fā)優(yōu)秀員工榮譽證書市場副總經(jīng)理頒發(fā)優(yōu)秀經(jīng)理榮譽證書總經(jīng)理助理頒發(fā)先進集體榮譽證書

4.優(yōu)秀員工代表發(fā)言。

下面進行大會的第一項，請各部門負責人上臺作本部門年終總結。下面有請市場部負責

人上臺發(fā)言，（大家歡迎）。

下面進行大會的第二項議程，請戴總做公司總結報告。（大家歡迎）

戴總剛才的發(fā)言站的高，看的遠，使我們每一個人都能感受到公司的前景光明，更加堅

定了我們每個人的信心，今天是一個振奮人心、催人奮進的大會。

3.進入大會第三項，先公布優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理、先進集體評選結果，再由公司領導

進行頒獎。請大家上臺領獎。

4.大會進行第四項：有請優(yōu)秀員工代表陳峰/巫永昌發(fā)言。

我想陳峰/巫永昌的發(fā)言也代表了全體受獎人員的心聲，成績只能代表過去，面對嶄

新的一年，希望在不同崗位的優(yōu)秀員工能夠不驕不躁，在工作中真正地起到模范帶頭作用。

201*年總結暨優(yōu)秀員工表彰大會到此結束，公司為答謝大家在201*年工作辛勤的付

出，決定于今晚6點在崗頭飯店進行年終聚餐，請大家到時參加。謝謝！

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人力資源部201*年度工作總結及201*年度工作規(guī)劃

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報告人：

時間：201*年12月8日

第一章201*年工作總結..............................................0

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度......................1

1、建立績效導向的薪酬體系....................................12、建立培訓制度及計劃。......................................23、明確崗位說明書............................................44、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關表格........................4（二）、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才............................5

1、人員到崗情況..............................................52、招聘情況..................................................63、人員分析..................................................6（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................9第二章201*年工作規(guī)劃...............................................9

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度..........................9

1、在薪資管理方面，分步進行改革..............................92、建立員工招聘渠道.........................................103、合法用工.................................................134、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓...................................13（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度.................................14（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........15

第一章201*年工作總結

北京****有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企業(yè)從初創(chuàng)期向

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成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷�向，既是公司的�?jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，

仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

201*年績效考核情況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數(shù)1.151.100.971.020.981.031.030.971.02751.101.101.051.011.001.031.031.011.03751.051.111.001.040.980.960.960.991.01050.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部門物流部財務部行政事務部總經(jīng)辦設計部企劃部人力資源部質(zhì)控部生產(chǎn)部銷售部工程部總師辦

2、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。201*年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。

201*年培訓計劃如下：

類文件名別稱作業(yè)公司201*年文度培訓計劃件序培訓對象號1車間工人2公司管理人員3質(zhì)檢員4車間焊接人員5探傷員6車間工人7公司管理人員及內(nèi)審員8各部門員工9設計部員工1中層管理人0員1銷售部員工11生產(chǎn)部設備2操作工、起重工、焊工1項目管理人3員、技術人員1中層管理人4員1生產(chǎn)管理人5員文件編號：BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數(shù)：A/0編制：審核：日期：日期：培訓項目安全教育安全知識質(zhì)檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓安全知識公司程序文件及質(zhì)量管理文件各部門三層文件軟件應用團隊合作培訓形式內(nèi)訓內(nèi)訓外訓內(nèi)訓外訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓培訓時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數(shù)：1批準：日期：培訓教師備注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發(fā)與重點客戶內(nèi)訓管理操作技能知識內(nèi)訓****質(zhì)量驗收規(guī)范績效管理現(xiàn)場管理內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓9月10月11月本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓。

b)“質(zhì)量標準培訓”、“質(zhì)檢員培訓”等共計300多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文

化培訓、安全培訓、質(zhì)量培訓。

e)在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標準”、“安裝施工規(guī)范”

等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、

探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經(jīng)考核173個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量體系文

件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體

培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記

錄也不完整。

d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有針對性，但是

分包隊伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行

情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困難。

（二）、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才

201*年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加中華英才網(wǎng)絡招聘和北京地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數(shù)量已達組織編制人員數(shù)量（建精人字201*094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況

行政事人力物資源部部車臨間時工合計250101249221318114920256825201*1050計劃人數(shù)實際人數(shù)

部門計劃人數(shù)實際人數(shù)總經(jīng)辦財質(zhì)設銷工物總生務控計售程流師產(chǎn)部部部部部部辦部3822640512310211410154719總經(jīng)辦行政事物部人力資源部財務部質(zhì)控部設計部銷售部工程部物流部總師辦生產(chǎn)部

2、招聘情況

本年招聘渠道如下：

招聘渠道51job網(wǎng)中華英才網(wǎng)建筑英才網(wǎng)中華****論壇網(wǎng)國展招聘會甘家口建筑行業(yè)招聘會通州人才招聘會校園招聘會雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會中、高級招技工招聘會首都人才網(wǎng)天下人才網(wǎng)其他分

析

費用N/A3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初300元/場150元/四場300元免費免費免費圖

如

通知人數(shù)99676112023373162190下

錄用人數(shù)423122284182：

招聘渠道分析表1201*0806040200建筑英才網(wǎng)國展招聘會通州人才招聘會各職業(yè)介紹所工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會首都人才網(wǎng)51job網(wǎng)其他通知人數(shù)錄用人數(shù)

3、人員分析

1）男女情況：

性別人數(shù)男354女51男女比例圖13%男女87%

2）學歷情況

學博碩其本科大專高中中專職高技校初中歷士士他人1436568851761506數(shù)

學歷分析圖

學歷分析圖37%博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22%

3）人員來源分析：戶口人

安徽省4北京70甘河北肅省省993河南省58黑湖北龍省江1320湖江蘇南省省814江西省

數(shù)戶口人數(shù)遼寧省8內(nèi)蒙古11山東省48山陜西西省省95上海12浙天四川重慶江新疆津省省12117

人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內(nèi)蒙古遼寧省江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100人數(shù)

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

第二章201*年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自201*年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕�。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司

實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放�？冃Э己诵枰獜娀�年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎�建立重在發(fā)展的績效考評體系。2、建立員工招聘渠道

201*年公司各部門人員已基本到位，201*年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術人員，由于北京市場的專業(yè)技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：

a)鞍山

根據(jù)鞍山勞動力市場201*年3季度調(diào)查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36100人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。

人員的技術等級比例如下：技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)102138269110所占比例%2.830.910.190.030（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）

b)沈陽

根據(jù)沈陽市勞動力市場201*年第三季度調(diào)查表，進入勞動力市場求職登記

的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。

人員的技術等級比例如下：技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)1444311353579658374所占比例%17.4213.696.990.710.09數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務局

根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資6090元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（201*年11月27和28日），

費用300元/兩場。201*年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會

c)蘭州

根據(jù)蘭州市勞動力市場，201*年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉(zhuǎn)數(shù)）。其中男性為201*人，占求職總數(shù)的56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。

用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結轉(zhuǎn)數(shù)）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場

大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術等級比例如下：技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12同時，甘肅省蘭州地區(qū)201*年職位（工種）勞動力價位如下：

工種焊工冷作鈑金加工工高位數(shù)1659411478中位數(shù)8158448低位數(shù)51606048平均數(shù)82728723蘭州市201*年分專業(yè)技術等級企業(yè)工資價位（201*年7月27日）專業(yè)技術等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數(shù)1635419148261022626426930中位數(shù)63958002103841209712913低位數(shù)51605160516051607200平均數(shù)73179022121781318513814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務中心）

根據(jù)有關報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后

有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會

（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。

d)寶雞

根據(jù)寶雞勞動力市場，201*年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

人員的技術等級比例如下技術等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）

根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅福�并結合全年英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不

能者下

3、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

201*年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采

。

取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

培訓體系框架管理類培訓技術（生產(chǎn)）類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優(yōu)質(zhì)服務培訓新員工培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓ISO行政管理流程培訓質(zhì)量安全流程培訓人事管理流程培訓質(zhì)量管理培訓設計流程培訓安全管理培訓質(zhì)量體系及流程培訓焊接技術培訓裝配技術培訓電工技術培訓其他技術培訓

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。

從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。201*年將建立的激勵機制如下：

激勵機制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權培訓與發(fā)展

能力職責結果安全感歸屬感成就感（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職

甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部201*年12月

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